Prodotti di plastica a base di gusci di noce o fondi di caffè? È possibile - grazie alla tecnologia di FluidSolids AG. Beat Karrer e il suo team sono dietro questa azienda ancora giovane. Sono riusciti a produrre biocompositi da rifiuti biologici e materiali residui. Questo significa una soluzione innovativa per l'economia circolare.

Combinare l'economia con l'ecologia

Il designer industriale Beat Karrer ha iniziato poco più di dieci anni fa. "Come designer industriali, sperimentiamo regolarmente e armeggiamo con nuovi materiali. All'epoca, stavamo cercando materie prime alternative per la plastica che potessimo usare al posto di quelle a base di petrolio. Abbiamo trovato una soluzione nei materiali cellulosici", dice Beat Karrer. Le prime formule sono state elaborate in un laboratorio di progettazione. Questi sono stati poi ottimizzati nello studio di design in modo che i primi prototipi, come le ciotole o anche uno sgabello, potessero essere prodotti con successo. Nel 2011 è stata depositata una domanda di brevetto. "Poi abbiamo preso sul serio il modello di business", ricorda Karrer. Con la Scuola universitaria professionale di Rapperswil è stato realizzato un progetto finanziato dalla CTI, si è partecipato a diversi concorsi d'innovazione ed è seguito anche un invito dagli USA. Tutto questo alla fine ha portato a un maggiore interesse da parte dell'industria. "La cosa 'dorata' della nostra idea è probabilmente il collegamento riuscito della sostenibilità con la fattibilità economica", è la valutazione di Beat Karrer. "Una soluzione è veramente sostenibile solo quando è altrettanto convincente economicamente quanto ecologicamente".

Nuovi prodotti in plastica da materiali residui

I prodotti finali sono i cosiddetti biocompositi, cioè materiali compositi costituiti da una matrice polimerica naturale in cui sono incorporati fibre e additivi. Le fibre possono provenire da materiali di scarto come gusci di noce, pannocchie di mais, trucioli di legno, fibre di cotone, ecc. Attraverso una tecnologia di processo appropriata, i materiali residui possono essere riportati in un ciclo a valore aggiunto invece di essere smaltiti. I biocompositi prodotti con la tecnologia FluidSolids possono poi essere trasformati in vari prodotti plastici finali utilizzando metodi convenzionali come lo stampaggio a iniezione o l'estrusione. "La nostra tecnologia è ormai diffusa nel settore della moda: alcuni produttori di abbigliamento stanno già utilizzando il nostro processo per trasformare i materiali residui in appendiabiti o materiali da imballaggio, per esempio", spiega Beat Karrer.

Grande interesse da parte dell'industria

FluidSolids AG gestisce i propri impianti per la produzione di biocompositi. D'altra parte, l'azienda si considera un fornitore di tecnologia. I clienti dell'azienda sono grandi produttori di marchi di varie industrie che possono riciclare i loro materiali di scarto in questo modo e sostituire la plastica convenzionale con quella biodegradabile. "Non vogliamo demonizzare la plastica in sé", spiega Beat Karrer. "Siamo molto più interessati ad aumentare l'uso dei biocompositi, soprattutto per i prodotti monouso". Il vero problema della plastica petrolchimica è il suo utilizzo in prodotti di breve durata come i sacchetti di plastica.

Promuovere l'innovazione è buono, ma...

Per il suo contributo alla riduzione dell'impatto ambientale delle plastiche biodegradabili e alla promozione dell'economia circolare, FluidSolids AG ha ricevuto il 18 novembre 2020 il premio IDEE-SUISSE Golden Idea Award. E l'idea ha anche trovato il favore degli investitori. Tre round di finanziamento sono stati completati con successo. Beat Karrer afferma: "La promozione dell'innovazione in Svizzera funziona molto bene. Ma è più difficile quando si tratta di finanziare l'ulteriore sviluppo fino alla maturità del mercato". Si rammarica del fatto che molte start-up si trasferiscono all'estero e quindi esportano tecnologia - il che è in realtà inevitabile. Karrer apprezza il premio ancora di più come riconoscimento e apprezzamento dei molti anni di lavoro. I prossimi obiettivi all'ordine del giorno sono un ulteriore consolidamento, un'espansione del reparto R&S e l'acquisizione di nuovi clienti.

Ulteriori informazioni: FluidSolids AG

Dopo un progetto pilota di successo, AXA sta lanciando il "Work Climate Compass" per le PMI in collaborazione con la start-up tedesca DearEmployee, inizialmente nella Svizzera tedesca. L'offerta è disponibile per i clienti PMI dell'assicuratore. Con questa iniziativa, AXA sostiene le piccole e medie imprese a rendere visibili i rischi psicosociali sul posto di lavoro e a utilizzare le proprie risorse in modo specifico per la salute dei propri dipendenti. I dati attuali mostrano che questo soddisfa un bisogno. Secondo l'Ufficio federale di statistica, il 21% dei dipendenti soffre molto spesso di stress sul lavoro. Quasi la metà delle persone stressate si sente emotivamente esausta sul lavoro e di conseguenza ha un rischio maggiore di burnout (BFS, 2019). A livello aziendale, lo stress lavorativo comporta perdite di produttività stimate in oltre sette miliardi di franchi svizzeri all'anno (Gesundheitsförderung Schweiz, 2020).

Strumento rapido per la valutazione dello stress mentale sul posto di lavoro

La "Bussola del clima lavorativo" si basa su una metodologia di indagine scientificamente sviluppata e convalidata da DearEmployee, che fornisce alle aziende una visione continua delle condizioni di lavoro che mettono a dura prova i loro dipendenti. Oltre alla salute mentale, il metodo innovativo copre anche temi attualmente importanti come il lavoro in ufficio da casa (accessibilità, lavoro flessibile), l'isolamento sociale o la competenza digitale.

Lo strumento funziona in modo semplice e rapido: i dipendenti rispondono a un questionario online, i cui risultati e le raccomandazioni di intervento che ne derivano sono disponibili per l'azienda pochi minuti dopo. Il software di DearEmployee è inoltre dotato di intelligenza artificiale che si adatta in background alle specificità dei settori e dei campi di attività dei dipendenti.

Misure appropriate subito dopo la valutazione della condizione personale

Subito dopo aver visualizzato i risultati e le raccomandazioni per le azioni da intraprendere, l'azienda può trovare e prenotare le soluzioni più adatte attraverso il marketplace di DearEmployee, ad esempio corsi e coaching sulla leadership, workshop sulla gestione del tempo o corsi di mindfulness digitale. "È questo che contraddistingue il nuovo prodotto", afferma Henning Jakob, CEO e cofondatore di DearEmployee, e spiega: "Di norma, i dipendenti devono aspettare mesi, se non anni, prima che vengano offerte loro le misure più adatte, perché i supervisori devono prima avere una panoramica dell'abbondanza di misure e di fornitori di soluzioni. Questo fa perdere molto tempo che potrebbe essere utilizzato in modo più sensato.

Misure per prevenire le malattie mentali sul posto di lavoro

Le cause delle malattie mentali sono molteplici e risiedono non solo nella sfera privata ma anche in quella professionale. I sintomi della malattia mentale vengono riconosciuti tardi e spesso non vengono interpretati correttamente. Di conseguenza, ai dipendenti stressati non viene offerta alcuna misura o viene offerta una misura inefficace. La "Bussola del clima lavorativo" mira a cambiare questa situazione. "Siamo lieti di aver trovato in DearEmployee un partner innovativo e allo stesso tempo professionalmente forte", afferma Claudia Bienentreu, responsabile del team Open Innovation di AXA. "Questo ci permette di offrire ai nostri clienti aziendali una soluzione rapida e professionale per contribuire a promuovere la salute mentale sul posto di lavoro".

Fonte e ulteriori informazioni: AXA

Mentre nella prima ondata di Corona in primavera i licenziamenti erano ancora piuttosto rallentati, in parte grazie al lavoro a orario ridotto, e le aziende si trattenevano ancora con i licenziamenti, l'associazione di categoria svizzera per l'outplacement ACF (Associazione svizzera delle aziende per il cambiamento personale e organizzativo) ha osservato un nuovo aumento significativo da settembre. Sembra che una certa correzione del mercato e dell'industria si sia accelerata. Come ulteriori ragioni, l'ACF vede che alcune aziende hanno anticipato le riorganizzazioni previste, ma alcune hanno anche messo in pausa i loro piani di ristrutturazione proprio a causa di Corona, e allo stesso tempo hanno anche investito un po' meno nei dipendenti esistenti.

La consulenza per il ricollocamento aumenterà

L'associazione industriale svizzera per l'outplacement si aspetta quindi una seconda ondata di licenziamenti nel semestre invernale, anche se la portata è ancora incerta. A seconda dello sviluppo e anche del possibile inasprimento delle attuali misure federali e cantonali, il mercato del lavoro si riprenderà solo con un certo ritardo. La domanda di consulenza professionale e di servizi personalizzati in materia di outplacement e newplacement, incarichi e coaching, anche per evitare decisioni sbagliate nel reclutamento o nelle promozioni, continuerà quindi ad aumentare secondo ACF.

La digitalizzazione accelera i tagli di posti di lavoro o il passaggio a nuovi profili professionali

Secondo i risultati dell'indagine tra i membri dell'ACF, gli aspetti psicologici del lavoro diventeranno più importanti oltre alla capacità di affrontare professionalmente il mercato del lavoro. Il brusco cambiamento nel mondo del lavoro ha accelerato tendenze come il lavoro flessibile, la leadership accompagnata da un'alta competenza emotiva e l'ulteriore formazione in competenze digitali.
Come è noto, le industrie dei viaggi, degli eventi e della ristorazione sono attualmente particolarmente colpite. Tuttavia, secondo gli esperti dell'ACF, non sono questi i settori che possono fornire un sostegno speciale ai loro dipendenti durante le separazioni. L'associazione di outplacement prevede quindi che la situazione continuerà a peggiorare e che nel 2021, quando il governo federale non sarà più in grado di fornire lo stesso sostegno con misure come il lavoro a orario ridotto, quasi nessun settore sarà risparmiato.

Tuttavia, questo non avviene sempre per necessità, ma anche a causa della digitalizzazione accelerata, che porterà anche a cambiamenti e tagli di posti di lavoro o cambiamenti in nuovi profili professionali. Anche i settori e le imprese che non hanno ancora ristrutturato molto in questo senso o che hanno ancora molto da fare sono quindi probabilmente colpiti, per esempio nelle banche, nel commercio al dettaglio e nei servizi amministrativi, ma anche nell'industria chimica o delle macchine.

Processi di candidatura più lunghi per i manager in cerca di lavoro?

Secondo l'indagine dei membri dell'associazione di categoria per l'outplacement, i manager che hanno perso il lavoro esprimono le stesse incertezze e paure del passato, ma attualmente ancora di più: il brusco cambiamento del mercato del lavoro a seguito della crisi Corona porta a processi di candidatura più lunghi, meno annunci di lavoro, più concorrenti. In molti casi, le persone sono in attesa, e il rientro sta diventando più difficile, soprattutto per chi cerca lavoro oltre i 50. L'associazione Outplacement sta quindi registrando un aumento delle consulenze di outplacement, soprattutto per specialisti e manager. Finora, non ci sono indicazioni che non saranno in grado di trovare una soluzione sostenibile nel prossimo futuro. Tuttavia, la durata della ricerca è di circa 1-2 mesi più lunga dei valori medi degli ultimi anni in tutte le categorie di età.

Richiede molta pazienza e un'alta attività di rete

Quale strategia di applicazione è necessaria ora nell'attuale crisi di Corona per specialisti e manager? Per gli esperti dell'associazione svizzera di settore per l'outplacement è chiaro: il mercato del lavoro è solido, ma rallentato. Ecco perché ci vuole molta pazienza, e per una ricerca attiva una comprensione dell'ambiente sociale, creatività, iniziativa e flessibilità, e soprattutto un alto livello di attività di networking. È importante utilizzare tutti i canali del mercato del lavoro come i social media, gli annunci, le reti personali, i cacciatori di teste, le agenzie di reclutamento e le candidature spontanee in modo professionale e attivo.

La consulenza professionale di outplacement può aiutare a entrare nel cosiddetto "mercato del lavoro nascosto" oltre alle domande di lavoro dirette o accompagnate, perché ogni consulente di outplacement ha anche una grande rete personale di potenziali datori di lavoro. Secondo gli esperti dell'ACF, tuttavia, è più importante che la persona interessata impari ad attivare la propria rete e ottenere così informazioni rilevanti. La maggior parte degli interessati sono troppo timidi e riservati in questo senso.

Consulenza per il ricollocamento come supporto al RAV?

Nell'ambito del programma d'impulso 2020-2022 del governo federale con misure per promuovere la reintegrazione, i servizi di consulenza offerti dai centri regionali per l'impiego (RAV) per gli anziani e le persone in cerca di lavoro il cui reinserimento nel mercato del lavoro è difficile devono essere ampliati e migliorati. Secondo l'Associazione svizzera per il ricollocamento (ACF), l'aiuto professionale e il sostegno delle società di ricollocamento potrebbero anche qui dare un contributo prezioso, oltre ai progetti dei cantoni e delle RAV.

In particolare, le misure nell'area della ricerca di una posizione per gli adulti e la consulenza di integrazione per le persone anziane in cerca di lavoro potrebbero idealmente essere implementate e supportate dalla competenza delle società di consulenza specializzate in outplacement e newplacement. Oltre ai controlli della capacità del mercato del lavoro, all'analisi del potenziale e alla consulenza sulla carriera, un secondo parere o una consulenza più intensiva per il futuro lavoro autonomo, insieme alla creazione di un'impresa, potrebbero anche rappresentare offerte di sostegno significative e personalizzate per una reintegrazione sostenibile.

Fonte: ACF

Gli Swiss Cyber Security Days sono oggi probabilmente l'evento più importante della Svizzera nel campo della sicurezza informatica. L'evento, della durata di due giorni, si svolgerà il 10 e 11 marzo 2021 in una forma adattata ai requisiti di protezione attualmente in vigore, con una conferenza e un networking presso il Forum di Friburgo. Allo stesso tempo, tutte le parti interessate possono partecipare attraverso la nuova piattaforma online "SCSD 365", che sarà lanciata nel gennaio 2021. Le conferenze saranno tenute in loco o trasmesse in streaming tramite tecnologie audiovisive. Le sale riunioni virtuali saranno utilizzate per trasmettere i brani degli esperti e le presentazioni delle migliori pratiche.

"SCSD 365" Sicurezza informatica per tutti

Secondo la sua stessa presentazione, la piattaforma "SCSD 365" vuole offrire una "simbiosi impressionante tra le conferenze classiche e la comunicazione dal vivo con la diversità delle informazioni digitali e le possibilità di interazione". Il programma mette a disposizione di tutte le parti interessate argomenti rilevanti per la sicurezza informatica durante tutto l'anno. Il concetto prevede strumenti di comunicazione simili a quelli delle fiere, come stand virtuali, un mercato con presentazioni di prodotti o canali di comunicazione per generare contatti e contatti. I partner e le aziende interessate hanno l'opportunità di presentarsi a "SCSD 365" durante tutto l'anno e di scambiare idee con clienti, esperti dell'economia, della politica, delle amministrazioni federali e cantonali e della ricerca a tutti i livelli. La piattaforma annuale "SCSD 365" e gli eventi ibridi saranno in futuro parte integrante degli Swiss Cyber Security Days.

Focus del programma Sicurezza nazionale

Nella parte principale della conferenza degli Swiss Cyber Security Days 2021, oltre all'attualità, l'attenzione si concentrerà su temi che riportano il significato e lo scopo nel cyberspazio, nonché sull'influenza della digitalizzazione sulla società, sulla salute, sulla politica, sull'economia e sugli individui, attualmente orientata principalmente al profitto. Personalità di spicco come il capo dell'Esercito, il comandante di corpo Thomas Süssli, il presidente dell'EPF di Losanna, Martin Vetterli, e il delegato federale per la sicurezza informatica, Florian Schütz, hanno già confermato la loro partecipazione al tema centrale "Sicurezza informatica nazionale". Michael Hengartner, presidente del Consiglio dei PF, è tra gli invitati al secondo tema di base, "Identità e privacy". Altri temi centrali sono l'e-government, la società iperconnessa, la protezione dei dati, l'IoT, l'intelligenza artificiale e il 5G.

Le PMI al centro delle Giornate svizzere della sicurezza informatica 2021

L'11 marzo, in quanto "Giornata nazionale delle PMI" con un programma speciale integrato, è orientato alle PMI e alle loro esigenze specifiche nel campo della sicurezza informatica. L'obiettivo è quello di aumentare la consapevolezza dei rischi informatici con una sensibilizzazione mirata alle piccole e medie imprese. Vengono inoltre discussi casi specifici di attacchi a società svizzere e le loro conseguenze. Anche in questo caso, l'SCSD si affida ai valori fondamentali della trasparenza, del trasferimento di conoscenze, della comunicazione aperta e della discussione.

Ulteriori informazioni: Giornate svizzere sulla sicurezza informatica

Professioni automobilistiche come il tecnico meccatronico, lo specialista automobilistico o l'assistente automobilistico: queste sono richieste dai giovani. Inoltre, ci sono corsi di formazione di base nel settore commerciale e nel commercio al dettaglio. Ogni anno circa 3000 diplomati accettano un apprendistato in un'officina.

Professioni di auto attraenti

Il fatto che le occupazioni automobilistiche siano attraenti è sottolineato anche da un recente studio. I ricercatori Irene Kriesi e Ariane Basler dell'Istituto Federale per la Formazione Professionale hanno esaminato, tra le altre cose, come si sviluppano le professioni desiderate dai giovani tra i 15 e i 21 anni e quali fattori le influenzano. L'analisi ha mostrato che i giovani di 15 anni vogliono più spesso diventare informatici, atleti professionisti o meccanici d'auto. I risultati si basano sui dati dell'Indagine svizzera sui bambini e i giovani COCON e sono presentati nel 23° numero della rivista Social Chance in Switzerland.

A seconda dell'istruzione post-obbligatoria

Lo studio mostra che lo status delle occupazioni desiderate è strettamente legato al tipo di istruzione post-obbligatoria. I giovani che vanno al liceo vogliono professioni con uno status sociale più alto rispetto ai giovani in un apprendistato professionale. Ma è proprio qui che le professioni automobilistiche possono mostrare tutta la loro forza: Offrono prospettive future con interessanti e attraenti opportunità di sviluppo e promozione. Dopo aver completato la loro formazione di base, c'è una vasta gamma di promettenti corsi di perfezionamento, e grazie alla permeabilità, i professionisti dell'industria automobilistica hanno le stesse opportunità dei diplomati di una scuola secondaria.

Il fascino della macchina funziona ancora

Il desiderio di mobilità individuale della popolazione svizzera ancora in crescita e lo sviluppo tecnologico nel settore delle tecnologie di guida e dei sistemi di assistenza alla guida contribuiscono all'attrattiva delle professioni automobilistiche. L'Associazione svizzera dell'industria automobilistica (AGVS) e i suoi partner per la formazione si impegnano per una qualità eccellente nella formazione e nel perfezionamento, assicurando così all'industria automobilistica professionisti ben formati con conoscenze e competenze specialistiche aggiornate.

Fonte: AGVS

La pandemia di Corona dimostra che il livello di digitalizzazione è ancora troppo basso in molte aziende, indipendentemente dalle loro dimensioni. Si riconosce la necessità della digitalizzazione e quindi l'urgenza di processi aziendali digitali, ma i proof of concepts, alcuni dei quali sono stati creati da tempo, vengono ancora implementati troppo poco. Questo status quo è stato sottolineato dall'amministratore delegato della "SEF Smart Electronic Factory e.V." (www.SmartElectronicFactory.de) Maria Christina Bienek in una presentazione allo European Big Data Value Forum "Market uptake: Bringing AI and Data Science to Practice". La SEF Smart Electronic Factory e.V. gestisce ambienti di ricerca e sviluppo completi per applicazioni di Industria 4.0 in fabbriche reali con i suoi membri provenienti da imprese, ricerca e scienza. Tutte le soluzioni sviluppate in questo modo mirano a mettere in pratica l'Industria 4.0 in modo economico e vantaggioso, soprattutto per le piccole e medie imprese.

Riconoscere la necessità di digitalizzazione

Un recente studio dell'Università Tecnica dell'Assia Centrale (THM), membro dell'Associazione SEF, mostra ora una certa inerzia quando si tratta di digitalizzazione. In Germania, la buona situazione degli ordini degli ultimi anni ha portato a una mancanza di tempo ed energia nella digitalizzazione, soprattutto da parte delle medie imprese, spiega il Prof. Dr. Gerrit Sames dell'Università Tecnica dell'Assia Centrale di Giessen.

Maria Christina Bienek, amministratore delegato di SEF Smart Electronic Factory e.V., aggiunge: "Molte aziende sono ora sensibilizzate. Sanno se è necessario, ma hanno bisogno di esempi pratici di come la digitalizzazione possa funzionare. Test e valutazioni appropriate sono molto importanti per loro, in modo che le PMI possano passare rapidamente dalla teoria all'implementazione basata sulle esigenze".

Gli standard necessari per l'Industria 4.0 in Germania e in Europa

A nome del SEF, Maria Christina Bienek ha presentato lo stato e lo sviluppo della digitalizzazione nelle PMI tedesche al Forum europeo Big Data Value "Market uptake: Bringing AI and Data Science to Practice". Tra le altre cose, ha evidenziato tre aspetti fondamentali: L'importanza di test ed esempi per l'accettazione da parte del mercato, le specificità dell'industria manifatturiera e il prerequisito di uno spazio dati europeo comune per la produzione (scambio di dati e interoperabilità).

"Con la fondazione della "Industrial Digital Twin Association" e della cooperativa europea Gaia X, sono state gettate due basi per creare un ambiente trasparente, sicuro e applicabile per le idee imprenditoriali basate sui dati. Uno spazio dati europeo comune è una pietra miliare importante per la produzione per una creazione di valore digitale funzionante e avrà un impatto positivo sull'ecosistema tedesco ed europeo", spiega Maria Christina Bienek. Aggiunge: "Le sfide per l'industria manifatturiera sono grandi: catene di approvvigionamento in rete a livello globale, protezione del clima, sicurezza... tutto questo cambierà massicciamente i settori della tecnologia, della produzione, della logistica, della mobilità, dei servizi e dell'amministrazione. Per questo, l'Europa deve creare infrastrutture digitali che garantiscano la sovranità digitale degli utenti, altrimenti le PMI continueranno a non raccogliere i benefici della digitalizzazione e a non coglierne le opportunità."

Lo studio THM sottolinea: le aziende devono ripensare le priorità

Il suddetto studio dell'Università Tecnica dell'Assia Centrale è stato condotto su aziende di medie dimensioni in Germania. Hanno partecipato 107 aziende. È stato esaminato lo status quo della digitalizzazione dei processi e dei modelli aziendali. "Si può sintetizzare che il prodotto fisico è ancora al centro dei modelli di business e poche opportunità, come l'offerta di servizi, sono utilizzate per l'espansione. Sono notevoli gli ostacoli per cui sono stati fatti così pochi progressi nella digitalizzazione dei modelli di business. La risposta è una mancanza di capacità e un numero troppo basso di dipendenti formati, che presumibilmente deriva dalla definizione delle priorità. Attualmente qui domina l'attività quotidiana. Raccomandiamo di mettere in pratica al più presto le nuove intuizioni sulla necessità della digitalizzazione innescate dalla pandemia di Corona", spiega il Prof. Dr. Gerrit Sames. Una raccomandazione che certamente non vale solo per le PMI tedesche...

Fonte: Fabbrica elettronica intelligente e.V.

L'acqua è più che sufficiente fino al collo: così André Lüthi, presidente del consiglio di amministrazione di Globetrotter Travel Service, ha descritto la situazione in una conferenza stampa tenuta congiuntamente dalle principali associazioni del settore eventi, fiere e viaggi il 13 novembre 2020. Questi settori rappresentano probabilmente la maggior parte dei casi di rigore attualmente, cioè quei casi di rigore per i quali la legge Covid 19 avrebbe effettivamente fornito assistenza. Ma da un lato, questo non è abbastanza finanziariamente e dall'altro, la procedura è troppo complicata e richiede troppo tempo. Questo potrebbe "portare all'assurda situazione in cui coloro che hanno diritto ai sussidi di emergenza devono presentare istanza di fallimento prima che i pagamenti - ritardati - li raggiungano", ha denunciato Max E. Katz, presidente dell'Associazione svizzera dei viaggiatori.

Industrie di viaggi ed eventi con libri di ordini vuoti

Anche Christoph Kamber, presidente di EXPO EVENT Swiss LiveCom Association, è stato chiaro. Questa industria si è completamente bloccata e il "super-GAU si è verificato". Il denaro dell'aiuto deve quindi essere versato immediatamente in modo che l'aiuto arrivi ancora in tempo. "Questo richiede una buona cooperazione tra le autorità e il governo federale in testa", dice Kamber. Si richiede un fondo di contributi di almeno 1 miliardo di franchi, che può mantenere in vita le aziende sane per il tempo dopo Corona. Perché a causa degli eventi cancellati, anche l'esistenza delle aziende di catering e dei fornitori di tecnologia per eventi è minacciata in modo acuto. Anche Jörg Gantenbein, presidente dell'Associazione svizzera delle professioni degli stadi tecnici e degli eventi, descrive la situazione in modo drammatico: "Siamo stati colpiti di nuovo duramente dalla seconda ondata e l'ondata di cancellazione ha raggiunto una misura fino a zero. Negli anni normali i nostri libri degli ordini sono ormai pieni, per il 2021 non c'è un solo evento prenotato nella pianificazione. Sicuramente non abbiamo vendite fino al 1° trimestre 2021". E poiché molte PMI di questo settore hanno già dovuto licenziare del personale, si sta verificando anche una perdita di know-how. Ma non solo questo. "Si tratta anche di garantire la formazione nella nostra industria", continua Gantenbein.

Gli eventi sono un importante fattore economico

La solidarietà dell'industria degli eventi, delle fiere e dei viaggi ci fa capire quanto sia grande il loro fattore economico. Peter Howald, presidente dell'Associazione svizzera degli showmen, ad esempio, ha sottolineato che ogni anno 11,2 milioni di visitatori si recano alle fiere, alle aree fieristiche e ai saloni del paese, assicurando così il sostentamento di molte imprese a conduzione familiare. I politici non sembrano averlo ancora riconosciuto fino in fondo. Piuttosto, il governo federale e i cantoni sembrano spingere la questione delle difficoltà avanti e indietro come una patata bollente, secondo un commento fatto alla conferenza stampa. E André Lüthi, per esempio, non accetta l'argomento della necessità di un certo adeguamento strutturale. "L'industria dei viaggi sta subendo questo aggiustamento strutturale da dieci anni. La maggior parte dei tour operator hanno fatto i loro compiti nel frattempo. Anche le piccole compagnie di viaggio sono necessarie!

"Le persone colpite hanno bisogno di soldi ora"

I rappresentanti dell'industria dei viaggi e degli eventi hanno trovato un orecchio comprensivo per le loro preoccupazioni nella consigliera nazionale Regula Rytz. Si è rallegrata del fatto che i settori di rigore parlano con una sola voce e vuole sostenere un'accelerazione del programma di rigore. Tuttavia, considera irrealistico che il programma sia operativo al più tardi il 1° dicembre 2020, come richiesto da Max E. Katz. È importante, tuttavia, fare pressione con veemenza sui partiti e sui governi cantonali sull'urgenza della questione.

La discussione alla conferenza stampa ha mostrato che i mulini politici macinano più lentamente di quanto l'urgenza della situazione richieda in realtà. Nonostante tutte le critiche, i rappresentanti dell'industria menzionati sopra apprezzano fondamentalmente la disposizione di rigore della legge Covid 19, che è stata approvata nella sessione autunnale dell'Assemblea federale. È un'ancora di salvezza per molte aziende - questo deve semplicemente entrare in vigore molto rapidamente ora, con una guida chiara. André Lüthi: "Non avremmo mai potuto immaginare la situazione attuale. Il governo federale deve finalmente prendere l'iniziativa. Non possiamo permettere che la patata bollente sia consegnata ai cantoni". E André Béchir, Senior Advisor Gadget-abc Entertainment Group, ha detto: "Il settore culturale svizzero è sull'orlo del collasso. Le nostre 1250 aziende generano normalmente circa 3 miliardi di franchi all'anno e vivono ormai dei loro risparmi. Molti di loro non saranno più in grado di sbarcare il lunario senza un aiuto rapido alla fine dell'anno e saranno comunque un peso per i contribuenti. Ecco perché ci appelliamo tutti al Consiglio federale, ai parlamentari e ai cantoni: le persone colpite dai settori hanno bisogno di soldi ora - rapidamente e senza complicazioni".

Fonti: EVENTO EXPO, Associazione svizzera dei viaggiatori, Associazione svizzera delle professioni del palcoscenico tecnico e degli eventi, Associazione svizzera degli showmen

Molte aziende si trovano di fronte a rischi considerati "non trasferibili". A volte, alcuni di questi rischi minacciano persino l'esistenza stessa delle aziende. Ma come si fa ad affrontare questi rischi? Da un lato, dovrebbero essere ridotti il più possibile con misure preventive e reattive dalla gestione del rischio e della continuità aziendale. Ma molto spesso c'è ancora un rischio non trascurabile, per il quale si può esaminare una soluzione assicurativa specifica.

Rischi specifici noti e meno noti

Da qualche tempo, sui mercati assicurativi e finanziari ci sono soluzioni e costrutti interessanti per questi rischi "non assicurabili" che non sono coperti dalle soluzioni assicurative classiche. L'esempio più noto è probabilmente la copertura dei rischi di cambio attraverso il mercato finanziario. Meno note sono le possibilità di trasferimento dei rischi meteorologici. Qui, l'attenzione non è sui classici danni causati da tempeste o inondazioni, ma sulle perdite di guadagno che non sono precedute da un danno fisico. Se, per esempio, una ferrovia di montagna non può trasportare passeggeri a causa di condizioni meteorologiche burrascose o di un forte pericolo di valanghe, questo porta a una perdita di reddito.

Quando il tempo impazzisce

Un altro esempio è la navigazione sul Reno: solo quando il Reno ha abbastanza acqua le navi possono navigare in tutti i passaggi. Più il livello del fiume scende, meno le navi possono caricare. Se il livello dell'acqua scende anche solo sotto il livello minimo, il trasporto deve essere fermato completamente. Le aziende direttamente coinvolte nel trasporto sono altrettanto colpite da un tale evento senza danni fisici quanto quelle aziende che dipendono dalle materie prime, dalle forniture e dalle merci trasportate in questo modo.

Un rischio simile esiste per le aziende che gestiscono una centrale idroelettrica. Se la siccità persiste, l'impianto non può più produrre abbastanza energia e, nel peggiore dei casi, i costi operativi possono superare le entrate generate. Questo può essere aggravato se il prezzo dell'elettricità è già stato fissato in anticipo - il che è spesso il caso. L'operatore deve fornire elettricità a un certo prezzo anche se la propria centrale genera troppo poco. Questa fornitura obbligatoria può essere coperta solo dall'elettricità acquistata. Anche i costi aggiuntivi che sorgono in questo modo possono essere trasferiti. D'altra parte, gli impianti solari possono fornire elettricità solo con il bel tempo. Il trasferimento delle perdite di rendimento e dei costi aggiuntivi può anche essere una soluzione interessante in questo caso per compensare le fasi più lunghe di produzione insufficiente di elettricità.

Un'altra interessante applicazione dell'assicurazione contro le intemperie è per gli organizzatori di eventi all'aperto. Se il tempo è brutto, c'è da aspettarsi che meno visitatori vengano ad un evento. I danni finanziari che potrebbero derivare dal maltempo possono essere contrastati preventivamente con un trasferimento.

Assicurazione per rischi speciali

Soluzioni assicurative alternative possono coprire tutti questi rischi in modo da non doverli accettare come "forza maggiore". Le industrie che dipendono direttamente dal tempo possono anche trasferire i rischi meteorologici. Tuttavia, c'è un prerequisito per il trasferimento del rischio: la misurabilità. Solo se il fattore scatenante della perdita di rendimento è misurabile (per esempio la quantità di precipitazioni, il livello dell'acqua) può essere strutturato un prodotto assicurativo. Tuttavia, questo permette di adattare il rischio alle esigenze individuali.

La cosa interessante di tutte queste soluzioni è che i costi per l'assicurazione sono trasparenti, perché la connessione tra danno e innesco è definita con precisione e fissata su parametri misurabili. Questo permette da un lato di prevedere con relativa precisione i costi del trasferimento e dall'altro di creare un preciso calcolo costi-benefici, poiché il valore atteso può essere calcolato sulla base di dati storici. Questo aiuta nel processo decisionale per il trasferimento del rischio o la proprietà.

Un altro vantaggio è che non ci sono quasi obblighi e riserve, dato che non sono possibili esclusioni a causa della determinazione individuale dell'innesco. Così non ci sono brutte sorprese quando si verifica un sinistro. O l'innesco era al di sopra della soglia definita e viene effettuato un pagamento, oppure la soglia non è stata raggiunta e il danno è all'interno della gamma definita come accettabile.

Applicabile in casi individuali

Va notato che tali soluzioni sono progettate molto individualmente e comportano un certo sforzo. Pertanto, questi costrutti sono adatti solo per coprire quei rischi che sono stati classificati da un'azienda come critici per la sua esistenza. Solo in questi casi un trasferimento alternativo del rischio può creare stabilità finanziaria per l'azienda.

Autore:
Stefan Brändli ha studiato geologia nel suo Bachelor e geofisica nel suo Master all'ETH di Zurigo. Ha poi lavorato come assistente di ricerca all'ETH di Zurigo nel campo della dinamica dei fluidi. Dal 2018, lavora per Funk come analista di rischio nel Funk RiskLab e gestisce diversi Analisi dei rischi (rischi informatici, rischi di interruzione dell'attività, rischi NDBI, ecc.) per mezzo di procedure di simulazione, tra le altre cose.
da.
www.funk-gruppe.ch

L'indagine su più di 8.000 dipendenti della società di staffing Manpower in otto paesi mostra che, indipendentemente dal paese, ci sono tre esigenze chiave per il nuovo normale in termini di mondo del lavoro:

• Autonomia e flessibilità in termini di tempo di presenza sul posto di lavoro e di ufficio a casa,
• Offerte per l'apprendimento virtuale e basato sui bisogni per garantire che il mix di competenze soddisfi le esigenze del mercato del lavoro, così come
• il desiderio di un equilibrio tra lavoro e vita privata a lungo termine - 80% lo desidera esplicitamente. Circa la metà dei dipendenti a tempo pieno (48%) sono convinti che questo sarà anche possibile; tra i dipendenti a tempo parziale, la cifra è solo 40%.

Preoccupazione per la salute e la sicurezza del lavoro

"L'indagine mostra che il ritorno alla vita d'ufficio preoccupa i dipendenti a due livelli: Da un lato, la preoccupazione per la loro salute e la sicurezza del lavoro, e dall'altro, il desiderio di flessibilità per bilanciare meglio lavoro e vita privata. Le aziende dovranno adattarsi a questa nuova situazione", spiega Gianni Valeri, Country Manager di ManpowerGroup Svizzera. "Quelli che danno la priorità al benessere e alla flessibilità, dimostrando al contempo come affrontano l'impatto sociale in tempi difficili, avranno maggiori probabilità di attrarre e trattenere i talenti. Questo è il modo in cui assicurano che i dipendenti siano fiduciosi, sani e produttivi".

Tornare in ufficio: sentimenti contrastanti, a seconda dell'età

In tempi incerti, prevale il desiderio di sicurezza: per 9 dipendenti su 10, la cosa più importante è mantenere il proprio lavoro. Tuttavia, una grande percentuale (94%) di dipendenti ha preoccupazioni sul ritorno al lavoro. I sentimenti variano a seconda dell'età, del sesso e delle circostanze.

• Generazione Z contro Millennials: I membri della Generazione Z sono più interessati a tornare sul loro posto di lavoro per lo sviluppo professionale e il networking (51%). I Millennials sono i meno positivi su questo (38%). È più probabile che si preoccupino della loro salute e di quella delle loro famiglie e che cerchino di evitare il pendolarismo. Allo stesso tempo, i Millennials sono i meno disposti a rinunciare alla ritrovata flessibilità del lavoro da casa.
• Generazione X contro Baby Boomers: I dipendenti della generazione X vogliono tornare sul posto di lavoro per concentrarsi e lavorare lontano dalle responsabilità domestiche. Anche i baby boomer vogliono tornare in ufficio, ma soprattutto perché apprezzano la separazione tra lavoro e vita privata e preferiscono la collaborazione faccia a faccia con i loro colleghi (34%).
• Differenze tra i sessi: Quasi la metà degli uomini (46%) sono positivi sul ritorno al lavoro, rispetto a poco più di un terzo delle donne (35%). Sia gli uomini che le donne apprezzano il fatto di non dover fare il pendolare e la flessibilità di lavorare quando gli conviene tra i maggiori vantaggi del lavoro da casa.
• Genitori che lavorano: I padri elencano il tempo che passano con la loro famiglia come uno dei principali benefici dell'ufficio a casa. Le donne hanno un sentimento più negativo sul ritorno al lavoro, e più giovani sono i figli, maggiore è la preoccupazione.

La fiducia nel datore di lavoro è più importante che mai

Quando tornano al lavoro, i dipendenti vogliono essere rassicurati che il loro datore di lavoro mette la loro salute, sicurezza e benessere al primo posto. La fiducia e la trasparenza continuano a crescere in importanza. I canali di feedback, la consultazione e la comunicazione sono strumenti importanti per costruire la fiducia nei tempi attuali. Infatti, anche se molti impiegati apprezzano la flessibilità dell'ufficio a domicilio, sentimenti di isolamento, stress e ansia sono anche parte dell'eredità del nuovo virus corona. Costruire la fiducia implica anche che i datori di lavoro incoraggino e permettano ai loro dipendenti di impegnarsi nella formazione e nello sviluppo continui. Questo è il modo in cui si assicurano che i dipendenti rimangano occupabili. Dopo tutto, le competenze di cui i datori di lavoro avranno bisogno in futuro saranno diverse da quelle del passato.

Tornare in ufficio non è l'unica cosa: cinque strategie per creare una nuova normalità migliore

Per migliorare la nuova normalità nelle aziende, cinque raccomandazioni o strategie possono essere derivate dall'ultimo studio Manpower:

1. La domanda sorge spontanea: Perché tornare? Da un giorno all'altro è diventato possibile fare dei compiti che pensavamo non potessero essere fatti da casa - chiusura del bilancio, pagamento degli stipendi, servizi ai clienti e persino sicurezza delle informazioni. Quindi ora è un buon momento per porre la questione del come, a favore della pianificazione e dell'equità. Di cosa hanno bisogno i manager per guidare un team a distanza? Come possono i lavoratori essere più produttivi a casa? Aiutare i leader a capire i bisogni degli individui in modo che non ci siano pregiudizi nell'implementazione.
2. Le competenze stanno cambiando. Preparatevi a questa realtà: In futuro, i datori di lavoro avranno bisogno di competenze diverse rispetto al passato. Incoraggiare l'intera forza lavoro - non solo quelli che si sarebbero formati comunque - a sviluppare le loro competenze e continuare ad imparare. Incoraggiate l'apprendimento online e sostenete i dipendenti a usare il loro tempo per imparare invece di fare i pendolari per sviluppare le competenze di cui la vostra azienda ha bisogno.
3. Flessibilità ed equilibrio per molti e non solo per pochi: Offrire ai dipendenti la possibilità di lavorare da casa non è l'unico modo per bilanciare in modo flessibile lavoro e vita privata: Se alcune funzioni richiedono la presenza nell'ufficio tradizionale, offrire orari di inizio e fine scaglionati e una programmazione più flessibile. Cercate di capire quali sono le priorità che i dipendenti devono bilanciare per fare bene il loro lavoro.
4. Benessere fisico ed emotivo = La nuova salute e sicurezza sul lavoro. I sentimenti di isolamento, stress, ansia e disagio modelleranno noi e il nostro valore personale di salute, benessere, famiglia e comunità ben oltre COVID-19. Prendete il benessere emotivo con la stessa serietà delle misure fisiche e aziendali, per esempio la presa di temperatura e il distacco sociale. In questo modo, assicurare che le persone siano fiduciose, sane e produttive.
5. Costruire la resilienza - delle persone e dell'azienda: Le aziende devono costruire la fiducia, ascoltare i dipendenti, rispondere ai loro bisogni e aiutare i dipendenti a stabilire delle priorità e a recuperare. L'adrenalina iniziale dei dipendenti deve trasformarsi in resilienza a lungo termine e i datori di lavoro devono farsi carico di questo. Una volta che lo stress si fa sentire e molti dipendenti sono preoccupati solo di perdere il lavoro, è imperativo avere una forte leadership, una comunicazione trasparente e regolare, un supporto per il benessere e una cultura che si è adattata al modello misto lavoro-casa.

Fonte: Manpower

Le 243 PMI del settore MEM intervistate da Swissmechanic e BAK Economics nel mese di ottobre continuano a segnalare assenze dei dipendenti (15% delle aziende) e interruzioni nelle catene di fornitura, spesso complesse (17%). "Tuttavia, la mancanza di ordini sta avendo un impatto ancora maggiore, con l'82% dei partecipanti al sondaggio che ne soffre", afferma il direttore di Swissmechanic Jürg Marti. Il colpevole è un cocktail tossico di basso utilizzo della capacità produttiva da parte dei clienti delle industrie MEM, forte incertezza sull'evoluzione della pandemia e dell'economia, aumento del fabbisogno di liquidità e rafforzamento del franco.

Lo slancio verso il basso è leggermente rallentato

Nel terzo trimestre, la tendenza al ribasso dei nuovi ordini e delle vendite è leggermente rallentata. Le esportazioni e il PMI indicano inoltre che la recessione del settore MEM si è arrestata nel secondo trimestre dell'anno. Tuttavia, secondo un'altra conclusione dell'indagine, il settore non è ancora fuori pericolo. Nonostante l'orario ridotto e il blocco delle assunzioni (70% delle aziende), il settore non è riuscito a evitare i licenziamenti (29% delle aziende). Di conseguenza, l'indice del clima imprenditoriale per le PMI-MEM è rimasto a un livello basso in ottobre.

Proteggere l'economia svizzera da ulteriori danni

Alla luce della situazione ancora molto difficile e disagevole in cui si trovano molte aziende, soprattutto nel settore MEM, l'economia svizzera deve essere protetta da ulteriori danni a tutti i costi, chiede l'associazione Swissmechanic. Ecco perché non ci deve essere una seconda serrata a livello nazionale e perché il 29 novembre devono essere respinte sia la dannosa iniziativa del GSoA sia l'iniziativa contro la responsabilità delle imprese. L'adozione di entrambe le iniziative indebolirebbe ulteriormente il posto di lavoro in Svizzera, cosa che deve essere evitata a tutti i costi, avverte l'associazione di categoria.

Prospettive: La mancanza di ordini rimarrà un problema

Il settore ha una visione contrastante del futuro. La maggior parte delle aziende ritiene che la mancanza di ordini non migliorerà in modo decisivo per il momento. Per quanto riguarda il lato ottimistico, nel 2021 sono più le aziende che vogliono espandere le proprie capacità che quelle che vogliono ridurle. Un problema, d'altra parte, è che circa un terzo delle aziende dichiara di non avere le risorse finanziarie necessarie per gli investimenti futuri. Questo problema era già evidente nel sondaggio dell'autunno 2019, ma si è acuito con la crisi di Corona. L'aumento del debito, la diminuzione dei margini e l'aumento del fabbisogno di liquidità dovuto alla crisi di Corona ne sono la causa. Michael Grass di BAK-Economics sottolinea: "Più si rimandano gli investimenti in tecnologie e modelli di business futuri, più la competitività e il potenziale di crescita a lungo termine del settore MEM ne risentiranno.

Fonte: Swissmechanic

Il mondo del lavoro è cambiato durante la crisi. Sia i dipendenti che i datori di lavoro si sono adattati a modelli di lavoro più flessibili. Chi non sta al passo con i tempi rischia di perdere lavoratori qualificati. Molte aziende sono consapevoli di questo problema. L'attuale studio sul mercato del lavoro del fornitore di servizi per il personale Robert Half mostra: Già il 61 % di tutti i manager offrono ai loro dipendenti nuovi benefici aggiuntivi dall'inizio della pandemia. I modelli di lavoro alternativi giocano un ruolo importante in questo.

Settimana lavorativa ridotta e job sharing: il tempo è il nuovo denaro?

Una settimana lavorativa ridotta è un modo per dare ai dipendenti del tempo libero in più. L'idea: invece di distribuire le loro ore di lavoro sui soliti cinque giorni, i dipendenti le svolgono in una settimana lavorativa di quattro giorni, per esempio - e hanno guadagnato un giorno di riposo in cambio. Dopotutto, 52 % di tutti gli intervistati offrono già un tale modello a seguito della crisi di Corona - o vorrebbero ancora introdurlo. Tuttavia, 40 % sembrano essere critici nei confronti di questo modello e rifiutano una settimana lavorativa ridotta con lo stesso orario di lavoro.

Anche il job sharing, dove due dipendenti condividono un lavoro a tempo pieno, è rifiutato da quasi la metà degli intervistati (47 %). Tuttavia, quasi altrettanti (46 %) sono a favore di questo modello. "I modelli di lavoro flessibile rendono le aziende attraenti per i professionisti altamente qualificati e aiutano a trattenere i dipendenti esistenti. Al fine di rimanere un datore di lavoro attraente nei mercati del lavoro volatili, ha senso rivedere ed eventualmente rivedere i vostri benefici", dice Zerrin Azeri, direttore associato alla Robert Half.

L'home office come soluzione per migliorare l'equilibrio tra lavoro e vita privata

In cima all'agenda dall'inizio della pandemia c'è la possibilità di lavorare da un ufficio a domicilio. Il 71 % di tutti gli intervistati offre ai propri dipendenti la possibilità di lavorare a distanza o in telelavoro. Il tema dell'orario flessibile è anche diventato un mezzo provato e testato per molti intervistati (61 %) per alleggerire i dipendenti e consentire un orario di lavoro più flessibile. "L'home office è diventato una necessità in molte aziende a causa della pandemia per mantenere le operazioni. Le preoccupazioni su questo non sono state confermate. Al contrario, il lavoro a distanza porta a dipendenti più felici e a una maggiore produttività. Ha anche un effetto positivo nel reclutamento", dice Azeri.

Secondo il sondaggio, per il 37 % di tutti i manager, i giorni di ferie pagate supplementari sono anche un modo per legare i loro dipendenti all'azienda e rendere il posto di lavoro più attraente. Ma l'assistenza all'infanzia che non è legata al posto di lavoro (32 %) è ora anche un beneficio comune.

Nonostante la crisi: più della metà dei manager crede in salari stabili

I benefici stanno diventando sempre più importanti per le aziende. Ciononostante, i salari continuano a giocare un ruolo essenziale nell'attrarre e trattenere i lavoratori qualificati. Più della metà dei manager crede che gli stipendi rimarranno stabili. Questo è il risultato dell'attuale Sondaggio sugli stipendi 2021 di Robert Half che è stato pubblicato a metà ottobre. Mostra anche come le esigenze dei settori stanno cambiando, quali competenze sono richieste e quali salari sono pagati in media in Svizzera.

Fonte: Robert Half

Lo Swiss Employer Award festeggia quest'anno il suo 20° anniversario. È, per sua stessa ammissione, il premio più valido per valutare l'attrattiva del datore di lavoro. L'unica cosa che conta per questo premio sono le valutazioni dettagliate dei dipendenti dell'azienda stessa. Il questionario scientificamente sviluppato consiste di circa 60 domande e viene compilato in media da 78% di tutti i dipendenti di un'azienda. Questo fornisce un quadro differenziato della situazione lavorativa. Quest'anno, nonostante la crisi di Corona, circa 120 aziende svizzere e del Liechtenstein hanno di nuovo fatto domanda, come nel 2019. Quest'anno c'è voluto certamente un po' più di coraggio per candidarsi a questo premio nonostante le circostanze eccezionali. L'annuncio delle aziende vincitrici è stato posticipato da agosto al 10 novembre a causa della crisi di Corona e il relativo rinvio di molte indagini all'autunno.

Premio del datore di lavoro svizzero 2020 sotto gli auspici speciali

I dipendenti hanno valutato il loro datore di lavoro in relazione a tutti i temi della situazione lavorativa che sono rilevanti per l'impegno. L'impegno descrive il legame emotivo tra un individuo e un'organizzazione. Questo legame si manifesta in tre forme: Identificazione con il datore di lavoro, devozione al datore di lavoro e sentimento di responsabilità verso il datore di lavoro. In particolare, le condizioni del quadro organizzativo come la strategia aziendale, la gestione, la gestione del cambiamento così come la cooperazione, il coinvolgimento dei dipendenti, il contenuto del lavoro e lo sviluppo dei dipendenti sono fattori chiave che influenzano l'impegno. I dipendenti hanno anche fornito informazioni sulla loro soddisfazione e il loro atteggiamento di base verso l'attrattiva del datore di lavoro e raccomandare il datore di lavoro ad altri. Le aziende utilizzano sistematicamente i risultati dello studio Swiss Employer Award per svilupparsi ulteriormente e creare un ambiente di lavoro moderno, che è particolarmente decisivo nella competizione per i migliori specialisti.

I team di gestione sono forti nell'affrontare la crisi

Ciò che è particolarmente interessante dei risultati di quest'anno: Nonostante un forte aumento delle dinamiche e una pressione inaspettatamente alta per il cambiamento in molte aziende (tra cui la digitalizzazione, i cambiamenti nelle aree di business, l'home office, la leadership a distanza), il management è riuscito anche quest'anno a informare i propri dipendenti su importanti cambiamenti e sviluppi e a esemplificare i propri valori aziendali. Questo è un risultato particolarmente forte perché gli uffici domestici hanno ridotto la vicinanza a molti dipendenti e la comunicazione è molto più esigente in tempi di crisi.

Il posto di lavoro e le attrezzature di lavoro, così come la cooperazione in azienda potrebbe mantenere il livello

Anche se i dipendenti lavorano sempre più spesso da casa, la maggior parte delle aziende ha avuto molto successo nel fornire ai dipendenti le attrezzature di lavoro necessarie. La valutazione del posto di lavoro e delle attrezzature di lavoro disponibili è altrettanto positiva come negli anni precedenti. Il livello di cooperazione nell'azienda potrebbe anche essere mantenuto nonostante le mutate condizioni di lavoro.

Emergono sfide nelle aree della leadership e dell'agilità

I manager sono attualmente sfidati più che mai. I dipendenti esprimono un maggiore bisogno di incarichi chiari e di feedback positivi e critici sulle loro prestazioni rispetto agli anni precedenti. Questo risultato non è sorprendente. Dopo tutto, la leadership a distanza richiede nuove competenze ai manager che devono essere sviluppate.

Tuttavia, la perdita più significativa nelle valutazioni è stata in relazione alla percezione dell'agilità trasversale della squadra. I dipendenti dicono che nel loro ambiente di lavoro c'è meno informazione sugli errori e si sviluppano meno idee nuove. I dipendenti erano meno incoraggiati a contribuire con idee e a suggerire miglioramenti. Questo può essere dovuto a una varietà di ragioni. Potrebbe essere che molti impiegati si rendono conto che l'azienda ha bisogno di diventare più agile in questo mondo che cambia sempre più velocemente e si rendono conto che molti impiegati non si comportano abbastanza agilmente. O potrebbe essere che ulteriori sviluppi sono stati fermati o rimandati a breve termine a causa della crisi.

Swiss Employer Award 2020: ecco i vincitori

I vincitori sono premiati in base al voto più alto delle attitudini fondamentali verso il datore di lavoro. Questi sono: Soddisfazione generale, impegno verso il datore di lavoro, disponibilità a raccomandare, attrattiva come datore di lavoro e basse dimissioni. In totale, 42 delle 120 aziende hanno ricevuto il marchio Swiss Employer Award come Top Employers.

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