La SSIS è il più grande studio dell'industria svizzera del software e fornisce dichiarazioni previsionali sulla crescita delle entrate e dei dipendenti. Lo studio di quest'anno si è concentrato sull'impatto di COVID-19 e sull'importanza del riutilizzo del software per le aziende di software svizzere. I risultati sono stati presentati in occasione del Pannelli CNO pubblicato il 26 ottobre 2020 a Berna.

I principali risultati della SSIS 2020

La SSIS 2020 afferma una crescita complessiva moderata con prospettive di miglioramento: la redditività (margine EBIT) è scesa di 2,2 punti percentuali a 6% nel 2019 rispetto al livello dell'anno precedente. Allo stesso tempo, le aziende di software svizzere sono state in grado di aumentare le entrate per dipendente a circa 245.000 franchi. Guardando al 2020, l'industria del software si aspetta una bassa crescita dei ricavi di 2,7% (2019: 9,5%) e una crescita dei dipendenti di soli 6% (2019: 11,9%). Per il 2021, una ripresa è all'orizzonte con una crescita delle entrate prevista di 10,2% e una crescita dei dipendenti di 11,6%.

L'industria svizzera del software ha successo all'estero

Il 2020 è stato un anno di successo per l'estero: nel 2020, l'industria svizzera del software ha generato circa 21% del suo fatturato all'estero. Dopo un calo intermedio nel 2018 a circa 14%, questo rappresenta un ritorno al tasso di esportazione del 2017. La Germania rimane di gran lunga il più importante mercato di esportazione con una quota di vendite totali all'estero di circa 55%, seguita dagli altri paesi europei. La quota di esportazione verso i paesi non europei rimane relativamente bassa con 14,6%.

Investimento nell'infrastruttura dell'home office sulla scia della pandemia COVID 19

Le società di software svizzere non sono state risparmiate da COVID-19 e dalle restrizioni associate. Nel complesso, comunque, l'industria svizzera del software era ben preparata al blocco. Solo il 10,2% delle aziende intervistate ha dovuto fare grandi investimenti nell'infrastruttura di base a livello aziendale per il lavoro da casa (ad esempio software di comunicazione e collaborazione o VPN). Tuttavia, l'86,7% delle aziende intervistate ha dovuto fare grandi investimenti per attrezzare gli uffici domestici dei dipendenti (ad esempio in notebook, monitor o cuffie).

Modelli di lavoro più flessibili come risultato della pandemia COVID 19

La maggioranza delle aziende di software svizzere intervistate si aspetta che l'esperienza con COVID-19 e le restrizioni associate porteranno all'introduzione di modelli di lavoro più flessibili. Inoltre, un terzo delle aziende intervistate vuole dare più potere ai propri dipendenti. Solo il 4% delle aziende vuole ridurre la propria dipendenza dai freelance e dai fornitori di servizi di sourcing.

Fonti di reddito durante la pandemia di COVID 19

I fornitori e i rivenditori di soluzioni standard e cloud, così come i fornitori di servizi di personalizzazione di soluzioni di terzi, hanno avuto una leggera ripresa grazie alla pandemia. Tuttavia, la maggior parte dell'industria ha sofferto del rinvio degli ordini esistenti e della difficoltà di acquisire nuovi clienti e nuovi ordini.

L'industria svizzera del software vuole riutilizzare più software

Aumentare la produttività attraverso il riutilizzo del software è di importanza strategica: Riutilizzare il software e la conoscenza del software per creare nuovo software è di grande importanza per le aziende di software svizzere: il 73,2% delle aziende intervistate immagazzina sistematicamente la conoscenza dai progetti passati per il riutilizzo, il 67,6% considera il riutilizzo critico per il successo e per il 50,3% è addirittura uno dei loro obiettivi strategici dichiarati.

Fonte e ulteriori informazioni: ICT Svizzera

Fondata nel 1962, l'azienda a conduzione familiare WESCO è specializzata nello sviluppo, produzione e distribuzione di estrattori e sistemi di ventilazione per cucine, case, uffici e scuole. Un totale di 300 persone sono impiegate nella sede centrale di Wettingen e nelle filiali in Germania e in Italia, generando un fatturato annuo di oltre 90 milioni di CHF. Ora c'è un cambio al vertice dell'azienda: Irina A. Leutwyler succede a Beat Ernst come nuovo CEO, che è stato responsabile delle operazioni dopo la partenza del Dr. Adrian Beer e si concentrerà ora sul suo compito strategico di presidente del consiglio di amministrazione del gruppo WESCO, che opera in tutta Europa. In parallelo, continuerà ad accompagnare progetti di innovazione selezionati.

Amministratore delegato esperto 

"Con Irina Leutwyler, abbiamo nominato un amministratore delegato esperto alla guida della nostra dinamica azienda a conduzione familiare, che porta un know-how completo nello sviluppo di canali di vendita internazionali e nell'apertura di nuovi mercati e campi di attività. Sono convinto che Irina Leutwyler, con il suo slancio e la sua passione, guiderà la WESCO AG verso un futuro moderno e di successo", spiega Beat Ernst. "La missione Better Air e l'impegno di WESCO per la salute e il benessere dei suoi clienti saranno i nostri principi guida".

Irina A. Leutwyler: "Il coraggio di percorrere nuove strade".

"WESCO è un marchio svizzero ben consolidato. Non vedo l'ora di continuare la storia di successo insieme ai dipendenti", dice Irina Leutwyler e aggiunge: "Con uno spirito pionieristico e il coraggio di aprire nuove strade per sviluppare soluzioni lungimiranti, creiamo valore aggiunto per i nostri clienti".

Prima di entrare in WESCO, Irina A. Leutwyler (46 anni) ha ricoperto impegnative posizioni dirigenziali in rinomate PMI svizzere e in un gruppo industriale internazionale. L'ingegnere elettrico si è formato come ingegnere industriale e ha anche un Executive Master of Business Administration (EMBA) in Business Planning.

Ulteriori informazioni: WESCO

L'autunno è la stagione dei bilanci per le aziende. I prossimi costi del progetto, il fatturato e i costi fissi devono essere definiti o previsti. Il budgeting dovrebbe essere il più realistico possibile fin dall'inizio, in modo che non ci siano brutte sorprese alla fine dell'anno e che gli obiettivi aziendali rimangano sempre in vista. Tradizionalmente, le giovani aziende in particolare hanno difficoltà a stimare i costi e i ricavi futuri. Ma l'impatto della pandemia di COVID rende difficile anche per gli imprenditori di lunga data prevedere il loro fatturato. Ma soprattutto per le aziende che lavorano con le valute estere e che devono convertire il loro fatturato di volta in volta, è urgente una pianificazione anticipata e una copertura - anche perché il coronavirus terrà il commercio internazionale nella sua morsa per un po' di tempo.

Autunno: è il momento del bilancio

La società fintech con sede a Zurigo Ebury offre servizi finanziari flessibili nei settori del finanziamento, della valuta e dei servizi di pagamento alle PMI che operano a livello internazionale. Nel fare ciò, l'azienda si avvale di una tecnologia all'avanguardia. Inoltre, Ebury è specializzata nella protezione delle aziende contro le fluttuazioni di valuta e fornisce i seguenti consigli per aiutare le PMI attive a livello internazionale a prendere le giuste misure per il prossimo anno finanziario. Le valute straniere giocano qui un ruolo speciale.

Passo 1: Stimare i costi o il fatturato in valuta estera

Per quanto possa sembrare difficile, ogni azienda ha bisogno di stimare i suoi costi fissi e variabili previsti per l'anno prossimo. Le aziende esistenti possono prevedere le loro entrate in base all'esperienza o agli ordini esistenti. Ma anche le start-up o le imprese più giovani dovrebbero almeno stimare il loro lato di costo con un certo grado di affidabilità: Questi includono affitti, assicurazioni, salari e costi di produzione. Qui si dovrebbe prestare particolare attenzione ai costi o ai ricavi che sono spesi o ricevuti in una valuta estera.

Passo 2: Protezione del profitto o dei costi - definire la strategia

Una volta che esiste un'idea approssimativa del prossimo anno, l'azienda dovrebbe considerare ciò che è più importante per lei in termini di gestione della valuta estera. Le entrate o le uscite regolari in valuta estera sono naturalmente esposte ai rischi di cambio. Ora, se i costi in una valuta estera devono essere previsti fino alla fine dell'anno, l'azienda dovrebbe scegliere di minimizzare la fluttuazione: Cioè, il tasso di cambio dovrebbe essere fissato in modo che non ci siano spiacevoli sorprese alla fine dell'anno. Un'altra opzione sarebbe quella di proteggere il profitto operativo: la fluttuazione dei tassi di cambio può divorare molto rapidamente i margini di profitto definiti - in questo caso, l'azienda potrebbe mirare a definire le vendite previste nella valuta estera e fissare il livello di margine in base a questo.

Passo 3: Fissare i tassi di bilancio

Il budgeting è in atto, gli obiettivi di gestione della valuta sono definiti: La parte principale è fatta! Ora è il momento di definire i tassi di bilancio per le diverse valute in base al tasso attuale. Quando si definisce, un buffer di circa 5% può essere abbastanza utile, cioè invece di fissare il tasso del dollaro americano al franco svizzero agli attuali 91 centesimi, si può mettere a bilancio un tasso di 95 centesimi. In questo modo, si stabilisce una soglia di dolore per la conversione e un movimento negativo del tasso di cambio può essere parzialmente assorbito.

Passo 4: determinare la strategia di copertura

Con gli obiettivi fissati e il corso del budget, sorgono le prossime domande: quale sviluppo monetario ci si può aspettare? Quali sono le prospettive dell'industria? La situazione dell'ordine è relativamente sicura? O non ci sono praticamente valori empirici? Tutte queste domande trovano risposta nel quarto passo insieme a un professionista. Ebury definisce poi una strategia di copertura individuale in stretta consultazione con l'azienda.

Passo 5: Assicurare un montaggio flessibile

È fatta: le misure sono state definite, ora è il momento di attuarle. Mentre Ebury implementa e rivede continuamente i passi discussi, l'azienda può concentrarsi sul suo core business, ben equipaggiata. A differenza dei tradizionali fornitori di servizi finanziari come le banche, Ebury monitora costantemente il commercio internazionale e gli eventi politici al fine di consigliare i clienti sugli adeguamenti della loro strategia. Il team di Zurigo è supportato da una tecnologia all'avanguardia e da analisti valutari internazionali. Non importa se i cambiamenti sono guidati dal mercato valutario o se cambia la situazione degli ordini dell'azienda stessa. Questo permette alla PMI di concentrarsi sul business operativo, che può valere il suo peso in oro in tempi incerti come questi.

Fonte e ulteriori informazioni: Ebury

Forse avete presente quando i genitori incoraggiano i loro figli ad uscire a giocare invece di stare sempre seduti in salotto. Perché lo fanno? Perché vogliono che i loro figli facciano esperienza all'esterno e sperimentino qualcosa. Perché sappiamo che l'esperienza di vita non viene mai dallo studio in aula, ma dallo sporcarsi le mani.

Uscire dalla porta

A volte mi sento anche come un padre quando lavoro sulla strategia con i miei clienti, dicendo: "Devi uscire, sperimentare e testare le tue idee!".

Cosa intendo con questo? Per la maggior parte dei team di leadership, il processo di transizione dalla strategia all'implementazione subisce un forte rallentamento. Spesso hanno sviluppato nuove proposte di valore e nuovi modelli di business, oppure hanno pensato a nuove strutture e requisiti per il team o ad altre innovazioni.

Girato nella direzione sbagliata

E cosa succede dopo? Molti stanno ora cercando di perfezionare questi risultati con un maggior numero di persone. Un numero maggiore di stakeholder è coinvolto nella discussione dei modelli di business, o di responsabili delle risorse umane nelle considerazioni sul cambiamento culturale. Le discussioni si fanno più difficili perché si aggiungono sempre più dettagli.

Si trascina e spesso si blocca completamente a un certo punto. È un peccato! Perché i risultati sono stati eccellenti nella prima fase. Hai solo sbagliato strada: Perché invece di "uscire a giocare", si è continuato a occupare la stanza.

Testare le idee nella vita reale

Ma come ho detto all'inizio: si può fare esperienza solo fuori. È per questo che dovete portare la vostra nuova ipotesi di strategia sul mercato e nella realtà della vostra cultura il più rapidamente possibile. Questo è l'unico modo per evitare di perdersi nella follia della discussione.

Ecco tre idee su come farlo concretamente:

1. Una volta decise le nuove proposte di valore e le offerte associate (quasi sempre una parte importante della strategia), cercate di venderle ai clienti di fiducia già esistenti e fatelo prima svilupparli o addirittura produrli! Potete offrire condizioni di ingresso favorevoli o qualsiasi altra cosa si adatti al vostro mercato. Solo quando i primi clienti esprimono un interesse serio, sapete di essere sulla strada giusta.
2. Per i problemi di cambiamento culturale, iniziate i cambiamenti con alcuni team o aree. Vediamo come va. È quasi sempre necessario apportare modifiche alla comunicazione e al progetto esatto. Ma non lo saprete finché non testerete le vostre idee nella vita reale.
3. Ridurre il tempo per ogni cosa, cioè dare obiettivi temporali impegnativi. Ad esempio, potete aspettarvi che i vostri collaboratori abbiano testato una nuova proposta di valore su 10-20 clienti entro 2-4 settimane e siano tornati con suggerimenti per le modifiche da apportare. Molti aspettano troppo a lungo e poi si domandano perché non c'è alcun progresso.

Spero che queste idee incoraggino alcuni di voi a provarle. Allora, cosa state aspettando?

All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch

La pandemia continua a segnare il passo. Che si tratti delle prospettive economiche o dei rischi aziendali, i CFO svizzeri sembrano ancora vedere lo sviluppo a breve e lungo termine della pandemia come il fattore principale per la loro pianificazione. In termini di economia, si aspettano una rapida ripresa rispetto alla primavera. Tuttavia, una maggioranza relativa di 42% valuta negativamente le prospettive economiche della Svizzera nei prossimi dodici mesi. Solo 28% hanno aspettative positive e 30% sono neutrali. Il sondaggio è stato condotto a settembre, cioè prima che il numero di casi attuali salisse di nuovo.

Pagamenti e inadempienze di credito come rischio

Tuttavia, le aspettative economiche sono chiaramente migliorate. In primavera, ben 96% dei CFO intervistati dopo l'introduzione delle misure Corona si aspettavano ancora uno sviluppo negativo dell'economia per i prossimi dodici mesi. "La nostra indagine mostra che la situazione precaria della primavera si è attenuata per molte aziende", spiega Michael Grampp, capo economista di Deloitte Svizzera. "Tuttavia, la situazione è ancora instabile, come si può vedere negli ultimi sviluppi della pandemia. Le cifre dell'infezione in forte aumento in Europa stanno turbando molte persone. Molto ora dipende dalle ulteriori reazioni politiche - questo vale per la Svizzera e per i nostri grandi mercati di vendita".

Le misure di aiuto della Confederazione hanno potuto stabilizzare la situazione economica in Svizzera. In particolare, il lavoro a tempo ridotto e i prestiti Corona erogati rapidamente hanno permesso alle aziende di superare in parte la crisi. "È chiaro: le misure di aiuto del governo erano assolutamente necessarie all'inizio della crisi", dice Michael Grampp. "Tuttavia, più a lungo tali misure rimangono in vigore, maggiore è il pericolo di effetti collaterali negativi. Le aziende che non generano profitto o creano valore non dovrebbero essere tenute in vita artificialmente a lungo termine, altrimenti c'è un rischio di zombificazione dell'economia", continua Michael Grampp.

Il ritorno ai livelli pre-crisi è ancora lontano

Più della metà (54%) dei CFO intervistati afferma che la situazione finanziaria delle loro aziende è chiaramente migliorata rispetto a tre mesi fa. Nel giugno di quest'anno, poco più di due terzi (67%) pensavano che le prospettive fossero scarse e solo 9% credevano che la loro situazione sarebbe migliorata. "Questa significativa inversione di tendenza è molto incoraggiante", spiega Alessandro Miolo, Managing Partner per Audit & Assurance di Deloitte Svizzera. "L'economia svizzera sembra stabilizzarsi molto più velocemente che dopo la crisi dell'euro o lo shock del franco".

Per quanto riguarda le prospettive di crescita per i prossimi dodici mesi, i CFO intervistati sono più cauti: solo 36% prevedono una crescita e 29% prevedono piuttosto un calo. Le maggiori differenze si vedono nei dettagli. Mentre le vendite recuperano maggiormente con un aumento di 51%, c'è solo un leggero aumento dei margini (aumento di 21%) e del numero di dipendenti (aumento di 1%) e le cifre rimangono chiaramente in territorio negativo.

I CFO sono meno ottimisti di tre mesi fa sui loro ricavi: "In estate, i CFO erano ancora più ottimisti e ipotizzavano che la maggior parte delle loro aziende avrebbe generato ricavi ai livelli pre-crisi già nel primo trimestre del 2021", dice Alessandro Miolo. "Ora la maggior parte dei CFO si aspetta che i ricavi si riprendano completamente solo nel terzo trimestre del 2021, ben sei mesi dopo".

La spinta della digitalizzazione catapulta la sicurezza informatica al vertice

Per la prima volta da quando il sondaggio dei CFO è iniziato più di dieci anni fa, i CFO svizzeri nominano le inadempienze di pagamento e di credito come un rischio significativo per le loro aziende e lo classificano come uno dei primi tre rischi. "Il fatto che le inadempienze di pagamento e di credito siano viste come uno dei maggiori rischi mostra chiaramente: i CFO prendono questo rischio molto seriamente. C'è il rischio che le inadempienze creditizie possano colpire anche le banche", dice Alessandro Miolo. "Per il momento, le difficoltà di pagamento possono ancora passare inosservate, poiché le misure di aiuto del governo aiutano a colmare il divario", continua Miolo.

La pandemia è ancora al primo posto tra i maggiori rischi, seguita dalla debolezza della domanda, anch'essa legata alla pandemia. Il più grande salto nella lista è visibile nel tema della sicurezza informatica. Il rischio identificato nel Sondaggio CFO di primavera previsto La spinta alla digitalizzazione durante la pandemia ha portato a un maggior numero di persone che lavorano da casa, il che, tuttavia, è aumentato il rischio di attacchi informatici. "I CFO hanno capito che il flusso di dati nell'home office deve essere meglio protetto", spiega Alessandro Miolo. "Le aziende sono ora tenute a prendere misure mirate per garantire che l'home office non diventi un gateway per i criminali informatici. Questo include, tra le altre cose, una migliore formazione dei dipendenti e investimenti mirati in soluzioni IT più sicure", dice Miolo.

Riduzione dei dipendenti e dello spazio degli uffici

Come previsto, molte aziende si sono imposte nuove misure di austerità. Questi sono già molto avanzati nella maggior parte delle aziende. La maggior parte delle aziende (85%) ha ridotto principalmente le spese per i viaggi d'affari o per il marketing, seguite da una riduzione degli straordinari e dei saldi delle ferie (70%). Come spesso accade durante una crisi, molte delle aziende intervistate stanno progettando di ridurre il numero di dipendenti - 33% degli intervistati hanno già attuato questo.

È stata valutata anche la situazione degli spazi per uffici. 31% degli intervistati stanno esaminando di quale spazio per uffici avranno bisogno in futuro e 17% hanno già fatto dei cambiamenti. "Sempre più dipendenti lavorano in home office e questo continuerà in futuro", dice Alessandro Miolo. "Da un lato, le aziende possono realizzare risparmi sullo spazio degli uffici come risultato. D'altra parte, è necessario più spazio per garantire le distanze e per utilizzare lo spazio esistente in modo diverso. Per esempio, ci sarà più spazio per gli scambi e le riunioni e meno spazio per le scrivanie classiche".

Fonte: Deloitte

Citrix, azienda specializzata in soluzioni per lo spazio di lavoro digitale, ha condotto un'indagine completa sul futuro del lavoro. Studi che è durato più di un anno. Per questo, l'azienda ha collaborato con la società di consulenza Oxford Analytica e i ricercatori economici di Coleman Parkes. Più di 500 manager e 1.000 dipendenti di grandi e medie imprese negli Stati Uniti, Gran Bretagna, Germania, Francia e Paesi Bassi sono stati interrogati sulle loro strategie del personale e sui modelli di lavoro attuali e futuri. Da questo, gli autori dello studio hanno derivato le seguenti quattro tendenze per l'anno 2035:

Supporto di robot e AI - lo spazio di lavoro digitale

I robot hanno giocato a lungo un ruolo importante nell'economia; per esempio, assemblano pezzi nell'industria automobilistica - più velocemente e più efficientemente di quanto potrebbe mai fare un uomo. Tuttavia, essi seguono una sequenza precisamente predefinita. Un essere umano ha deciso in anticipo come deve essere questa sequenza e il robot è stato programmato di conseguenza. Questo potrebbe cambiare in futuro: L'intelligenza artificiale permetterà ai robot o agli assistenti digitali di supportare anche gli umani nel processo decisionale. Il 77% degli intervistati da Citrix crede che l'AI supporterà i processi decisionali in 15 anni e quindi porterà ad un aumento della produttività. L'83% crede anche che lavori semplici ma che richiedono tempo possano essere completamente automatizzati entro il 2035. Questo, a sua volta, è visto dal 79 per cento dei partecipanti al sondaggio come un importante prerequisito per dare ai dipendenti più spazio per il loro ulteriore sviluppo.

Emersione di nuovi profili professionali

Nel corso della trasformazione digitale e specialmente in relazione all'IA, c'è il timore diffuso che ci possa essere una perdita di posti di lavoro su larga scala. Spesso si dimentica che ogni sviluppo tecnico crea anche nuovi posti di lavoro. Nel corso della trasformazione digitale, secondo le stime degli intervistati nello studio, emergeranno i seguenti nuovi campi professionali:

• Formatori di robot/ AI (82% dei manager/ 44% dei dipendenti)
• Manager della realtà virtuale (79% dei manager/36% dei dipendenti)
• Scienziato dei dati avanzato (76% dei manager/ 35% dei dipendenti)
• Responsabili della privacy e della fiducia (68% dei dirigenti / 30% dei dipendenti)
• Pensatori di design (56% dei manager / 27% dei dipendenti)

Flessibilizzazione del lavoro

La sempre maggiore automazione dei processi di produzione assicura che sempre meno lavoro manuale debba essere fatto dalle persone. I dipendenti che hanno solo bisogno di un computer portatile per fare il loro lavoro possono, in linea di principio, farlo ovunque abbiano una connessione internet. Le aziende che riconoscono questo e organizzano la loro cultura del lavoro di conseguenza possono accedere a un pool di talenti molto più ampio. Questo rende possibili nuovi modelli di lavoro più flessibili: il 67% degli intervistati crede che prevarrà un cosiddetto modello "piattaforma", in cui dipendenti e aziende lavorano insieme in modo flessibile e su progetto. L'intelligenza artificiale potrebbe anche giocare un ruolo importante nel lavoro distribuito. Gli assistenti intelligenti potrebbero, per esempio, assicurare che le riunioni con partecipanti provenienti da diversi fusi orari siano meglio coordinate e persino adattate ai rispettivi bioritmi.

La produttività e la crescita aumentano grazie all'IA

Il 51% dei dirigenti intervistati pensa che la nuova tecnologia renderà i dipendenti almeno due volte più produttivi di prima. L'AI giocherà un ruolo cruciale in questo, secondo gli intervistati. Gli assistenti personali potrebbero supportare i dipendenti nella vita quotidiana, imparando prima abitudini e processi e poi assumendo loro stessi compiti ripetitivi. L'AI potrebbe anche dare uno sguardo "critico" al carico di lavoro dei dipendenti e dare un avvertimento precoce - per esempio, ai primi segni di burnout. Tuttavia, l'IA può contribuire al successo dell'azienda non solo indirettamente, aumentando la produttività dei dipendenti, ma anche direttamente, creando il proprio valore. Il 90% dei dirigenti intervistati crede addirittura che gli investimenti nelle tecnologie AI saranno i principali responsabili della crescita delle aziende in futuro.

Fonte: Citrix

La crisi di Corona ha aumentato le preoccupazioni delle aziende di perdere dipendenti con preziose competenze chiave. 86 % dei manager di tutto il mondo sono preoccupati di non essere in grado di trattenere i dipendenti qualificati e di valore a lungo termine. Per più di un terzo dei datori di lavoro interessati (36 %), i recenti tagli salariali o almeno la mancanza di prospettive di un aumento salariale nel prossimo futuro sono la causa. Questo è dimostrato dall'attuale studio sul mercato del lavoro del fornitore di servizi per il personale Robert Half.

Stipendi per lo più stabili, ma i bonus aggiuntivi diminuiscono

"C'è molta incertezza nel mercato del lavoro. Tuttavia, ci sono anche buone notizie", dice Zerrin Azeri, direttore associato alla Robert Half. "Gli stipendi rimangono in gran parte stabili nonostante Corona. Molte aziende hanno anche introdotto nuovi benefici, soprattutto per sostenere i loro dipendenti con il lavoro a distanza".

Secondo il nuovo Panoramica degli stipendi 2021 del fornitore di servizi del personale per la Svizzera, quest'anno non saranno apportate modifiche agli stipendi. Nonostante la crisi economica, i bonus saranno pagati anche quest'anno. Per ogni seconda persona (52 %), non ci sarà alcun cambiamento nei pagamenti aggiuntivi, secondo lo studio. Tuttavia, 38 % degli intervistati annunciano che i pagamenti dei bonus saranno inferiori nel 2020 rispetto all'anno precedente.

I dipendenti di valore devono essere mantenuti attraverso i fringe benefit

Queste misure di taglio dei costi indotte dalla pandemia stanno turbando sia i datori di lavoro che i dipendenti. Quasi la metà (41 %) delle aziende intervistate teme che i dipendenti in posizioni chiave possano essere presi da altre aziende. "I dipendenti sono il bene più prezioso delle aziende svizzere, sia per far fronte alla crisi a breve termine che per garantire la crescita dell'azienda a lungo termine", sottolinea Azeri. "Molti lavoratori sono stati spinti ai loro limiti durante la pandemia a causa degli straordinari e dell'assunzione di maggiori responsabilità. Sono diventati consapevoli di questo negli ultimi mesi, quindi stanno iniziando a ripensare le loro priorità personali di carriera".

Molte aziende stanno già rispondendo a questo sviluppo offrendo ulteriori benefici dall'inizio della crisi di Corona. Questi includono indennità per attrezzature d'ufficio, supporto nell'area della salute mentale, congedi aggiuntivi o supporto nell'area della cura esterna dei bambini.

Il lavoro a distanza ha un impatto sui livelli di stipendio

Anche il telelavoro e l'home office influenzano i livelli salariali. Dato che sempre più dipendenti lavorano da casa, la loro posizione influenza sempre più i livelli di stipendio. Secondo l'indagine sul mercato del lavoro di Robert Half, lo stipendio iniziale si basa principalmente sulla posizione del nuovo dipendente (32 %) e 28 % su quella dell'azienda. Per 37 % degli intervistati è un misto di entrambe le località. Questo è visibile anche in Svizzera.

"Nonostante l'attuale perdita di posti di lavoro, le aziende svizzere continueranno ad assumere nuovi dipendenti nel 2021, perché l'impatto non è sentito in modo uguale in tutti i settori. C'è una grande richiesta di nuovi talenti, soprattutto nei settori della finanza, dell'IT e dell'ufficio", dice Azeri. "È ancora difficile per molte aziende trovare le persone giuste di cui hanno bisogno per sostenere i loro professionisti del business. Questo include il personale della contabilità, gli analisti IT o i rappresentanti del servizio clienti. I professionisti con competenze in-demand sanno che hai ancora una buona possibilità nel mercato del lavoro. Pertanto, i datori di lavoro devono continuare a offrire salari e benefici competitivi. Questo è l'unico modo per trattenere i candidati migliori e trovarli in futuro".

"Inoltre, c'è un chiaro cambiamento nelle soft skills. L'agilità, la creatività e la comunicazione sono diventate più importanti perché dimostrano la resilienza e la flessibilità dei dipendenti. Queste abilità sono particolarmente preziose in questi tempi difficili", continua Azeri.

Fonte e ulteriori informazioni: Robert Half

La giornata svizzera delle PMI a San Gallo prevista per il 23 ottobre 2020 sarà rimandata all'anno prossimo. Ora avrà luogo il 22 ottobre 2021. Il motivo del rinvio sono le misure di protezione dei covidi inasprite a breve termine dal Consiglio federale nella nuova ordinanza. Ora hanno dimostrato di essere un ostacolo troppo grande per mantenere la miscela di input professionale nelle presentazioni e discussioni e la coltivazione e l'espansione della rete personale ancora ragionevolmente fattibile. Sembra che il motto della conferenza "PMI e sorprese - bang on!" si stia dimostrando ancora una volta più vero di quanto si possa desiderare.

La giornata svizzera delle PMI si concentra sulla protezione della salute

"Eravamo pronti a tenere questo importante evento di networking per le PMI con un concetto di protezione completo", spiega Tobias Wolf, membro del comitato organizzatore: "Anche se alcuni ospiti hanno prenotato di nuovo per la variante streaming, ci sarebbero stati comunque oltre 800 partecipanti sul posto". Per la Giornata svizzera delle PMI, tuttavia, l'attenzione è rivolta alla protezione della salute - proprio come nelle piccole e medie imprese (PMI) stesse - e quindi al contributo al contenimento della pandemia. E questo include una completa attuazione delle misure prescritte dalle autorità: È vero che il rintracciamento RFID nella giornata delle PMI sarebbe andato molto più in là di quanto prescritto. Tuttavia, i settori di 100 secondi ordinati a breve termine nell'aula e, di conseguenza, anche nel catering, non possono essere attuati alla giornata svizzera delle PMI con uno sforzo giustificabile.

Speranza di comprensione

Anche se gli organizzatori si rammaricano del rinvio, sono sicuri che la scena svizzera delle PMI capirà e rimarrà fedele all'evento il prossimo anno. In ogni caso, i biglietti venduti rimarranno validi. Nuovi dettagli sul programma saranno annunciati più tardi.

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In tempi di crisi o di incertezza come quelli attuali, aumentano lo stress psicologico e le malattie dei dipendenti. E i loro manager? Spesso si girano dall'altra parte quando notano un cambiamento nel comportamento di un dipendente, anche perché non sono sicuri: Sto offendendo troppo il dipendente se gliene parlo? O lo percepisce addirittura come un'intrusione nella sua sfera privata? E: è possibile che la situazione peggiori di conseguenza?

I manager sono corresponsabili

Rispondere a queste domande non è facile per i leader! Perché la loro percezione è sempre soggettiva. Tuttavia, è loro compito non solo riconoscere i cambiamenti nel comportamento del personale, ma anche reagire adeguatamente. Ciò presuppone che il manager sia in contatto regolare con i dipendenti.

Come si riconoscono i dipendenti che sono sotto stress psicologico? Le indicazioni di un forte stress psicologico o addirittura di una malattia possono essere:

• L'assenteismo è in aumento.
• Il dipendente reagisce rapidamente in modo irritabile e appare esausto.
• Ci vuole più tempo per completare le attività quotidiane.
• Il dipendente commette più errori.
• Si ritira socialmente.

Come reagire ai "segnali d'allarme"? Se, in qualità di manager, notate tali cambiamenti in un dipendente, non è vostro compito, in quanto profani, fare una diagnosi medica o psicologica. Tuttavia, non bisogna ignorare la situazione, ma affrontarla. Il timore di peggiorare la situazione è di solito infondato, a patto che dietro il vostro approccio ci sia un genuino interesse personale per il benessere della persona. Allora la persona interessata vivrà il vostro attivarsi come un'espressione di apprezzamento personale e un'offerta di sostegno, se necessario.

Prima si riconoscono e si contrastano il sovraccarico mentale e le malattie in via di sviluppo, meglio è per il team. Perché anche il vostro team soffre quando un collega soffre.

Come procedere? 4 passi!

 Fase 1: percepire il cambiamento

• È necessario un contatto regolare con il personale per identificare i cambiamenti.
• Non parlate dei cambiamenti (comportamentali) in corso di un dipendente con i colleghi alle sue spalle.

Fase 2: affrontare le osservazioni

• Cercate un colloquio individuale con il dipendente.
• Affrontate le vostre osservazioni in situazioni concrete.
• Evitare le proprie interpretazioni e i propri giudizi sulla situazione.
• Se il membro del personale non condivide le vostre osservazioni, non obbligatelo a farlo.
• Offrirgli sostegno.

Fase 3: Prendere l'iniziativa per il cambiamento

• Chiedete al dipendente se e, in caso affermativo, quale sostegno vorrebbe da voi, dai colleghi, dall'azienda.
• Assicurategli il vostro sostegno. Se necessario, concordate con lui/lei misure concrete.
• Se le vostre osservazioni non cambiano dopo il colloquio, parlate di nuovo con il dipendente e discutete del suo comportamento.
• Insieme a lui/lei, illuminate le risorse operative e, se possibile, anche quelle private per un cambiamento positivo.

Fase 4: esercitare la leadership

• Se diversi colloqui con il collaboratore non portano a un miglioramento, dovreste passare alla formulazione delle vostre aspettative (ad esempio, adottando misure di sostegno).
• Coinvolgere gli aiutanti (non) dell'azienda.

Riconoscere precocemente i dipendenti psicologicamente stressati: La comunicazione aiuta

Una comunicazione aperta e tempestiva su come ripristinare il benessere e la capacità lavorativa di un dipendente aumenta le probabilità di trovare una soluzione valida per tutte le parti coinvolte. Quindi, come manager, dovreste essere proattivi. Perché alla fine dei conti, ciò che conta è che un dipendente di comprovata affidabilità rimanga nella vostra azienda.

A proposito dell'autore:
Sabine Machwürth è membro del consiglio di amministrazione della società di consulenza gestionale Machwürth Team International (MTI Consultancy), attiva a livello internazionale, con sede a Visselhövede (Germania). www.mticonsultancy.com

"Non l'ho fatto io!", "L'altro reparto ha detto così!" oppure: "Il cliente ha voluto così". Il trasferimento di responsabilità è un meccanismo comune. Il riflesso è particolarmente efficace in caso di tentativi falliti o di insoddisfazione. In breve, rende la vita (lavorativa) più facile, ma a lungo andare questo comportamento danneggia le aziende e smorza la motivazione e il piacere del lavoro. "Affinché i dipendenti possano lavorare sotto la propria responsabilità, è necessario creare le condizioni adeguate. Per questo è necessaria una nuova e moderna concezione della leadership. Il capo non indossa automaticamente il cappello in tutte le questioni", spiega Claudia Frahm, systemic coach e trainer presso flowedoo GmbH (www.flowedoo.de). Questa società di Colonia è specializzata in consulenza gestionale agile, soprattutto per le piccole e medie imprese. La domanda è spesso al centro: come si può distribuire la responsabilità in modo sensato e di cosa hanno bisogno i dipendenti per essere davvero in grado di lavorare in modo indipendente?

Da destinatario di ordini a co-pensatore

Di cosa ha bisogno il mondo del lavoro del futuro? In futuro non sarà più sufficiente soddisfare le proverbiali 40 ore di presenza. "Non si tratta tanto di quanto, dove e quando, ma piuttosto di un lavoro orientato ai risultati. Per questo motivo, il ruolo del dipendente si sta spostando da semplice destinatario di ordini a parte integrante dell'azienda, in grado di pensare e di plasmare la società", spiega Frahm. "Ma questo significa anche che i manager non possono più affidarsi ai soliti meccanismi come il comando e il controllo". Uno stile di leadership classico e controllante priva i dipendenti dell'opportunità di crescere e blocca sul nascere le idee innovative. La leadership del futuro è caratterizzata da mentorship e coaching e dà ai dipendenti la possibilità di lavorare in modo indipendente. Frahm si spinge oltre: "Essere autorizzati a prendere le proprie decisioni e avere la fiducia dei membri del team e della direzione.
Rende il lavoro più piacevole e dà la sensazione di poter fare la differenza. E questo è anche un enorme incentivo per i dipendenti a sviluppare le proprie idee, che idealmente aiutano l'intera azienda.

La responsabilità come fattore di felicità

Il lavoro auto-responsabile porta addirittura al fatto che i dipendenti fondamentalmente sono più felici e possono allenare nuove abilità. Non solo fanno un lavoro migliore, ma sono anche più coinvolti: mettono in discussione lo status quo e quindi danno impulsi all'intera azienda. Inoltre, i cambiamenti o gli eventi non pianificati non li portano fuori strada così rapidamente. In questo contesto, la cosa appare ancora più sorprendente, che meno della metà dei lavoratori sente di poter influenzare le decisioni importanti. "Vediamo che c'è molto da recuperare in questo settore. In molti luoghi i dipendenti vengono responsabilizzati, ma la fiducia reciproca è molto debole", analizza Frahm. Questa situazione porta a uno pseudo trasferimento di responsabilità che alla fine rende insoddisfatti tutti i soggetti coinvolti. Tipico di questo sviluppo nelle aziende: I dirigenti o i colleghi fanno sapere in anticipo al presunto "decisore", in modo subliminale, quale decisione si aspettano che prenda. "Un circolo vizioso dal quale alcuni team o aziende possono uscire solo con un aiuto esterno", osserva Frahm.

Diversi cappelli in circolazione

Come si può rafforzare la responsabilità personale in azienda nel lungo periodo? "Limitarsi a proclamare il lavoro autonomo non funziona. Questi passi richiedono una buona preparazione e la volontà di cambiare", sa Frahm. Alcuni punti fondamentali facilitano in ogni caso la distribuzione delle responsabilità: i dipendenti hanno bisogno di un quadro di riferimento in cui poter esprimere la propria creatività e di obiettivi concreti. "Sembra semplice all'inizio, ma spesso i diversi membri di un team svolgono lo stesso compito in modo molto diverso", aggiunge il formatore. Inoltre, esiste una cultura positiva di errori, feedback e fiducia, che costituisce la base per il lavoro indipendente. Ma le migliori condizioni non ottengono molto se i dipendenti non sono disposti ad assumersi le proprie responsabilità, ritiene Frahm: "Una leadership agile da un lato e l'assunzione attiva di responsabilità da parte dei dipendenti dall'altro: sono due facce della stessa medaglia". Dirigenti e dipendenti devono quindi assolutamente collaborare, perché sia il passaggio di consegne che l'assunzione di responsabilità possono essere appresi. "Per questo motivo, può essere sensato ottenere il supporto di allenatori o formatori. In futuro non sarà più una questione di chi porta il cappello, e questo è un bene", è convinto Frahm. "Le aziende di successo hanno diversi cappelli simbolici in circolazione contemporaneamente".

Siamo stati a lungo professionisti nel mantenere le distanze, lavarci le mani e indossare maschere. La ventilazione, d'altra parte, è qualcosa a cui molti di noi non pensano. Non ancora. Ma numerosi studi dimostrano che il coronavirus può essere trasmesso anche tramite aerosol. La Germania è stato il primo paese a dichiarare la ventilazione come una delle cinque misure principali per contenere il coronavirus. Dopo la chiusura in primavera, è chiaro a molti che vogliamo poter continuare a visitare i nostri genitori e nonni nelle case di riposo e nelle case di cura, mandare i nostri figli a scuola e condividere l'ufficio con i nostri colleghi come un cambiamento dall'ufficio di casa.

Con aria fresca contro Corona

Soprattutto nelle stanze con molte persone, come aule, sale riunioni, uffici open space, spazi di co-working, ristoranti, ospedali e centri per anziani e di cura, una mancanza di aria fresca può portare rapidamente a un aumento del rischio di infezione con il coronavirus. Anche se si mantiene la distanza e si lavano diligentemente le mani. Questo perché diffondiamo aerosol attraverso l'aria che respiriamo. Anche i coronavirus entrano nell'aria attraverso questi aerosol. Con la ventilazione, possiamo ridurre la quantità di aerosol nell'aria. E quindi anche il rischio di infezione con il coronavirus. Una corretta ventilazione negli uffici è quindi il motto per i prossimi mesi autunnali e invernali. Per quanto semplice possa sembrare, una ventilazione corretta ed efficace non è così facile.

Sapere quando è il momento di mandare in onda gli uffici

La concentrazione di CO2 è un indicatore affidabile di quando e quanta aria fresca è necessaria. Ed è proprio qui che entra in gioco CARU air. "Con CARU air, non vogliamo solo misurare la concentrazione di CO2 nell'aria", dice Susanne Dröscher, Co-CEO di CARU AG. "Vogliamo incorporare la ventilazione nella vita quotidiana in modo giocoso e renderla uno sport di squadra - per grandi e piccini". Il misuratore di CO2 dell'aria CARU funziona come un semaforo: è il momento di ventilare al più presto quando è giallo (1000 - 1399 ppm CO2) e al più tardi quando è rosso (> 1400 ppm CO2). CARU air è più o meno un "calcio laterale" al prodotto principale di CARU AG, una chiamata di emergenza a controllo vocale per gli anziani con funzione di chat. "Il passo da una chiamata di emergenza a comando vocale a un dispositivo di misurazione della CO2 può sembrare grande dall'esterno. Infatti, traducendo la nostra visione nel prodotto di base, tutto il necessario per un misuratore di CO2 fresco era già lì: un design premiato e un sensore di CO2 di alta qualità della Sensirion", dice Thomas Helbling, Co-CEO di CARU AG. Il sensore di alta qualità del produttore leader mondiale di microsensori digitali con sede in Svizzera assicura che CARU air determini la concentrazione di CO2 in modo preciso e affidabile.

Le prime unità sono già utilizzate con successo

Da qualche settimana, le prime CARU air sono state installate in scuole selezionate, istituti per anziani, uffici e studi medici. Il feedback: positivo su tutta la linea. Jan Hollenstein, amministratore delegato di
Tertianum Residenz Segeten dice: "Dalla primavera, le richieste riguardanti la pandemia sono aumentate costantemente per il personale. Devono prestare attenzione a molte cose allo stesso tempo. CARU air ci facilita la ventilazione e completa perfettamente il nostro concetto di protezione". I primi preordini da grandi aziende come le unità del Politecnico di Zurigo sono già arrivati. L'aria CARU può essere comodamente ordinata online: www.caruair.com.

Barco, un fornitore leader di soluzioni di visualizzazione e collaborazione, ha pubblicato un nuovo studio su larga scala. Rivela alcuni risultati sorprendenti su ciò che i dipendenti di tutto il mondo si aspettano dal posto di lavoro sulla scia della pandemia COVID 19. Lo studio - che ha intervistato 1.750 dipendenti in tutto il mondo (250 ciascuno da Stati Uniti, Regno Unito, Francia, Germania, Australia, India ed Emirati Arabi Uniti) attraverso il fornitore di panel di ricerca globale Dynata - ha scoperto che solo 15% dei dipendenti prevedono di continuare a lavorare a tempo pieno da casa dopo che le restrizioni COVID-19 saranno revocate. Quasi la metà degli intervistati ha detto di essere meno propenso a lavorare da casa ora rispetto all'inizio della pandemia. Le ragioni principali che hanno citato per voler tornare in ufficio sono state le sfide nella collaborazione con i colleghi, la difficoltà a collaborare nelle riunioni e la mancanza della componente sociale della vita in ufficio. Invece, i dipendenti vogliono modelli di lavoro ibridi. In questi modelli, la maggior parte del tempo viene trascorso in ufficio, ma i dipendenti hanno anche la flessibilità e la libertà di lavorare da casa quando gli conviene. L'indagine ha scoperto che l'equilibrio ideale è una media globale di 3 giorni in ufficio, con un massimo di 2 giorni a settimana di lavoro in remoto.

L'home office ha perso il suo splendore

I risultati del sondaggio suggeriscono che molti dipendenti sono stati influenzati negativamente dalla lontananza dai loro colleghi - sia emotivamente che nel loro lavoro. A livello globale, 49% hanno detto che gli è piaciuto lavorare da casa meno nel tempo. 37% hanno detto che trovano più difficile collaborare quando lavorano in remoto. 29% ha detto che è difficile per loro contribuire alle riunioni quando sono connessi virtualmente. 28% hanno detto che si distraggono più facilmente a casa.

Non sorprende che la collaborazione e il contatto sociale siano stati i motivi principali per cui le persone volevano tornare in ufficio: 45 % hanno detto di trovare più facile lavorare con i colleghi in ufficio. La stessa percentuale ha detto che gli piace l'aspetto sociale della vita in ufficio. Così, il 44% ha sottolineato l'importanza degli incontri spontanei.

I modelli di lavoro ibridi comporteranno una trasformazione degli uffici

Secondo lo studio, la maggior parte dei dipendenti crede che il mondo del lavoro tornerà a una sorta di normalità dopo COVID-19. Tuttavia, le riunioni ibride, dove una parte della forza lavoro si unisce virtualmente e l'altra parte partecipa dall'ufficio, diventeranno la norma. Dopo un'enorme tendenza negli ultimi anni verso ambienti per riunioni improvvisate, conosciute come spazi huddle, i risultati suggeriscono che queste aree possono essere una razza morente. 50% degli intervistati ha detto di preferire spazi di incontro formali. 75% preferiscono le riunioni programmate a quelle improvvisate.

Sorprendentemente, i dipendenti sembravano fortemente contrari all'idea di passare più tempo in uffici satellite o spazi di collaborazione - una tendenza che molti avevano previsto come risultato della pandemia. La maggior parte degli impiegati preferisce ancora passare la maggior parte del tempo in una grande sede aziendale. Tuttavia, con più flessibilità di prima per lavorare in parte da casa.

La videoconferenza è il cuore pulsante della collaborazione aziendale

Gli intervistati dello studio desiderano soprattutto vedere nuovi investimenti in attrezzature di videoconferenza per le sale riunioni. I risultati possono sembrare sorprendenti a prima vista, ma l'uso della tecnologia di videoconferenza è ormai diffuso. La tecnologia gioca un ruolo fondamentale nella collaborazione, comunicazione e produttività di una forza lavoro digitale e moderna.

Dopo le sale riunioni tradizionali, le sale di videoconferenza sono le sale più utilizzate in ufficio. 77% degli intervistati hanno riferito di usare le sale di videoconferenza almeno una volta alla settimana, con una media di 28% che le usano quotidianamente.

Il computer portatile diventa più importante per la comunicazione e la partecipazione dei dipendenti

La tendenza "Bring Your Own Meeting" che era in aumento prima di COVID-19 - dove i dipendenti usano non solo i loro dispositivi ma anche le loro soluzioni di conferenza preferite - ha continuato a crescere durante la pandemia. Infatti, i risultati dello studio mostrano che il computer portatile è ora il dispositivo più importante per la maggior parte dei lavoratori al lavoro: 77% hanno detto che non potrebbero lavorare senza un computer portatile mentre sono al lavoro.

Nonostante l'aumento dell'uso delle telecamere di sala (sistemi tradizionali di conferenza in camera e SWAP basati su USB) da 30% a 40% in un anno, le telecamere portatili sono ancora le più usate per le riunioni virtuali. 54% usano la fotocamera del loro portatile, rispetto a 40% che usano le fotocamere delle stanze e 24% che usano la fotocamera del loro smartphone. Allo stesso tempo, più di 60% degli intervistati si lamentano delle interferenze con le loro telecamere durante le riunioni.

Il cambiamento tecnologico porterà a ulteriori miglioramenti nelle riunioni

Quasi la metà del personale intervistato ritiene che la frequenza delle riunioni sia aumentata nell'ultimo anno. Anche se è stata espressa molta frustrazione per le riunioni virtuali durante il blocco, in generale gli intervistati ritengono che la qualità delle riunioni sia migliorata negli ultimi 12 mesi. Quasi il doppio delle persone si aspetta che le riunioni siano migliorate piuttosto che peggiorate.

I dipendenti hanno grandi aspettative per i miglioramenti tecnologici nelle riunioni future. Le maggiori priorità sono date alle tecnologie che aumentano l'efficienza e la facilità d'uso e semplificano i flussi di lavoro. 56% ha detto che le applicazioni per unirsi a una videoconferenza con un clic dovrebbero essere disponibili entro il prossimo anno, se non lo sono già. Inoltre, la maggior parte delle persone si aspetta una tecnologia di riconoscimento vocale, software di collaborazione e filtri simili a quelli di Instagram per le videoconferenze entro due anni.

I modelli di lavoro ibridi hanno bisogno di più tecnologia

Questo sottolinea la necessità che le tecnologie per le riunioni permettano una maggiore connettività tra i partecipanti fisici e virtuali in futuro. Per esempio, sei su dieci citano la mancanza di interazione faccia a faccia con i colleghi come una delle ragioni principali per essere meno legati ai loro colleghi. 49% ha detto che la collaborazione a distanza con colleghi, clienti e altri non viene naturale. Se la tecnologia può aiutare a favorire una migliore connessione attraverso riunioni ibride e virtuali, per esempio, continueremo a vedere un aumento della qualità delle riunioni.

Fonte: Barco