La crisi di Corona ha rapidamente rivelato come le aziende si posizionano nelle "questioni" del mondo del lavoro 4.0 e dove si trovano le nuove sfide. In questo contesto, il Gruppo Lavoro Futuro ha lanciato per la prima volta il Barometro del Lavoro Futuro nel luglio 2020. In collaborazione con la principale rivista svizzera per le PMI "Organisator" e la FHNW Hochschule für Wirtschaft (FHNW), il breve sondaggio raccoglie valutazioni, esperienze ed esigenze relative al mondo del lavoro 4.0 da parte di datori di lavoro e dipendenti svizzeri su base trimestrale. Questo con l'intento di dare forma a un mondo del lavoro 4.0 che sia vantaggioso per tutti i partecipanti sulla base delle intuizioni acquisite attraverso lo scambio attivo con le aziende.

Il Barometro del lavoro futuro si basa sul grande studio svizzero "Arbeitswelt 4.0" (Mondo del lavoro 4.0) pubblicato congiuntamente dal Future Work Group e dalla FHNW nell'autunno 2019. Lo studio dimostra che l'interazione reciproca delle dimensioni People (dipendenti), Place (ambiente di lavoro) e Technology (tecnologie) è uno dei fattori chiave di successo del Mondo del lavoro 4.0.

Desiderio e realtà nella digitalizzazione

Alla domanda sull'importanza che attribuiscono a un mondo del lavoro moderno e digitalizzato, 96% dei 235 partecipanti hanno dichiarato che per loro è importante o molto importante. Allo stesso tempo, il divario tra desiderio e realtà per quanto riguarda il grado di digitalizzazione è chiaramente divergente. Solo 38% degli intervistati ha dichiarato un grado di digitalizzazione elevato o molto elevato nella propria azienda.

Gli investimenti nella tecnologia e nel luogo di lavoro sono in testa alla classifica

Alla domanda su quali aree fossero stati effettuati investimenti negli ultimi sei mesi, i partecipanti hanno risposto che si trattava principalmente di luoghi di lavoro (66%), sicurezza informatica/dati (49%) e infrastrutture IT (47%). A causa della precedente "spinta dell'home office" legata alla pandemia, questo non sorprende. L'investimento minore è stato fatto nelle aree del classico posto di lavoro in ufficio (25%) e dello stile di leadership (29%).

Complessivamente, con il 51%, poco più della metà dei partecipanti si dichiara da soddisfatta a molto soddisfatta degli investimenti effettuati dalla propria azienda in relazione al Mondo del lavoro 4.0. Allo stesso tempo, è chiaro che gli investimenti fattuali (tecnologia, luogo di lavoro) sono chiaramente in primo piano.

Chiara necessità di recuperare il ritardo a livello di gestione

Secondo i partecipanti, invece, le aree cruciali a livello di gestione mostrano enormi deficit. Ad esempio, valutano alto il potenziale di sviluppo di cultura/valori/collaborazione (78%), processi di lavoro (77%), strategia (76%), competenze personali (74%) e stile di leadership (72%). È quindi urgente recuperare il tempo perduto o portare avanti un intenso lavoro di sviluppo per realizzare con successo il mondo del lavoro 4.0. Perché questo nuovo mondo del lavoro si basa su un nuovo modo di pensare, e questo sta nelle persone dell'azienda.

Barometro del lavoro futuro: Le figure chiave più importanti

Il Barometro del lavoro futuro mostra i seguenti risultati nella prima edizione 2020-1:

• Grado di digitalizzazione dell'ambiente di lavoro nella propria azienda: 38% lo giudicano alto/molto alto
• Soddisfazione per gli investimenti della propria azienda: 51% li considerano alti/molto alti
• Investimento nella dimensione "Persone" negli ultimi sei mesi: 30% valutano questo aspetto nella loro azienda come molto/moltissimo
• Investimenti in Dimension Place negli ultimi sei mesi: 46% dichiarano che la loro azienda ha investito molto/moltissimo
• Investimenti in tecnologie di dimensione negli ultimi sei mesi: 48% valutano questo aspetto a livello molto/moltissimo

Possibili soluzioni per una trasformazione olistica del mondo del lavoro 4.0

"In base ai risultati di questo primo Barometro del Lavoro Futuro, sembra che il potenziale del campo d'azione Mondo del Lavoro 4.0 sia ben lungi dall'essere pienamente sfruttato. Finora sono troppo poche le organizzazioni che hanno sviluppato la strategia necessaria insieme ai propri dipendenti, uno dei loro più preziosi fattori di successo", riassume il Prof. Dr. Marc K. Peter, responsabile del Centro di Competenza per la Trasformazione Digitale della FHNW ed editore dello studio sul Mondo del Lavoro 4.0. Un possibile approccio risolutivo per la progettazione congiunta e sostenibile del Mondo del Lavoro 4.0 può essere offerto da ausili pratici di facile utilizzo, come un workshop canvas in combinazione con un processo di progetto metodico che integra le tre dimensioni di Persone, Luogo e Tecnologia.

Ulteriori informazioni: www.future-work-barometer.ch

Lo hanno notato sia l'organizzatore Armin Baumann di KMU SWISS AG che molti degli ospiti: Le persone hanno apprezzato il fatto di incontrarsi di nuovo faccia a faccia e di conversare lontano da uffici domestici e videoconferenze. Gli organizzatori hanno fatto tutto il possibile per garantire le norme igieniche, le regole di distanza e la tracciabilità dei contatti, ma i "sacrifici" associati alla spontaneità erano gestibili. È stato dimostrato che i grandi eventi dal vivo possono essere organizzati più o meno senza problemi e che la partecipazione a tali eventi non dovrebbe rappresentare un rischio.

Il fatto che eventi come il KMU Swiss Podium 2020 rispondano a un'esigenza è stato evidente dalla presenza di circa 250 ospiti. "Le persone vogliono unirsi", ha detto Armin Baumann nella sua introduzione. Il mondo digitale non è tutto, ma ha comunque prevalso "un po'", ha continuato Baumann. Ma non potrà mai sostituire il contatto personale. Da questo punto di vista, il motto della conferenza "Culto e cultura" era appropriato, perché le conversazioni personali fanno parte della nostra cultura.

Innovazione: anche una questione di cultura

La prima presentazione, tuttavia, ha riguardato un aspetto diverso: "La gestione dell'innovazione come cambiamento culturale" è stato il tema del dottor Harald Brodbeck (Fernfachhochschule Schweiz FFHS) e di Sabrina Ernst (Neosight AG). Hanno sottolineato che la cultura non può essere semplicemente impartita a un'azienda attraverso il lavoro di progetto. Soprattutto se si vuole far emergere una cultura dell'innovazione. Idealmente, tuttavia, la cultura consente l'innovazione e l'innovazione, a sua volta, modella la cultura. Questo ciclo deve essere attivato in modo diverso. I relatori lo hanno dimostrato con quattro leve: strategia di innovazione (è necessaria la chiarezza degli obiettivi), strutture di innovazione, processi di innovazione e strumenti di innovazione. Quest'ultima richiede anche l'esistenza di una cultura dell'errore, cosa che, secondo l'esperienza di entrambi i relatori, molte aziende ancora combattono.

Thomas Matter, SVP Consigliere Nazionale e socio fondatore di Helvetic Bank, ha poi riflettuto sul tema "cultura aziendale contro cultura delle PMI". Ha sottolineato che l'economia, creando posti di lavoro e garantendo così il sostentamento di molte persone, sta dando un enorme contributo culturale. Ha tracciato una netta linea di demarcazione tra gli imprenditori che si assumono la propria responsabilità sociale e creano posti di lavoro e i manager che "si arricchiscono di denaro che non gli appartiene". E non ha nascosto la sua opinione sul rapporto del nostro Paese con l'UE e sulla libera circolazione delle persone, anche se non è riuscito a conquistare l'intera platea.

Un altro tema del KMU Swiss Podium 2020: l'intelligenza artificiale.

Nessun evento è completo senza il tema dell'"intelligenza artificiale": questo non è stato diverso al PMI Swiss Podium 2020. Nino Weingart di BSI Business Systems Integration AG ha spiegato come e dove le PMI possono utilizzare l'intelligenza artificiale. Devono essere soddisfatti quattro prerequisiti: in primo luogo, deve esistere un business case adeguato, che l'azienda deve conoscere perfettamente. "Non fate mai un progetto di IA se potete farlo senza", è stato il consiglio dell'esperto. In secondo luogo, si tratta di dati e della loro disponibilità e qualità, in terzo luogo, del team giusto e, in quarto luogo, del budget. Tuttavia, sono poche le PMI che dispongono delle relative risorse, per cui l'"AI come servizio" è un buon approccio.

Molte PMI sono attive a livello internazionale e quindi hanno successo. Simone Wyss Fedele, CEO di Switzerland Global Enterprise (S-GE), ha dimostrato che la strada per il successo all'estero può anche essere accidentata. Ha sottolineato che le differenze culturali tra i Paesi sono spesso sottovalutate, soprattutto all'inizio. Utilizzando esempi dagli Stati Uniti, dalla Cina, dalla Corea del Sud e dal Medio Oriente, ha mostrato a cosa prestare attenzione se si vuole fare affari con successo in questi Paesi.

E infine un ospite d'eccezione

L'ultima parte del pomeriggio è stata introdotta da Urs Hoffmann, membro del governo cantonale di Argovia, con il suo intervento su "Donne e uomini innovativi in Argovia". In seguito, la tavola rotonda condotta dal moderatore Michael Sokoll con lui e la vera e propria "star guest", l'attrice, presentatrice ("RTL Samstagnacht") e regista Esther Schweins, ha costituito il momento finale. Il duo "inmot!on" ha anche fornito un intrattenimento spettacolare tra i singoli blocchi di carte con i loro intermezzi di spettacolo con yo-yo, bastoni luminosi e altri "giocattoli".

www.kmuswiss.ch

Queste sono le aziende più femminili in Svizzera nel 2020: Adval Tech (settore: industria), IKEA (settore: beni di consumo & retail), Biogen Switzerland (settore: scienze della vita), Sympany (settore: assicurazioni) e l'Ufficio federale del personale (settore: aziende federali) Zuger Kantonalbank (settore: banche) Ringier (settore: ICT) Der Touristik Suisse (settore: trasporti/logistica/turismo) sono leader nel loro settore e hanno attualmente la più alta percentuale di donne nel consiglio di amministrazione. Biogen con una quota di donne nel consiglio di amministrazione di 70%, Pfizer con 57%, così come dsm, Eidg. Personalamt, Der Touristik Suisse con 50% guidano la classifica generale delle 270 aziende intervistate.

Le aziende più femminili 2020: la lista

L'analisi si basa sui dati pubblicamente disponibili delle aziende ed è stata condotta tra gennaio e agosto 2020.

I consigli di amministrazione sono più femminili dei consigli esecutivi

La proporzione di donne è leggermente aumentata rispetto al primo sondaggio (2018) e ora è di 10%. Questa è una tendenza piacevole, che è anche confermata dall'attuale rapporto Schilling. Ciononostante, in più della metà delle aziende studiate, si cerca invano la presenza di donne nel consiglio di amministrazione. La situazione è migliore nei consigli di amministrazione, con almeno 85% delle aziende intervistate che hanno almeno una donna nel consiglio.

In un confronto settoriale, le aziende federali sono le meglio posizionate con una quota media di donne nel GL di 22%. Il settore delle scienze della vita segue con 18% e le assicurazioni con 13%. Nel settore dei beni di consumo e del commercio al dettaglio, così come nelle banche, il rapporto è 10%. L'ICT, così come il settore dei trasporti, della logistica e del turismo, hanno una quota media di donne di 9%. Il settore industriale è in coda con solo 5%.

Di solito non c'è l'intenzione diretta di mantenere deliberatamente bassa la proporzione di donne nel management. Tuttavia, molte aziende hanno poca voglia di rimediare a questa situazione. Stereotipi e pregiudizi sono spesso fortemente pronunciati e questi schemi di pensiero inconsci possono difficilmente essere superati con metodi convenzionali.

Una panoramica delle aziende (inclusa la classifica) è disponibile sulla Homepage di DOIT-smart http://www.doit-smart.org/frauenanteil-uebersicht/ pubblicato.

Qual è l'atteggiamento di base dei dipendenti rispetto al tema dell'home office? Quali emozioni hanno provato quando hanno dovuto lavorare in un ufficio domestico? E che dire della loro produttività nell'home office? Questi argomenti sono stati studiati durante cinque settimane da metà aprile a metà maggio 2020, durante le quali molti dipendenti hanno lavorato da casa per la prima volta a causa del blocco COVID-19.

Lo studio conferma: L'atteggiamento positivo promuove la produttività nell'ufficio a casa

In termini di mentalità, le persone intervistate sono state differenziate a seconda che credano che le abilità per lavorare a casa siano innate (mentalità fissa) o che credano che questa nuova abilità possa essere appresa (mentalità di crescita). Quelle persone che presumono che le abilità siano innate (Fixed Mindset) hanno visto l'home office come una nuova sfida di cui non sono all'altezza. Hanno sperimentato più emozioni negative, come frustrazione, senso di colpa o ansia, e poche emozioni positive, che hanno avuto un impatto diretto sulla loro produttività percepita: gli individui con forti emozioni negative hanno raggiunto 31% meno obiettivi nella stessa settimana e 19% meno obiettivi nella settimana successiva rispetto agli individui con deboli emozioni negative. D'altra parte, le persone con un Growth Mindset erano significativamente più motivate e produttive nell'home office, secondo lo studio. I dipendenti con i sentimenti positivi più forti avevano raggiunto una media di 43% di obiettivi in più nella stessa settimana rispetto a quelli senza sentimenti positivi.

Le aziende possono migliorare la competitività

"Se l'home office deve durare a lungo, le aziende devono essere consapevoli di ciò che rende i loro dipendenti felici e produttivi quando lo fanno. Il nostro studio suggerisce che un certo atteggiamento personale verso il lavoro da casa è un fattore cruciale", dice l'autore principale dello studio, la dottoressa Lauren Howe dell'Università di Zurigo. "Quando i dipendenti sono felici, la loro produttività aumenta in modo misurabile. Le aziende hanno quindi un grande incentivo a sostenere il più possibile i loro dipendenti nel nuovo ambiente di lavoro", dice Marco Meister, co-fondatore e CEO di atwork. "In futuro, le aziende che avranno successo saranno quelle che conosceranno meglio le difficoltà e le sfide dei loro dipendenti e reagiranno con misure mirate. Questo permetterà loro di aumentare la produttività dell'azienda e di migliorare la loro competitività".

Lo studio è stato condotto da Lauren Howe e Jochen Menges dell'Università di Zurigo e co-sviluppato dalla ZHAW e da atwork. Nel processo, 113 impiegati dell'ufficio a domicilio sono stati intervistati con quattro sondaggi ciascuno.

Fonte: al lavoro

Secondo un nuovo studio di ISG, le aziende preferiscono sempre più servizi di sicurezza informatica da un'unica fonte. "Il passaggio su larga scala all'home office è stato fatto in modo affrettato e senza una grande pianificazione da parte della maggior parte delle aziende", afferma Frank Heuer, Manager di ISG Research. "Di conseguenza, è necessario adottare rapidamente misure di sicurezza per proteggere le loro nuove strutture di comunicazione". I fornitori di sicurezza che possono offrire non solo le soluzioni tecniche di base, ma anche i servizi di sicurezza sono quindi avvantaggiati. "La domanda di servizi one-stop è aumentata in modo significativo", afferma Heuer, "soprattutto tra le medie imprese che vogliono risparmiare il più possibile il coordinamento dei fornitori di servizi".

Molte lacune nella conoscenza della sicurezza informatica

Poiché la nuova normalità del luogo di lavoro richiede in alcuni casi soluzioni di sicurezza completamente nuove o aggiuntive, il sottomercato dei "servizi tecnici di sicurezza" sta traendo i maggiori benefici, secondo il confronto tra i fornitori ISG. Secondo l'ISG, oltre alle attrezzature di sicurezza aggiornate, la formazione svolge attualmente un ruolo molto importante. "Il passaggio all'home office è associato a molte incertezze per i dipendenti", afferma Heuer, analista di ISG. "Ci sono anche molte lacune nella conoscenza della sicurezza, che vengono ripetutamente sfruttate dagli aggressori di trojan e phishing". I fornitori di sicurezza informatica devono quindi presentare alternative convincenti alla formazione faccia a faccia e concetti complessivi convincenti per la formazione a distanza.

Un mercato impegnativo per la sicurezza informatica

Per i grandi clienti, i fornitori dell'esigente mercato dei servizi di sicurezza tecnica necessitano anche di un'esperienza internazionale con un'ampia gamma di soluzioni e team transfrontalieri, continua lo studio ISG. Le medie imprese, invece, spesso apprezzano la presenza locale dei fornitori di servizi per ricevere un'assistenza rapida e senza complicazioni attraverso percorsi brevi. A causa dei loro complessi paesaggi e progetti IT (di sicurezza), le grandi aziende continuano a essere tra i clienti più importanti per i servizi di sicurezza tecnica. Tuttavia, anche le medie imprese si avvalgono sempre più di questi servizi e rappresentano quindi un gruppo target con una crescita di mercato superiore alla media.

L'"ISG Provider Lens Cyber Security - Solutions & Services Report Switzerland 2020" valuta le capacità di 73 fornitori nel mercato della sicurezza informatica in cinque segmenti: Oltre ai "Servizi tecnici di sicurezza", si tratta di "Identity & Access Management", "Data Leakage/Loss Prevention", "Strategic Security Services" e "Managed Security Services".

Gestione dell'identità e dell'accesso (IAM)

Secondo lo studio ISG, l'IAM sta tornando in auge come argomento di sicurezza particolarmente importante. Uno dei motivi principali è che, a causa della crescente digitalizzazione, non solo gli utenti e le loro identità devono essere protetti, ma anche le macchine e le intere divisioni aziendali nel contesto dell'Industria 4.0. Come nel mercato del software nel suo complesso, anche per le soluzioni IAM si assiste a uno spostamento dal funzionamento in-house a quello nel cloud ("Identity-as-a-Service"). Secondo ISG, la maggior parte dei fornitori si è adattata a questa situazione e offre entrambi i tipi di operazioni. Anche i fornitori di cloud puro stanno comparendo sempre più spesso in questo mercato.

Prevenzione della perdita di dati (DLP)

Negli ultimi anni, ISG ha registrato un aumento significativo dell'interesse per le soluzioni DLP. Il motivo principale è il crescente utilizzo aziendale di dispositivi finali privati. Questo rende molto più difficile, e quindi anche più importante, prevenire le fuoriuscite indesiderate di dati. Inoltre, le tendenze IT dei big data, del social business e del cloud computing rendono più difficile il controllo dei movimenti dei dati, il che pone requisiti elevati ai fornitori di soluzioni DLP.

Servizi di sicurezza strategici

Gli attacchi sempre più frequenti e diversificati ai sistemi e alle reti informatiche inducono le aziende a considerare la sicurezza informatica come un compito strategico. Secondo lo studio ISG, le grandi aziende, con i loro complessi paesaggi informatici, sono tra i clienti più importanti per i servizi di sicurezza strategica. Tuttavia, anche le medie imprese si affidano sempre più a questi servizi, perché sono particolarmente colpite dalla mancanza di esperti di sicurezza e hanno una maggiore necessità di mettersi al passo con i moderni sistemi di sicurezza.

Servizi di sicurezza gestiti

Secondo lo studio ISG, la carenza di personale specializzato e la costante comparsa di nuovi tipi di attacchi da parte degli hacker stanno incrementando la domanda di servizi di sicurezza gestiti. I fornitori con centri operativi di sicurezza (SOC) in Svizzera sono avvantaggiati per quanto riguarda la protezione dei dati. Secondo lo studio, le grandi aziende in particolare attribuiscono spesso importanza alla presenza internazionale del rispettivo fornitore, con SOC distribuiti a livello globale e un'ampia gamma di argomenti di sicurezza. Per i clienti di medie dimensioni, invece, le persone di contatto con competenze linguistiche locali nei SOC svolgono un ruolo importante.

Aziende leader nel mercato della sicurezza informatica

Il confronto tra i fornitori vede IBM come "leader" in tutti e cinque i segmenti di mercato e Atos in quattro. Accenture, Capgemini e Swisscom sono stati nominati "leader" in tre segmenti e Avectris, DXC Technology, HCL, Microsoft e T-Systems in due segmenti ciascuno. Axians, Bechtle, Broadcom, Dell/RSA, Deloitte, DriveLock, Ergon, EY, Forcepoint, KPMG, Matrix42, McAfee, MobileIron, NEVIS, Okta, Orange Cyberdefense, PwC, Trend Micro e United Security Providers sono "leader" in un segmento di mercato ciascuno.

Fonte: Gruppo Servizi Informatici (ISG)

Qualcuno sta guidando la percezione pubblica e quindi un intero settore prima di lui: Elon Musk. Il suo ultimo annuncio riguarda la rivoluzione dell'intera produzione automobilistica, con la realizzazione di una carrozzeria composta da sole quattro parti anziché 80. In questo modo si risparmierebbe un'enorme quantità di denaro. Ora, con gli annunci di Musk c'è sempre da chiedersi cosa verrà implementato e quando. Ma non è questo il punto.

Quali campi occupano Elon Musk e Steve Jobs?

Persone come Elon Musk di solito non fanno promesse concrete con le loro dichiarazioni, ma creano e occupano campi di opinione nella percezione pubblica - e nell'opinione degli esperti. La conseguenza: non appena queste idee diventano realtà, queste realtà sono direttamente collegate alla persona che ha occupato il campo. Di conseguenza, la reputazione di solito aumenta drasticamente, con effetti diretti sulla leadership di mercato. Un altro esperto in materia è stato Steve Jobs: chi associate al pioniere degli smartphone, della fruizione musicale mobile, dei computer emozionali e altro ancora? Certo, Steve Jobs. Perché? Perché occupava i campi.

Tre campi da occupare

Questa occupazione di campi richiede soprattutto coraggio, capacità di trovare sostenitori e una forte attenzione alle azioni visibili. Non tutti possono o vogliono farlo, perché ovviamente comporta anche dei rischi. Che cosa potete fare voi, come leader, con questo? Ebbene, i leader eccellenti utilizzano la strategia di occupare i campi in tutte le possibili aree di leadership. Se si padroneggia questo aspetto, si aumenterà in modo massiccio la propria influenza. Ecco tre campi da riempire assolutamente:

1. Vision. Se mi seguite regolarmente, forse non riuscirete più a sentirlo, eppure: se non si chiarisce dove deve andare il viaggio (anche se questo comporta dei rischi), semplicemente non si occupa alcun campo. Il risultato: le attività si disperdono in tutto il possibile e sono reattive piuttosto che proattive. È un fatto semplice: chi ha più influenza ha quasi sempre le visioni più grandi.
2. Unicità. Con questo intendo ciò che distingue il vostro team, la vostra azienda o i vostri prodotti in modo che tutti li associno immediatamente a voi. Mi stupiscono sempre le difficoltà che le persone incontrano nel rispondere alla domanda su cosa distingua loro, il loro team o i loro prodotti. Per cosa siete percepiti in modo distintivo voi o la vostra azienda?
3. Identità. Anche in questo caso è necessario riempire i campi: Per cosa vi battete esattamente? Quali sono le vostre richieste? Cosa non accetterete mai? La maggior parte delle persone nelle aziende non può rispondere a queste domande in modo uniforme. Che cosa rappresenta la vostra azienda, e in senso eccezionale?

Risalire dalla mediocrità

Questi punti sono importanti perché vi fanno passare dalla mediocrità alla categoria dei veri fuoriclasse, con conseguenze durature sulla crescita e sui profitti. Vi definite come il punto di riferimento per tutto ciò che deve ancora venire. Bill Gates lo ha fatto, così come Steve Jobs e ora Elon Musk. Ma non preoccupatevi: i campi che occupate non devono essere così grandi.

All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch

Nello studio annuale "Clarity on Performance of Swiss Private Banks", KPMG e l'Università di San Gallo (HSG) hanno esaminato un totale di 84 banche private operanti in Svizzera e hanno valutato la performance di questi istituti e le tendenze più importanti del settore. Inoltre, sono stati intervistati 27 dirigenti di banche private svizzere sulla gestione e le conseguenze della crisi di Corona. Questi massimi rappresentanti delle banche rappresentano 55% degli asset in gestione di tutte le banche private analizzate (1.600 miliardi di franchi svizzeri).

L'ondata di consolidamento si placa per il momento

Dopo le 19 operazioni del 2018, l'attività di fusione e acquisizione ha subito un brusco calo, con solo nove operazioni nel 2019 e cinque nei primi sette mesi del 2020. Il numero di banche private è sceso da 106 a 101 lo scorso anno e di un altro istituto a 100 nella prima metà del 2020. Dal 2010, il numero di banche private è diminuito di ben 39%. Inoltre, a luglio 2020 sono state annunciate altre due transazioni, motivo per cui si prevede che il numero di banche private scenderà sotto i 100 entro la fine dell'anno.

Poiché la performance finanziaria della maggior parte delle banche private svizzere nel primo semestre del 2020 è stata forte rispetto all'anno precedente, la crisi di Corona non sembra aver creato alcuna pressione finanziaria aggiuntiva e immediata. A lungo termine, tuttavia, è probabile che l'impatto economico della crisi di Corona preannunci un altro anno difficile, costringendo l'uscita degli istituti non redditizi dal settore del private banking e accelerando così nuovamente il consolidamento. L'elevata pressione sui margini delle commissioni continuerà, i tassi di interesse rimarranno probabilmente bassi ancora a lungo e la digitalizzazione coerente ed efficace del modello di business diventerà sempre più un compito insormontabile, soprattutto per le banche più piccole. I veri effetti della crisi di Corona saranno visibili solo a partire dal 2021, poiché da un lato le transazioni ritardate avranno ancora un impatto nei prossimi mesi. D'altra parte, gli effetti recessivi di mercati importanti si manifesteranno gradualmente solo alla scadenza dei pacchetti di aiuti di Stato.

Aumentano gli asset gestiti dalle banche private

Nel 2019, una performance di 10% e una crescita netta di 3% hanno fatto impennare le attività in gestione di 14%. Si tratta di un notevole aumento della nuova moneta netta e di un segnale molto incoraggiante per il settore bancario privato, soprattutto per i due terzi delle banche che hanno registrato una nuova moneta netta positiva. Tuttavia, l'analisi mostra anche che la crescita dell'attività di fusione e acquisizione è rimasta bassa a causa della continua mancanza di grandi acquisizioni.

Per la prima volta, la performance delle banche private svizzere è stata analizzata su cinque anni (dal 2015 al 2019) con l'obiettivo di identificare ancora più chiaramente le caratteristiche delle banche più performanti. Secondo i risultati, le 84 banche private analizzate hanno aumentato le loro attività in gestione di 616 miliardi di franchi svizzeri o di 27%. Quasi la metà di questa crescita (283 miliardi di franchi svizzeri) è attribuibile alla performance e soprattutto ai mercati positivi del 2017 e del 2019, con un contributo di 153 miliardi di franchi svizzeri per le nuove attività nette nell'arco di cinque anni. Questo include tutti i nuovi fondi netti generati dalle banche attraverso l'assunzione di nuovi relationship manager.

È sorprendente che le banche che sono state in grado di ottenere una crescita delle attività gestite negli ultimi cinque anni abbiano ottenuto risultati migliori in termini di rapporto costi/ricavi e di rendimento del capitale proprio rispetto agli istituti che non sono stati in grado di aumentare le proprie attività gestite. Ad esempio, quelli che hanno registrato una crescita delle attività in gestione hanno avuto un rapporto costi/ricavi di 80% e un rendimento del capitale proprio di 5,6%. In confronto, le banche che non hanno ottenuto una crescita delle attività in gestione dal 2015 al 2019 hanno avuto un rapporto costi/ricavi di 93% e un rendimento del capitale proprio di 1,1%.

Maggiori rendimenti per i clienti portano maggiori rendimenti per le banche

Durante il periodo di osservazione di cinque anni, le banche sono state molto ben capitalizzate e complessivamente in grado di assorbire anche oneri aggiuntivi sostanziali. Il patrimonio minimo regolamentare di queste banche è aumentato di 853 milioni di franchi svizzeri negli ultimi cinque anni, mentre il loro capitale ammissibile è aumentato di 5,7 miliardi di franchi svizzeri. Ciò è in parte dovuto alla distribuzione di meno di 40% di utili agli azionisti tra il 2015 e il 2019. 29 banche (35%) non hanno pagato alcun dividendo durante questo periodo. 54 banche (64%) non hanno effettuato tale distribuzione nel 2019.

L'analisi mostra anche che rendimenti più elevati per i clienti contribuiscono a migliorare la redditività - e quindi le possibilità di sopravvivenza a lungo termine - delle banche. Le banche che hanno generato un rendimento positivo per i propri clienti negli ultimi cinque anni hanno avuto una probabilità di sopravvivenza superiore di 25% rispetto alle banche che non hanno generato un rendimento per i propri clienti. Allo stesso tempo, gli istituti che hanno generato un rendimento per i loro clienti hanno un rapporto costi-ricavi più basso e un rendimento del capitale proprio più elevato.

Le banche private dimostrano un'efficace gestione delle crisi di Covid 19

Un totale di 27 dirigenti - principalmente amministratori delegati - hanno descritto nello studio la loro visione della crisi della corona durante la prima metà dell'anno. Nel complesso, le banche private hanno gestito bene la crisi di Corona. Il dato dimostra che i piani di gestione delle crisi sono stati attuati rapidamente e che la maggior parte delle banche ha introdotto uffici interni nel giro di pochi giorni. Grazie alla politica di prestito conservativa degli anni passati, le perdite di credito potrebbero essere limitate. Solo poche banche hanno dovuto avviare programmi di riduzione dei costi a causa della crisi di Corona.

Secondo i manager intervistati, il rapporto con i clienti si è rafforzato durante la crisi. Con l'aiuto di canali di comunicazione più ampi, il dialogo con i clienti potrebbe addirittura essere migliorato. Tuttavia, l'acquisizione di nuovi clienti rappresenta una sfida in particolare, perché la maggior parte dei potenziali clienti delle banche private preferisce ancora gli incontri faccia a faccia, soprattutto per i primi contatti.

La trasformazione digitale porta valore aggiunto a tutte le parti interessate

La crisi di Corona ha dimostrato quanto velocemente le banche possano attuare i cambiamenti. I miglioramenti digitali che erano stati rimandati per anni sono stati rapidamente introdotti dopo l'annuncio del blocco. Questo ha portato a orari di lavoro più flessibili, a una maggiore efficienza, a una comunicazione più intensa con i clienti, a nuove soluzioni digitali come l'onboarding online dei clienti e all'automazione dei processi, che in ultima analisi sono andati a vantaggio di tutti i principali stakeholder degli istituti bancari: azionisti, dipendenti e clienti. Sono proprio le banche di successo che continueranno a basarsi su queste intuizioni.

Fonte: KPMG

Come negli anni precedenti, il produttore svizzero di software Opacc è uno dei datori di lavoro più popolari. L'equilibrio tra lavoro e vita privata con modelli di orario flessibile e il supporto continuo per la formazione e lo sviluppo sono le pietre miliari per questo. Il produttore di software è nella top 10 in tutta la regione DACH e al 2° posto in Svizzera. L'azienda è stata valutata da oltre 200 dipendenti e candidati. Il tasso di raccomandazione è 100%.

Come un produttore di software diventa più femminile

Nell'ambito della crescita costante, è stata lanciata una campagna specifica con un'attenzione particolare all'aumento della quota di donne. L'opportunità di reclutare donne altamente qualificate per le professioni IT dovrebbe essere sfruttata meglio Natalie Schürmann, responsabile dell'acquisizione del personale alla Opacc Software AG, è soddisfatta del successo delle assunzioni: "Ci concentriamo sulla componente femminile perché le donne portano competenze speciali ai nostri team, come le abilità sociali e di comunicazione o un approccio differenziato al problem solving. Questo rende il lavoro nelle squadre specializzate ancora più prezioso!"

Condividere la cultura aziendale

Per la Opacc, è fondamentale che i nuovi dipendenti abbiano una personalità convincente e siano in grado e disposti a condividere la cultura aziendale. Natalie Schürmann: "Nel colloquio iniziale, mi concentro sulla personalità e sugli aspetti sociali. L'obiettivo è quello di assumere persone che non solo soddisfino il profilo professionale, ma che si adattino bene alla nostra azienda". Solo con questa energia concentrata Opacc può sopravvivere con successo al futuro e continuare a crescere.

Talenti ricercati in permanenza

L'azienda della Svizzera centrale si basa su oltre 30 anni di esperienza nello sviluppo e nell'implementazione di software aziendali. Negli ultimi anni, sono state create numerose nuove posizioni con specialisti altamente qualificati. Tuttavia, il reclutamento sempre più costoso di talenti sta ostacolando un'ulteriore crescita.
Questo rende ancora più importante per i responsabili delle risorse umane ispirare i nuovi dipendenti - sia uomini che donne - ad entrare in Opacc. Opacc sta attualmente pubblicizzando una vasta gamma di lavori, dal project management all'ingegneria dei sistemi e allo sviluppo.

Fonte e ulteriori informazioni: www.opacc.ch

Lo studio salariale swissICT 2020 mostra ancora una volta che i salari nel settore ICT sono mediamente più alti che in altri settori. Rettificate per il valore, le mediane nel 2020 per i livelli di competenza Junior sono di 80'000 CHF, Professional 104'000 CHF e Senior 126'000 CHF. Inoltre, il numero crescente di tutti i profili professionali agili è la prova di una tendenza che è già riconosciuta da molti nell'ambiente quotidiano. Per esempio, le aziende assumono sempre più spesso proprietari di prodotti invece di project manager. "Le organizzazioni/unità organizzative ICT sviluppano costantemente il loro personale e convertono le strutture a favore di modalità di lavoro agili", aggiunge Christian Hunziker, amministratore delegato di swissICT. "Le manifestazioni del gruppo di specialisti Lean, Agile & Scrum di swissICT, sempre ben frequentate, ne sono un'ulteriore dimostrazione."

Più fornitori di servizi ICT

246 aziende hanno partecipato all'indagine sui salari. Hanno riportato 33 493 stipendi. "Questo non è scontato", dice Christian Hunziker. "All'inizio del sondaggio, la Svizzera era in isolamento. Tuttavia, nonostante o forse a causa di Corona, possiamo ora segnalare un nuovo record nel numero di stipendi menzionati. Questo è un bel segno e mostra l'ancoraggio di questo benchmark annuale dei salari ICT".

Se guardiamo la distribuzione settoriale delle aziende partecipanti, possiamo vedere dei cambiamenti. Per esempio, c'è stato un calo nel numero di società commerciali partecipanti, così come nelle compagnie di assicurazione. Tuttavia, il numero di nomine salariali in questi settori è rimasto costante. Il numero di fornitori di servizi ICT è aumentato. Sono in gran parte responsabili della crescita del numero di menzioni di quest'anno.

La data limite per la raccolta dei dati era il 1° maggio 2020. Gli stipendi sono stati valutati sulla base delle "professioni ICT", che copre gli stipendi per un totale di 50 professioni. Il profilo professionale del mediamatico nel campo altrettanto nuovo dell'informatica applicativa (AWI) è stato aggiunto.

Differenze tra i migliori specialisti

Uno sguardo alla valutazione standard dello swissICT Salary Survey 2020 mostra la diffusione degli stipendi di funzioni comparabili. In Svizzera, uno sviluppatore di applicazioni "senior" guadagna approssimativamente tra i 118 000 CHF (quartile inferiore, soglia del 25%) e i 135 000 CHF (quartile superiore, soglia del 75%). Ciò significa che lo stipendio è inferiore a 118'000 franchi e superiore a 135'000 franchi per un quarto delle menzioni. Questo profilo professionale è uno dei più citati, con 1990 menzioni.

Uno sguardo alla valutazione più dettagliata mostra che lo spread è ancora maggiore per gli specialisti di alto livello e per le funzioni di gestione superiore. Per il project manager "senior expert", ad esempio, la differenza tra la soglia del 25 e quella del 75 per cento è già più di 40.000 franchi svizzeri. Queste valutazioni dettagliate sono disponibili solo per le aziende che partecipano allo studio.

La deviazione statistica delle fasce salariali varia molto ai rispettivi livelli di competenza - i livelli superiori di gestione in particolare, rispetto ai livelli operativi, sono a volte più del 200 per cento sopra la deviazione statistica media per le componenti salariali fisse.

Studio salariale SwissICT 2020 puramente digitale

Quest'anno, per la prima volta, l'indagine salariale viene pubblicata esclusivamente in forma digitale. Le versioni PDF o Excel permettono ai clienti di effettuare le loro ricerche in modo più flessibile e da qualsiasi luogo, sostenendo così i moderni metodi di lavoro. In questo contesto, l'edizione appare in una nuova veste e con un listino prezzi leggermente adattato e semplificato.

Ulteriori informazioni: swissICT

Perdere un lavoro è difficile - emotivamente ed economicamente. In un momento di crisi come quello attuale, ancora di più. L'impatto economico della pandemia di Corona sta causando incertezza. Dopo un licenziamento, è quindi difficile per molti guardare positivamente al futuro professionale. Zerrin Azeri, direttore associato del fornitore di servizi per il personale Robert Half a Zurigo, dà consigli su come trovare un lavoro anche in tempi difficili.

Anche se il licenziamento arriva all'improvviso, nella maggior parte dei casi i lavoratori hanno ancora qualche giorno o settimana di tempo nell'azienda. Come dovrebbero comportarsi al meglio in questa situazione?
Zerrin Azeri: Anche se può essere difficile, i dipendenti licenziati dovrebbero usare il tempo rimanente per dire addio in modo professionale. Questo significa consegnare i progetti in modo che gli altri possano continuarli bene e rimanere amichevole verso i superiori e i colleghi. Anche se le dimissioni sono già state effettuate, si dovrebbe lasciare un'impressione positiva. Nel migliore dei casi, i colleghi forniranno poi dei contatti che porteranno a un nuovo lavoro. Oppure c'è una possibilità di rioccupazione una volta che le conseguenze economiche della pandemia di Corona sono finite.

Da molti job coach si sente il consiglio di vedere anche il licenziamento come un'opportunità. Cosa ne pensi?
Per un dipendente colpito, un licenziamento ha poco effetto positivo all'inizio e la sensazione di bassa stima per il proprio lavoro o anche per la propria persona prevale rapidamente. Specialmente quando i dipendenti più anziani sono colpiti, è difficile vedere questa fine come un'opportunità per un nuovo inizio. Ma una volta che lo shock iniziale è stato digerito, aiuta a pensare se la nuova situazione non sia una buona opportunità per cambiare carriera. Dovresti chiederti quali ambizioni di carriera hai e cosa manca per realizzarle. Forse puoi usare questo tempo per fare il passo verso un lavoro autonomo o per riequilibrare il tuo equilibrio tra lavoro e vita privata in futuro.

Se le risposte non sono ovvie - qual è il modo migliore per scoprire se e cosa si vuole cambiare?
Chi cerca lavoro può rivolgersi a coach professionisti o a fornitori di servizi per il personale per un riorientamento professionale, ma anche ad amici e contatti di lavoro. La valutazione dei punti di forza e dei talenti da diversi lati può dare nuovi impulsi per un nuovo inizio professionale e affinare il profilo.

Quali consigli hai per la ricerca di lavoro - specialmente ora in tempi di Corona?
I candidati hanno varie opzioni per avanzare nella loro ricerca di lavoro - anche se il numero di annunci di lavoro adatti è basso in questo momento. È importante che i documenti siano strutturati in modo professionale e che i candidati si presentino in modo convincente. Inoltre, dovrebbero avere familiarità con i nuovi metodi, in gran parte senza contatto nei processi di applicazione, che hanno trovato la loro strada nella vita lavorativa quotidiana con la pandemia. Chi cerca lavoro non dovrebbe nascondere la testa sotto la sabbia e rimanere motivato nonostante la possibile frustrazione. Dovrebbero rendersi conto che la perdita del lavoro non è il risultato di una mancanza di competenze, ma è stato causato da una crisi economica. Un vantaggio può essere che altri impiegati che sono effettivamente disposti a cambiare lavoro stanno attualmente giocando sul sicuro e rimangono con il loro datore di lavoro per il momento. Questo riduce la concorrenza di candidati qualificati per i posti vacanti.

Il fornitore di servizi per il personale Robert Half fornisce ulteriori suggerimenti

L'Internet Service Provider (ISP) iWay compie 25 anni. Matthias Oswald e Markus Vetterli hanno fondato la loro azienda nel 1995. Hanno riconosciuto subito il potenziale del World Wide Web e hanno voluto contribuire a plasmare la nuova era e, come primo passo, a sviluppare siti web per le aziende.

Fornitore di servizi Internet con 24000 clienti

Nel frattempo, la gamma di servizi si è ampliata molto rapidamente: appena un anno dopo la fondazione, l'azienda ha ottenuto il primo importante contratto con Newtelco (poi Sunrise) per la creazione della dorsale Internet. Importanti tappe sono state l'acquisto dell'attività di provider di Dolphins Network Systems nel 2004 e l'acquisizione dei clienti DSL residenziali di Easynet nel 2008. Infine, nel 2017, l'azienda è stata venduta a St. Gallisch-Appenzellische Kraftwerke (SAK). "I partner hanno sempre contribuito in modo significativo al nostro successo", afferma Matthias Oswald, amministratore delegato di iWay. Nel frattempo, le vendite indirette rappresentano più della metà del fatturato totale (29,2 milioni di franchi svizzeri nel 2019). Oggi, più di 50 dipendenti gestiscono i servizi di accesso a Internet (fibra ottica e DSL), TV, telefonia, hosting, cloud, domini e data center per oltre 24.000 clienti in tutta la Svizzera. Il 10 settembre 2020, Oswald e Vetterli festeggeranno il 25° anniversario insieme a tutti i dipendenti con una grande festa.

Ancora oggi un pioniere

Negli ultimi cinque anni, la crescita è stata dominata dalle attività con reti in fibra ottica. Con l'inizio della commercializzazione delle offerte di rete in fibra ottica di diverse reti cittadine, come quelle di Berna (ewb) e Zurigo (ewz), iWay ha potuto rafforzare il proprio nome come fornitore di servizi Internet e aumentare la propria notorietà. I lettori della rivista economica Bilanz hanno già votato iWay come miglior provider in varie categorie nella valutazione annuale delle telecomunicazioni. Ancora oggi, iWay è uno dei pionieri di Internet, avendo ampliato la sua offerta con larghezze di banda fino a 10 Gbit/s proprio in tempo per il suo 25° anniversario. iWay è quindi il primo degli ISP svizzeri indipendenti a poter offrire l'ultima generazione di tecnologia Internet con la migliore larghezza di banda possibile in tutta la Svizzera.

Libertà di scelta per i clienti

25 anni dopo la sua fondazione, iWay continua a distinguersi dai suoi concorrenti per convinzione: "Vogliamo trasmettere a clienti e partner la nostra gioia per la tecnologia, con prodotti di alta qualità che si basano su tecnologie di ultima generazione e possono essere adattati individualmente alle esigenze dei clienti", afferma Oswald. Questo è evidente anche nell'abbonamento a Internet superveloce: A differenza degli abbonamenti a pacchetto di molti altri fornitori, l'abbonamento a 10 Gbit/s, come tutti i servizi iWay, può essere combinato con tutti i servizi (telefonia, TV, ecc.) in modo modulare. "Crediamo che i nostri clienti debbano essere liberi di comporre il proprio abbonamento con la velocità che più gli aggrada", così Oswald riassume la filosofia dell'azienda a 25 anni dalla sua fondazione.

Fonte: iWay AG