In un ambiente competitivo in cui l'intelligenza artificiale, la digitalizzazione e l'automazione stanno causando notevoli sconvolgimenti, non solo i processi di lavoro cambiano costantemente, ma anche chi svolge il lavoro. I dirigenti prevedono una tendenza al rialzo in particolare per la gig economy: il 79% in tutto il mondo prevede che i lavoratori contingenti e i freelance sostituiranno ampiamente i dipendenti a tempo pieno nei prossimi anni. Questo è uno dei risultati principali del nuovo Global Talent Trends Study 2019 di Mercer. Lo studio fornisce informazioni sulle opinioni di oltre 7.300 dirigenti, professionisti delle risorse umane e dipendenti in nove settori e 16 regioni del mondo. Quasi tre quarti (73%) dei dirigenti a livello globale prevedono una significativa disruption per le loro organizzazioni nei prossimi tre anni. Nel 2018, solo il 26% ha previsto sviluppi dirompenti. In risposta ai prossimi sconvolgimenti, si stanno avviando processi di trasformazione, che però comportano rischi significativi per le risorse umane. Tuttavia, solo un manager su tre a livello globale ritiene che la propria azienda sia in grado di ridurre al minimo tali rischi e, ad esempio, di ridurre efficacemente i deficit di competenze o di superare definitivamente la fatica del cambiamento dei dipendenti.

Ricerca della stabilità

Nell'attuale clima di incertezza, i dipendenti cercano stabilità. Lo studio conclude che la sicurezza del posto di lavoro è una delle ragioni più importanti a livello mondiale per cui i dipendenti entrano nella loro azienda e il motivo principale per cui rimangono. Tuttavia, uno su tre teme che l'intelligenza artificiale e l'automazione possano sostituire il proprio lavoro. Un approccio per dare ai lavoratori un senso di sicurezza è quello di promuovere le relazioni sociali. Lo studio sottolinea anche questo aspetto: i dipendenti in buona salute, economicamente benestanti e soddisfatti della propria carriera descrivono il proprio ruolo in azienda come "incentrato sulle relazioni sociali" e l'ambiente di lavoro come "collaborativo", con una frequenza doppia rispetto ai dipendenti che non si caratterizzano in tal senso.

"Il futuro del lavoro risiede nella capacità di costruire relazioni e reti e di creare un ambiente di lavoro che si rivolga ai dipendenti di oggi. A tal fine, è necessario che i dipendenti abbiano la sensazione di non essere intercambiabili. Inoltre, dovrebbe essere possibile personalizzare le offerte ai dipendenti in base ai dati. Ad esempio, le comunicazioni aziendali, i benefit e le opportunità di formazione possono essere adattati alle esigenze e ai desideri dei dipendenti", spiega Kate Bravery, Global Leader of Career di Mercer.

Quattro tendenze principali

Tra tutti gli argomenti, lo studio identifica quattro tendenze globali principali che le aziende leader stanno perseguendo nel 2019:

• Allineare il lavoro alla creazione di valore futuro: A livello globale, il 60% delle aziende prevede di automatizzare un numero sempre maggiore di processi lavorativi entro i prossimi dodici mesi. In termini di investimento sui talenti, i dirigenti si aspettano che la riprogettazione delle mansioni abbia il più alto potenziale di ritorno sugli investimenti. Questa riprogettazione coinvolge anche i dipendenti, il 65% dei quali vuole responsabilità più chiaramente definite. La sfida per la gestione delle risorse umane consiste nello sviluppare una strategia integrata per le persone (un approccio quattro volte più probabile nelle aziende a forte crescita) e nel condurre le giuste analisi dei talenti per prendere decisioni informate sulle dimensioni e sulla struttura future dell'organizzazione. Tuttavia, solo un terzo delle organizzazioni di tutto il mondo analizza l'efficacia delle proprie strategie di talento e comprende l'impatto della creazione di talenti all'interno, del reclutamento esterno, dell'assunzione temporanea o dell'automazione dei processi per salvare i posti di lavoro.
• Costruire l'impatto del marchio: Per i dipendenti e le persone in cerca di lavoro, il modo in cui un'azienda conduce la propria attività e sostiene i valori del proprio marchio è importante. In un mondo trasparente in cui i social media stanno diventando sempre più importanti, i confini tra il marchio di consumo di un'azienda e la sua proposta di valore per i dipendenti (EVP) si stanno confondendo. Per riflettere meglio il contributo fornito, ad esempio, dai dipendenti temporanei e dai freelance, in molte aziende l'EVP si è evoluta verso una Talent Value Proposition (TVP). Il motivo: le aziende di successo vogliono assicurarsi che il loro marchio si rivolga a tutte le categorie lavorative. Il 68% delle aziende a forte crescita a livello mondiale adegua il proprio TVP per gruppi diversi (ad esempio per i dipendenti temporanei), mentre tra le aziende a crescita moderata solo il 47% effettua tali adeguamenti. La filosofia delle ricompense totali di un'azienda è un'area in cui i valori del marchio possono brillare: I dipendenti di successo hanno quattro volte più probabilità di lavorare per un'azienda che garantisce la parità di trattamento in termini di retribuzione e decisioni di promozione (78% contro 18%).
• Dare un senso alla vita lavorativa quotidiana: Una giornata di lavoro efficace e pertinente è essenziale per trattenere i migliori talenti. I dipendenti di successo sono tre volte più propensi a lavorare per un'azienda che consente un rapido processo decisionale (81% contro 26%) e fornisce strumenti e risorse per svolgere il lavoro in modo efficiente (82% contro 30%). I piani di formazione personalizzati e semplici sono in cima alle priorità dei dipendenti: più della metà (56%) dei lavoratori a livello globale desidera una formazione curata che li aiuti a sviluppare le proprie competenze e a prepararsi per i lavori futuri. Il concetto di apprendimento curato non è una novità. Ciò che è nuovo, tuttavia, sono i suoi obiettivi: Lo studio dimostra che per i dipendenti di tutto il mondo il pensiero creativo e la formazione continua in ambito tecnologico sono le competenze più importanti per rimanere competitivi.
• Avviare un cambiamento basato sui dipendenti: Per garantire che i dipendenti siano al centro del cambiamento, le Risorse Umane dovrebbero avere voce in capitolo nella trasformazione aziendale. Lo studio ha rilevato che il 61% dei responsabili delle risorse umane di tutto il mondo è coinvolto nella pianificazione di importanti progetti di cambiamento e il 54% nell'attuazione di tali piani. Ma solo due leader HR su cinque sono stati coinvolti nella fase di ideazione delle iniziative di trasformazione. I dipartimenti HR considerano la mancanza di apertura e di impegno da parte dei dipendenti come i principali ostacoli alla solidità del cambiamento: il "turnover dei dipendenti" e il "calo della fiducia dei dipendenti" sono due delle maggiori sfide a livello mondiale nei prossimi mesi.

Fonte e ulteriori informazioni: www.mercer.ch

Le aziende vogliono essere più competitive nell'economia digitale, ma non riescono a gestire i propri dati in modo efficace. Stando ai risultati di un nuovo studio condotto da Tecnologie Veritas leader nella protezione dei dati aziendali e nello storage software-defined. Al contrario, se i dipendenti possono accedere ai dati in modo rapido ed efficiente e quindi ottenere maggiori informazioni, prendono decisioni migliori e più informate. Veritas ha commissionato un sondaggio tra i responsabili delle decisioni IT e i data manager di 15 Paesi. Hanno partecipato anche 100 persone dalla Svizzera. I risultati dimostrano che le carenze nella gestione dei dati hanno un impatto massiccio sull'efficienza dei dipendenti, sulla loro produttività e, in ultima analisi, sulla redditività delle aziende. In media, i dipendenti in Svizzera perdono un'ora al giorno per cercare dati. Il risultato: la loro efficienza diminuisce in media del 14%.

Costi ridotti grazie alla gestione intelligente dei dati

Secondo lo studio, le aziende che hanno già introdotto la gestione intelligente dei dati nelle loro attività quotidiane sono state in grado di ridurre i costi e aumentare la produttività. Il 43% degli intervistati ha dichiarato di aver realizzato risparmi e il 61% ha affermato che i propri dipendenti hanno lavorato in modo più produttivo da allora. "La crescita esponenziale dei dati offre alle aziende molte opportunità, ma solo se sono in grado di analizzarli in modo intelligente. Purtroppo, la maggior parte delle aziende spreca tempo e denaro nella ricerca di informazioni utili e cruciali nei loro silos di dati frammentati", ha dichiarato Thomas W. Luchetta, Country Manager Switzerland & Austria di Veritas. "Le aziende che si impegnano a mantenere la loro risorsa digitale più importante - i dati - avranno un vantaggio sulla concorrenza perché i loro dipendenti trarranno maggiori conoscenze dai dati e prenderanno decisioni migliori".

Opportunità mancate e vendite perse

Oltre a diminuire la produttività, una cattiva gestione dei dati può avere conseguenze ancora più gravi. La maggior parte degli intervistati svizzeri (88%) ritiene di aver già perso preziose opportunità a causa di una gestione inefficace dei dati. Infatti, il 31% ammette che la propria azienda non sta sfruttando nuove opportunità di guadagno e ben due su cinque (41%) affermano che i problemi di gestione dei dati hanno causato un aumento dei costi operativi per le loro aziende. Il seguente risultato è particolarmente allarmante: le aziende perdono più di un milione di franchi svizzeri all'anno a causa delle loro difficoltà nella gestione dei dati.

Svantaggi a lungo termine

Le aziende che non risolvono i loro problemi di gestione dei dati rischiano anche di subire svantaggi a lungo termine. Ad esempio, gli intervistati affermano che la loro capacità di prendere decisioni strategiche sarà limitata (37%), saranno meno agili (33%) e non saranno in grado di competere con successo sul mercato (23%). Il 30% dei responsabili IT teme che la sicurezza dei propri dati sia più vulnerabile alle minacce e un altro 26% ha già notato che i clienti saranno meno soddisfatti.

"Le aziende si chiedono ogni giorno dove si trovino i dati e se siano sicuri. Se non sono in grado di rispondere chiaramente a queste domande, dovranno affrontare diverse conseguenze. Un'azienda sarà meno agile, dovrà affrontare un rischio maggiore di sicurezza e una minore produttività, e prenderà decisioni più lentamente, dai livelli più bassi a quelli più alti", continua Luchetta. "Per avere successo nella dinamica economia digitale, i dipendenti devono mantenere una visibilità e un controllo completi su tutte le loro risorse di dati. La gestione strategica dei dati pone le basi per consentire ai dipendenti di identificare opportunità e rischi e di sbloccare il valore dei loro dati."

Fonte e ulteriori informazioni: www.veritas.com

Negli ultimi anni, la globalizzazione e la digitalizzazione hanno cambiato radicalmente l'ambiente di molte organizzazioni. Questo vale non solo per le multinazionali quotate in borsa, ma anche per le aziende familiari e le altre società private. Come le multinazionali, anche le aziende private hanno una presenza sempre più globale e si trovano ad affrontare requisiti normativi transfrontalieri sempre più complessi. Come lo studio Private considerazioni globali dell'azienda per il 2019 di Deloitte, l'aumento della connettività aziendale per le aziende private è oggi sia la causa della "disruption" che l'opportunità di essere essi stessi "disruptive". Per rispondere a queste nuove esigenze, Deloitte ha aperto la sede di Deloitte Private in Svizzera, accanto ad altri uffici come quelli in Belgio, Lussemburgo e Regno Unito.

Aumenta la domanda di consulenza da parte dei family office

"Stiamo assistendo a una crescente richiesta da parte delle aziende private di un maggiore supporto per affrontare le loro sfide più importanti: sono alla ricerca di nuove opportunità di crescita, vogliono trarre vantaggio dalla digitalizzazione, garantire la conformità con le complesse normative transfrontaliere in continua evoluzione e proteggersi da rischi come i cyber-attacchi". Oggi più che mai, le aziende private hanno bisogno di consulenti esperti di cui fidarsi per realizzare soluzioni integrate a livello globale e locale in tutte le discipline", spiega Karine Szegedi. È alla guida di Deloitte Private in Svizzera e in questa veste è entrata a far parte del Comitato esecutivo di Deloitte Svizzera.

Invece di 20 consulenti, un solo punto di contatto

In media, i family office in Svizzera lavorano con circa 20 consulenti diversi, tra cui banche, consulenti fiscali e per la pianificazione della successione. Deloitte Private diventa ora l'unico punto di contatto, proprio come vorrebbero i decisori delle aziende a conduzione familiare o privata. Inoltre, le aziende private potranno beneficiare delle competenze locali di Deloitte in materia di fiscalità, fusioni e acquisizioni, trasformazione aziendale, assicurazione e gestione del rischio, unite all'ampia portata della sua rete globale. Secondo la società di consulenza, essa opera già per diverse aziende private sul mercato svizzero.

Fonte: Deloitte

Nel 2018 sono state completate con successo 1.132 offerte iniziali di monete (ICO) o offerte di token di sicurezza (STO), il doppio rispetto al 2017 (552 in totale). Lo dimostra il quarto rapporto ICO/STO di PwC Strategy& in collaborazione con la Crypto Valley Association (CVA). Dopo che il cripto-crowdfunding ha continuato la sua traiettoria di crescita all'inizio del 2018 e ha già raggiunto il volume totale dell'anno precedente nel marzo 2018, il numero e il volume sono diminuiti bruscamente nella seconda metà dell'anno. Due startup, EOS e Telegram, hanno generato complessivamente 5,8 miliardi come cosiddetti "unicorni". Daniel Diemers, responsabile Blockchain EMEA di PwC Strategy&: "Lo sviluppo dimostra che le ICO o le STO rimangono interessanti dal punto di vista della strategia di investimento per il finanziamento del capitale di rischio da parte degli investitori. Ma dimostra anche che c'è stato un ripensamento e che gli investitori chiedono più sicurezza e trasparenza".

Decollano i nuovi modelli di token

Con il continuo calo del prezzo delle valute digitali verso la fine dell'anno, il termine "criptoinverno" si è affermato nella scena della blockchain. Tuttavia, il calo dei volumi di investimento non è dovuto esclusivamente a quest'ultimo. Le STO stanno guadagnando popolarità nel settore delle criptovalute. In quanto offerte di token per titoli e diritti reali, le STO non sono fondamentalmente diverse dalle ICO; piuttosto, sono una forma regolamentata di queste ultime. In quanto tali, combinano diverse caratteristiche delle ICO, ad esempio le basse barriere all'ingresso per gli investitori e le tradizionali caratteristiche di raccolta dei fondi di venture capital o private equity. Inoltre, i token sottostanti conferiscono ulteriori diritti finanziari, come dividendi o azioni, e sono soggetti a leggi e regolamenti locali, come KYC e AML.

Oltre ai titoli, si nota una tendenza alla tokenizzazione di beni come l'oro, il petrolio, ecc. e alla tokenizzazione di beni immateriali (ad esempio i diritti musicali). Daniel Diemers: "Le ICO sono state spesso concepite come veicoli altamente speculativi e hanno attirato l'attenzione di diverse autorità di regolamentazione. Il miglioramento della regolamentazione attraverso la tokenizzazione e il riconoscimento come titoli è un altro passo verso la maturità. È interessante vedere come un settore sia cambiato in così poco tempo. In futuro, sarà emozionante vedere quali nuovi modelli di business ne deriveranno o quali prevarranno alla fine".

L'ambiente normativo e l'infrastruttura devono tenere il passo con il cambiamento

La FINMA ha iniziato ad affrontare la questione dei token fin da subito, distinguendo tra token di pagamento, di utilizzo e di investimento. "Il modello normativo progressista della Svizzera, insieme al più stretto allineamento delle STO con le leggi comuni sui titoli, costituisce una buona base per i prossimi sviluppi nello spazio blockchain. Siamo lieti di vedere che la Svizzera continua a svolgere un ruolo importante in un mercato dinamico che si sta spostando verso gli asset token e le stablecoin", spiega Daniel Haudenschild, presidente della Crypto Valley Association.

Oltre a una maggiore protezione, gli operatori di mercato chiedono nuovi servizi come soluzioni di custodia flessibili, servizi di dati di mercato, servizi di rating affidabili e ricerca. Con le crescenti aspettative e i maggiori requisiti normativi delle STO, anche l'infrastruttura esistente, ad esempio per la negoziazione e la custodia, deve evolversi. Le borse e le istituzioni finanziarie consolidate hanno riconosciuto questa opportunità e stanno espandendo i loro servizi nel settore delle criptovalute. Ad esempio, l'operatore di borsa svizzero SIX ha annunciato una piattaforma per l'emissione, la negoziazione, il regolamento e la custodia di asset digitali nell'estate 2018. Un'altra banca svizzera è stata autorizzata a operare come primo depositario globale di criptovalute da gennaio 2019.

Fonte: www.pwc.ch

La quota di donne nei consigli di amministrazione supera per la prima volta la soglia dei 20 %, passando da 19 % a 21 %. 38 % (2018 25 %) dei seggi vacanti sono stati occupati da una donna - un picco che tuttavia non è sufficiente se si vuole raggiungere 30 % entro il 2022. Questi due risultati sintetici sono riportati nello schillingreport 2019 del fornitore di servizi di headhunting Guido Schilling AG. Inoltre, il rapporto 2019 mostra altri aspetti della composizione degli organi di vertice delle imprese e della pubblica amministrazione. Lo schillingreport 2019 riguarda i 117 maggiori datori di lavoro della Svizzera, nonché la Confederazione e tutti i 26 cantoni. Di conseguenza, sono stati inclusi nell'indagine 875 membri del consiglio esecutivo, 820 membri del consiglio di amministrazione e 1034 dirigenti del settore pubblico (capi ufficio, segretari generali, segretari generali e segretari di Stato). Per la pipeline della diversità di genere, 126 delle 250 aziende svizzere più importanti, 14 cantoni e la Confederazione hanno fornito i loro dati nel 2019.

Solo poco meno della metà delle aziende con donne nel consiglio di amministrazione

Dopo essere scesa a 7 % nel 2018, la quota di donne nei consigli di amministrazione sale a 9 %. Le aziende hanno nominato donne in 18 % (2018 8 %) delle posizioni aperte nei consigli di amministrazione. Solo il 49 % (2018 41 %) delle aziende ha donne nei propri consigli di amministrazione. "Come in passato, un mix equilibrato di genere nei consigli di amministrazione rimane un progetto generazionale. Non possiamo prestare abbastanza attenzione a questo tema in tempi di carenza di lavoratori qualificati e di appiattimento della migrazione", afferma il direttore Guido Schilling.

Valore di picco per le promozioni interne

68 % (2018 64 %) delle posizioni aperte del Comitato esecutivo sono state occupate internamente. 64 % (2018 22 %) dei nuovi direttori esecutivi donna sono stati promossi internamente. "Il 2018 è stato un anno anomalo: mai prima d'ora così poche donne sono state nominate internamente nei consigli di amministrazione. D'altra parte, quest'anno abbiamo registrato un picco sia nelle donne che negli uomini", afferma Schilling. "Un membro esterno del comitato esecutivo deve sempre superare due ostacoli: Deve trovare il suo posto nel consiglio di amministrazione e il collegamento con l'azienda. Per questo gli sviluppi interni vanno accolti con favore".

Quote femminili nei consigli di amministrazione - le imprese sono ancora invitate a farlo

La percentuale di donne nei consigli di amministrazione passa da 19 % a 21 %. "Nella mia vita professionale di tutti i giorni, ho sperimentato una maggiore consapevolezza della diversità di genere. Le aziende si stanno dando sempre più linee guida chiare a questo proposito", ha dichiarato Schilling, aggiungendo che l'88 % delle aziende impiega almeno un membro del consiglio di amministrazione donna, con il 38 % (2018 25 %; massimo precedente 2015 33 %) dei posti vacanti che sono andati a donne. "Mai come quest'anno un numero così elevato di posti vacanti nei CdA è stato occupato da donne", afferma Schilling, "tuttavia, una crescita di 2 punti percentuali all'anno non è sufficiente per raggiungere il traguardo magico di 30 membri femminili dei CdA entro il 2022. I presidenti e i comitati di nomina sono chiamati a compiere uno sforzo ancora maggiore per raggiungere questo ambizioso obiettivo senza regolamentazione".

Le percentuali di stranieri si sono stabilizzate

La percentuale di stranieri nei consigli di amministrazione si è assestata a 45 % e nei consigli di amministrazione a poco meno di 40 %. Più di due terzi dei membri stranieri del Comitato esecutivo lavoravano già in Svizzera o in un'azienda svizzera prima di assumere la loro attuale posizione; questi "cittadini" rappresentano 31 %, il che significa che attualmente solo 14 % dei membri del Comitato esecutivo sono arrivati direttamente dall'estero alla loro posizione. Tra i nuovi arrivati, ci sono 39 "cittadini" % e 16 stranieri %. "Mi preoccupa il fatto che continuiamo a fare affidamento sull'immigrazione dall'estero. Oltre alle donne, i "cittadini" sono fondamentali per l'ulteriore crescita economica", spiega Schilling.

Le donne nel settore pubblico continuano a progredire

Il settore pubblico sta ottenendo buoni risultati di anno in anno, con attualmente 18 quadri superiori femminili % (2018 16 %). 38 % (2018 27 %) delle posizioni apicali vacanti sono state occupate da donne. "Il settore pubblico ha da tempo riconosciuto che l'equilibrio tra vita privata e lavoro è la chiave per una diversità di genere equilibrata", spiega Schilling, "ed è per questo che la pubblica amministrazione ha un successo superiore alla media nell'attrarre quadri femminili qualificati".

Gender diversity pipeline - indicatore per lo sviluppo della percentuale di donne ai vertici aziendali

La pipeline della diversità di genere è un indicatore importante per anticipare gli sviluppi futuri relativi alla percentuale di donne a livello di consiglio esecutivo. Quest'anno sono ora disponibili dati aggiornati. Nel campione del settore privato, ci sono 10 % (2017 9 %) donne nel management esecutivo, 16 % (2017 14 %) nel top management e 24 % (2017 21 %) nel middle management. "Questo allargamento della linea di diversità di genere pone le basi per uno sviluppo positivo dei consigli di amministrazione in futuro", afferma Schilling. Con 22 donne % (come nel 2017) nel top management e 28 % (2017 24 %) nel middle management, il settore pubblico ha una pipeline di diversità di genere significativamente più ampia rispetto al settore privato.

Fonte e ulteriori informazioni

Dall'8 marzo 1911, la Giornata internazionale della donna è un invito a lottare per l'uguaglianza dei diritti delle donne e a guardare con occhio critico alla situazione dell'uguaglianza. Naturalmente, l'Europa non può essere paragonata a Paesi in cui le donne devono ancora lottare per il diritto di voto o per le opportunità di istruzione. Ciononostante, anche in questo Paese, gli studi, ad esempio sul confronto dei salari o sulla percentuale di donne in posizioni dirigenziali, mostrano che la parità è ancora molto lontana. Per questo motivo, molte aziende sfruttano la Giornata internazionale della donna come occasione per rivedere la situazione nelle proprie aziende e avviare misure per la parità. A novembre, la Giornata nazionale del futuro invita anche a informare precocemente le ragazze sulle professioni e le opportunità di carriera in cui le donne sono sottorappresentate. Questo argomento è di grande interesse anche per i responsabili delle risorse umane e del personale. Soprattutto in tempi di carenza di manodopera qualificata, le aziende non vogliono perdere le esperte a causa dell'insoddisfazione, né vogliono dimezzare il loro bacino di talenti per il futuro perché le giovani donne non prendono nemmeno in considerazione alcuni settori professionali come carriera.

La Giornata internazionale della donna ricorda lo status quo

Anche se l'uguaglianza di genere è da tempo consolidata in molti Paesi, le disuguaglianze esistono ancora, ad esempio nei salari. In 33 paesi dell'OCSE, le donne guadagnano in media il 16% in meno degli uomini, secondo l'ultimo rapporto "Donne al lavoro" Indice 2018 di PwC ha rivelato. I progressi nella percentuale di donne in posizioni di comando sono altrettanto limitati: Dai rapporti del Commissione europea mostra che, nel complesso, le donne in Europa sono più qualificate degli uomini. Nel 2016, ad esempio, il 44% delle donne di età compresa tra i 30 e i 34 anni aveva una laurea. Per gli uomini, la percentuale era del 34%. La percentuale di donne manager è tuttavia inferiore del 16% in media nell'UE. In Svizzera, invece, la percentuale di donne in posizioni dirigenziali è in aumento, come dimostra l'attuale "schillingreport" del consulente del personale Guido Schilling AG, mostra. La percentuale di donne nei consigli di amministrazione dei 100 maggiori datori di lavoro svizzeri ha superato per la prima volta la soglia dei 20 %, passando da 19 % a 21 %.

Misure per una maggiore diversità di genere

Ma in molte altre aziende la diversità di genere è ancora poco presente. La legge ha fallito? Le disposizioni di legge vengono ignorate dalle aziende? O sono le donne stesse ad essere responsabili della loro situazione? "I requisiti legali e la pressione sociale sono importanti per colmare il divario retributivo di genere. Ma dipende anche dalle aziende e dalle donne stesse", spiega Doris Niederwieser, Customer Sales Director DACH di SumTotal, fornitore di soluzioni per la gestione del capitale umano e dei talenti. "Le donne devono negoziare meglio in materia di salario, ad esempio. Spesso tendono ad accettare semplicemente le offerte di lavoro e di stipendio, mentre gli uomini tendono a negoziare in modo più aggressivo lo stipendio e gli altri benefit". SumTotal prevede cinque misure per contrastare questo fenomeno:

1. Gender Pay Gap - Analisi e trasparenza: Le aziende che si impegnano attivamente per aumentare la trasparenza delle strutture retributive della propria organizzazione hanno molto da guadagnare. Analizzando e quantificando i divari retributivi di genere, si ottiene una comprensione completa delle cause che hanno contribuito al divario retributivo. Su questa base, possono contrastare in modo specifico i pregiudizi inconsci o anche le strategie sviluppate consapevolmente che hanno portato a disparità di trattamento e di retribuzione. I manager dovrebbero sviluppare una consapevolezza della diversità nella loro azienda. Inoltre, si dovrebbe garantire che gli aumenti salariali non vengano concessi solo a coloro che li negoziano alacremente - di solito molto più uomini.
2. L'uguaglianza inizia con l'assunzione: La parità inizia già quando le donne entrano nelle aziende. In media, alle donne viene offerto uno stipendio inferiore a quello degli uomini per la stessa posizione, anche se ciò è illegale per legge. I salari dei dipendenti devono essere calcolati esclusivamente sulla base delle loro capacità professionali, della competenza sociale e dell'esperienza e non sulla base del sesso o di altre caratteristiche socio-demografiche. Le retribuzioni precedenti dei candidati possono anche derivare da disuguaglianze con i precedenti datori di lavoro.
3. Pianificare la successione con le donne manager: Secondo un recente Whitepaper dell'azienda specializzata in formazione Skillsoft, il 92% delle donne lavoratrici lamenta la mancanza di manager donne, il 71% lamenta anche l'insufficienza delle strategie aziendali per lo sviluppo delle donne manager. Le aziende che nell'analisi GPG riscontrano che la maggior parte delle posizioni di leadership sono occupate da uomini e che il divario retributivo è elevato, dovrebbero assolutamente sviluppare una strategia coerente di pianificazione della successione per raggiungere un maggiore equilibrio nell'organico dei loro ranghi di leadership in futuro.
4. Adattare le migliori pratiche: Numerose iniziative, come il movimento internazionale Paradigm for Parity, sono state avviate da aziende che sono all'avanguardia in termini di parità di genere sul posto di lavoro. Questi movimenti dimostrano i vantaggi in termini di produttività che le aziende possono ottenere con una forza lavoro diversificata e una quota equilibrata di donne in posizioni di leadership. Forniscono inoltre impulsi, raccomandazioni per l'azione e buone pratiche su come ridurre il divario retributivo di genere e creare una vera parità in azienda.
5. Attivare i talenti per il futuro: Il Giornata nazionale del futuro, che nel 2019 si terrà il 14 novembre, è una giornata di azione per motivare le giovani generazioni a intraprendere anche professioni tecniche e scientifiche. Questi sono ancora spesso visti come dominio degli uomini. Nell'ambito di questa Giornata del futuro, le ragazze dovrebbero anche essere ispirate a scegliere una carriera in settori tradizionalmente "maschili".

Martin Dubs, già amministratore delegato e proprietario di Thurnherr Vertretungen, era alla ricerca di un partner adatto nell'ambito di un piano di successione e lo ha trovato in Jamei AG. "La forte logistica, l'esperienza nell'e-commerce e l'orientamento al cliente mi hanno convinto che Jamei ha il potenziale per espandere ulteriormente l'attività con i nostri marchi di punta e continuare a fornire un supporto completo ai nostri clienti". I clienti Thurnherr esistenti, che sono già stati informati del cambiamento, manterranno il loro referente: Dubs passerà alla nuova società come Key Account Manager a partire dal 1° maggio. L'acquisizione della base clienti e della gamma di prodotti rientra nella strategia di crescita di Jamei. "Siamo molto soddisfatti che Martin Dubs ci abbia scelto come partner. I nuovi marchi completano perfettamente il nostro assortimento e il nostro team acquisisce un esperto specialista di articoli per la casa che supporterà i nostri partner commerciali specializzati nel miglior modo possibile", afferma Patrick Strumpf, Amministratore Delegato di Jamei AG.

Thurnherr Vertretungen GmbH rileva da Jamei marchi come Bialetti, Simplehuman, Asobu, ADE e Handpresso, che l'azienda ha costruito e fatto conoscere nel commercio svizzero fin dalla sua fondazione nel 1994. Dopo l'integrazione di questi marchi, tutti i clienti potranno accedere a un totale di 10.000 prodotti di 40 grandi marchi internazionali. Tutti i prodotti sono disponibili a magazzino presso il centro logistico di Willisau. Gli ordini effettuati prima delle 17.00 vengono consegnati il giorno lavorativo successivo. Grazie al negozio online B2B, i rivenditori possono controllare le scorte online ed effettuare gli ordini 24 ore su 24. Ciò comporta una notevole riduzione dei costi di stoccaggio da parte del commercio specializzato, con una migliore disponibilità delle merci. Inoltre, Jamei non prevede un valore minimo d'ordine.

Ulteriori informazioni e negozio online

I viaggi linguistici si adattano costantemente alla domanda dei clienti. Le nuove sedi dei corsi si distinguono per le caratteristiche turistiche e le peculiarità dell'istituto di formazione. Questo è certamente vero per la scuola partner di Linguista a Dubai. "Con il nostro programma a Dubai, soddisfiamo il desiderio dei nostri clienti di ricevere una formazione linguistica qualificata in un ambiente moderno e di alto livello, godendo allo stesso tempo dei vantaggi di una destinazione turistica di alto livello - e volentieri durante l'inverno europeo", afferma Thomas Althaus, amministratore delegato di Linguista Language Travel.

Scuola non lontana da Jumeirah Palm

Con la destinazione alla moda di Dubai, Linguista Language Study Abroad offre una destinazione di fascia media nota per i suoi servizi, particolarmente apprezzata dal mercato svizzero. La scuola si trova nelle Jumeirah Lake Towers e dispone di un'elegante residenza per studenti dotata di tutti i comfort. La scuola di lingua non è lontana dalle bellissime spiagge sabbiose di Jumeirah Palm, perfette per nuotare. Gli amanti dell'avventura possono scivolare sotto la piscina degli squali del famoso parco acquatico o rinfrescarsi sullo scivolo "a caduta libera". Di fronte alla scuola si trova la Marina di Dubai, dove si trovano numerosi ristoranti e locali notturni.

Per i clienti più esigenti

Il programma dei corsi è orientato a una clientela esigente. "Dubai attira soprattutto gli studenti che cercano una formazione linguistica intensiva e non hanno molto tempo a disposizione. Inoltre, l'età media e il budget di viaggio sono spesso più elevati. Il mondo dello shopping con i suoi innumerevoli centri commerciali e l'offerta di intrattenimento apparentemente infinita giocano sicuramente un ruolo nella scelta di questa destinazione", spiega Althaus.

Dubai non è l'unica "esotica" tra le destinazioni dei viaggi linguistici. La tendenza è verso la diversità. Chi vuole imparare l'inglese si rivolge sempre più spesso a destinazioni come Singapore, Kuala Lumpur, la Giamaica o persino Cipro, che attraggono i partecipanti alla ricerca di qualcosa di diverso. Secondo Linguista, la qualità dell'insegnamento in queste scuole è eccellente e il mix di nazionalità è spesso ancora migliore.

www.linguista.ch

Con l'ingresso delle nuove generazioni nelle aziende, anche le aspettative dei dirigenti stanno cambiando. I Millennials, ad esempio, chiedono ai loro capi vicinanza, valori forti e pensiero visionario, e richiedono una guida e un incoraggiamento personali. Secondo lo studio, il divario tra le generazioni è maggiore della differenza tra i sessi: "Le donne e gli uomini della generazione più giovane hanno quasi le stesse esigenze sulle qualità di leadership dei loro superiori e sulla diversità nelle loro aziende", afferma Simone Stebler, consulente e responsabile della Diversity & Inclusion Practice di Egon Zehnder.

I risultati più importanti dello studio

Quasi due terzi dei Millennial che sono entrati nella forza lavoro all'inizio del millennio descrivono la diversità come la caratteristica più importante della loro azienda. Tra i baby boomer che lasciano la forza lavoro, la percentuale è solo del 51%.

• Un ambiente di lavoro diversificato è di fondamentale importanza per le generazioni più giovani: i Millennials (65%) e i membri della "Gen X" nati all'incirca tra il 1965 e il 1980 (61%) hanno citato la diversità come particolarmente importante. Tra i baby boomer, la percentuale era del 51%. Il 62% dei Millennial ha inoltre dichiarato che un ambiente di lavoro diversificato è molto importante per il successo della propria organizzazione.
• Più della metà degli intervistati concorda con l'affermazione che nella propria azienda esistono le pari opportunità. Tuttavia, solo il 57% delle donne Gen X era d'accordo, ma il 63% delle donne Millennials.

Aspettative dei leader

• Alla domanda su quale sia la caratteristica più importante dei leader, i giovani sotto i 35 anni hanno nominato più spesso l'"avvicinabilità". Questa preferenza era ancora più pronunciata tra i più giovani: il 55% dei Millennials maschi era d'accordo con questa affermazione, ma solo il 32% dei Baby Boomers maschi.
• I baby boomer apprezzano la resilienza nei leader: il 35% la cita come una caratteristica importante, ma solo il 21% dei millennial.
• I Millennial sono anche più propensi a concordare sul fatto che i loro leader incarnino le qualità che desiderano (38%). Al contrario, solo il 22% dei Baby Boomers e il 26% dei Gen Xers sono d'accordo.

Sviluppo della carriera

• La stragrande maggioranza di tutti gli intervistati (86%) ha riferito di aver incontrato resistenza nel proprio percorso di carriera. Tuttavia, un terzo dei baby boomer ha dichiarato di non aver incontrato ostacoli nello sviluppo della propria carriera.
• Alla domanda sui fattori che limitano il loro sviluppo professionale, più del doppio dei Millennials (35%) rispetto ai Baby Boomers (17%) ha citato la mancanza di mentori e sponsor.
• Le aspirazioni di carriera di donne e uomini sono quasi convergenti: il 27% delle donne e il 31% degli uomini ha dichiarato di voler raggiungere il livello di leadership strategica della propria organizzazione. Per le donne, tuttavia, il percorso verso i vertici è incomparabilmente più difficile: secondo l'Egon Zehnder Global Board Diversity Tracker del 2018, le donne rappresentano solo il 3,7% dei CEO e il 12,2% dei CFO in tutto il mondo.

Motivazione

• I millennial (86%) sono più propensi ad accettare che il loro equilibrio tra lavoro e vita privata sia corretto. Tra i Gen Xers la percentuale è dell'80%, tra i Baby Boomers del 78%.
• Uomini e donne hanno dato risposte quasi identiche alla domanda sulle loro priorità personali e professionali. Per il 27% il lavoro è al primo posto, per il 17% la vita privata e per il 56 l'equilibrio tra i due.

Le aspettative dei direttori generali stanno cambiando sensibilmente. "Per rispondere adeguatamente alle esigenze delle nuove generazioni, i leader di oggi devono dimostrare soprattutto un pensiero visionario, un forte insieme di valori e umiltà", afferma Simone Stebler. "Lo studio dimostra in modo impressionante quanto siano importanti la diversità e le pari opportunità, soprattutto per i leader più giovani".

Lo studio è stato realizzato nell'ambito dell'iniziativa Leaders & Daughters lanciata da Egon Zehnder nel 2016 e può essere consultato al link www.egonzehnder.com     

La prima piattaforma nazionale per la sicurezza informatica in Svizzera si è conclusa con gli Swiss Cyber Security Days (SCSD) il 28 febbraio al Forum di Friburgo. Con oltre 2200 partecipanti nazionali e internazionali in due giorni, il numero di visitatori ha superato le aspettative degli organizzatori. Gli Swiss Cyber Security Days si sono concentrati sulle crescenti minacce poste dai cyberattacchi con un'esposizione e presentazioni a cui hanno partecipato circa 60 personaggi noti a livello internazionale e nazionale provenienti dal mondo della politica, dell'economia e della ricerca.

Piattaforma informativa per esperti e utenti

La due giorni è stata inaugurata da Daniel Berger, ex consigliere personale del capo del DDPS e presidente del consiglio di amministrazione di Securserv Technologies AG. Insieme a esperti e opinion leader nel campo della sicurezza informatica, nel 2017 ha iniziato a sviluppare un concetto. L'obiettivo era quello di fungere da piattaforma informativa per i decisori - in particolare i rappresentanti delle autorità - nonché per gli esperti e, soprattutto, per gli utenti. Perché sulla scia di una rete quasi totale, affrontare i rischi informatici è una necessità. "È necessario esercitare una pressione dal basso per far sì che qualcosa accada ai vertici", ha dichiarato Daniel Berger in occasione di una tavola rotonda con i media. La situazione informatica in Svizzera, lo sviluppo delle blockchain, i rischi delle smart city e l'influenza del dark web sono stati solo alcuni dei numerosi argomenti discussi a Friburgo.

I migliori specialisti nazionali e internazionali

Gli organizzatori sono riusciti a portare a Friburgo esperti rinomati da tutto il mondo come relatori e relatori principali. Hacker come Charlie Miller, che ha evidenziato diverse lacune nella sicurezza dell'elettronica dei veicoli - tra l'altro dimostrate in modo impressionante dalla ricercatrice di sicurezza argentina Sheila A. Berta - o specialisti IT come Eugene Kaspersky, CEO del fornitore di servizi di sicurezza IT Kaspersky Lab, hanno utilizzato numerosi esempi per mostrare al pubblico dove la sicurezza informatica deve svolgere un ruolo. La consapevolezza è stata spaventosa: quasi ovunque. "Oggi registriamo 380.000 nuovi codici di malware al giorno. Nel 1998 erano solo 50, nel 2008 erano già 14.500 i codici maligni", ha dichiarato Eugene Kaspersky. E con l'Industria 4.0 e l'Internet delle cose, siamo solo all'inizio delle possibili minacce informatiche. "Dobbiamo proteggere tutto", è l'appello dello specialista russo. Le soluzioni di sicurezza informatica tradizionali non sono più sufficienti. È molto più una questione di "immunità informatica". "Lo sforzo richiesto per causare un danno deve essere superiore al danno causato", afferma Kaspersky.

Se anche il VBS ha le sue lacune di sicurezza...

La sicurezza informatica riguarda tutti, ma non nella stessa misura. Le esigenze di sicurezza sono diverse e sono anche percepite in modo diverso. In entrambi i giorni si è convenuto che la sicurezza informatica deve essere migliorata in modo massiccio sotto molti aspetti. Solo in Svizzera, ci sono migliaia di sistemi vulnerabili noti, tra cui, ad esempio, macchine gestite in remoto con interfacce aperte a fornitori di servizi finanziari che non hanno dotato i loro sistemi operativi degli ultimi aggiornamenti di sicurezza, come ha spiegato Nicolas Mayencourt di Dreamlab AG, una società di consulenza attiva a livello globale in materia di sicurezza informatica critica. Anche le agenzie di sicurezza non sono immuni dal fatto che i nomi dei dipendenti o i loro indirizzi e-mail siano trapelati e circolino liberamente sul dark web.

"Lo Stato deve sensibilizzare l'opinione pubblica"

Tutti hanno il dovere di migliorare la sicurezza informatica: lo Stato, l'economia, ma anche i singoli cittadini. Questa è stata anche la quintessenza di una tavola rotonda tra esperti ed esponenti della politica. Monique Morrow, Presidente di The Humanized Internet, Damir Bogdan, Digital Transformation Advisory di Actvide, Josef Dittli, Presidente di SIK-S, Damian Müller, il più giovane membro del Consiglio degli Stati, e Marc Furrer, Senior Partner di Monti Stampa Furrer & Partners AG ed ex Direttore di Bakom, hanno preso parte al panel. Josef Dittli ha fatto appello all'autoresponsabilità dei cittadini; il compito principale dello Stato era quello di sensibilizzare l'opinione pubblica. Tuttavia, lo Stato è chiamato più che mai a proteggere le infrastrutture critiche e la difesa nazionale cibernetica. Un'altra conclusione della conferenza è stata la sensibilizzazione al problema, l'educazione e una più stretta collaborazione tra le organizzazioni sono fattori chiave per arginare la criminalità informatica.

Sensibilizzazione degli utenti

La sensibilizzazione è quindi la priorità assoluta per ridurre al minimo i rischi. Il finlandese Mikko Hyppönen, noto ricercatore nel campo della criminalità informatica, ha spiegato che per lui la consapevolezza dei pericoli da parte degli utenti è il modo più importante per evitare che la criminalità informatica prenda il sopravvento. E la criminalità informatica non è solo una minaccia che colpisce gli Stati o le aziende. Internet può anche mettere letteralmente in pericolo la propria salute. Oggi anche il DNA personale non è più privato grazie ai test genetici online. La protezione dei dati sanitari è quindi un'area che deve essere affrontata con particolare sensibilità. Ma anche in questo caso ci sono spesso due pesi e due misure quando si tratta di consapevolezza del rischio, come ha spiegato il Prof. Dr. Jean-Pierre Hubaux dell'EPFL. Da un lato, vengono richiesti i più alti standard di sicurezza per la cartella clinica elettronica del paziente, dall'altro, i dati sanitari vengono caricati su internet tramite gli indossabili o le app per il fitness, che altrimenti verrebbero condivisi solo privatamente con una ristretta cerchia di persone...

Le Giornate svizzere della sicurezza informatica sono molto discusse

La sicurezza informatica è stato l'argomento più discusso sui social network negli ultimi giorni. Su Twitter, #scsd2019 è stato l'hashtag più utilizzato in Svizzera il 27 febbraio. L'argomento è interessante, ma viene affrontato adeguatamente, ad esempio nelle PMI? Forse le prime risposte saranno trovate l'anno prossimo, il 12 e 13 febbraio 2020, in occasione della seconda edizione dei Cyber Security Days.

Ulteriori informazioni

Secondo uno studio globale della società di consulenza Accenture, solo poco più di uno su tre dei decision maker intervistati (37%) si aspetta che la tecnologia 5G porti un cambiamento "rivoluzionario" in termini di velocità e capacità delle soluzioni di rete. Più della metà (53%) vede attualmente solo "pochissimi" nuovi scenari di implementazione che il 5G consentirà rispetto alla tecnologia 4G. Sei su dieci dei dirigenti intervistati ritengono che il 5G coprirà quasi tutta la popolazione entro il 2022. "Il 5G porterà una grande ondata di connettività, aprendo opportunità di innovazione e di sviluppo commerciale ed economico", afferma Thomas D. Meyer, Country Managing Director di Accenture Svizzera. "La nostra vita quotidiana sarà trasformata dalla guida autonoma, dalle infrastrutture delle città intelligenti, dai video tridimensionali e dalla TV immersiva. La domanda non è se lo faranno, ma quando. Le aziende devono prepararsi subito".

Gli ostacoli attualmente superano ancora le potenzialità

In termini di potenziali vantaggi per i clienti, i responsabili delle decisioni aziendali vedono un grande potenziale nel nuovo standard di rete. Il 70% degli intervistati ritiene che le applicazioni 5G possano fornire un vantaggio competitivo nei rapporti con i clienti. Tuttavia, gli ostacoli percepiti offuscano lo spirito di ottimismo delle aziende: Gli amministratori delegati e i responsabili IT temono investimenti iniziali elevati (36%) ed esprimono preoccupazioni per la sicurezza (32%) nell'introduzione della tecnologia 5G. Inoltre, il 29% degli intervistati prevede una continua carenza di specialisti qualificati.

La tecnologia 5G ha bisogno di partner

Il 72% dei dirigenti intervistati ritiene che la collaborazione con partner adeguati sia una componente importante nel percorso di implementazione della tecnologia 5G. Tuttavia, più della metà (60%) dei dirigenti afferma che i partner del settore delle telecomunicazioni in particolare spesso non conoscono le sfide e le potenzialità della tecnologia 5G per il settore della propria azienda.

"Alla fine, l'incredibile valore aggiunto di questa tecnologia per le aziende e le persone sarà decisivo, nonostante tutte le riserve che vengono attualmente discusse in relazione al 5G", sottolinea Meyer. "Consiglio alle aziende di concentrarsi sui vantaggi e sulle potenzialità di questa tecnologia e di liberarsi delle loro riserve il prima possibile.

www.accenture.ch

Secondo lo studio pubblicato dalla Scuola universitaria professionale di Lucerna a fine febbraio, anche quest'anno si conferma che il settore FinTech in Svizzera gode di buone condizioni quadro. Nella classifica globale degli hub FinTech, le città di Zurigo e Ginevra rimangono al secondo e terzo posto.

FinTech è importante per la Svizzera

Il settore FinTech è cresciuto fortemente nel 2018. Alla fine dell'anno, la Svizzera contava 356 aziende FinTech, un tasso di crescita del 62% rispetto all'anno precedente. Come si può vedere dal numero crescente di dipendenti e dalla capitalizzazione delle aziende, il settore è diventato anche più maturo e stabile. Al contrario, lo sviluppo nel settore finanziario tradizionale è contrastante, dove il numero di istituzioni e di impiegati è in calo.

Evoluzione FinTech: Fin è locale, la tecnologia è globale

Inoltre, il FinTech Study 2019 mostra che l'innovazione globale sta guidando le aziende FinTech. Un certo modello può essere identificato nelle aree di business FinTech: Le aziende FinTech guidate dalla tecnologia, in particolare nelle aree della tecnologia di registro distribuito (ad esempio blockchain) e dell'analisi, sono principalmente orientate a livello internazionale. Le aziende orientate alla finanza, per esempio nel settore dei depositi e dei prestiti o dei pagamenti, d'altra parte, sono sempre più concentrate sul mercato nazionale. Questo modello può essere visto non solo tra le aziende FinTech locali, ma anche tra quelle internazionali.

L'innovazione dovrebbe risolvere un problema

Gli obiettivi dell'innovazione tecnologica nell'industria finanziaria dovrebbero essere maggiori volumi, minori costi e/o minori rischi per l'azienda e maggiori benefici e/o minori costi per i clienti. Modelli di business ben pensati e un'implementazione sensata sono molto più importanti dell'uso di tecnologie straordinarie. L'industria finanziaria ha bisogno di soluzioni che siano comprensibili e accurate per i clienti e le aziende. È qui che nascono le opportunità per la Svizzera come centro di innovazione.

Dal clamore alla disillusione alla realtà

I risultati dello studio dell'anno scorso hanno mostrato che il settore FinTech è passato dall'hype alla realtà. L'ulteriore maturazione del settore e le maggiori transazioni di capitale di rischio confermano lo sviluppo. Il mercato delle criptovalute, invece, ha subito una forte correzione.

Le banche tradizionali devono posizionarsi o diventeranno irrilevanti

Gli autori dello studio non si aspettano che le banche siano soppiantate dalle aziende FinTech. Piuttosto, le nuove tecnologie sostituiranno parzialmente alcuni dei servizi e dei processi delle banche tradizionali. I vincitori dell'innovazione tecnologica sono le aziende che hanno i team giusti e la cultura giusta per implementare le nuove tecnologie in modo più veloce e coerente.

Fonte: Università di Lucerna