La Svizzera è uno dei Paesi più innovativi e progressisti del mondo. I requisiti digitali sono di conseguenza elevati. In qualità di mercato delle nuove tecnologie, topsoft è da oltre 20 anni l'unica fiera svizzera dell'IT a offrire importanti indicazioni. Questo non cambierà in futuro, come afferma il direttore della mostra Cyrill Schmid in un comunicato stampa. Le novità del 2019 riguardano invece la sede e i formati fieristici offerti. Con l'Umwelt Arena di Spreitenbach, topsoft si trasferisce in una sede che rappresenterà come nessun'altra la messa in rete digitale di tutti i settori della vita e del lavoro.

L'Umwelt Arena come nuova sede fieristica

Con il suo spazio moderno e il suo concetto espositivo, l'Umwelt Arena di Spreitenbach offre lo sfondo ideale per la fiera topsoft. La combinazione di area espositiva, sale per conferenze ed eventi, nonché di catering, permette di combinare sia il nuovo che il collaudato. "Vogliamo sviluppare ulteriormente il formato della fiera topsoft. In questo modo, continueremo a concentrarci sulle conoscenze specialistiche, sulla panoramica del mercato e sul networking. L'Umwelt Arena offre a noi e agli espositori una libertà di progettazione flessibile", spiega il direttore della fiera Cyrill Schmid.

Il focus sul business digitale rimane

In futuro, tutti gli aspetti rilevanti dell'IT aziendale continueranno a trovare un posto permanente nel nuovo concetto di fiera. I visitatori potranno inoltre informarsi su temi quali il lavoro intelligente, la mobilità, la sicurezza, l'intelligenza artificiale e molto altro ancora. È chiaro che gli aspetti commerciali delle applicazioni digitali saranno in primo piano. Per questo motivo, secondo gli organizzatori, non si vuole trasformare topsoft in un evento fieristico, ma piuttosto offrire agli imprenditori un alto valore di utilità non diluito della loro visita in fiera.

Spazio a concetti e formati innovativi

Il design del nuovo concetto di fiera è attualmente in fase di sviluppo. I locali e le infrastrutture consentono varie possibilità. Oltre all'area espositiva, è possibile organizzare conferenze giornaliere, workshop, ma anche eventi serali o parchi tematici separati. Gli espositori interessati possono già contribuire con le loro idee alla progettazione. Cyrill Schmid: "L'idea è quella di creare una piattaforma comune con i fornitori del mercato ICT svizzero. Vogliamo trasferire successivamente questo principio di unione a tutti i formati topsoft".

Scatto iniziale per i fornitori il 16 gennaio 2019

In occasione dell'inaugurazione del 16 gennaio 2019, topsoft fornirà informazioni dettagliate su tutti i particolari e le novità della fiera. Gli espositori interessati sono cordialmente invitati a visitare l'Umwelt Arena Spreitenbach a partire dalle 7:30 per un caffè e dei croissant. La prossima fiera topsoft si terrà il 28/29 agosto 2019.

www.topsoft.ch

Le aziende hanno identificato i rischi iniziali della trasformazione digitale, ma la loro analisi e valutazione completa è ancora agli inizi. Questa è la conclusione di uno studio condotto dall'Institute of Financial Services Zug IFZ della Lucerne University of Applied Sciences and Arts in collaborazione con SwissERM. Nell'ERM Report 2018, gli autori hanno condotto un'ampia indagine pratica per scoprire come le aziende svizzere valutano i driver della digitalizzazione, quanto valutano i rischi della trasformazione digitale e se sono preparate a gestirli. I risultati si basano sulle valutazioni di 238 manager. Ciò ha permesso di analizzare in modo approfondito la percezione e la valutazione dei rischi legati alla trasformazione digitale in base alle dimensioni dell'azienda e all'appartenenza al settore.

Il Digital Risk Framework come quadro di orientamento

L'IFZ e il suo partner di cooperazione hanno innanzitutto sviluppato il "Digital Risk Framework" (cfr. Figura 1), che è stato esaminato da esperti e membri di SwissERM. Fornisce uno strumento per identificare i rischi della trasformazione digitale mettendo in relazione i rischi finanziari, i rischi operativi, i rischi di conformità e i rischi per i clienti (pilastri) con i driver della digitalizzazione (lato sinistro) che possono costringere le aziende ad adattarsi alle nuove realtà. Il quadro comprende rischi quali la bassa redditività del modello aziendale digitalizzato, la dipendenza da fornitori esterni di servizi (IT), il furto di risorse finanziarie attraverso la criminalità informatica o la perdita di reputazione sui canali dei social media.

Maggioranza colpita, percezione del rischio differenziata

Più di tre quarti delle aziende partecipanti prevedono che il loro settore cambierà a causa della digitalizzazione nei prossimi tre anni. Circa 45 % prevedono un cambiamento nel loro modello di business che va di pari passo con un processo di trasformazione (cfr. Figura 2). Tuttavia, solo un'azienda su cinque si aspetta che la digitalizzazione crei nuovi operatori di mercato, soprattutto nei settori della fornitura di energia, dei servizi finanziari e della tecnologia.

36 % delle aziende valutano i rischi della trasformazione digitale come alti o molto alti. In positivo, il 56,3 % valuta la propria risposta al rischio come adeguata. In particolare, le aziende con 1.000 o più dipendenti hanno una gestione avanzata del rischio (67,2 %). Tuttavia, solo un terzo dei partecipanti dichiara che i propri dipendenti sono ben o molto consapevoli degli obiettivi della propria azienda per quanto riguarda la trasformazione digitale.

Barriere con un potenziale di rischio significativo

Nei processi di cambiamento sorgono spesso ostacoli che, a seconda della loro gravità, possono trasformarsi in rischi significativi. Nel caso della trasformazione digitale, emergono due barriere: priorità/compiti più elevati (43,6 %) e mancanza di cultura digitale (40,7 %), le cui cause risiedono nell'ambiente strategico o culturale dell'azienda. Inoltre, il 38,2 % dei partecipanti all'indagine sugli studi medici ha indicato con una certa frequenza come ostacolo i sistemi informatici obsoleti.

Sul fronte positivo, la mancanza di motivazione dei dipendenti (8,8 %) e la mancanza di volontà di assumere rischi (14,7 %) sono menzionate relativamente di rado. In media, ogni azienda identifica quattro barriere all'implementazione. Per evitare conseguenze negative fin dall'inizio, è consigliabile prendere precauzioni contro le barriere più frequentemente menzionate. La formulazione di una strategia digitale, la nomina di un responsabile digitale e il coinvolgimento e la formazione dei dipendenti in una fase iniziale possono essere leve importanti.

I rischi di trasformazione operativa più rilevanti

Nell'indagine pratica, i partecipanti si sono concentrati e hanno valutato 32 rischi di trasformazione digitale tratti dal Digital Risk Framework. Ad eccezione del rischio "guasto dell'infrastruttura operativa (IT)", tutti i rischi sono stati valutati con un impatto finanziario al massimo "medio". Anche per quanto riguarda il verificarsi del rischio nei prossimi tre anni, nessun rischio ha una probabilità "alta" o "praticamente certa". Questo risultato suggerisce che molte aziende hanno già avviato delle misure. La misura in cui questi rischi possono essere controllati è valutata in modo più diverso, con circa la metà dei rischi "parzialmente" o "prevalentemente" controllabili.

Le aziende considerano i rischi finanziari come i meno rilevanti. I rischi operativi, invece, hanno la massima rilevanza. I rischi di conformità e i rischi per i clienti mostrano una tendenza intermedia (cfr. Figura 3). Ciò suggerisce che le conseguenze della trasformazione digitale sono ancora complesse e difficili da valutare. Le aziende devono analizzare e monitorare regolarmente tutti i rischi e stabilire misure mirate.

Fonte: Università di Lucerna

"Abbiamo trascorso dieci anni alla ricerca di un'area edificabile", ricorda Beat Bussmann, proprietario e CEO di Opacc Software AG, a proposito del lungo periodo di pianificazione di un nuovo edificio, atteso da tempo. Ma ora è arrivato il momento: il nuovo edificio "sul prato verde del Wahligenpark 1 di Rothenburg può essere occupato. Quello che prima era distribuito in cinque sedi nell'area di Kriens / Lucerna è stato ora riunito in una sola. Beat Bussmann è di buon umore: "Con il nostro campus, un desiderio a lungo coltivato si è avverato: qui possiamo offrire ai vari specialisti un ambiente di lavoro ottimale per la collaborazione e l'innovazione sotto lo stesso tetto. E allo stesso tempo creare condizioni ottimali per la formazione e il perfezionamento nell'accademia integrata". Con il nuovo edificio, Opacc si fa probabilmente il regalo più grande e più bello per il suo 30° anniversario aziendale. Il nuovo campus Opacc, situato nelle immediate vicinanze della stazione ferroviaria e dell'uscita autostradale di Rothenburg, è stato progettato per ospitare circa 220 dipendenti. Ciò sarà sufficiente per i prossimi anni, soprattutto perché c'è un potenziale di altri 400 dipendenti nei locali dell'azienda.

Nello spirito del Lavoro 4.0: ufficio e tempo libero mescolati insieme

Opacc Software AG è oggi nota per offrire ai suoi dipendenti condizioni ottimali per un equilibrio tra lavoro e vita privata. Soprattutto nel settore IT, si dipende da una buona manodopera qualificata e le aziende fanno bene a prestare attenzione alle basse fluttuazioni. Finora Opacc sembra aver soddisfatto bene questo requisito, perché da anni - secondo quanto dichiarato da Beat Bussmann durante una visita ai media del nuovo edificio - il tasso di fluttuazione è inferiore al 3%. A maggior ragione, la nuova sede dovrebbe dare un ulteriore impulso. Da un lato, perché il design degli interni si è basato su una funzionalità ben studiata, oltre che su comfort, chiarezza e modernità. La parola magica è "Bleisure", ovvero la fusione di ufficio e tempo libero. Sale per il lavoro concentrato e sale per il relax ne fanno parte, una biblioteca con annessa sala relax, un bistrot, una sala per discutere e giocare, nonché sale di ritiro e angoli caffè aperti su tutti i piani garantiscono la sensazione di benessere quotidiano.

Promozione costante di giovani talenti

D'altra parte, c'è un'attenzione costante alla promozione dei giovani professionisti. Ora vengono offerti otto apprendistati invece dei sei precedenti. L'obiettivo principale è la formazione di tecnici dei media, in combinazione con la maturità professionale. Affinché i giovani possano essere ispirati alle professioni informatiche il più presto possibile, la digitalizzazione deve entrare sempre più nelle aule scolastiche. Per questo motivo, Opacc Software AG ha deciso di donare alla scuola di Rothenburg dei computer portatili vecchi, ma ancora perfettamente funzionanti e all'avanguardia.

www.opacc.ch

Le vendite di prodotti del commercio equo e solidale in Svizzera sono aumentate di nuovo l'anno scorso. Questo è stato annunciato dall'organizzazione ombrello delle organizzazioni del commercio equo in Svizzera in un recente comunicato. Con una crescita del 11%, il fatturato del Commercio Equo è salito a 768,4 milioni di franchi svizzeri nel 2017. In particolare, l'area classica dei prodotti del Commercio Equo, il cioccolato e i prodotti di cacao, ha registrato una crescita considerevole di 71% rispetto all'anno precedente. Nel complesso, la categoria della frutta fresca (banane, ananas, ecc.) ha rappresentato la quota maggiore delle vendite con 23%. Gli svizzeri hanno speso 91 franchi svizzeri a persona in prodotti del commercio equo e solidale nel 2017. La Svizzera rimane così il campione mondiale nel consumo pro capite di prodotti del commercio equo e solidale.

L'organizzazione mantello Swiss Fair Trade raccoglie ogni anno le cifre attuali sul commercio equo e solidale in Svizzera. Viene preso in considerazione il fatturato di tutti i prodotti commercializzati o certificati dai membri dell'organizzazione ombrello. I membri dell'associazione condividono la stessa comprensione del Commercio Equo e Solidale e sono impegnati in principi e standard comuni. Il commercio equo e solidale è sinonimo di relazioni commerciali a lungo termine ed eque, prezzi stabili e trasparenti, condizioni di lavoro eque e metodi di coltivazione sostenibili. Il commercio equo e solidale permette alle persone di tutto il mondo di guadagnare un salario per vivere grazie al loro lavoro.

Tra i membri di Swiss Fair Trade ci sono organizzazioni commerciali specializzate, negozi specializzati, etichette che certificano i prodotti del commercio equo, istituzioni finanziarie che investono nell'interesse del commercio equo, e ONG che lavorano politicamente per rafforzare il commercio equo.

Ulteriori informazioni: www.swissfairtrade.ch

Riconoscono i volti, traducono i testi e imparano a parlare. Le reti neurali possono già fare molto oggi. In futuro, saranno in grado di fare molto di più, Jürgen Schmidhuber ne è convinto. "L'intelligenza artificiale cambierà tutto", prevede il pioniere dell'apprendimento automatico, che ha aperto la Digital Skills Conference al Kursaal di Berna il 22 ottobre davanti a circa 800 partecipanti. Google, Apple, Amazon e molte altre aziende stanno già lavorando con i suoi sistemi.

Alla conferenza dell'Istituto Federale per la Formazione Professionale IUFFP, tutto ruota intorno alla questione di come la trasformazione digitale della formazione professionale possa essere modellata nel modo più efficace. "Questa trasformazione dovrebbe migliorare le nostre vite. Soprattutto la nostra vita lavorativa. E dobbiamo farlo noi stessi", ha detto il consigliere federale Johann N. Schneider-Ammann nel suo discorso. Il presidente del Consiglio dello IUFFP Philippe Gnaegi, promotore dell'Osservatorio svizzero della formazione professionale IUFFP, ha sottolineato: "Lo IUFFP ha già fatto un lavoro pionieristico in Ticino diversi anni fa. Ora deve diventare una forza trainante per la trasformazione digitale del nostro sistema educativo". La direttrice dello IUFFP Cornelia Oertle è ottimista per il futuro: "È proprio grazie al suo ancoraggio nelle aziende che la formazione professionale può sfruttare appieno il potenziale della digitalizzazione e contribuire alla trasformazione."

Il rapporto sulle tendenze di quest'anno dell'Osservatorio svizzero della formazione professionale (OBS IUFFP) indica la strada per questo futuro della formazione professionale 4.0.

1. La formazione professionale duale ha un futuro? Sì, la VET ha un futuro ed è ben preparata al cambiamento. Tuttavia, è importante sostenere i dipendenti in modo tale che possano continuare la loro istruzione e ottenere qualifiche superiori.
2. Le competenze trasversali saranno richieste in futuro? La gamma in cui le competenze possono essere applicate è limitata. Diventano trasversali solo quando i professionisti sanno in quali situazioni comparabili possono usare le loro competenze professionali, sociali e personali in modo simile. L'istruzione e la formazione professionale sono ideali per questa formazione.
3. Come possono i regolamenti educativi rimanere aggiornati? Il Trend Report sostiene la necessità di un sistema VET più flessibile per adattarsi meglio al rapido cambiamento tecnologico e vede in particolare curricula educativi più aperti come un possibile mezzo per questo fine.
4. Come si possono usare le tecnologie digitali in classe? Coloro che vogliono usarli in modo efficiente hanno bisogno non solo del know-how e dell'infrastruttura necessaria, ma anche delle corrispondenti conoscenze didattiche. L'esperienza mostra che il processo di apprendimento è supportato in modo significativo dai nuovi mezzi tecnologici solo se è incorporato in buoni concetti didattici.
5. Gli insegnanti devono cambiare i loro ruoli? Sempre più spesso, gli studenti conoscono le nuove tecnologie più rapidamente e accuratamente degli insegnanti. Questo sfida gli insegnanti nel loro ruolo di esperti della materia. Allo stesso tempo, hanno bisogno di buoni concetti didattici per queste situazioni di apprendimento.

Questi risultati culminano infine nel position paper dello IUFFP sull'impatto della digitalizzazione sulla formazione professionale. Centrale è la richiesta di continuare a mettere le persone al centro e di affrontare consapevolmente le nuove tecnologie.

Ulteriori informazioni: https://www.ehb.swiss/digitalskills

L'86% degli svizzeri è soddisfatto del proprio lavoro. Questo è il risultato di uno studio di EY presentato il 19 ottobre. La società di revisione e consulenza ha condotto un sondaggio su 2025 persone di età superiore ai 16 anni in tutta la Svizzera tra il 24 e il 31 agosto. I risultati erano rappresentativi della popolazione, ponderati per età, sesso e regione come parte del campione iniziale.

Proteggere il proprio lavoro dal futuro, ma anche quello degli altri?

Oltre all'alto livello di soddisfazione lavorativa, lo studio mostra anche che il 77% considera il proprio lavoro sicuro per il futuro. Il 44% ritiene inoltre che il proprio lavoro sarà ancora più attraente in futuro. L'indagine mostra anche che gli elementi più importanti di un buon lavoro sono la varietà, la flessibilità e il contatto personale con i colleghi. Ma anche lo stipendio e i bonus sono ancora considerati importanti, dagli uomini un po' più che dalle donne.

Ma il 63% degli svizzeri ipotizza anche che in futuro ci saranno meno posti di lavoro, il che è in contraddizione con il dato sopra citato. "La discrepanza tra le due affermazioni dimostra che c'è un certo spostamento rispetto alle proprie preoccupazioni", informa EY nel comunicato stampa sullo studio. Le persone sono particolarmente critiche nei confronti dell'automazione e degli attuali sviluppi demografici. Allo stesso tempo, però, gli svizzeri vedono anche opportunità per il futuro grazie alla maggiore flessibilità dei modelli di business, come la sharing economy. L'indagine mostra che le persone non vedono una sola forma di cambiamento, ma numerose sfaccettature diverse. "La nostra esperienza con le aziende dimostra anche che il futuro del lavoro coinvolge un numero enorme di elementi diversi e non esiste un'unica immagine chiara", afferma Gerard Osei Bonsu, responsabile del Personal Advisory Service (PAS) di EY in Svizzera.

Le donne non si sentono ben equipaggiate per il futuro mondo del lavoro

Meno della metà (49%) degli intervistati si sente ben preparata per il mondo del lavoro del futuro. Ciò che colpisce particolarmente è che, oltre alle persone con un'istruzione più scarsa e con stipendi bassi, sono soprattutto le donne a essere critiche nei confronti del futuro. Ciò è ancora più sorprendente se si considera che le generazioni economicamente attive di oggi hanno un numero di donne istruite superiore a quello di sempre. Concentrarsi esclusivamente sulla promozione delle donne nelle professioni tecniche - sullo sfondo della trasformazione digitale - probabilmente non è sufficiente. La cultura e la società devono cambiare in egual misura. Tobias Sattler, Associate Partner di EY e responsabile del cambiamento organizzativo e culturale, vede in questo senso delle differenze con la cultura anglosassone o scandinava, dove il fatto che le donne possano lavorare e allo stesso tempo conciliare la famiglia e la collaborazione è molto più accettato socialmente rispetto forse alla Svizzera.

Il futuro mondo del lavoro sarà esigente - le aziende sfidate

Gli intervistati concordano ampiamente sul fatto che il futuro sarà impegnativo. L'84% afferma che lo stress sul lavoro aumenterà e saranno richieste maggiori prestazioni. Inoltre, il 76% è dell'opinione che condivideremo sempre più la nostra vita quotidiana con i robot. Gli intervistati hanno opinioni diverse su chi debba assumersi la responsabilità dei cambiamenti. La maggioranza (44%) vede le aziende come responsabili della creazione di un numero sufficiente di posti di lavoro, il 26% vede lo Stato. Sorprendentemente, sono soprattutto i giovani tra i 16 e i 24 anni ad assegnare un ruolo centrale allo Stato (45%). La percentuale di persone che vedono la responsabilità in se stessi è bassa, ma è ancora più alta tra coloro che hanno 55 anni o più.

Quindi sono le aziende ad essere sfidate. Devono implementare il cambiamento continuo come norma nelle loro organizzazioni - questa è una delle conclusioni dei risultati dello studio. In questo modo è più facile per i dipendenti cambiare il proprio atteggiamento nei confronti dei processi di cambiamento e concentrarsi sull'apprendimento continuo. Soprattutto quest'ultimo, l'apprendimento permanente, dovrebbe essere promosso dalle aziende. Se ciò avrà successo, è probabile che l'atteggiamento verso il futuro mondo del lavoro migliori ulteriormente.

Fonte: www.ey.com

Secondo il PageGroup Working Life Study, il 75 % dei dipendenti in Svizzera è soddisfatto del proprio equilibrio tra lavoro e vita privata. 44 % si aspettano un miglioramento in questo senso nei prossimi dodici mesi, come dimostra l'indice di fiducia di PageGroup (Q3 2018) pubblicato nello stesso periodo.

Preferireste avere un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata piuttosto che un aumento di stipendio?

Lo studio sulla vita lavorativa di PageGroup dimostra che, dato che la vita lavorativa e quella personale si sovrappongono sempre più, il controllo è un fattore chiave per la soddisfazione della vita lavorativa. Si tratta di condizioni di lavoro flessibili con la possibilità di lavorare regolarmente a distanza, con il supporto di potenti tecnologie come computer portatili e telefoni cellulari.

A causa delle aspettative ridotte per quanto riguarda i livelli salariali e le possibilità di trovare rapidamente un nuovo lavoro, l'equilibrio tra lavoro e vita privata sta diventando sempre più importante per i dipendenti. Le aspettative sull'aumento degli stipendi sono rimaste costanti dall'inizio dell'Indice, alla fine del 2014: il 55 % dei dipendenti che lavorano in Svizzera non si aspetta un aumento di stipendio nei prossimi dodici mesi. La fiducia dei dipendenti nel trovare un nuovo lavoro entro tre mesi ha raggiunto il minimo da due anni a questa parte di 44 % (T3 2018) (T3 2016: 53 %).

Aumenta la commistione tra attività private e lavorative

Lo studio sulla vita lavorativa di PageGroup ha rilevato che il confine tra vita privata e lavoro sta diventando sempre più labile. Più di due terzi dei dipendenti lavorano anche al di fuori dell'orario di lavoro ufficiale, in una forma o nell'altra. Al contrario, 95 % si dedicano a qualche forma di comunicazione personale durante l'orario di lavoro, anche se la maggior parte (78 %) per 30 minuti o meno al giorno. 64 % hanno avuto qualche forma di contatto sociale con i colleghi di lavoro al di fuori del lavoro, 44 % hanno avuto contatti privati con il loro supervisore. Queste attività comprendevano messaggi e conversazioni telefoniche su argomenti non legati al lavoro, nonché incontri dopo il lavoro, ad esempio per socializzare o fare sport.

Secondo Jérôme Bouin, direttore generale di PageGroup Svizzera, "l'equilibrio tra lavoro e vita privata non riguarda solo gli orari di lavoro. Si tratta sempre più di unire lavoro e vita privata, il che significa che i dipendenti possono controllare quando e dove lavorano, ma anche godersi il tempo in ufficio e con i colleghi. I datori di lavoro che offrono questa flessibilità hanno un chiaro vantaggio nell'attrarre e trattenere i dipendenti qualificati".

Fonte: www.pagepersonnel.ch

Scatti d'ira, spalle fredde, pignoli - lavorare con manager complicati è di solito più difficile che con colleghi tesi. La ragione di ciò è la maggiore dipendenza dal capo. "Valutando le prestazioni lavorative, il superiore determina la futura carriera di un dipendente nell'azienda, ed è per questo che spesso si comunica più cautamente "verso l'alto". Tuttavia, un confronto rispettoso diventa abbastanza possibile se padroneggiamo le regole del gioco per trattare con diversi manager", spiega il professionista della retorica Jürgen Rixgens sul Boss Day, che si celebra il 16 ottobre.

Il perfezionista

Il leitmotiv del perfezionista è: "Quello che non fai o non ti regoli, diventa niente". Come controllore, interferisce in tutto, prestando pedantemente attenzione ai dettagli e controllando più volte ogni fase del lavoro. "Non solo i dipendenti soffrono di questo comportamento, ma anche il risultato del lavoro. Delegazione, compromesso e lavoro di squadra sono parole estranee al perfezionista. Con le routine, le norme e i principi, invece, porta sicurezza e prevedibilità nella sua vita", spiega Rixgens. Raccomanda ai dipendenti di entrare in una conversazione con il perfezionista solo se sono ben preparati. La spontaneità o la non puntualità sono uno straccio rosso per i manager perfezionisti. "I dipendenti dovrebbero mostrare al superiore che sono affidabili e degni di fiducia. Questo crea le basi per conversazioni fruttuose e risultati di lavoro soddisfacenti", consiglia l'esperto di retorica.

Il distaccato

Tipico del capo inavvicinabile sono i suoi modi riservati e il suo linguaggio ragionato. "Il suo comportamento freddo e distante rende difficile la valutazione di quello distaccato, mentre si lascia sfuggire tutto dal naso con i suoi modi taciturni. Questo tipo di capo non si preoccupa di essere popolare o meno, ma impiega i suoi dipendenti soprattutto in base allo scopo e agli obiettivi dell'azienda", spiega Rixgens. L'esperto di comunicazione mette in guardia dall'avvicinarsi troppo emotivamente e fisicamente al lontano. "La persona distaccata intende il comportamento benevolo o lusinghiero come un'ingraziazione. Disprezza i suoi dipendenti perché vogliono piacere o anche solo essere lodati. Meglio: essere pazienti e mantenere le distanze", dice Rixgens.

Il collerico

Scoppi d'ira incontrollati e comportamenti imprevedibili e aggressivi fanno del collerico uno dei supervisori più difficili. "Contrastando direttamente la persona collerica, calmandola o giustificandosi, i dipendenti non fanno che alimentare il suo temperamento. Rimane in modalità di lotta, il che rende impossibile avere una conversazione basata sui fatti. Invece di passare alla modalità di difesa, gli impiegati dovrebbero piuttosto dare alla persona collerica la sensazione di essere presi sul serio. La regola è: più la situazione è rilassata, più è adatto per avere una conversazione su problemi sostanziali", spiega l'esperto, che è anche autore del libro "Colleghi e superiori complicati". Se tutti i tentativi falliscono, solo una cosa aiuta: lasciare l'azienda. Lo stress permanente può portare a disturbi psicosomatici, depressione o burnout.

Informazioni su Jürgen Rixgens
Jürgen Rixgens è il fondatore e proprietario dell'azienda Rixcom GmbH di Monaco, un'accademia di retorica applicata. Con un'esperienza come docente di educazione degli adulti, giornalista sportivo televisivo, presentatore e come portavoce aziendale di un'azienda internazionale, lavora in tutto il mondo da più di 15 anni, principalmente come retore e formatore di comunicazione. Viaggia regolarmente in paesi come Germania, Inghilterra, USA e Asia per aziende come SAP, Roland Berger e Telekom. La sua attenzione si concentra sulla formazione della comunicazione e sul coaching dei top manager in preparazione di conferenze stampa, apparizioni in TV e conferenze, nonché incontri difficili con clienti e dipendenti. Si concentra sulla cultura del buon argomento e sulle tecniche retoriche che funzionano affinché i suoi clienti arrivino in modo autentico e ottengano ciò che vogliono. È anche autore del libro "Complicated Colleagues and Superiors - How to Deal with Chatterboxes, Cholerics & Co.

Lo studio "Young Swiss 2018" esplora la questione di come il mondo del lavoro di domani debba essere progettato per raggiungere, attrarre e trattenere i giovani lavoratori nel lungo periodo. Per rispondere a questa domanda, il gruppo di ricerca del Agenzia di marketing Next Gen jim & jim insieme al ricercatore tedesco Simon Schnetzer, ha intervistato online e con interviste personali un totale di 2.691 adolescenti e giovani adulti di età compresa tra i 14 e i 35 anni della Svizzera tedesca in merito al loro ambiente di vita e di lavoro e ha analizzato i risultati in modo scientifico.

I social media e gli smartphone promuovono la pressione a esibirsi e la superficialità

Le generazioni Y e Z sono caratterizzate, tra l'altro, dal fatto di essere costantemente online e su molti canali diversi - e giudicano questo stato di cose in modo critico. La maggior parte dei giovani intervistati ammette che i social media e gli smartphone promuovono la pressione a esibirsi e la superficialità.

Le giovani generazioni non sono più disposte a cedere sconsideratamente alle pressioni del loro tempo. Mentre le generazioni che li hanno preceduti seguivano ancora modelli di carriera rigidi, le generazioni più giovani non trovano più desiderabili soprattutto le prestazioni e la carriera. La coesione familiare, l'amicizia e la salute sono più importanti per loro.

I killer della motivazione sul lavoro di nuova generazione

Le generazioni Y e Z non si accontentano a lungo termine di denaro, status, un marchio noto e opportunità di promozione. Sono importanti soprattutto un buon equilibrio tra lavoro e vita privata, la flessibilità nel lavoro e un'atmosfera lavorativa positiva. I datori di lavoro devono rispondere attivamente a tutte queste esigenze delle giovani generazioni e sviluppare strategie per non solo attrarre i giovani talenti, ma anche per trattenerli. Ciò richiede nuovi approcci nelle risorse umane e nel reclutamento, ma anche un ripensamento da parte dei manager. In questo caso, è necessario comprendere la mentalità della prossima generazione per poter creare una cooperazione produttiva tra le generazioni. Per quanto riguarda i canali di comunicazione digitali, è importante che i datori di lavoro conoscano i canali specifici dei gruppi target e forniscano loro contenuti pertinenti. Lo studio fornisce informazioni sui canali su cui il giovane gruppo target è online, cerca lavoro e come percepisce la presenza delle aziende sui social media.

I profili di valore consentono l'incontro perfetto tra le aziende e la Next Gen

Lo studio offre agli specialisti del marketing e dell'employer branding uno strumento pratico: Un totale di cinque tipi di "giovani talenti" (vedi immagine sopra) aiuta le aziende a trovare i talenti che corrispondono al profilo aziendale sui canali pertinenti e a rivolgersi ai talenti che corrispondono perfettamente al profilo aziendale. In questo modo, i datori di lavoro possono raggiungere non solo i migliori, ma anche i talenti giusti, conquistarli e trattenerli a lungo termine.

Lo studio "Giovani Svizzeri 2018" può essere scaricato su www.jungeschweizer.ch essere acquisiti.

La digitalizzazione è arrivata nelle aziende svizzere, ma a che punto è? Secondo i risultati dell'indagine, la rivoluzione digitale non ha ancora preso piede. Questo fa parte di uno studio su larga scala su quattro temi IT presso le PMI e le grandi aziende svizzere, in cui il fornitore di servizi IT GIA Informatik AG ha intervistato 2.700 dirigenti di livello C di 900 organizzazioni dell'industria, del commercio, dell'ingegneria meccanica, del settore pubblico e di altri settori tra marzo e aprile 2018. La maggior parte delle PMI partecipanti (39) impiega da 100 a 500 dipendenti, mentre un'impresa su tre (13) ha un numero di dipendenti superiore a 1000.

Fortemente influenzato dalla digitalizzazione

Due terzi dei manager intervistati affermano che la propria organizzazione (67,7%) e il rispettivo settore (66,7%) sono fortemente o fortemente influenzati dalla digitalizzazione. Essi ritengono che i processi (92,1%) e i prodotti e servizi (76,3%) siano particolarmente esposti all'influenza della digitalizzazione. Quasi due terzi (62,2%) ritengono che i loro clienti vedano la trasformazione digitale come un'opportunità.

Qual è la ragione di questo comportamento? Alexander Berger, consulente di strategia IT presso 2BCS AG: "In generale, parto dal presupposto che la digitalizzazione debba portare alle aziende un beneficio rapidamente riconoscibile. Se non è così, sorge una certa riluttanza. Le aziende con una posizione di mercato dominante sono più disposte a guidare i cambiamenti nel settore rispetto alle aziende che non hanno questa posizione di mercato. Tuttavia, questo non significa che non esistano aziende con soluzioni digitali innovative.

SAP S/4HANA non è ancora un tema importante, ma presto?

SAP S/4HANA è la nuova suite aziendale del fornitore di ERP SAP. Poiché SAP smetterà di mantenere la versione attuale nel 2025, tutti i clienti dovranno aggiornarla e affrontare questo cambiamento prima o poi. Tuttavia, il sondaggio mostra chiaramente che finora solo il 10,5% sta utilizzando il database in-memory HANA; il 18,4% sta pianificando di introdurlo, mentre il 71,1% non lo sta utilizzando. La maggior parte delle aziende non conosce ancora la SAP S/4HANA Business Suite: l'81,6% non la sta utilizzando, il 2,6% ci sta lavorando e il 15,8% sta pensando di introdurla. Di conseguenza, esiste un grande potenziale.

Le aziende sono soddisfatte dei tempi di risposta del loro sistema SAP (76,9%) e della ricezione tempestiva delle informazioni (66,7%). La situazione è diversa quando si parla di facilità d'uso: Solo il 30,8% ritiene che il proprio sistema sia facile da usare e il 38,5% pensa che la visualizzazione utilizzata sia utile e chiaramente strutturata.

Perché molte aziende ricorrono a un fornitore esterno di servizi SAP? Principalmente per rafforzare le risorse interne con il know-how esterno (75,7%) e per realizzare l'implementazione (76,3%).

Come valutare questi risultati? Burim Maraj, CFO/CIO di Skan AG, azienda attiva a livello internazionale e specializzata nella costruzione di isolanti per l'industria farmaceutica: "Secondo la mia valutazione, l'interesse per SAP S/4HANA c'è sicuramente. Le aziende seguono ciò che sta accadendo attualmente: è importante basarsi su questo. Tuttavia, molti non sono consapevoli dell'aspetto temporale e dei costi di SAP S/4HANA. Ecco perché avverto una certa incertezza. Forse anche i pochi partner di implementazione non hanno esperienza con questo nuovo prodotto. Inoltre, pochi vogliono essere i "primi" e sopportare i "problemi iniziali" che possono verificarsi. Per questi motivi, molte aziende continuano a lavorare con il sistema precedente. Stiamo facendo un primo passo e stiamo introducendo prima il database HANA e - quando tutto sarà maturo - procederemo per gradi effettuando un 'readiness check' per SAP S/4HANA."

Alexander Berger aggiunge: "Le offerte dei fornitori sono diverse, l'esperienza dei clienti con SAP S/4HANA è per lo più ancora limitata, i costi di follow-up previsti sono elevati e i vantaggi aggiuntivi sono piuttosto ridotti. L'interesse aumenterà al più tardi quando ci sarà una necessità impellente di agire o quando ci sarà un beneficio riconoscibile.

Spesso molti anni di collaborazione con il fornitore

Un terzo sondaggio ha riguardato il rapporto delle aziende con il loro fornitore di IT. La maggior parte delle aziende è soddisfatta del proprio fornitore (56,8%). "Di fatto, osserviamo che i clienti sono spesso soddisfatti del pacchetto complessivo", spiega Alexander Berger. "In caso contrario, i fornitori fanno molto per raggiungere questo stato".

La collaborazione spesso dura da anni: circa due terzi (63,9%) sono con il proprio fornitore IT e SAP da più di cinque anni. Da dove nasce questo legame fedele con il fornitore? "I clienti sono molto attenti al rapporto costi/benefici. Ma sanno anche che cambiare fornitore comporta costi di cambio e non porta necessariamente a un valore aggiunto".

Solo una minoranza, il 5,5%, sta pensando di cambiare. "In questo caso sono particolarmente decisivi i cambiamenti fondamentali - organizzativi e di personale - presso il cliente e il fornitore. In molti casi il prezzo non sembra essere in primo piano", sottolinea Alexander Berger.

La competenza del fornitore IT è fondamentale

L'89,5% delle aziende pone l'accento sulla competenza del fornitore. L'81,6% vuole soluzioni personalizzate e il 64,9% vuole servizi sufficienti a prezzi molto vantaggiosi.

Burim Maraj: "Il tempo è denaro, dicono. Abbiamo bisogno di qualcuno che conosca il funzionamento dei sistemi e che sia in grado di trovare una soluzione nel più breve tempo possibile. Dal punto di vista commerciale, abbiamo anche l'obbligo di offrire soluzioni rapide ai nostri clienti. Se un processo o un sistema non funziona, non possiamo consegnare o fatturare: il risultato è un aumento dei costi, clienti insoddisfatti e di conseguenza una cattiva immagine. Per questo motivo, dal lato del fornitore, dipendiamo soprattutto dalla sua competenza. Inoltre, devono essere esperti, avere un'elevata velocità di reazione e pensare in modo trasversale a tutti i processi.

Ulteriori informazioni su SAP S/4HANA sono disponibili su qui.

Fonte: GIA Informatik AG

Dal 1° novembre, Wilhelm Rohde è il nuovo CFO di Swisscard AECS. Ha molti anni di esperienza di gestione internazionale nella finanza e nella strategia. Wilhelm Rohde ha iniziato la sua carriera nell'area CFO della sede asiatica di American Express. Dopo aver ricoperto varie posizioni finanziarie, è stato responsabile di tutti gli aspetti finanziari dei budget globali di marketing del business delle carte al dettaglio negli Stati Uniti e a livello internazionale fino alla fine del 2016. Dall'inizio del 2017, è stato Vice Presidente Strategic Business Development nella divisione International Consumer Cards a Londra. Prima di Amercian Express, Wilhelm Rohde ha lavorato in Germania per le società di consulenza Deloitte e Cap Gemini Ernst & Young.

Il 45enne Wilhelm Rohde ha studiato economia aziendale alle università di Mannheim e Göttingen, specializzandosi in finanza e tassazione. In seguito ha conseguito un MBA presso la business school Insead di Singapore.

L'ex CFO Daniel Bürchler ha lasciato Swisscard nel maggio 2018 per nuove sfide professionali. Da allora, Stephan Lohnert ha assunto il ruolo di CFO ad interim, oltre ai suoi tradizionali compiti di responsabile della tesoreria. Dopo l'arrivo del nuovo CFO, Stephan Lohnert si concentrerà nuovamente sulla gestione della tesoreria di Swisscard.

www.swisscard.ch

Al simposio del 5 ottobre 2018 intitolato "Evidence-based Facility Management on Workplace and Sustainable FM", scienziati dagli USA e dall'Europa si sono incontrati con ricercatori e studenti dell'IFM e rappresentanti dell'economia svizzera. Lo spettro delle presentazioni ha spaziato dall'ambiente di lavoro e le questioni psicologiche, i sistemi IT e la sostenibilità fino alle soluzioni di ottimizzazione energetica degli edifici. Sono stati presentati anche gli attuali progetti di ricerca dell'Istituto per il Facility Management presso il Dipartimento di Scienze della Vita e Facility Management della ZHAW. Un workshop di dottorato con studenti di dottorato internazionali e una visita al partner di ricerca EMPA NEST a Dübendorf hanno avuto luogo anche il giorno prima del simposio.

Ricerca e verifica in condizioni reali

La visita al NEST all'EMPA (Laboratori federali svizzeri per la prova dei materiali e la ricerca) è servita come introduzione ai due temi principali "Workplace" e "Sustainable Facility Management". Il lavoro di ricerca e sviluppo basato sull'evidenza potrebbe essere sperimentato dal vivo in questo laboratorio unico. Nuovi materiali, tecnologie e concetti nell'industria edilizia e immobiliare vengono qui ricercati congiuntamente da partner industriali e università in condizioni reali, e gli effetti presunti vengono provati o smentiti. I progetti attuali includono, per esempio, scenari con appartamenti abitati fatti di materiali riciclati e decostruibili e riciclabili, nuovi ambienti di ufficio e di lavoro, e uno studio di fitness con una sauna che richiede solo un sesto del solito consumo energetico.

Ricerca per i mondi del lavoro di domani

Il simposio è stato aperto dal ricercatore Dr Ying Hua della Cornell University (USA). Ha presentato due casi di design del posto di lavoro che illustrano la stretta interrelazione tra il design dell'ufficio e la gestione del posto di lavoro. Le organizzazioni possono così riconoscere al posto di lavoro un valore strategico sempre maggiore.

Clara Weber, ricercatrice associata all'Istituto ZHAW per il Facility Management, si è concentrata sulla regolamentazione della privacy sul posto di lavoro e sulla sua misurazione. Nella sua presentazione, ha mostrato come i concetti della psicologia ambientale e l'analisi del comportamento e delle percezioni dei dipendenti possono influenzare il design degli uffici e portare a una migliore salute e benessere.

La dottoressa Eleanor Ratcliffe dell'Imperial College di Londra (Regno Unito) ha parlato degli ambienti rigenerativi e di come possono contribuire alla salute e al benessere. Sulla base dei suoi studi sul canto degli uccelli in ambienti interni, ha concluso che gli aspetti personali e culturali contribuiscono all'effetto di questo particolare elemento della natura sulle persone. Perché questo accada, i paesaggi sonori devono corrispondere all'ambiente e allo scopo.

Padroneggiare la sostenibilità nel facility management sulla base delle prove

Il Prof. Markus Hubbuch, specialista per l'energia e la gestione degli edifici all'IFM, e Marcel Janser, ricercatore associato, hanno mostrato come il "gap di prestazioni" degli edifici possa essere ridotto in futuro attraverso nuovi modelli di business. Dato che una varietà di parti interessate, attori e decisioni contribuiscono a questo divario, si possono creare incentivi appropriati per contratti di rendimento energetico, partenariati a lungo termine e la considerazione dei risultati al di fuori della fornitura di energia. Esmir Maslesa dell'Università della Danimarca ha parlato dell'importanza dell'ICT nel facility management come un forte "abilitatore" per aumentare le prestazioni di sostenibilità degli edifici. Dal suo lavoro di ricerca, è stato in grado di dimostrare vividamente le interrelazioni di dati, strumenti ICT e flussi di lavoro e come devono essere orchestrati per ottenere gli effetti desiderati.

Nella sua presentazione sui nuovi strumenti per la gestione di grandi portafogli immobiliari, Heinz Bernegger di IFM ha mostrato il ruolo del facility management nel raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità. La trasparenza e la continuità possono difficilmente essere raggiunte senza strumenti basati sulla conoscenza, nemmeno senza misurazioni ricorrenti del raggiungimento degli obiettivi.

Il Prof. Dr Ulrich Schramm della FH Bielefeld ha dato una panoramica sulla valutazione delle prestazioni degli edifici. In un caso di studio di un campus universitario, ha illustrato i diversi cicli di feedback di questo approccio. L'esempio ha mostrato che l'idea della valutazione orientata all'utente dovrebbe essere estesa all'intero ciclo di vita di un edificio per assicurare le migliori soluzioni e qualità per gli utenti dell'edificio e le loro attività.

Il consulente Chris Havers di Wokingham UK ha presentato un indice di sostenibilità FM con 23 dimensioni relative a energia, società e regolamenti. Questo permette un benchmarking a livello aziendale e posiziona la sostenibilità nel FM come parte della responsabilità sociale aziendale.

Scambio intensivo in laboratori

Riprendendo il contenuto delle conferenze, ci sono state intense discussioni in quattro workshop nel pomeriggio su questioni aperte e approcci alle soluzioni nella pratica, sui temi "Workplace Reengineering", "Restorative Environments", "IT systems in FM and sustainable facilities management" e "Measuring sustainability in building operations".

La padrona di casa e direttrice dell'Istituto, Prof. Dr. Antje Junghans, si è congedata dai partecipanti con un appello a intensificare le attività di ricerca internazionali. La ricerca contribuisce ad acquisire conoscenze fondate e a creare concetti lungimiranti per lo sviluppo sostenibile. I ricercatori beneficiano di teorie e metodi che aiutano ad ottenere una comprensione più profonda di interrelazioni complesse.

Il dialogo tra scienza, pratica e insegnamento sarà continuato dall'IFM nell'ambito dell'IFM Day 2019 l'8 marzo 2019, con il titolo "Management in tempi di richiesta di felicità del cliente". Il prossimo simposio IFM su "Health Care and Digital FM" si terrà il 4 ottobre 2019.

www.zhaw.ch