La SKO ha tradizione e peso: fondata nel 1893 come "Schweizerischer Werkmeister-Verband", conta oggi 11.000 membri. L'associazione è attiva in tutta la Svizzera ed è indipendente dai partiti politici. Si considera un centro di competenza per i manager di tutti i settori e offre ai suoi membri numerosi servizi nelle aree di formazione continua, servizi di carriera, consulenza legale e servizi finanziari e assicurativi.

Evento anniversario SKO

Come parte del 125° anniversario della SKO con il motto "Leadership - la via svizzera", i panelisti competenti affronteranno il "Futuro della Leadership Svizzera". Visitate la mostra e discutete con la Prof. Dr. Stephanie Kaudela-Baum, il Prof. Christoph Negri e i due leader del mondo digitalizzato, Marc Blindenbacher, Swisscom, e Mathias Brenner, Sherpany, sul tema "Leadership 4.0 - Tutto cambia?".

L'unica costante è il cambiamento, non solo nell'era della digitalizzazione. Cosa sta cambiando per la leadership futura? Cosa rimane lo stesso? Dove trovano orientamento e sostegno i dipendenti in strutture complesse e dinamiche? Quali sono le maggiori sfide e i fattori di successo per i leader di oggi?

Partecipa alla discussione, fai rete e lasciati ispirare dai ritratti delle 24 personalità al successivo vernissage della mostra dell'anniversario SKO, che mostra cosa rende speciale la leadership svizzera. E cosa serve per posizionare la Svizzera come un paese di opportunità in futuro.

Programma

• 17.30 Ingresso e drink di benvenuto, apertura della mostra
• 18.00 p.m. Benvenuto da Peter Scheidegger, membro della direzione dell'associazione SKO
• Ore 18.10 Discorsi programmatici della Prof. Dr. Stephanie Kaudela-Baum, responsabile della direzione generale del CC presso la HSLU e del Prof. Dr. Christoph Negri, responsabile dell'Istituto di Psicologia Applicata IAP di Zurigo
• 19.15 Tavola rotonda con la Prof. Dr Stephanie Kaudela-Baum, il Prof. Dr Christoph Negri, Marc Blindenbacher, Swisscom e Mathias Brenner, Sherpany, presieduta da Sunnie Groeneveld
• dalle 20.00 h Vernissage Exhibition e Networking Apéro

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Sono molte le ragioni per cui i nuovi manager non soddisfano le aspettative, solitamente elevate, riposte in loro o addirittura falliscono nella loro nuova posizione. Ciò non è sempre dovuto all'idoneità della persona. Spesso le aspettative del nuovo leader non vengono comunicate chiaramente. Oppure il nuovo manager non valuta correttamente le condizioni quadro dell'area e stabilisce le priorità sbagliate.

Quando i manager assumono una nuova posizione di leadership, di solito hanno bisogno di nuove competenze e devono sviluppare quelle esistenti. Inoltre, a causa delle mutate condizioni quadro, devono mostrare un comportamento di leadership in parte diverso. Pertanto, quando i manager assumono una nuova posizione, devono ripensare alla precedente concezione di sé e del proprio ruolo e, se necessario, riadattare il proprio comportamento.

Una posizione ma molti ruoli (di leadership)

Quando si guida e si gestisce un'azienda o un'unità organizzativa, è necessario distinguere sei ruoli: il leader, il manager, l'imprenditore, l'esperto, il visionario e lo stratega (vedi grafico 1):

A seconda del livello gerarchico e dell'unità organizzativa, nonché della situazione attuale, l'importanza di questi ruoli per il successo della leadership può variare. In definitiva, però, ogni leader deve combinarli nella sua persona con un'espressione più o meno forte.

L'inizio è spesso decisivo per il successo a lungo termine

Nel caso di un cambio di leadership, si raccomanda un coaching che accompagni il cambio di personale, ossia un coaching che accompagni il nuovo manager in modo consultivo e di supporto nel momento in cui assume la nuova posizione e come la percepisce nei primi 100 giorni o nel primo anno. Questo perché nella fase di avvio il manager si trova di fronte a molte domande e sfide nuove, spesso sorprendenti. Allo stesso tempo, sono sotto osservazione speciale - da parte dei superiori e dei dipendenti: com'è la nuova persona? Come si comporta? Ci si può fidare di lui e fare affidamento su di lui? Per questo motivo la fase di avvio è solitamente decisiva non solo per il successo a breve termine, ma anche per quello a lungo termine di un manager.

Il processo di coaching per il cambiamento della leadership comprende le seguenti fasi:

• Fase 1: Definire le linee guida per il lavoro di leadership. Nel periodo che precede il vero e proprio coaching per il cambio di leadership, il coach discute con il nuovo manager (e idealmente con il suo superiore) come dovrebbe svilupparsi l'area. Ad esempio, occorre ottimizzare soprattutto i processi esistenti o è necessario un rinnovamento radicale? Vale quanto segue: maggiore è l'esigenza di cambiamento, più le linee guida hanno il carattere di un obiettivo o di una visione da cui il manager deve ricavare le strategie d'azione e i passi necessari, da solo o con il suo supporto.
• Fase 2: identificare i requisiti del ruolo. Una volta chiarite le linee guida, è importante riflettere su quali dei sei ruoli di leadership sono particolarmente rilevanti per la guida dell'unità organizzativa. Ad esempio, la "nuova persona" è più richiesta come visionario ispiratore o come leader che responsabilizza i dipendenti o come manager che attua coerentemente le decisioni? Inoltre, quali aspettative sono riposte in lui/lei in termini di agilità, volontà creativa, competenza nel cambiamento, ecc.
• Fase 3: analizzare i punti di forza e di debolezza. Nel coaching vero e proprio possono essere affrontate, tra le altre, le seguenti questioni, anche con procedure di test:
  > Quali compiti o ruoli di leadership preferisco e quali evito?
  > In cosa sono particolarmente bravo, in cosa dovrei migliorare?
  >Dove mi manca la conoscenza e/o l'esperienza?
• Fase 4: analizzare le opportunità e i rischi. Il passo successivo consiste nell'analizzare le sfide che il settore deve affrontare:
  > Quali opportunità e rischi offre la nuova posizione di leadership?
  > Quali sfide dovrò affrontare?
• Fase 5: sviluppare una strategia di leadership. In seguito, le sfide, le opportunità e i rischi della nuova posizione possono essere confrontati con i punti di forza e di debolezza del manager e si possono ricavare strategie d'azione adeguate, ad esempio con l'aiuto di un'analisi SWOT:
  > Quali punti di forza posso sfruttare per cogliere le opportunità?
  > Che riducono al minimo i rischi
  > Come posso ampliare le mie capacità di leadership per sfruttare le opportunità?
  > Quali ruoli e compiti di leadership corrispondono meno ai miei punti di forza? Come posso organizzare il supporto per questo?
• Fase 6: creare un piano d'azione. Sulla base di ciò, è possibile definire le misure in collaborazione con il manager ed elaborare i primi passi per l'attuazione. Le fasi d'azione si articolano su due livelli: 
  livello personale:
  > Come posso ampliare le mie competenze (di leadership) e acquisire nuove conoscenze?
  > Cosa mi aiuta ad ampliare le mie prospettive e il mio raggio d'azione?
  > Da chi posso farmi consigliare?
  > Quali sono i miei valori? Cosa rappresento? Come posso renderlo visibile/esperienziale?
  livello organizzativo:
  > Quali sono i campi d'azione più importanti?
  > Quali cambiamenti devono essere avviati? Quali sono i primi passi da compiere?
  > Quali contatti devo creare o ampliare?
  > Come posso instaurare un buon rapporto con i miei dipendenti? Come posso ottenere la loro fiducia?
  > Come faccio a conquistarli (a medio termine) per i prossimi cambiamenti e a responsabilizzarli?

Il processo di coaching per il cambiamento della leadership non è lineare. Si svolge in cicli in cui il coach e il coachee, cioè la persona sottoposta a coaching, ripercorrono e riflettono ripetutamente le fasi sopra descritte, a seconda delle necessità: La procedura corrisponde ai requisiti dell'azienda e alle esigenze di sviluppo del manager?

Dimostrare la necessaria sicurezza comportamentale nella vita quotidiana

Per garantire che le intuizioni acquisite con il coaching vengano trasferite con successo alla gestione quotidiana, si possono concordare con il manager ulteriori misure in cui il coach agisce come sostenitore. Un workshop di gruppo, ad esempio, è di solito un buon preludio a

• concordare i valori comuni con i nuovi dipendenti,
• Concordare le regole per la cooperazione e
• per sintonizzarsi sulle sfide.

Tuttavia, il supporto del coach deve sempre essere orientato alle esigenze del manager e del reparto o dell'azienda, in modo da raggiungere l'obiettivo generale del coaching. Si tratta di rafforzare le competenze del manager in modo tale che possa svolgere la sua funzione di leadership in modo professionale e con successo fin dall'inizio.

La probabilità che ciò accada è notevolmente aumentata dal coaching per il cambiamento della leadership, perché fornisce al leader un partner di riflessione e di scontro, nonché impulsi e consigli in una fase in cui di solito è ancora piuttosto incerto, ma allo stesso tempo al centro dell'osservazione.

A proposito dell'autore:
Gudula Brammer è laureata in scienze dell'educazione e ha ottenuto la certificazione di coach (DBVC). Lavora come consulente per Machwürth Team International, Visselhövede (www.mticonsultancy.com) con particolare attenzione all'executive coaching e allo sviluppo di dirigenti e team. In precedenza, ha lavorato per diversi anni nella gestione delle risorse umane di una società di media, con funzioni di consulenza e di gestione.

Maximilian Schuster ha assunto la direzione della divisione vendite di Dachser (Schweiz) AG, Air & Sea Logistics, il 1° ottobre 2018. Nel suo ruolo di Sales Manager, lui e il suo team si occupano dei clienti internazionali. Schuster riferisce direttamente a Samuel Haller, Country Manager Air & Sea Logistics Switzerland. Dal 2005 ha ricoperto diverse posizioni in Dachser Air & Sea Logistics, prima in Germania, poi negli USA e infine in Svizzera.

Dachser Spedition AG (Dachser Svizzera) è una filiale del fornitore di trasporti e logistica Dachser con sede a Kempten, Germania. La prima filiale in Svizzera è stata aperta nel 1967. Oggi, Dachser Svizzera è presente in nove sedi, impiega 270 dipendenti e nel 2017 ha generato un fatturato lordo di 174,2 milioni di CHF. Nel 2017, Dachser Svizzera ha trasportato 580.500 spedizioni.

www.dachser.ch

La conferenza del 4 ottobre a Berna si è concentrata su come gli sviluppi tecnologici possano diventare un vantaggio per tutti. Oltre agli esperti di ricerca e sviluppo del CSEM, personalità rinomate come Peter Maurer, Presidente della Croce Rossa Internazionale (CICR), Klaus Schönenberger, Direttore del programma Essential Tech del Politecnico Federale di Losanna (EPFL) e Arturo Vittori, Direttore di Warka Water, hanno delineato i contorni di un percorso di sviluppo più equilibrato.

"L'attuale accelerazione tecnologica fa credere che tutto sia possibile. Tuttavia, c'è un'eccezione significativa: quella di un mondo più giusto e pacifico". Mario El-Khoury, amministratore delegato del CSEM e organizzatore della conferenza "Tecnologie per un mondo più luminoso", ha presentato la situazione all'Hotel Bellevue di Berna. L'obiettivo dell'evento era quello di trovare nuovi modi per rendere la tecnologia disponibile a tutti. L'ispirazione è stata fornita da numerosi progetti già in corso.

Consentire alle persone svantaggiate di partecipare al progresso

"Purtroppo non ho solo buone notizie", ha avvertito Peter Maurer, presidente del CICR. Nel suo discorso, ha mostrato quanto i conflitti stiano diventando più complessi e radicati, mettendo sempre più persone in condizioni di vita precarie. L'ex diplomatico ha poi mostrato un lato meno noto del CICR: la Croce Rossa è più che consapevole dell'importanza dei progressi tecnologici per il suo lavoro e per il suo stesso campo d'azione. L'organizzazione coglie attivamente queste opportunità per trarne il massimo beneficio possibile. Insieme all'EPFL, ad esempio, sta sviluppando una nuova generazione di piedi protesici per le vittime delle mine antiuomo. L'obiettivo è offrire una protesi a un prezzo accessibile.

Di Big Data e torri d'acqua

Lo spettro delle innovazioni "umanitarie" è molto ampio. Si va da un database per la ricerca di persone scomparse a torri d'acqua in bambù, presentate da Arturo Vittori, direttore di Warka Water, fino a soluzioni fotovoltaiche o sviluppi medici del CSEM. La start-up vodese Biospectal, ad esempio, utilizzerà un'invenzione del CSEM per monitorare l'ipertensione delle popolazioni del Bangladesh, della Tanzania e del Sudafrica. In questo modo sarà possibile tracciare questa malattia invisibile utilizzando un'applicazione per smartphone. Dietro questa applicazione apparentemente semplice c'è una soluzione ad alta tecnologia sviluppata nel corso di dieci anni presso il CSEM.

La Svizzera è predestinata a trovare nuovi modelli

Il lavoro di sviluppo deve essere concepito in modo diverso! Questa dichiarazione ha ricevuto un'ampia approvazione. Il programma Essential Tech dell'EPFL sostiene esperimenti promettenti in questo contesto. Ad esempio, ha prodotto una start-up il cui obiettivo è fornire all'Africa apparecchiature radiografiche adattate. L'azienda, sostenuta da investitori africani e svizzeri, vede buone prospettive commerciali anche nel mondo occidentale.

Perché la Svizzera ha tutte le carte in regola per essere protagonista del rinnovamento dei modelli di sviluppo veramente sostenibile. Non solo è all'avanguardia dell'innovazione e culla delle Convenzioni di Ginevra, ma è anche "un centro finanziario centrale", ha ricordato Peter Maurer. Si tratta di un fattore indispensabile per diffondere maggiormente i progressi tecnologici, migliorare la vita quotidiana di coloro che ne hanno più bisogno e quindi procedere verso quel mondo più giusto e migliore che tanti sperano.

www.csem.ch

Bruno Aregger ha molto da raccontare. A causa di errori apparentemente "stupidi", ha perso quasi tutto il suo patrimonio come proprietario di una PMI. Ha scritto i suoi errori e gli insegnamenti che ne ha tratto nel suo libro "The Good Spirit of Your Business".

Campioni nascosti

Soprattutto nella fase di saturazione di un'azienda, possono accadere molte cose. Ad esempio, la smania di grandezza è fonte di errori imprenditoriali. "Più un'azienda ha successo, maggiore è il rischio di cadere in preda alla megalomania", scrive Bruno Aregger. Per evitare che ciò accada, consiglia di prendere spunto dai cosiddetti campioni nascosti. Presentano caratteristiche quali:

• Sono silenziosi.
• Sono poco appariscenti.
• Sono attraenti, ma relativamente poco conosciuti.
• Raggiungono buoni margini.
• Raramente hanno problemi a trovare nuovi dipendenti.
• Sono specialisti assoluti in un'area (approfondiscono, non ampliano).

Scarica ora l'audiolibro

La protezione contro la megalomania è fornita da un sistema di valori autentico. Per saperne di più, consultare il capitolo "La fase di saturazione", disponibile in qui come audiolibro da scaricare pronto.

Il mercato del lavoro svizzero è cresciuto quasi senza sosta dal 2015, segno che l'economia sta andando bene. L'indice del mercato del lavoro svizzero di Adecco Group è aumentato del 6% nel terzo trimestre del 2018 rispetto all'autunno dello scorso anno. Rispetto allo scorso trimestre, l'indice rimane stabile, con un aumento del 2%. Al netto degli effetti stagionali, si registra un aumento di solo l'1% rispetto al trimestre precedente. Nicole Burth, CEO di Adecco Group Switzerland, ha aggiunto: "Nel complesso, continua il trend positivo osservato dalla fine del 2015."

Elevata richiesta di personale nelle professioni organizzative e gestionali

Dopo che negli ultimi tre trimestri il numero di annunci di lavoro nelle professioni di gestione e organizzazione (ad esempio, manager aziendali, di divisione, di progetto, specialisti dell'organizzazione) è aumentato notevolmente, la domanda rimane elevata anche in questo trimestre. Rispetto allo scorso trimestre, gli annunci di lavoro in queste professioni sono aumentati del 25%. "In base a ciò, la Svizzera sta investendo nella gestione e nell'organizzazione. Il motivo potrebbe essere il mondo degli affari, sempre più connesso e volatile, in cui sono richiesti processi aziendali basati su progetti e, di conseguenza, personale preparato nelle professioni di gestione e organizzazione", spiega Jan Müller del Job Market Monitor dell'Università di Zurigo. "Poiché i nuovi progetti includono spesso un'importante componente digitale o sono accompagnati dall'automazione, non sorprende che la domanda di personale IT sia aumentata di pari passo", aggiunge Nicole Burth. Un confronto su base annua mostra anche un notevole aumento del numero di annunci di lavoro per le professioni IT (ad esempio, programmatore, sviluppatore di applicazioni, ingegnere di sistema) (+15%). Dall'inizio del 2017 si è osservata una tendenza positiva nelle professioni IT. Un aumento su base annua si osserva anche nelle professioni industriali e dei trasporti (+12%). L'aumento di questo trimestre è in parte dovuto alla maggiore richiesta di lavoratori qualificati nell'industria metallurgica ed elettrica. La Svizzera, numero 1 nella classifica del Global Innovation Index[1], è particolarmente innovativa. In Svizzera, i tassi di innovazione sono particolarmente elevati nei settori delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione e dell'industria meccanica ed elettrica, tra gli altri[2]. "Queste innovazioni ci danno un vantaggio competitivo internazionale, che favorisce la creazione di nuovi posti di lavoro nelle professioni informatiche e industriali", aggiunge Burth.

Regione del Lago di Ginevra: picco raggiunto?

Il numero di annunci di lavoro nella regione del Lago di Ginevra sta nuovamente crescendo ad un tasso superiore alla media annuale. Nel terzo trimestre del 2018, le aziende di questa regione hanno pubblicato il 21% in più di annunci di lavoro rispetto al terzo trimestre dell'anno precedente. Tuttavia, dopo tre trimestri consecutivi di crescita superiore alla media della domanda di personale, il confronto con il trimestre estivo del 2018 (-1%) mostra ora che questa tendenza non sta continuando, almeno per il momento. Anche nella Svizzera orientale (+9%) e nell'Espace Mittelland (+8%) il numero di offerte di lavoro è cresciuto rispetto al trimestre corrispondente dell'anno precedente. Le altre regioni registrano solo variazioni relativamente modeste nel numero di annunci di lavoro. Il numero di posti vacanti è relativamente stabile nella Svizzera nordoccidentale (+4%), nella Svizzera centrale (+3%) e nella Grande Zurigo (+1%).

Rispetto al trimestre corrispondente dell'anno precedente, la Regione del Lago di Ginevra La domanda nelle professioni industriali e nelle costruzioni è stata particolarmente forte (+64%). Questo forte aumento delle occupazioni nell'industria e nell'edilizia è stato osservato per più di due anni. "L'aumento è in parte dovuto alla minore forza del franco. Nella regione del Lago di Ginevra, la domanda di lavoro in queste professioni ha sofferto particolarmente a seguito dello shock del franco del 2015. Tuttavia, con il forte aumento registrato negli ultimi due anni, la domanda di personale nelle professioni industriali ed edilizie ha recuperato terreno. Nel frattempo, l'indice del numero di posti vacanti ha raggiunto nuovamente un livello simile a quello di altri gruppi occupazionali", aggiunge Jan Müller. Anche gli altri gruppi professionali sono più richiesti nella regione del lago di Ginevra: i gruppi professionali dell'ingegneria e dell'informatica (+29%), dei servizi alle imprese (+17%) e dei servizi personali e sociali (+10%) hanno tutti registrato una crescita degli annunci di lavoro.

Regione del boom Svizzera orientale

Nella Svizzera tedesca, la domanda di personale nel settore del Svizzera orientale è aumentato maggiormente (+9%). "La Svizzera orientale ha raggiunto il punto più basso dall'inizio della misurazione comparabile (fine 2014) all'inizio del 2016. Da allora, il numero di posti di lavoro pubblicizzati si è ripreso. Ora è tornato a un livello simile a quello della fine del 2014", spiega Müller. L'aumento del numero di annunci di lavoro rispetto al trimestre corrispondente dell'anno precedente nella Svizzera orientale è dovuto principalmente a un incremento della domanda di personale nelle professioni dei servizi alle imprese (+16%) e nelle professioni di ingegneria e informatica (+12%).

Fonte: Adecco

Oggi P&I è una delle aziende più importanti e rinomate nel settore delle risorse umane in Europa e si posiziona come Pure HR Company con un software innovativo per tutte le attività di gestione delle risorse umane. Nel 2012 e nel 2015, con le acquisizioni di Mirus Software AG e Soreco HR AG, l'azienda ha incrementato significativamente la propria posizione nel mercato svizzero dei software HR e payroll.

"Competenza software concentrata"

Con l'ultima acquisizione di PerSal AG da Kriens, P&I, che ha la sua sede centrale svizzera a Thalwil, aggiunge un importante tassello al suo attuale portafoglio di prodotti nel segmento di mercato delle aziende fino a 500 dipendenti, secondo quanto dichiarato ai media. Ha acquisito l'intero pacchetto azionario di PerSal AG a partire dal 01.10.2018. PerSal AG e PerSal Software continueranno a operare come società e marchio indipendenti, e la sede e i dipendenti saranno rilevati senza modifiche dai nuovi proprietari. Fritz Achermann continuerà a ricoprire il ruolo di amministratore delegato e porterà avanti la filosofia di PerSal Software e il reparto di assistenza, noto per la sua qualità e affidabilità, allo stesso modo, prosegue il comunicato. "Con la fusione di P&I, abbiamo ora l'opportunità di offrire una soluzione HR completa e integrata, in cui viene mappato l'intero "ciclo di vita HR", dalla gestione dei candidati alla registrazione delle ore. Tutto il nostro team ne è felice e siamo curiosi di vedere come il mercato svizzero delle risorse umane reagirà a questo concentrato di competenze software", annuncia Fritz Achermann su richiesta. Anche Christos Triadis, amministratore delegato di P&I AG in Svizzera, traccia un bilancio positivo: "Grazie all'acquisizione di PerSal AG, rafforzeremo ulteriormente e allo stesso tempo amplieremo in modo significativo la nostra posizione nel mercato delle risorse umane". Questo passo rappresenta un importante guadagno per P&I AG, continua Triadis.

Outsourcing delle paghe

PerSal AG, nata da "Persoline AG", fondata nel 1994, si è fatta un nome grazie alla sua pluriennale esperienza di mercato nel settore delle risorse umane e delle buste paga, soprattutto grazie al suo software standard "PerSal", flessibile e altamente personalizzabile, e alle sue soluzioni modulari di outsourcing delle buste paga. La filiale svizzera di P&I, anch'essa fondata negli anni '90, insieme a PerSal AG può annoverare oltre 2200 aziende tra i suoi clienti del settore HR e payroll. P&I Svizzera impiega 72 persone in 4 uffici. I due amministratori delegati, Christos Triadis e Fritz Achermann, sono convinti che l'ampliamento della gamma di prodotti e la nuova introduzione di P&I LogaAll-in per la Svizzera costituiranno un grande valore aggiunto per i clienti attuali e nuovi.

Ulteriori informazioni: www.persal.ch

I fondatori svizzeri si sono dati da fare all'inizio dell'anno. Nel primo trimestre, 11.055 nuove imprese sono state iscritte nel registro commerciale, nel secondo trimestre c'erano già 11.225 start-up e quindi 2.95% in più rispetto all'anno precedente.

Agosto porta una pausa nel boom delle start-up

La situazione era diversa nel terzo quarto. Nel registro di commercio svizzero sono state iscritte complessivamente 9'704 nuove società, contro le 9'999 dell'anno scorso. Il mese di agosto in particolare è determinante per la bassa cifra; con solo 2'913 costituzioni, è stato finora il mese più debole dell'anno. Nel quarto trimestre, tuttavia, gli uffici del registro commerciale dovrebbero essere di nuovo occupati. Ci si aspettano molte nuove registrazioni, soprattutto a dicembre, perché questo è anche il periodo in cui sono state registrate più aziende nel 2016 (4.121 registrazioni) e nel 2017 (4.200 registrazioni). Questo significa che gli imprenditori possono iniziare il nuovo anno con una nuova azienda.

GmbH e consulenza gestionale

Nel terzo trimestre, i fondatori hanno optato per una società a responsabilità limitata (38.17%), una ditta individuale (32.23%) o una società per azioni (20.24%). Altre forme giuridiche come associazioni, società in nome collettivo o cooperative sono state scelte in meno del 10% dei casi. Il settore più popolare è stato quello della gestione/consulenza aziendale con 751 nuove imprese. Questo è stato seguito da ristoranti, caffè e snack bar con 431 start-up e la vendita e l'affitto di appartamenti e beni immobili con 371.

Fonte: Moneyhouse

388 ingegneri hanno ricevuto venerdì i diplomi di Bachelor of Science FHNW, che spaziano dall'ingegneria elettrica all'ingegneria industriale. Allo stesso tempo, 32 studenti hanno completato il Master of Science in Engineering MSE. Nel campo dell'informatica, colpisce il fatto che otto dei 19 laureati di iCompetence siano donne. Continua così la tendenza ad aumentare il numero di laureate in informatica presso la Scuola di Ingegneria della FHNW.

Storia di successo di iCompetence

L'aumento della percentuale di donne nei corsi di ingegneria e informatica è un obiettivo a lungo termine della FHNW School of Engineering. Otto anni fa ha sviluppato il profilo iCompetence, un programma di studio che combina l'informatica con il design e la gestione. "Impostando i temi attuali, il profiling ha conquistato un nuovo pubblico per l'informatica", afferma la prof.ssa Sarah Hauser, responsabile del programma di informatica, "negli ultimi anni siamo riusciti ad aumentare in modo significativo il numero di studenti di informatica, soprattutto donne".

Le donne hanno lo stesso successo degli uomini

In termini di prestazioni, non ci sono differenze di genere durante gli studi: "Il tasso di successo è lo stesso per donne e uomini", dice Sarah Hauser, anche se quest'anno ha notato i buoni voti delle studentesse. Tra i migliori studenti dell'anno, due donne sono in cima alla classifica con la migliore media dei voti.

Elevata percentuale di docenti donne

Come la composizione degli studenti, anche quella dei docenti è cambiata negli ultimi anni. Attualmente sono 17 le donne che insegnano in iCompetence. I gruppi misti, soprattutto tra i docenti, sono parte integrante della cultura del corso di laurea.

Premi di diploma per risultati eccellenti

17 studenti diplomati hanno ricevuto gli ambiti premi di diploma e il Siemens Excellence Award per i loro eccellenti risultati.

www.fhnw.ch/technik

Due aziende che non potrebbero essere più diverse fanno squadra: da un lato la tradizionale azienda biellese, dall'altro la giovane start-up con partecipazione di PostFinance tilbago. L'obiettivo delle due aziende è creare una soluzione completa per le PMI nel processo di recupero crediti. Biella agisce come esperto nel settore degli ordini analogici e tilbago partecipa con le sue conoscenze specialistiche nel settore del recupero crediti online.

Circa 3 milioni di procedure di recupero crediti in Svizzera

Quasi nessun imprenditore viene risparmiato dal dover registrare un credito inesigibile. In particolare, vi sono pericoli nel non far valere in modo coerente le richieste di risarcimento. Si viene a sapere rapidamente quali creditori, ad esempio, cancellano i crediti minori invece di farli valere per via legale. Sebbene ogni anno vengano avviate circa 3 milioni di procedure di recupero crediti, molte PMI temono il recupero legale dei crediti. Da un lato, perché il recupero crediti comporta spese aggiuntive e, dall'altro, perché può essere un processo laborioso e lungo.

Ordine nei documenti e visione d'insieme nel processo

Con la nuova cartella di recupero crediti, le aziende hanno il recupero crediti sotto controllo, come promettono Biella e tilbago. I due partner uniscono il loro know-how e collegano il mondo analogico con quello digitale. Il carico di lavoro dell'utente è ridotto. Grazie all'indice predefinito in 6 parti in tedesco o francese, il creditore ha a disposizione tutti i documenti importanti per il recupero crediti per ogni caso, sempre a portata di mano. Inoltre, il processo di recupero crediti stampato secondo la SchKG gli fornisce la necessaria visione d'insieme durante la procedura di recupero crediti. Non appena il creditore ha inserito il suo caso online su tilbago.ch, tilbago lo informa quando deve agire nel processo di recupero crediti, sia che si tratti di attività prescritte dalla legge, di responsabilità degli uffici di recupero crediti o di scadenze prescritte dalla legge.

La nuova cartella è prodotta interamente a Biella, a Brügg, vicino a Bienne. Ciò significa che un prodotto SwissMade completo è disponibile dallo sviluppo alla produzione.

Fonte: www.biella.ch e www.tilbago.ch

Il 1° ottobre 1968, Ruedi Jaisli fondò la società R. Jaisli & Co. - inizialmente come pura impresa di installazione elettrica con dieci dipendenti. Oggi, l'azienda è cresciuta fino a diventare una società elettrica con circa 400 dipendenti. L'azienda è specializzata in installazioni elettriche, costruzione di quadri elettrici, servizio/assistenza clienti, tecnologia dei sistemi di costruzione, fotovoltaico e telematica. La Jaisli-Xamax AG gode anche di una grande importanza come azienda di apprendistato: attualmente vengono formati 70 apprendisti.

Anniversario debitamente celebrato - e nuovo aspetto

Il 23 giugno si è tenuta una celebrazione presso la sede di Dietikon: Un barbecue ha riunito clienti, partner di progetto, dipendenti e, come ospite d'onore, il fondatore dell'azienda Ruedi Jaisli. Ma non solo: L'azienda ha anche usato l'anniversario come un'opportunità per darsi una nuova immagine. Un nuovo corporate design è stato sviluppato con un'agenzia grafica di Zurigo. Anche il giornale del personale "Brilli's News" ha un nuovo look: il concetto di colore è stato mantenuto, ma il carattere e il look sono stati completamente ridisegnati. Anche la presenza online della Jaisli-Xamax AG è stata rivista e resa ancora più facile da usare.

Quattro apprendisti ambasciatori

Per la prima volta, quattro apprendisti di tutti i settori professionali - elettricista, elettricista d'installazione, montatore automatico, imprenditrice - riferiranno come ambasciatori sul loro apprendistato alla Jaisli-Xamax AG. L'ambasciatore e i tre ambasciatori offrono ai futuri apprendisti degli spunti interessanti sulla vita quotidiana di apprendistato. I potenziali apprendisti imparano di più sull'apprendistato in prima persona e beneficiano delle esperienze dei loro colleghi. Con questa misura, l'azienda vuole promuovere lo scambio diretto tra i giovani. Un altro obiettivo è quello di aumentare la percentuale di donne nelle professioni elettriche. Questo deve essere fatto, tra l'altro, attraverso giornate di esperienza sul tema dell'elettricità nelle scuole elementari al fine di ispirare più ragazze per questo campo in questo modo.

Ulteriori informazioni

Recentemente, un membro del team di gestione di uno dei miei clienti mi ha chiesto come dovrebbe reagire quando il suo capo si addormenta durante la riunione e anche altri colleghi dimostrano disinteresse. Non ho dovuto pensare a lungo per la risposta, poiché questo fenomeno in una forma simile (a volte meno evidente) non è affatto raro nelle PMI. (Nota: in questo caso è difficilmente dovuto agli argomenti noiosi). Ecco la mia contro-domanda: "Come reagireste tra amici se succedesse una cosa del genere?". La risposta è facile: "Fate una battuta su questo". Oppure: "Vai dalla persona, dalle una bella pacca sulla spalla e dille qualcosa come 'Beh, hai fatto festa troppo a lungo anche ieri sera?

Le cose che facciamo tra amici...

È incredibile: cosa non facciamo tra amici? Ci divertiamo, ci fidiamo l'uno dell'altro, diamo un feedback onesto, ci perdoniamo a vicenda, lottiamo insieme per i nostri sogni e non vediamo l'ora di passare il nostro tempo insieme. E quando lavoriamo insieme su obiettivi che sono importanti per tutti noi, un'incredibile energia e passione può dispiegarsi. Non so voi, ma io ricordo ancora momenti come quello.

Ecco il punto: perché non ci comportiamo allo stesso modo durante il nostro lavoro? Perché troppo spesso passiamo a un altro programma non appena siamo al lavoro? Naturalmente, ci sono molte ragioni per fare proprio questo, e per vedere il nostro lavoro come un-amicolich, per vedere un ambiente straniero. E quindi fare esattamente il contrario di quello che faremmo tra amici.

Creare un ambiente "amichevole

La buona notizia: questo può essere cambiato. Ecco il controprogramma (cioè come si può fare un amicoambiente):

1. Proiezione. Pensa ai tuoi colleghi, ai tuoi manager e ai tuoi clienti come a degli amici di lunga data: Come li accoglieresti al mattino? Vuoi essere rilassato e informale? Faresti un commento simpatico? Come vuoi: fai proprio questo al lavoro!
2. Umorismo. La serietà per ore raramente si adatta al modo di interagire degli amici. Invece, gli amici ridono insieme. Porta il divertimento e l'umorismo in ufficio! Siamo persone, non macchine.
3. Fiducia. Supponete per un momento di potervi fidare completamente dei vostri colleghi. Allora comportati di conseguenza. Semplicemente non c'è un'alternativa ragionevole a questo (tranne il lavoro forzato).

Il vostro tempo di lavoro è un tempo prezioso della vita, e una quantità considerevole di esso. Puoi scegliere se vuoi passarlo tra "estranei" o tra amici. La tua decisione si irradia a coloro che ti circondano.

All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch