Sarà tutto diverso per la "Generazione successiva"? Circa 300 partecipanti attendevano con ansia la risposta all'edizione dell'anniversario del KMU SWISS Podium, il 13 settembre 2018 nella Campus Hall di Brugg-Windisch. Dal punto di vista di Pascal Scherrer, responsabile del settore giornalistico di Radio SRF3, la Generazione Y funziona in modo diverso da tutte le altre generazioni. Ciò richiede un adeguamento dello stile di leadership. "La generazione Y è sicura di sé e impaziente. È importante trovare il giusto mix di incoraggiamento e sfida", afferma Pascal Scherrer.

Generazione Y

Nata tra gli anni '80 e i primi anni 2000, la Generazione Y è una delle prime a crescere nel mondo digitale, i cosiddetti "nativi digitali". La lettera Y ("Perché") si riferisce al "perché". "Questa generazione si interroga su molte cose e vuole lasciare un'impronta sul mondo", spiega Pascal Scherrer. Per Armin Baumann, iniziatore di KMU SWISS, una cosa è certa: "Non possiamo cambiare il passato, ma possiamo agire nel presente e influenzare il futuro. La mentalità della prossima generazione e anche le risorse cambieranno. Ritengo che sia nostro dovere adattare lo stile di gestione e i modelli di business di conseguenza".

Influenza della Generazione Y sugli eventi culturali

Nadja Hauser, fondatrice e direttrice del più grande festival di circo in Svizzera, il "Festival Internazionale del Circo YOUNG STAGE Basel", prevede nella sua presentazione: "La cultura seria e quella del divertimento si fonderanno sempre di più. La generazione Y ha iniziato a collaborare con altri generi come il balletto, la danza moderna o l'opera. Stanno emergendo nuovi formati. Il contenuto sta diventando più sostanzioso".

Innovazione

L'innovazione è necessaria anche nel settore delle assicurazioni sanitarie, come dimostra la presentazione di Thomas J. Grichting, Segretario generale del Groupe Mutuel. "Abbiamo bisogno di soluzioni innovative perché si prevede che i premi delle assicurazioni sanitarie raddoppieranno entro il 2030". Con la loro nuova strategia di innovazione, sono alla ricerca di idee nuove e fresche e vogliono ottenere soprattutto una cosa: un sistema sanitario valido e accessibile, una concorrenza regolamentata e nessuna medicina di Stato.

Intelligenza artificiale: cosa può fare l'uomo?

"Il paziente del futuro vuole gestire la propria salute ed essere coinvolto nelle decisioni terapeutiche. L'intelligenza artificiale (AI) potrebbe salvare il nostro sistema sanitario", ha riferito Grichting. Christian Fehrlin, CEO di Deep Impact, ha illustrato nella sua presentazione come l'intelligenza artificiale cambierà il mondo. "Molti processi vengono digitalizzati e sostituiti dall'IA. Sono colpiti soprattutto i lavori ripetitivi. Quindi il futuro è già realtà. Tuttavia, ci vorranno ancora circa quattro anni prima che la potenza di calcolo dell'IA raggiunga le prestazioni di un cervello". Eduardo Strauch Urioste ha mostrato, nella sua presentazione impressionante e ricca di emozioni, di cosa è capace un essere umano. Era uno dei sopravvissuti all'incidente aereo del 1972 sulle Ande. "Siamo sopravvissuti 72 giorni a 4000 metri di altitudine. In questo periodo abbiamo dovuto prendere decisioni importanti e difficili, restare uniti come squadra e non perdere mai la speranza. È incredibile ciò che il cervello e il corpo umano sono in grado di fare in una situazione del genere.

Completamento con successo

Le varie presentazioni e la tavola rotonda con Franz Grüter, Consigliere nazionale e Presidente di green.ch, Ronald Christen, CEO di Loeb AG, Pascal Scherrer e Armin Baumann hanno stimolato interessanti discussioni durante la cena conclusiva. Il programma è stato moderato da Tamara Sedmak. Per la prima volta, l'evento è stato trasmesso in diretta sul canale televisivo KMU SWISS. Tuttavia, la trasmissione non ha sostituito le numerose e preziose discussioni durante le pause, la cena e i numerosi stand.

Fonte e ulteriori informazioni: PMI svizzera

L'intelligenza artificiale sta portando a un'evoluzione del mercato del lavoro che sarà positiva con la giusta preparazione. Sulla base delle sue ricerche e della sua esperienza, la società di selezione del personale Michael Page raccomanda quattro modi fondamentali per i candidati di trarre vantaggio da questa tendenza a lungo termine e di mettere a prova la loro carriera.

1. creare il proprio CV virtuale

I giorni del CV come lo conosciamo sono contati. Il CV del futuro sarà uno spazio personalizzato e interattivo supportato dall'intelligenza artificiale. Lo studio delinea uno spazio basato sul cloud, ma privato e protetto dai dati, che consente di accedere alle referenze professionali dei candidati, alle relazioni sui progetti, alle pubblicazioni e ai dati video. Il materiale è protetto da una blockchain come prova immutabile delle esperienze e dei risultati passati. È progettato per essere analizzato dall'intelligenza artificiale per valutare l'idoneità del profilo per una descrizione del lavoro (e viceversa).

2. seguire il denaro: matematica, informatica, scienze naturali e tecnologia (MINT)

Jérôme Bouin, Amministratore Delegato di PageGroup, spiega: "Stiamo assistendo a una crescente carenza di talenti e alla relativa concorrenza, in particolare nei settori dell'ingegneria, della tecnologia, della matematica e dell'informatica. Ad esempio, il Michael Page Swiss Job Index ha registrato una crescita su base annua di 29 % per gli ingegneri e di 39 % per i professionisti IT nell'agosto 2017-2018. Con poche eccezioni, questa situazione continuerà ad aumentare nei prossimi 10 anni".

3. impegnarsi nell'apprendimento permanente e nello sviluppo sostenibile.

Con l'avanzare dell'età e quindi con una permanenza più lunga nella forza lavoro, è impossibile che un unico titolo di studio acquisito nell'infanzia e nella prima età adulta sia sufficiente per una carriera professionale a lungo termine di 60 anni. I dipendenti di tutte le età devono essere pronti a migliorare costantemente le proprie competenze, perché i lavori nella maggior parte dei settori stanno diventando sempre più complessi - una tendenza che difficilmente cambierà. Le aziende che non supportano la formazione rischiano di rimanere indietro, in quanto i dipendenti preferiscono quelle che lo fanno.

4. Lavorare sulla capacità di risolvere i problemi.

Il crescente utilizzo dell'IA significa che alcune attività quotidiane, come la risposta alle e-mail e l'inserimento di dati, saranno svolte da assistenti intelligenti. I dipendenti dotati di soft skills e competenze tecniche per risolvere i problemi aziendali sono sempre più richiesti. Per questo motivo, le aziende IT assumono o premiano gli hacker, ad esempio con i cosiddetti bonus hacker, per trovare le vulnerabilità nei loro sistemi. Allo stesso modo, i datori di lavoro sono sempre più interessati a persone con esperienza di lavoro in paesi e culture diverse, che possano contribuire alla risoluzione dei problemi.

Secondo lo studio di Michael Page, le competenze umane continueranno a essere la risorsa più importante per i datori di lavoro.

Fonte: Michael Page

Lo Swiss Venture Club (SVC) è al servizio delle piccole e medie imprese da 18 anni. Oggi, con più di 3000 membri di tutti i settori e regioni, offre una delle reti più grandi e importanti per gli imprenditori in Svizzera. Riunisce personalità innovative dell'economia, della scienza, della politica, dei media e della cultura e permette loro di stabilire contatti di alta qualità. Inoltre, crea una consapevolezza pubblica per i loro successi con l'assegnazione regolare del premio Prix SVC per gli imprenditori e incoraggia lo scambio di idee. In questo modo, promuove l'imprenditorialità e contribuisce così a una Svizzera di successo.

Anno commerciale di successo 2017/2018

Lo Swiss Venture Club può guardare indietro ad un anno commerciale di successo 2017/2018. Insieme ai nuovi membri del consiglio, che sono stati eletti all'ultima assemblea generale, il presidente dell'USC Andreas Gerber sta facendo tutto il possibile per continuare il successo del club e per svilupparlo ulteriormente in futuro. Già all'inizio dell'anno, in una giornata strategica del consiglio dell'USC, è stato deciso di poter offrire ai membri una gamma più ampia di servizi. Per raggiungere questo obiettivo, l'associazione è stata riorganizzata: Un'immagine più moderna, fresca e dinamica, che comprende un nuovo sito web (dall'estate 2019) e un networking attivo sui canali dei social media, dovrebbe contribuire alla modernizzazione dell'USC e ispirare i membri esistenti e nuovi. Inoltre, saranno prese di mira le donne, le giovani imprenditrici e gli imprenditori. Per raggiungere tutto questo, sono stati definiti tre nuovi campi di attività oltre al collaudato "Prix SVC"; "SVC Inspiration", "SVC Impuls", "SVC Dialog". Inoltre, l'SVC sta riducendo le sue quote associative per i membri aziendali.

Addio e nuove elezioni

Nel punto ordinario dell'ordine del giorno dell'Assemblea Generale, un membro di lunga data del Consiglio, Pierre-Olivier Chave, è stato salutato. Heinrich Christen e Marc Werner sono stati rieletti nel consiglio di amministrazione.

Informazioni: www.swiss-venture-club.ch

Il commercio estero svizzero ha subito enormi cambiamenti negli ultimi tre decenni. I mercati emergenti come la Cina e l'India, che erano ancora considerati "vicini lontani" all'inizio degli anni '90, hanno superato mercati importanti come la Francia, l'Italia e il Regno Unito. La Cina è attualmente il terzo paese di destinazione più importante. Gli ordini nel web shop da questi nuovi, grandi mercati sono diventati da tempo la regola, non più l'eccezione. Ma che dire della valutazione dell'affidabilità creditizia delle aziende cinesi, per esempio?

Cautela con somme più alte

Indipendentemente dalla provenienza, si applica la stessa regola di base degli affari interni. La solvibilità del cliente deve essere controllata a seconda del volume dell'ordine. Per somme di cinque cifre o più, è importante esercitare una particolare cautela e non farsi accecare dalla prospettiva di un buon affare. Sul portale online di Creditreform Le informazioni sulla solvibilità delle aziende di quasi tutti i paesi del mondo sono disponibili nel più breve tempo possibile. Il database, che è mantenuto e aggiornato continuamente da un team di 50 persone dell'organizzazione partner Creditreform International in collaborazione con numerosi servizi nazionali, offre valutazioni su oltre 30 milioni di aziende in tutto il mondo.

Richiedere un deposito come garanzia

Specialmente per le aziende dei mercati emergenti come la Cina, l'India o il Brasile con i loro mercati volatili, le informazioni sulla solvibilità sono assolutamente essenziali, anche per i clienti con cui si fanno affari da molto tempo. Anche le condizioni di pagamento sono molto importanti. Se c'è una luce verde dopo il controllo del credito, è garantito che il cliente è molto probabile che sia in grado di pagare la fattura. Dopo di che, le condizioni devono essere stabilite. Soprattutto per i nuovi clienti o quando c'è il minimo dubbio, ha senso chiedere un deposito come garanzia.

All'autore:

Raoul Egeli è presidente dell'Associazione Creditreform Svizzera dal 2008 e presidente di Creditreform International dal 2014, nonché membro della Camera di Commercio della SGV. È anche amministratore delegato delle società Creditreform Egeli a Basilea, San Gallo e Zurigo. Dal 2009 al 2013 è stato presidente centrale di TREUHAND|SUISSE. Raoul Egeli è autore di diversi libri specializzati sulla gestione del credito e dei crediti. www.creditreform.ch

Platone era convinto che uno Stato sarebbe stato ben governato solo se i suoi governanti fossero stati vicini alla filosofia. "Ma quanti politici ci sono come filosofi? Quali sono i requisiti per fare politica oggi? La diminuzione dell'interesse per la democrazia apre le porte ad altre correnti?". Con queste e altre domande, Sebastian Wörwag, rettore dell'Università di Scienze Applicate di San Gallo, ha aperto il 14° Networking Day venerdì 7 settembre presso l'Olma Messen di San Gallo. La giornata di networking, organizzata dall'organizzazione di ex alunni FHS Alumni, si è svolta all'insegna del motto "The Good King. La democrazia messa alla prova".

Wörwag ha invitato i circa 650 partecipanti a riflettere sulla democrazia e sui valori necessari per una convivenza funzionante. "Certo, avrebbe potuto chiamarsi 'la buona regina'", ha detto Sigmar Willi, responsabile degli Alumni della FHS. Ma la citazione viene da Platone - e la parità di genere nell'ortografia non era un problema 2500 anni fa. L'evento è stato moderato dal comico e blogger politico Michael Elsener che, con la sua lingua tagliente e una buona dose di umorismo, ha fatto ridere il pubblico e il palco.

"La democrazia diventa più viva"

Un momento saliente è stato il panel politico, che ha visto la partecipazione di relatori di prim'ordine come il Consigliere di Stato FDP Andrea Caroni, il Consigliere di Stato SP Paul Rechsteiner, la Consigliera nazionale SVP Diana Gutjahr, l'attivista politica Flavia Kleiner e il musicista Endo Anaconda. Caroni e Gutjahr hanno sostituito Petra Gössi (presidente del PLR Svizzera) e Roland Rino Büchel (consigliere nazionale dell'UDC), che hanno dovuto rinunciare alla loro partecipazione con breve preavviso. La discussione si è concentrata, tra l'altro, su come riconquistare la fiducia dei cittadini nella politica e aumentare la loro partecipazione alla democrazia.

"C'è bisogno di un'educazione civica, in cui si incoraggi il pensiero critico e si sviluppi un'attitudine", ha detto Flavia Kleiner. Anche Diana Gutjahr è favorevole all'educazione civica, solo che le discussioni non dovrebbero svolgersi a scuola, ma "a casa, al tavolo della cucina". È compito dei politici motivare le persone a votare, "nelle conversazioni e non attraverso i post su Facebook", afferma il consigliere nazionale turgoviese.

I relatori non vedono affatto il futuro della democrazia in nero. Al contrario. "La democrazia sta diventando più viva", ha dichiarato Andrea Caroni. Grazie alla raccolta e al voto elettronico, in futuro le persone parteciperanno maggiormente al discorso politico. Endo Anaconda ritiene che "la società civile darà filo da torcere ai partiti", e questo è un bene. Paul Rechsteiner spera che in futuro tutti, indipendentemente dalla loro provenienza, abbiano la possibilità di ricevere un'educazione politica. L'attivista politica e co-presidente di Operazione Libero, Flavia Kleiner, auspica la democrazia del futuro: "Tempi freddi per despoti nudi".

Democrazia ieri, oggi e domani

Lo storico Daniele Ganser ha parlato della storia della democrazia svizzera e di come il potere politico sia stato "frammentato" dall'introduzione della formula magica. Ha elogiato il dialogo, "anche con opinioni controverse, bisogna impegnarsi in un discorso", e ha criticato la cooperazione della Svizzera con il Partenariato per la pace (PfP), l'"asilo" della NATO, come Ganser ha definito l'alleanza. Il PfP è una struttura internazionale imposta dagli Stati Uniti per allineare i Paesi esitanti alla Nato, ha detto Ganser. Chiunque collabori con loro non può più essere definito neutrale.

Nicola Forster, fondatore e presidente del think tank "foraus", ha azzardato uno sguardo al futuro. Nella sua presentazione ha mostrato come può funzionare la democrazia nell'era della digitalizzazione totale. Il giovane visionario ha invocato una democrazia partecipativa invece di una democrazia del voto. "Con l'intelligenza artificiale, ad esempio, i servizi statali possono essere adattati ancora di più a ciascun individuo", ha dichiarato Forster. "Ma la Svizzera non c'è ancora". È importante, tuttavia, che "noi stessi abbiamo queste competenze e non le lasciamo ad altri".

La crisi dei media

I media svolgono un ruolo importante in una democrazia funzionante. Spesso si parla di "quarta proprietà". Ma i media sono in un profondo processo di trasformazione, il panorama mediatico si sta restringendo. "Sta andando in una direzione che non ci piace", afferma Daniel Binswanger, co-responsabile dei servizi della rivista online Republik, che ha assunto il ruolo di "campione dei media indipendenti" da Christof Moser. "I fondi vengono sottratti ai media e destinati ad altri settori. Questo è un male per la società e per la democrazia". Marc Walder, CEO e co-proprietario di Ringier AG, la vede in modo diverso: "I media devono diversificarsi per avere un futuro". È sicuro che "i media che oggi dipendono dal giornalismo per oltre il 70% avranno vita difficile tra dieci anni".

Ulteriori informazioni: www.networkingtag.ch

Per anni, un'azienda funziona bene, i clienti arrivano quasi da soli, e molti altri rimangono fedeli. Una situazione bella, ma anche pericolosa. Perché, secondo Bruno Aregger: "Gli imprenditori che hanno successo a lungo termine mostrano la voglia di ottimizzare ogni giorno. Sanno che riposare sul successo è pericoloso. Ma il riposo non deve necessariamente degenerare in pigrizia. Tuttavia, è difficile trovare la giusta misura, perché la linea di confine si sposta spesso in modo insidioso, e anche in questo caso, raramente si vede arrivare la propria pigrizia. Inoltre, il proprio ambiente rafforza ancora di più la pigrizia, poiché anche i vostri dipendenti preferiscono un ambiente tranquillo e vogliono evitare ciò che non è familiare. Allo stesso tempo, i costi fissi aumentano, perché tutti si abituano rapidamente e volentieri a un certo comfort".

Non cadere nella trappola della pigrizia

Ma come evitare di cadere nella trappola della pigrizia? Bruno Aregger raccomanda agli imprenditori di porsi di tanto in tanto delle domande "what if", come: "E se?

• lei sarebbe assente come proprietario per almeno 3 mesi per motivi di salute?
• qualcuno della squadra di gestione vicina si sarebbe dimesso?
• i due clienti più importanti avrebbero improvvisamente abbandonato la nave?
• entrerebbe in vigore una nuova legge che non permetterebbe più la distribuzione del prodotto nella sua forma precedente?
• una nuova azienda digitale potrebbe competere con voi in modo molto più economico tramite la piattaforma online?"

Inoltre, aiuta anche a stabilire una cultura dell'errore aperta e vissuta. "Questo significa che si possono e si devono fare degli errori. Gli errori dovrebbero essere condivisi in modo che altri possano beneficiare di queste esperienze.

Sperimenta Bruno Aregger dal vivo nel laboratorio ORGANISATOR

Il capitolo completo sulla fase di saturazione di un'azienda è disponibile - in esclusiva per i lettori di ORGANISATOR - come audio libro su https://www.apple-tree.com/r/organisator. Inoltre, Bruno Aregger condividerà le sue esperienze con voi il 26 ottobre nel workshop ORGANISATOR in occasione della Giornata delle PMI. Registrati ora per la Giornata delle PMI e scegli il workshop ORGANIZZATORE: www.kmu-tag.ch!

La Svizzera è leader nelle tecnologie di produzione ad alta tecnologia, nei brevetti e nella proprietà intellettuale, nella promozione della ricerca e dello sviluppo e nell'istruzione. E le start-up svizzere segnano la loro presenza in tutto il mondo.

Le 3 migliori startup svizzere: Ava Women, Bestmile e Lunaphore

Ne è la prova: per la seconda volta consecutiva, la start-up femtech vince Donne Ava, ha raccolto un totale di 42,3 milioni di dollari di finanziamenti, ha creato 70 posti di lavoro, ha aperto un ufficio a San Francisco e ha fatto sì che la cofondatrice Lea von Bidder fosse inserita nella lista Forbes 30 Under 30. I braccialetti con sensore di Ava sembrano semplici ma sono super intelligenti: i dati raccolti mentre le donne dormono vengono trasformati in informazioni estremamente accurate sul loro ciclo di fertilità e sulla loro salute. Il CEO e co-fondatore Pascal König afferma: "Vincere il premio TOP 100 nel 2017 ci ha dato quella spinta in più che ha contribuito in modo sostanziale alla nostra fantastica crescita negli ultimi 12 mesi."

Inseguitore Bestmile (7° posto l'anno scorso) offre una piattaforma per l'integrazione di flotte di veicoli autonomi e convenzionali, utilizzata da fornitori di servizi di trasporto che vanno da PostAuto e SBB alla californiana robotaxis, che le è valsa un posto nella lista dei pionieri della tecnologia del World Economic Forum. La startup terza classificata Lunaphore (nona classificata l'anno scorso) ha siglato collaborazioni con l'azienda globale multimiliardaria PerkinsElmer e con la società di ricerca biomedica Vitro, che riconoscono il potenziale della tecnologia della startup nel rivoluzionare la diagnostica dei tessuti. La soluzione di colorazione automatizzata dei tessuti Lunaphores utilizza la microfluidica per aumentare in modo significativo la velocità e l'affidabilità dei processi di laboratorio.

Ciò che colpisce delle prime tre citate è che tutte e tre queste start-up hanno donne nel loro team di fondazione. Fondatori donna si trovano anche in altre tre startup della TOP 10 (Cutiss, Piavita e Versantis), mentre un totale di 28 delle TOP 100 hanno donne nel loro team di gestione. Il fatto che le donne siano sottorappresentate nella scena delle startup è ancora innegabile. Ma quando le donne sono presenti, brillano.

Le start-up svizzere raggiungono nuovi traguardi

Nei suoi otto anni di vita, il TOP 100 Swiss Startup Award ha premiato un totale di 371 startup, tra cui 143 Venture Leaders e 124 Venture Kick Alumni. Insieme, queste startup hanno creato 5197 posti di lavoro e raccolto più di 2,6 miliardi di franchi svizzeri. Finora ci sono state 38 uscite (tra cui la vendita di Faceshift ad Apple, Lemoptix a Intel e Dacuda a Magic Leap) e due IPO con Biocartis e Crispr. Chi sarà il prossimo a fare notizia sulle pagine finanziarie? Tra le altre, le aziende TOP 100 in rapida crescita Bcomp, GetYourGuide, Qualysense o Trekksoft dovrebbero sicuramente essere osservate più da vicino.

"L'ecosistema svizzero delle startup è in ottima forma", afferma Stefan Steiner, co-direttore generale di Venturelab, organizzatore del TOP 100 Award. "Questi imprenditori non hanno solo buone idee: hanno un eccellente acume commerciale e stanno conquistando il mondo degli investitori". Jordi Montserrat, cofondatore e managing partner di Venturelab, conferma: "Il capitale di crescita sta esplodendo in Svizzera in questo momento. Il 2018 sarà un anno record per gli investimenti, con otto startup di punta che da sole hanno raccolto oltre 270 milioni di franchi svizzeri negli ultimi mesi. L'arrivo di capitali di questa portata permetterà a queste giovani aziende di competere a livello globale e di contribuire a guidare il futuro dell'industria svizzera."

Focus sulla Deep Tech Nation

Per la prima volta, la rivista TOP 100 viene pubblicata in quattro lingue: Tedesco, francese, inglese e ora anche cinese. Questo dimostra il valore di riferimento che la lista ha assunto nell'ecosistema globale dell'alta tecnologia. L'attenzione si concentra sull'impatto della rivoluzione dei dati, la forza trainante di molte startup di successo nel campo della medicina o della scienza della materia. In un'intervista con il fondatore di Beekeeper, Cristian Grossmann, la rivista esplora le sfide della gestione di un'azienda in rapida crescita.

La rivista TOP 100 2018, così come la classifica completa del 2018 e ulteriori informazioni sulla TOP 100 sono disponibili su www.top100startup.ch per trovare.

Una chiamata importante dall'estero, la preparazione di una riunione allo stesso tempo, tre richieste di colleghi a lato e poi una casella di posta piena: uno scenario che si sta facendo strada in tutti i tipi di industrie in tutto il mondo e sta aumentando notevolmente i livelli di stress. Il mondo del lavoro è cambiato in modo permanente negli ultimi dieci anni - con la digitalizzazione, le richieste stanno crescendo non solo sulle aziende, ma anche sui loro dipendenti. Il multitasking è richiesto in quasi tutte le industrie. Sempre più informazioni si riversano sui dipendenti in sempre meno tempo. Questo, insieme alla costante disponibilità e all'alto livello di rumore negli uffici open space, porta a lungo termine a inefficienza, processi rallentati e, nel peggiore dei casi, a malattie. Quando la pressione sul lavoro diventa troppo grande e i dipendenti non si sentono più all'altezza dei loro compiti, soffrono di ansia, non riescono più a dormire e sono meno produttivi, segue inevitabilmente la diagnosi: sindrome da burnout. I dipendenti possono aiutarsi solo in misura molto limitata quando sono sovraccarichi. Ecco perché le aziende devono sostenere i loro dipendenti e mantenere lo stress nel lavoro quotidiano il più basso possibile. Questo può essere ottenuto solo adattando le strutture e le regole al mondo del lavoro agile. Quali opzioni hanno i capi per proteggere i loro dipendenti dalla sindrome da burnout?

Troppe interruzioni e la pressione delle scadenze possono causare la sindrome da burnout

Secondo uno studio della Techniker Krankenkasse in Germania, il lavoro è considerato il primo fattore di stress. Inoltre, gli intervistati percepiscono lo stress e la pressione come fattori in costante aumento. Questo ha anche conseguenze negative sulla qualità del lavoro: Coloro che riescono a malapena a lavorare attraverso la loro lista quotidiana di cose da fare di solito non hanno tempo per il pensiero creativo o le considerazioni strategiche. Invece di tenere in mente il quadro generale, i dipendenti si perdono nelle piccole cose. La pressione delle scadenze e il ritmo veloce del lavoro stressano sei professionisti su dieci, e le interruzioni e i disturbi gravano su una persona su due (1). Inoltre, l'inondazione permanente di informazioni dall'interno e dall'esterno dell'azienda compromette il processo di lavoro. In tempi di digitalizzazione e comunicazione via e-mail, sempre più informazioni si riversano sui dipendenti in sempre meno tempo. Sempre più compiti devono essere percepiti, classificati e completati allo stesso tempo. Nel lavoro quotidiano, gli impiegati spesso saltano da un ruolo all'altro. Le continue interruzioni causate da e-mail, telefonate e indirizzi personali portano all'inefficienza e alla sensazione permanente di essere sopraffatti. Ogni impiegato viene interrotto fino a 27 volte al giorno, secondo i risultati di uno studio (2). Per ogni interruzione in un processo di lavoro, l'impiegato ha bisogno in media di 15-20 minuti per concentrarsi di nuovo completamente sul compito originale. Questo porta a stress, scarsa concentrazione e una maggiore suscettibilità a malattie come la sindrome da burnout e la depressione. Per evitare che questa tensione mentale si ripercuota sul lavoro e sulla salute, bisogna trattare la causa dello stress. Un recente studio dell'Università svedese di Linköping (3) ha dimostrato che il cervello umano non è progettato per elaborare diverse cose allo stesso tempo con la stessa concentrazione. Secondo questo, il cervello si concentra sempre sul compito più importante al momento. Solo l'elaborazione dei singoli compiti uno dopo l'altro si è rivelata davvero efficace e produttiva.

Il casting è la carta vincente

Per ridurre il carico di lavoro mentale degli impiegati, la direzione dell'azienda deve prendere misure preventive. Una possibilità è la regolare analisi esterna o interna del carico di lavoro dei dipendenti. Inoltre, un approccio basato sui ruoli aiuta a contrastare il diluvio permanente di informazioni e lo stress che ne deriva. Con l'aiuto di una chiara distribuzione dei ruoli e degli accordi di comunicazione, ogni dipendente sa quando quale collega sta facendo quale compito. L'impiegato stesso comunica anche i propri compiti ai colleghi tramite lo strumento utilizzato nell'approccio basato sul ruolo. L'impostazione di finestre temporali per il rispettivo compito è uno dei requisiti elementari, con cui il dipendente può esprimere il desiderio di non essere disturbato mentre lavora sul compito. In questo modo, ogni collega sa quando gli altri membri del team sono disponibili e quando non lo sono. Tuttavia, in tempi di digitalizzazione, il dipartimento deve rimanere aperto alle richieste dall'esterno e dall'interno. Allo stesso tempo, il metodo fornisce trasparenza riguardo al carico di lavoro del singolo dipendente in modo che il team leader possa intervenire in modo da controllare e regolare. La mancanza di interruzioni porta a una maggiore efficienza e alla fine aumenta anche la produttività dell'azienda. Inoltre, il lavoro basato sul ruolo offre libertà per idee innovative e creatività attraverso fasi opportunamente stabilite. I dipendenti sono così coinvolti nell'azienda e si sentono autorizzati a partecipare allo sviluppo del business.

Modelli di ruolo richiesti

Dipendenti sani e soddisfatti sono la chiave per un'azienda di successo: Il livello di gestione dovrebbe già prendere misure preventive per proteggere i suoi dipendenti e allo stesso tempo mantenere ed espandere la forza economica dell'azienda. Idealmente, la direzione dovrebbe controllare regolarmente il carico di lavoro effettivo dei singoli dipendenti e, se necessario, far valutare ulteriormente la situazione da un fornitore di servizi in modo imparziale dall'esterno. Il multitasking e le richieste eccessive dovrebbero sempre essere sostituite da obiettivi chiaramente definiti e dalla migliore concentrazione possibile. Le condizioni quadro stabilite devono essere adottate per l'intera organizzazione. Riguardano sia i dipendenti che il livello di gestione dell'azienda. Qui, il livello di gestione deve essere all'altezza della sua funzione di modello. Questo può essere raggiunto solo se i manager vivono attivamente il concetto e sono quindi in grado di trasportare mentalmente il personale. Perché non sono solo le aziende ad avere bisogno di un focus chiaro e di obiettivi raggiungibili, ma anche i singoli dipendenti. Il solo livello di gestione è in grado di influenzare fondamentalmente la cultura della performance nella rispettiva azienda: Obiettivi di lavoro realistici e una chiara distribuzione dei ruoli creano un ambiente di lavoro migliore e più sano.

Prendere in considerazione l'individualità

Le aziende devono affrontare attivamente le sfide digitali e il relativo impatto sulla forza lavoro e sul mondo del lavoro. Una distribuzione strutturata dei ruoli offre ai dipendenti condizioni generali e di lavoro efficaci e poco stressanti. A lungo termine, questo si ripaga in una maggiore efficienza, una maggiore produttività, qualità e una migliore salute dei dipendenti. Soprattutto in tempi di carenza di lavoratori qualificati, ogni azienda dipende da una forza lavoro motivata e sana. Tuttavia, quando si adatta il quadro, le aziende dovrebbero tenere a mente che ogni individuo affronta in modo diverso lo stress, le sfide crescenti e il multitasking. Pertanto, il quadro dell'organizzazione generale deve essere adattato individualmente a livello di dipartimento e di squadra. La ruota della digitalizzazione non può tornare indietro - le aziende devono adattarsi alle nuove condizioni e proteggere i loro dipendenti dai cambiamenti negativi.

Note/fonti citate:

(1) https://www.tk.de/resource/blob/2026630/9154e4c71766c410dc859916aa798217/tk-stressstudie-2016-data.pdf
(2) Cornelius J. König / Martin Kleinmann / Wilfried Höhmann: "A field test of the quiet hour as a time management technique", Fonte: Saarland University, 2013.
(3) http://journal.frontiersin.org/article/10.3389/fnhum.2016.00221/full 

A proposito dell'autore:

La dottoressa Consuela Utsch è amministratore delegato e fondatrice di Acuroc GmbH e AQRO GmbH. Come specialista, consiglia da più di 25 anni le medie imprese e la grande industria sull'implementazione dei processi operativi e di gestione dei progetti, così come su tutti i temi della governance IT e sull'implementazione sostenibile della trasformazione digitale e la gestione del cambiamento associato. La dottoressa Utsch possiede un brevetto mondiale sul suo metodo ed è autrice del libro di riferimento "AQRO - Gestione delle risorse umane efficiente e senza stress". Per ulteriori informazioni su Acuroc GmbH e su AQRO GmbH, visitare www.acuroc.de e www.aqro.eu.

I decisori incontrano i decisori: Questo è il motto principale della rete di imprenditori MCT-KUMMLI, fondata da Rolf Kummli e oggi continuata da sua figlia Michelle Rütti-Kummli. La rete è diventata nota in tutto il paese, per esempio, con il forum imprenditoriale biennale "Entrepreneurial Forum". CONOSCERE COME LUOGO a Sempach. L'idea: mettere in rete i decisori, dalle PMI agli attori globali, in eventi esclusivi - su invito personale. Oltre alle suddette manifestazioni a Sempach, MCT-KUMMLI organizza durante l'anno anche manifestazioni più piccole, le cosiddette "Kummli-Talks". I partecipanti sono regolarmente invitati in aziende con le quali la rete mantiene partnership reciprocamente vantaggiose.

Sotto il segno di Maserati

Con questo in mente, una buona dozzina di decisori si sono incontrati per un altro "Kummli Talk" il 26 agosto, esclusivamente al Passione Engadina a St. Moritz. Questa visita è stata resa possibile dalla lunga collaborazione di MCT-KUMMLI con Maserati Svizzera. La Maserati è stata quest'anno lo sponsor principale del tradizionale incontro tra vecchie e giovani auto italiane, che si è tenuto per la settima volta in Alta Engadina. Fan e piloti di veicoli storici di Lancia, Alfa Romeo, Fiat e, naturalmente, marchi nobili come Ferrari e Maserati hanno celebrato un fine settimana pieno di stile di vita italiano. Maserati in particolare è un buon esempio di questa "italianità": alcune persone associano immediatamente il marchio a nomi come Bora, Ghibli o Khamsin. Per molti, questi modelli costruiti negli anni '60 e '70 sono tra le più belle auto sportive mai costruite. Infatti, la Maserati è sempre stata in grado di assicurarsi la collaborazione di rinomati costruttori e designer italiani: Vignale, Bertone o Pininfarina sono da menzionare qui. Altri intenditori di auto, tuttavia, anche vedere i problemi di lunga data che la casa di Maserati ha avuto. Soprattutto negli anni '80, il nome non era necessariamente sinonimo di alta qualità di produzione e affidabilità operativa. Tempi passati: da quando Fiat e Ferrari hanno preso il marchio sotto le loro ali nel 1994, le cose sono tornate a crescere. Oggi, Maserati è una forza da tenere in considerazione nel segmento delle auto sportive ad alte prestazioni.

Networking in un ambiente piccolo ma piacevole

I partecipanti del MCT-KUMMLI lo hanno imparato in prima persona. Sotto la guida di Piergiorgio Cecco, Country Manager DACH, hanno ricevuto molte informazioni interessanti e dettagliate su questo marchio cult. Infine, ma non meno importante, è stato anche permesso loro di testare ampiamente alcuni degli attuali modelli Maserati - un'opportunità che, naturalmente, è stata sfruttata con piacere.

A St. Moritz, tuttavia, non si trattava solo di automobili. Il "Kummli Talk" ha offerto un'eccellente opportunità per parlare di lavoro, affari e hobby in un ambiente informale. Questa è un'opportunità che si trova raramente nei grandi eventi per le PMI - la pretesa della famiglia Kummli di assicurare un mix "selezionato a mano" di industrie e partecipanti ai loro eventi garantisce questo.

Ulteriori informazioni sull'adesione al MCT-KUMMLI: www.mct-kummli.com

La liberalizzazione del mercato svizzero delle carte di credito ha reso possibile la nascita e lo sviluppo di Swisscard. In precedenza, solo le banche classiche potevano emettere carte di credito. Ora anche i fornitori di servizi finanziari come Swisscard possono emettere carte di credito. In questo modo i clienti hanno una scelta molto più ampia e non sono più vincolati alla loro banca di fiducia. Le carte di credito funzionano senza un collegamento diretto con un conto bancario.

Joint venture tra Credit Suisse e American Express

Swisscard è stata fondata nel 1998 da Credit Suisse e American Express. La società ha unito le conoscenze globali di American Express nella gestione delle carte di credito con i solidi canali di vendita di Credit Suisse. Fin dalla sua fondazione, la società di carte di credito si occupa anche di tutti i partner contrattuali di American Express in Svizzera. L'offerta di carte di Swisscard è suddivisa nelle aree commerciali dei clienti privati e dei clienti commerciali. In entrambi i settori, esistono numerose linee di prodotti che soddisfano le esigenze specifiche dei clienti.

57 diversi prodotti di carta

Con numerosi lanci di prodotti e servizi, l'azienda ha sviluppato il pagamento senza contanti in Svizzera negli ultimi 20 anni. Nel 2002, ad esempio, ha lanciato l'American Express Centurion Card, che sostiene di essere la carta di credito più esclusiva del mondo, disponibile esclusivamente su invito e con un servizio di assistenza 24 ore su 24. Un'altra pietra miliare è stata l'introduzione nel 2006 della Coop SUPERCARDplus, la prima carta di credito senza tassa annuale sul mercato svizzero. Nel 2013 è stata introdotta la nuova app e l'accesso al conto online "cardservice", che consente ai titolari di carte di credito di avere una visione d'insieme delle transazioni, dei limiti di credito e dei saldi, indipendentemente dal luogo e dall'ora. L'applicazione opera con il nome di "Swisscard App" dal 2017. I pagamenti mobili sono possibili tramite Apple Pay dal 2016 e Samsung Pay dal 2017. E per le aziende, nel 2018 Swisscard ha lanciato i pacchetti di carte SWISS PMI, il primo prodotto di carte in Svizzera con cui i clienti aziendali possono anche accumulare direttamente miglia Miles & More. Oggi sono disponibili 57 diversi prodotti di carte.

Tre volte più posti di lavoro

Dal 1998, il numero di dipendenti è più che triplicato. "Swisscard è un datore di lavoro moderno e attraente", sottolinea Alex Friedli, membro del consiglio di amministrazione: "Sosteniamo attivamente la flessibilità dell'orario di lavoro annuale, il lavoro a tempo parziale e l'home office. Non c'è da stupirsi che la giovane azienda abbia molti dipendenti di lunga data, come Alex Friedli, che lavora con l'azienda fin dalla sua fondazione.

150 milioni di transazioni all'anno

Nel 1998, Swisscard ha iniziato con 300.000 carte. Meno di dieci anni dopo, l'azienda aveva già un milione di carte di credito. Attualmente sono in circolazione più di 1,5 milioni di carte di credito di questo fornitore di servizi. In 20 anni, l'azienda ha più che raddoppiato la propria quota di mercato, passando da 13% a circa 28%. Ogni anno vengono effettuate circa 150 milioni di transazioni di pagamento con le carte di credito Swisscard, ovvero una media di 5 al secondo.

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Il turnover nelle suite esecutive sta aumentando di nuovo: dopo una fase più stabile negli ultimi due anni, l'anno scorso un numero significativamente maggiore di amministratori delegati delle 300 maggiori società quotate nella regione DACH ha dovuto nuovamente lasciare il proprio posto. Mentre il numero di dimissioni è rimasto costante nella media internazionale a 370 casi, le aziende svizzere intervistate sono state più disposte a cambiare di nuovo: 19 posizioni di CEO sono state occupate nel 2017 (2016: 15). Il tasso di turnover è salito a 15,3% in Germania, Austria e Svizzera l'anno scorso (2016: 12,7%) ed è quindi superiore alla media globale di 14,5%, secondo i risultati chiave del "CEO Success Study 2017" di Strategy&, la società di consulenza strategica di PwC. Lo studio esamina i cambiamenti al vertice delle 2.500 più grandi società quotate in tutto il mondo. Per la regione di lingua tedesca, sono state analizzate anche le 300 maggiori aziende di questa regione. Come negli anni precedenti, la maggior parte (65%) delle partenze dei CEO nella regione DACH erano cambiamenti pianificati, e 15% dei casi erano partenze anticipate.

Emivita sempre più breve

"L'emivita degli amministratori delegati nei paesi di lingua tedesca sta diminuendo drasticamente e sta convergendo con la media internazionale di sette anni. La regolarità delle presidenze è dovuta anche a obiettivi sempre più a breve termine da raggiungere e a una minore tolleranza per gli errori da parte degli organi di controllo e dei proprietari. Mentre in passato i CEO erano spesso in carica per più di un decennio, la presidenza del consiglio sta diventando sempre più un episodio gestibile nella vita del manager. Ultimo ma non meno importante, le industrie in transizione e le tecnologie dirompenti richiedono più spesso nuove competenze al vertice", commenta il dottor Peter Gassmann, responsabile europeo di Strategy&.

Il tasso di sostituzioni legate a fusioni o acquisizioni è aumentato nella regione di lingua tedesca per il secondo anno consecutivo a 15,2% (2015: 10,2%; 2016: 13,4%). Un cambio di CEO su dieci (10,2%) nella regione DACH è dovuto a cattivi risultati finanziari. La cattiva condotta etica (la cattiva condotta etica include un comportamento inappropriato o criminale da parte del CEO o dei dipendenti, tra cui per esempio frode, corruzione, insider trading, CV falsificati o indiscrezioni sessuali) come motivo per una dimissione del CEO è allo stesso livello dell'anno precedente con 5% in tutto il mondo, nella regione di lingua tedesca è addirittura solo 2%.

Nonostante il turnover degli amministratori delegati, nessuna percentuale più alta di donne in posizioni manageriali

Quando si tratta di nuove nomine di CEO, la regione DACH continua a non riuscire ad aumentare la percentuale di donne in posizioni esecutive. Nel 2017, solo una donna è stata nominata come nuovo CEO in Germania, Austria e Svizzera, Angela Titzrath di Hamburger Hafen und Logistik AG. La tendenza quinquennale è quindi chiaramente al ribasso: Mentre nel 2013 e 2014 la proporzione di donne nelle nuove nomine nelle aziende di lingua tedesca era ancora 9,1% e 10,3%, rispettivamente, il dato DACH ha oscillato tra il due e il tre per cento per tre anni (2015: 2,2%; 2016: 3,0%; 2017: 2,3%). Dal 2013, 9 donne e 176 uomini sono stati nominati come nuovi CEO nella regione di lingua tedesca. A livello globale, la quota di donne in posizioni di nuova nomina è stata significativamente più alta l'anno scorso al 6%. I leader internazionali continuano a comprendere gli Stati Uniti e il Canada, dove la proporzione di posizioni di CEO occupate da donne è aumentata al 9,2% l'anno scorso (rispetto al 4,9% su una media di cinque anni dal 2013) e la Cina ha anche raggiunto una cifra più alta della regione DACH con 4,1%. "È vergognoso quanto poco la leadership femminile sia praticata nei consigli di amministrazione di lingua tedesca. Mentre si nota un ripensamento nella regione nordamericana, si osserva addirittura una regressione in Germania, Austria e Svizzera. Le aziende dovrebbero ancorare la diversità e la leadership femminile nella loro cultura aziendale e rafforzarle a tutti i livelli di carriera", dice Peter Gassmann.

In prima linea in termini di internazionalità

Tuttavia, per quanto riguarda l'internazionalità dei CEO di nuova nomina, le aziende della regione DACH stanno riuscendo a portare la diversità nel consiglio di amministrazione. 32% dei nuovi CEO del 2017 provengono da un paese diverso da quello dell'azienda che guidano. I CEO del DACH sono quindi leader globali in termini di internazionalità; in media, solo 16% dei nuovi capi azienda provengono da altri paesi o regioni. L'esperienza lavorativa internazionale su un CV è anche la più ricercata in Germania, Austria e Svizzera: 56% dei nuovi CEO nominati nel 2017 hanno già lavorato in altre regioni, in Svizzera addirittura 69% - la media globale è di 30%. Sulla strada verso il vertice, tuttavia, l'esperienza nella propria azienda paga ancora: 78% delle posizioni vacanti di CEO nella regione DACH sono state occupate da candidati interni nel 2017 (media globale: 80%). In Svizzera, 85% dei nuovi top executive provenivano dall'interno dei ranghi delle aziende stesse. In termini di formazione accademica, l'MBA ha giocato un ruolo molto importante in Svizzera: 38% dei nuovi CEO hanno portato con sé questo titolo - contro solo 15% nel 2016.

Ulteriori informazioni: www.strategyand.pwc.com

C'è un vecchio detto che "solo chi grida più forte viene ascoltato". In ogni organizzazione, è il caso che i manager che fanno più danni si distinguono chiaramente, sia sotto forma di sviluppo che di misure disciplinari. Gli studi rivelano Tuttavia, il comportamento di leadership di gran lunga più distruttivo rimane completamente misconosciuto: lo stile di leadership assenteista.

L'assenteismo danneggia

I leader assenteisti possono essere fisicamente presenti, ma non offrono alcuna guida ai loro subordinati. Sono persone che non causano attivamente problemi; il danno che possono fare passa quindi spesso inosservato. Allo stesso modo, non ricevono programmi di sviluppo che sarebbero necessari per cambiare il loro pensiero. Secondo la ricerca preliminare di Valutazioni Hogan questi leader sono visti come estremamente cauti ed esitanti - caratteristiche che non fanno risaltare l'individuo dalla massa. Poiché i leader assenti raramente si fanno notare per un comportamento gravemente negligente, sfuggono all'azione correttiva. Di conseguenza, la loro influenza negativa sulle organizzazioni si intensifica nel tempo e diventa sempre più difficile da contrastare.

Dipendenti demotivati come segnale d'allarme

Uno degli indicatori più forti di uno stile di gestione assenteista è quello di dipendenti demotivati. Se i dipendenti esprimono insoddisfazione per il loro lavoro, ma non ci sono evidenti problemi di gestione, l'assenteismo è probabilmente il problema. In un Studio dal 2015 sui reclami dei lavoratori sono stati trovati direttamente collegati a una leadership assente. I partecipanti allo studio hanno riferito una mancanza di riconoscimento o di feedback costruttivo, aspettative o direttive poco chiare, e si sono lamentati che i loro supervisori trascorrevano troppo poco tempo nel dialogo diretto con i subordinati.

A Studio Gallup ha recentemente calcolato che i dipendenti demotivati costano all'economia tedesca 105 miliardi di euro di produttività all'anno - il 70 per cento degli intervistati ha detto di non avere un attaccamento emotivo al proprio datore di lavoro. Una delle ragioni principali è la mancanza di feedback. In Germania, per esempio Circa il 40 per cento dei dipendenti vogliono più feedback dai loro superiori, e la tendenza - specialmente tra la "Gen Y" - è in aumento.

I dipendenti promossi devono prima imparare la leadership

I leader assenteisti sono onnipresenti nelle organizzazioni. Una delle ragioni principali è che le aziende in genere hanno difficoltà a identificare buoni leader. I dipendenti sono spesso promossi perché non sono colpevoli di nulla o perché sono popolari. Tuttavia, essere un buon cittadino aziendale non equivale necessariamente a una buona leadership. Inoltre, i dipendenti promossi spesso non sanno cosa significa leadership. Potrebbero essere bravi a soddisfare i requisiti della posizione per cui sono stati assunti una volta, ma non hanno capacità di leadership o esperienza. Infine, anche la cultura aziendale gioca un certo ruolo: il feedback è spesso sottovalutato. Perché dare un feedback costruttivo è una certa arte. Per paura di offendere i dipendenti, molti manager evitano di correggere il comportamento.

Assenteismo a rischio: cinque conseguenze per le organizzazioni

In breve, il danno maggiore è fatto da quei leader che non attirano ulteriore attenzione. Le conseguenze di questo possono essere:

1. Compiti non chiaramente definiti: I leader assenteisti non riescono a fissare obiettivi per la loro squadra. Questo aumenta il rischio per i lavoratori di Incertezzacosa ci si aspetta esattamente da loro. Di conseguenza, molta energia viene spesa per definire la propria area di responsabilità invece di agire in modo orientato all'obiettivo.
2. Bassa soddisfazione sul lavoroLa mancanza di feedback da un supervisore assente può far sentire i lavoratori sottovalutati o insicuri del loro ruolo. Una bassa soddisfazione sul lavoro è direttamente collegata al declino della produttività e quindi a perdite notevoli per le aziende.
3. Problemi di salute: Lo stress causato dai leader assenteisti si manifesta in un aumento del numero di coloro che si sono dimessi internamente. Le conseguenze per la salute sono molteplici: si osservano frequentemente disturbi d'ansia e depressione, pressione alta e disturbi gastrointestinali.
4. Burnout: uno Sondaggio Gallup Secondo lo studio, i compiti non chiaramente definiti e la mancanza di comunicazione e sostegno da parte dei superiori sono tra le cause principali delle sindromi di burnout. In assenza di un chiaro stile di leadership, i lavoratori diventano eccessivamente stressati. Le conseguenze sono una crescente stanchezza e cinismo.
5. Tendenze al churn: La ragione più comune per cambiare datore di lavoro è la scarsa leadership. Uno Studio sul comportamento distruttivo della leadership Secondo lo studio, i lavoratori avevano il doppio delle probabilità di lottare con leader assenteisti che con altre forme di cattiva leadership.

Riconoscere la competenza di leadership nei dipendenti

Scott Gregory, CEO di Hogan Assessments, ha avuto a che fare con la leadership assente per quasi 30 anni. Dice: "Anche se l'impatto sui dipendenti è ben noto, ci sono poche organizzazioni che identificano sistematicamente i leader assenti e prendono le misure appropriate. C'è una buona probabilità che la tua organizzazione non abbia ancora riconosciuto i leader assenti, perché di solito sono sotto la soglia di percezione e si comportano in modo poco appariscente". Le misure di performance oggettive, come i test di personalità, possono essere utilizzate per identificare tali tratti comportamentali latenti. Scott Gregory: "Se la vostra organizzazione ha uno dei relativamente pochi è con metodi di selezione e promozione efficaci, c'è la possibilità di riconoscere leader efficaci e distruttivi".

Fonte e ulteriori informazioni: www.hoganassessments.com