Un apprendistato è l'inizio di un promettente futuro professionale. Lo dimostrano anche gli ambasciatori della campagna "From apprentice to boss". Il fondamento della loro carriera è l'apprendistato professionale. Dopo essersi laureati in un'università di scienze applicate, ora lavorano in una posizione di gestione. La campagna è stata lanciata con la riunione dei delegati dell'associazione ombrello dei laureati delle SUP il 9 marzo 2018. Nell'ambito del suo 15° anniversario, la SAU Svizzera ha reso una parte dell'evento aperta a tutti gli interessati. Più di 150 partecipanti hanno scambiato opinioni con gli ambasciatori nel centro espositivo di Lucerna (tra cui Brigitte Breisacher, responsabile di Alpnach Norm-Schrankelemente e Stefan Schulthess, direttore della Società di Navigazione del Lago dei Quattro Cantoni).

SUP Svizzera come partner formativo ufficiale di SwissSkills

Dal 12 al 16 settembre, diversi ambasciatori e guide SUP parteciperanno anche a SwissSkills 2018. Al "Treffpunkt Formation", una piattaforma d'incontro per insegnanti e consulenti di orientamento professionale, leader collaudati con i propri percorsi di formazione professionale offriranno visite guidate. Riporteranno le loro esperienze e creeranno un accesso molto personale e diretto ai profili professionali e ai requisiti associati sul posto. Con tutte le misure della campagna "From apprentice to boss", FH Svizzera si impegna a promuovere il percorso di formazione duale. La campagna è sostenuta dalla Fondazione FH Svizzera.

www.fhschweiz.ch

www.swiss-skills2018.ch

La tensione tra i circa 1000 ospiti nella sala Olma era palpabile mentre i rappresentanti degli ultimi due finalisti stavano sul palco in attesa che Andreas Gerber, presidente dello Swiss Venture Club (SVC), aprisse la busta con il nome del vincitore. Alla domanda del moderatore Marco Fritsche su come si sentisse, Reto Zürcher, membro del consiglio di amministrazione e CEO di HB-Therm, ha detto: "È meraviglioso che il primo premio vada sicuramente a un'azienda dell'industria della plastica". Alla fine ha dovuto ammettere la sconfitta al suo collega finalista Romeo Corvaglia, proprietario e CEO del Corvaglia Group, che ha dichiarato con le parole: "Ti fa sentire un po' strano che non sia stato abbastanza per noi, ma complimenti al vincitore.

Tappi per le società globali

E questo vincitore è Corvaglia Holding AG. L'azienda, con sede a Eschlikon (Turgovia), fornisce a note multinazionali soluzioni di chiusura per bottiglie in PET. "Dal nulla, Romeo Corvaglia ha costruito un'azienda che ha lasciato la nostra giuria a bocca aperta. Lui e il suo team sono riusciti a costruire un'azienda attiva a livello globale, con 275 dipendenti oggi, 18 apprendisti, con prodotti altamente innovativi e centri di produzione in Svizzera, Stati Uniti e Messico", ha detto il presidente della giuria, il professor Thomas Zellweger, direttore del Centro per le imprese familiari dell'Università di San Gallo, nella sua lode al vincitore. L'azienda copre l'intera catena di processo completamente integrata, dalla progettazione e lo sviluppo delle chiusure, la fabbricazione degli stampi, la produzione delle chiusure fino all'applicazione e al supporto tecnico.

"Fatto nella Svizzera orientale"

La HB-Therm AG, seconda classificata, produce unità di controllo della temperatura per il processo di stampaggio a iniezione. La giuria vede anche questa azienda come un "campione nascosto". La giuria di esperti è stata particolarmente colpita dal "team estremamente impegnato" e dal "focus senza compromessi su innovazione e qualità". Vale la pena menzionare in particolare che l'azienda produce esclusivamente nella sua sede di San Gallo e vede l'insourcing come una pietra miliare strategica.

Il terzo posto va alla Namics AG, anch'essa con sede a San Gallo. Namics è una delle principali agenzie digitali a servizio completo per l'e-commerce, siti web e portali e la comunicazione digitale. Come partner strategico nella trasformazione digitale, lo specialista di e-business con circa 500 dipendenti offre consulenza strategica, concezione creativa e implementazione tecnica da un'unica fonte (vedi anche la nostra intervista con il CEO Bernd Schopp).

Una prova della forza innovativa dell'economia svizzera

Gli altri finalisti e vincitori della serata sono Büchi Labortechnik AG (Flawil), MS Direct Group AG (San Gallo) e l'impresa di costruzioni in legno Uffer AG (Savognin). In un processo a più fasi, la giuria di 13 membri di esperti ha nominato i sei finalisti da una lista di circa 150 aziende. Sono state selezionate aziende di Appenzello, Glarona, Grigioni, San Gallo e Turgovia.

Nel complesso, i premi Prix SVC Ostschweiz 2018 hanno dimostrato ancora una volta che le aziende svizzere riescono sempre ad essere tra i leader mondiali nelle nicchie. Tutte le aziende premiate nelle varie regioni dell'USC sono la prova che la Svizzera occupa ripetutamente i primi posti in varie classifiche di innovazione e competitività, e non senza una buona ragione.

www.swiss-venture-club.ch

Nonostante l'orientamento internazionale di molte aziende, le imprese svizzere preferiscono cercare personale in patria o nei Paesi di lingua tedesca: solo il 16% delle aziende assume in altri Paesi europei e solo il 15% assume in tutto il mondo. Lo dimostrano i risultati dell'HR Report 2018, per il quale il fornitore di servizi per il personale Hays e l'Istituto per l'occupazione e l'occupabilità (IBE) hanno condotto un'indagine congiunta su oltre 1000 organizzazioni in Germania, Austria e Svizzera. Il tema di quest'anno è "Organizzazione agile".

Le aziende svizzere che cercano personale al di fuori dei confini nazionali continuano a cercarlo soprattutto nei Paesi di lingua tedesca (46%) e nell'Europa occidentale (27%). Nell'intera regione di lingua tedesca, la domanda di lavoratori qualificati provenienti dall'Europa settentrionale e meridionale è aumentata solo marginalmente rispetto all'anno precedente. Tuttavia, l'importanza del reclutamento sovraregionale e internazionale sta aumentando con la crescita delle dimensioni delle aziende.

Un ostacolo alto sulla strada per un organizzazione agile sono la gestione dei nuovi dipendenti e l'adattamento della cultura della leadership. Un intervistato su due in questo Paese si lamenta dell'insufficiente comunicazione come principale ostacolo per i manager, seguito dalle difficoltà nella scelta del giusto stile di leadership e dalla mancanza di tempo per i compiti di leadership (entrambi 42%), nonché dalla mancanza di riduzione del controllo dei dipendenti (40%).

Fonte: www.hays.ch

Nella mente di molte aziende, l'organizzazione agile è già molto importante. Almeno questo è quanto afferma il 51% dei partecipanti all'HR Report 2018, che esamina regolarmente le questioni centrali delle risorse umane nelle organizzazioni. Interessante: quanto più giovani sono gli intervistati e quanto più alta è la loro posizione gerarchica, tanto maggiore è la sua importanza. Nei prossimi tre anni, la loro importanza aumenterà significativamente fino a raggiungere il 69%.

Tuttavia, i metodi agili esistenti sono attualmente utilizzati solo sporadicamente: Solo il 19% degli intervistati utilizza il Design Thinking e solo l'11% Scrum. Lo dimostrano i risultati del rapporto di quest'anno, realizzato congiuntamente da Hays e dall'Institute for Employment and Employability (IBE). Sono state intervistate oltre 1000 organizzazioni. Il tema centrale di quest'anno è l'"organizzazione agile".

Soprattutto la loro maggiore flessibilità (55%) e velocità (51%) depongono a favore dell'organizzazione agile rispetto alla classica organizzazione di linea. Tuttavia, ci sono ancora grossi ostacoli sulla strada da percorrere. Gli intervistati indicano soprattutto il chiarimento delle responsabilità (31%), il riallineamento dei processi e delle strutture esistenti (28%) e la mancanza di fiducia (26%) all'interno dell'organizzazione come le maggiori aree di tensione tra le due forme di organizzazione.

Pertanto, molto deve cambiare, soprattutto nella cultura aziendale. I principali problemi culturali su cui le organizzazioni devono lavorare sono: I dipendenti devono assumersi maggiori responsabilità in futuro (33%), sviluppare una maggiore capacità di organizzarsi in team e affrontare le criticità in modo più aperto (32%).

Fonte: www.hays.ch

Sul tema dei "Metodi Agili", leggete anche il nostro Rapporto in ORGANISATOR 12/2017.

I dati attuali dello schillingreport chiariscono che il settore privato deve continuare a prestare grande attenzione alla pipeline della diversità di genere. "Nella vita di tutti i giorni mi accorgo sempre più spesso che donne e uomini vogliono condividere il lavoro familiare. Anche la richiesta di modelli moderni di orario di lavoro da parte degli uomini è sempre più evidente. Sta diventando naturale sia per le donne che per gli uomini avere una carriera. Questo avrà un impatto sulla pipeline della diversità di genere e quindi sullo sviluppo della percentuale di donne a tutti i livelli", afferma Guido Schilling. Tuttavia, non solo la quota di donne nei consigli di amministrazione è in calo, ma anche quella dei manager stranieri. La loro quota scende da 45 % a 44 %. La quota di stranieri tra i nuovi arrivati è del 38 %, mentre l'anno scorso era del 64 %. "Se tra dieci anni i baby boomer lasceranno il mercato del lavoro e non ci sarà un numero sufficiente di donne o di manager stranieri disponibili come talenti, rischieremo di avere una grave carenza di manager ai vertici delle aziende", afferma Schilling.

La diversità di genere nel management rimane un progetto generazionale

Tra i nuovi membri del Comitato esecutivo ci sono solo 8 donne %, un'amara battuta d'arresto dopo il record dello scorso anno di 21 %. 11 donne hanno lasciato i consigli direttivi, solo 9 sono salite di grado. Ciò comporta una diminuzione della percentuale di donne nel campione totale da 8 % a 7 %. Un'analisi più approfondita rivela che il 59 % delle aziende intervistate non impiega attualmente una donna nel proprio consiglio di amministrazione. Mentre il 67 % dei nuovi uomini è salito alla direzione dell'azienda, solo il 22 % delle donne lo ha fatto. "Resto convinto che un migliore mix di genere sia un progetto generazionale. Le aziende investono in programmi a prova di futuro che consentono a entrambi i sessi di conciliare famiglia e carriera. Si tratta di un elemento sempre più importante per l'attrattiva del datore di lavoro e porterà a una più ampia diversificazione di genere. Sono sicuro che tra 5 anni vedremo già i primi effetti misurabili", afferma Schilling.

La percentuale di donne nei consigli di amministrazione è in crescita, ma sono ancora necessari sforzi maggiori

Tra i nuovi membri del Consiglio di amministrazione ci sono 25 donne %, con un aumento da 17 % a 19 %. "Questo è positivo, ma gli sforzi non sono sufficienti. Nei prossimi anni, la comunità imprenditoriale dovrà aumentare la percentuale di donne nei consigli di amministrazione di almeno 3 punti percentuali all'anno per soddisfare le richieste politiche di 30 % entro il 2022", afferma Schilling. E ancora: "È necessario che le aziende si pongano obiettivi chiari, definiscano misure e ne monitorino gli effetti. Le imprese e la politica devono rendersi conto che in media un consiglio di amministrazione resta in carica per più di 10 anni prima di dimettersi. Qualsiasi rinnovamento deve quindi mirare a invitare al processo di nomina soprattutto le donne, oltre agli uomini. Se la comunità imprenditoriale si impegna in questo senso, credo che l'obiettivo di 30 membri femminili del consiglio di amministrazione % sia raggiungibile nei tempi previsti".

Confronto SMI e DAX - La quota femminile in Germania mostra i suoi effetti

Dal 2016, le società quotate in Germania hanno l'obbligo di avere una quota di donne nei loro consigli di sorveglianza. Di conseguenza, anche la percentuale di donne nei consigli di sorveglianza del DAX è significativamente più alta, con 32 % (30 % nell'anno precedente) rispetto a quella dei consigli dello SMI, con 23 % (21 % nell'anno precedente). La quota di donne tra i nuovi arrivati è di 48 % nel DAX e di 30 % nello SMI. La quota di donne nei consigli di amministrazione del DAX sale da 10 % a 13 %, mentre tra i nuovi arrivati la quota è di 30 %. Nello SMI, la quota di donne è ancora significativamente inferiore. Tra i nuovi arrivati ci sono 10 donne manager %, motivo per cui la quota di donne nei consigli di amministrazione delle PMI passa solo da 8 % a 9 %.

Il settore pubblico dimostra ciò che la politica chiede all'economia

Il settore pubblico si sta sviluppando positivamente con 16 quadri superiori femminili % (14 % nell'anno precedente). Questo grazie a 27 donne % tra le nuove reclute. Cosa fa il settore pubblico meglio di quello privato? "Il settore pubblico offre le giuste condizioni quadro, come modelli di orario di lavoro ragionevoli e orari di lavoro più regolamentati, che favoriscono la compatibilità tra famiglia e carriera. Allo stesso tempo, beneficia di una pipeline di diversità di genere più ampia rispetto al settore privato", afferma Schilling. La permeabilità tra il settore privato e quello pubblico continua ad aumentare: 49 % (47 % nell'anno precedente) dei quadri superiori hanno esperienza professionale nel settore privato.

Divulgazione della diversità di genere

Per la pipeline sulla diversità di genere dello schillingreport 2017, 113 delle 250 aziende svizzere più importanti hanno fornito i loro dati. Queste cifre saranno raccolte ogni due anni, la prossima volta nel 2019. In questo campione, nel settore privato ci sono 10 donne % nei consigli di amministrazione, 14 % nel top management e 21 % nel middle management. Queste donne costituiscono la pipeline per le future posizioni di vertice. Il settore pubblico presenta una maggiore diversità di genere, con 22 donne % nella dirigenza di alto livello e 24 % nella dirigenza intermedia. Lo schillingreport 2018 riguarda i 118 maggiori datori di lavoro della Svizzera, nonché la Confederazione e tutti i 26 cantoni. Di conseguenza, sono stati inclusi nell'indagine 882 membri del consiglio esecutivo, 816 membri del consiglio di amministrazione e 1034 dirigenti del settore pubblico (capi ufficio, segretari generali, segretari generali e segretari di Stato).

www.schillingreport.ch

Secondo una ricerca dell'Istituto di ingegneria aziendale di San Gallo, oltre 90% degli intervistati considerano le tecnologie blockchain e distributed ledger (DLT) altamente rilevanti e sostenibili. Tuttavia, sono relativamente poche le aziende che hanno avviato implementazioni concrete e molto meno di 10% hanno soluzioni già pronte. Per lo più, le attività si svolgono a livello di singoli prototipi o concetti isolati. I motivi sono i seguenti: L'incertezza nella valutazione del potenziale dei singoli casi d'uso, la mancanza di know-how interno, l'elevata complessità della tecnologia e la mancanza di una corrispondente cooperazione negli ecosistemi. È proprio a queste sfide che il centro di competenza risponde.

L'implementazione della blockchain va oltre la costruzione di prototipi

L'obiettivo del Blockchain Ecosystems Competence Centre è quello di dare forma all'uso sistematico e a lungo termine di blockchain e DLT nelle aziende. L'attenzione è rivolta allo sviluppo di nuovi modelli di business, casi d'uso, strategie e roadmap per gestire la blockchain nelle aziende e introdurre i partecipanti alle tecnologie necessarie per l'implementazione. Le implementazioni concrete consentono il trasferimento "tangibile" alle aziende partecipanti.

CC Blockchain Ecosystems - Comunità per un'implementazione di successo

Il Blockchain Ecosystems Competence Centre riunisce scienziati orientati alla pratica e aziende selezionate in una comunità intersettoriale e a lungo termine. Nel primo ciclo (2018-2020), verrà sviluppato un insieme completo di metodi per la creazione di modelli di business e innovazioni basati sulla blockchain. Ai fini del trasferimento di know-how e della generazione di impulsi, le attività saranno accompagnate da PoC (proof-of-concepts) congiunti e dedicati.

L'obiettivo generale del centro di competenza è quello di dotare i partecipanti alla comunità di tutti gli strumenti necessari per un'implementazione sostenibile e di successo della blockchain/DLT nelle proprie aziende. Oltre a conoscenze specialistiche fondate e a modelli generali e POC coerenti, ciò include anche una panoramica costantemente aggiornata delle nuove tendenze e degli sviluppi e un intenso scambio nella comunità.

Ulteriori informazioni sul centro di competenza: www.cc-blockchain.com

Il 30% delle successioni aziendali in Svizzera fallisce. Ben 5.000 aziende vengono così liquidate ogni anno invece di essere continuate. Si tratta di 14 PMI al giorno che chiudono per mancanza di una soluzione di successione. In termini di posti di lavoro, ci sono più di 400.000 aziende interessate da una situazione di successione più o meno acuta. Ciò equivale all'incirca alla popolazione del cantone di Lucerna (cfr. Nachfolge-Studie KMU Schweiz 2017, https://www.bisnode.ch/ueber-bisnode/ueber-uns/presse-und-pr/nachfolge-studie-kmu-schweiz-2017/).

Colloqui gratuiti su tutti gli aspetti della successione aziendale

Carla Kaufmann (foto), esperta nel campo della successione aziendale, osserva questo sviluppo negativo da otto anni. Siccome si sa che guardare non cambia nulla, ha iniziato il progetto "NachfolgeBus". Con 12 esperti, il proprietario di Companymarket AG sta girando per la prima volta quest'anno nella Svizzera tedesca, offrendo agli imprenditori delle PMI colloqui qualificati gratuiti sull'intero processo di successione. "Se l'economia svizzera continuerà a concentrarsi sulla fase di start-up imprenditoriale come fa da tempo, invece di investire almeno nella stessa misura nella crescita e soprattutto nella successione delle imprese esistenti, la nostra economia subirà una perdita fondamentale di sostanza. In altre parole, la Svizzera sta portando la sua sostanza al muro. Quando abbiamo preso in mano la piattaforma Companymarket otto anni fa, avevamo il 30 per cento delle aziende del settore industriale sulla piattaforma ogni anno. Oggi siamo molto al di sotto del 10%. Ci siamo deindustrializzati. Tuttavia, penso che questo fatto sia stato criminalmente ignorato", afferma Carla Kaufmann.

Acuire l'urgenza

È proprio qui che entra in gioco il loro progetto "NachfolgeBus". Da un lato, l'intenzione è quella di aumentare la consapevolezza generale dell'urgenza della successione aziendale. D'altra parte, si tratta di motivare i proprietari di PMI e i potenziali acquirenti e venditori ad affrontare attivamente la questione della successione. Dopo tutto, le PMI svizzere devono essere preservate. "A un certo punto, la gente capirà che non dobbiamo investire solo nel software dei robot, ma anche nell'alloggiamento", continua Kaufmann. Sei tappe sono in programma dal 24 maggio al 28 giugno. Il percorso del "NachfolgeBus" porta da Coira a Zurigo ad Aarau, Basilea e Berna fino al cuore della Svizzera, Svitto. Brevi presentazioni e tavole rotonde con rappresentanti della politica e delle imprese regionali forniranno impulsi supplementari attuali. L'aperitivo conclusivo e il barbecue saranno l'occasione per continuare lo scambio con gli esperti presenti.

Risposta positiva e sostegno da parte delle regioni

Le organizzazioni cantonali come le agenzie di localizzazione e di sviluppo economico, le camere di commercio e le associazioni di categoria accolgono il progetto "NachfolgeBus" e agiscono come ulteriori moltiplicatori nelle loro regioni. L'iniziativa su larga scala riceve un sostegno finanziario e non materiale da varie istituzioni finanziarie e da rinomate PMI - una delle quali ha una storia aziendale di 324 anni. Rappresentanti della politica e dell'economia animeranno la discussione sul mercato della successione con aspetti attuali ed esempi di buone pratiche. Sarà emozionante.

Fatti importanti in breve

Programma breve - il NachfolgeBus è sul posto dalle 9 alle 20 di ogni giorno:

• Dalle 9.00 alle 17.00: Colloqui individuali gratuiti con gli esperti
• Dalle 16 circa: brevi presentazioni e discussioni con rappresentanti regionali della politica e dell'economia
• Dalle 18.30 alle 20.00: Apéro e barbecue

Tutte le tappe del tour 2018 in un colpo d'occhio:

• 24 maggio: Chur
• 31 maggio: Zurigo
• 5 giugno: Aarau
• 14 giugno: Basilea
• 21 giugno: Berna
• 28 giugno: Schwyz

Il circolo degli esperti:

• Franziska Müller-Tiberini, Impresa familiare.ch AG
• Petra Ducksch, DTK Avvocati
• Carla Kaufmann, Companymarket AG
• Giacomo Garaventa, Successore.ch
• Hans-Peter Ruepp, Ruepp & Partner AG
• Fabian Rudin, Business Transaction AG
• David Dahinden, BDO AG
• Christoph Brunner, OBT AG
• Dr Jean-Luc Cornaz, Partnerinvest/Citecs AG
• Richard Jauch, PMI Diamant Consulting AG
• Daniel Burkhalter, Nachfolgepool Schweiz GmbH
• Stephan Illi, Consulta AG
• Hans-Jürg Domenig, Approach Company Succession GmbH
• Marco Tunesi, VZ VermögensZentrum AG

Ulteriori informazioni: www.nachfolgebus.ch

"I processi di reclutamento delle aziende svizzere sono troppo lunghi, il che significa che perdono i candidati migliori. Questo perché i candidati migliori optano per altri lavori se il processo di candidatura si trascina troppo a lungo. Di conseguenza, vengono assunti meno dipendenti idonei, mettendo a rischio la competitività delle aziende nel lungo periodo". Ecco cosa dice Sven Hennige, Senior Managing Director di Robert Half.

I candidati vogliono chiarezza in fretta

Le aziende con processi di candidatura lunghi e complicati hanno cattive carte nella feroce competizione per lavoratori e manager qualificati. I candidati desiderano processi di reclutamento rapidi e semplici e vogliono eliminare rapidamente i potenziali datori di lavoro troppo lenti. Lo dimostra lo studio sul mercato del lavoro del fornitore di servizi per il personale Robert Half. I migliori candidati vengono spaventati da questi errori fondamentali: feedback tardivo sullo stato attuale del processo di reclutamento, scarsa comunicazione e decisioni che vengono ritardate troppo a lungo (vedi tabella seguente). Più della metà (58 %) degli intervistati perde addirittura del tutto interesse per il lavoro non appena il processo di candidatura richiede troppo tempo.

Fonte: Robert Half, Studio sul mercato del lavoro 2017, intervistati: 500 dipendenti in Svizzera; è possibile dare più risposte.

I lunghi processi di assunzione riducono la produttività

Se i candidati decidono di non accettare la posizione vacante a causa della frustrazione nel processo di candidatura, questo comporta a sua volta un forte stress per i dipendenti rimanenti. Seguono tassi di malattia più elevati, aumento dei tassi di inabilità al lavoro e perdita di fatturato. Tuttavia, lo studio sul mercato del lavoro di Robert Half, per il quale sono stati intervistati i responsabili delle risorse umane di 100 aziende, mostra che il lasso di tempo che intercorre tra l'annuncio di una posizione vacante e l'assunzione del nuovo dipendente non sta diminuendo, ma aumentando. Per 54 % delle aziende, questo processo si è allungato tra il 2013 e il 2016. L'80 % delle aziende cerca personale per i propri team per un periodo fino a tre mesi. Per le posizioni con responsabilità manageriali, i tempi sono ancora più lunghi. "Al contrario, le aziende che hanno ottimizzato i processi di reclutamento riescono a coprire le posizioni entro sei settimane", afferma Hennige.

"Le aziende svizzere devono ripensare le loro strategie e i loro processi di reclutamento e renderli più efficienti. Molto spesso il processo di richiesta è troppo complicato, sono coinvolte troppe persone, le decisioni e le approvazioni del budget richiedono troppo tempo", afferma Hennige. "I processi snelli garantiscono un reclutamento più rapido e sono anche più efficaci dal punto di vista dei costi. Nella lotta per le persone migliori, le aziende dovrebbero assicurarsi di soddisfare il desiderio di velocità e semplicità dei candidati".

www.roberthalf.ch

Un nuovo sondaggio di Roland Berger mostra dove le aziende di vendita al dettaglio sono ancora più carenti: l'80% delle aziende non ha ancora una chiara strategia di canale e omnichannel. Sette intervistati su dieci valutano la loro competenza in questo campo come insufficiente. E un enorme 78% dei rivenditori non è in grado di offrire un'esperienza di acquisto senza soluzione di continuità (customer journey) tra i canali online e offline. Per lo studio intitolato "The Omnichannel Lie", sono state intervistate circa 100 aziende di vendita al dettaglio di Germania, Svizzera e Austria.

Omnichannel in Svizzera "un grande cantiere".

"L'omnichannel è un grande cantiere per molte aziende retail svizzere, che spesso è solo in una fase iniziale di concetto", dice Matthias Hanke, partner di Roland Berger a Zurigo. Oltre ai temi sopra menzionati, Hanke vede la sfida più grande nell'efficienza, affidabilità ed efficacia del fulfilment. "Spesso ci sono solo concetti scalabili limitati per quanto riguarda il design strategico dell'ultimo miglio e le partnership necessarie", aggiunge Hanke.

Diversi livelli di maturità nella strategia di canale

Per lo studio attuale, gli esperti di Roland Berger hanno intervistato le aziende del settore alimentare, tessile, dell'elettronica e della vendita per corrispondenza e online. Dalle risposte, si possono classificare quattro diversi livelli di maturità per quanto riguarda l'integrazione dei canali:

• I campioni: Solo il 4% dei partecipanti è tra i campioni. Sono caratterizzati da un gran numero di possibili punti di contatto con il cliente, un'alta quota di business online nelle vendite e un customer journey fortemente integrato.
• I pionieri: il 16% delle aziende intervistate appartiene a questo gruppo. Anche se sono avanzate nel loro approccio multicanale, non sentono ancora la pressione di attivare tutti i canali di vendita. Questo perché la quota online nella loro categoria di prodotti è ancora bassa.
• I seguaci: con il 48% degli intervistati, questo è il gruppo più grande. Queste aziende di vendita al dettaglio hanno ancora dei deficit; non sono ancora veramente adatte a una strategia omnichannel di successo.
• I ritardatari: Un terzo delle aziende di vendita al dettaglio manca ancora completamente dei prerequisiti per una strategia di vendita attraverso tutti i canali; e questo nonostante il fatto che la concorrenza stia aumentando fortemente - specialmente nel settore online. Il bisogno di azione è particolarmente alto qui.

Fattori importanti per una strategia di vendita di successo

Affinché le aziende raggiungano la maturità omnichannel, sono indispensabili importanti prerequisiti. Questi includono, per esempio, un'appropriata cultura aziendale: "Le aziende dovrebbero rompere i silos interni, mantenendo i dipartimenti e i canali di vendita separati gli uni dagli altri. Solo in questo modo il pensiero cross-channel può affermarsi e contribuire al successo dell'azienda", raccomanda Tobias Göbbel, partner di Roland Berger.

Inoltre, i ruoli e le strategie dei diversi canali dovrebbero essere chiaramente definiti per evitare sovrapposizioni. È anche molto importante che le aziende costruiscano forti competenze nelle aree dei dati, della programmazione e del marketing e assicurino una catena del valore digitalizzata end-to-end. "In questo modo, le aziende al dettaglio possono capire meglio i desideri dei loro clienti e soddisfarli con prodotti, informazioni e modelli di distribuzione appropriati", riassume Tobias Göbbel.

www.rolandberger.ch

Il lavoro quotidiano di molti manager e staff di progetto. Non appena una riunione è finita, il prossimo "incontro" è sul calendario. E non appena finisce, viene programmata un'altra riunione. Molti manager passano più della metà del loro tempo di lavoro in riunioni. Questo è simile per i project manager.

Ci sono delle ragioni per questa "malattia da riunione". Più i dipendenti di un'azienda lavorano insieme, maggiore è la necessità di coordinazione. E: più velocemente cambia l'ambiente aziendale, più spesso il team di gestione deve concordare nuove soluzioni ai problemi. Ma molte riunioni potrebbero essere cancellate senza essere sostituite se quelle rimanenti fossero rese più efficaci. Inoltre, la loro durata potrebbe essere ridotta se non fossero a volte così poco strutturate come le riunioni di caffè. Quindi, come promemoria: le riunioni sono sessioni di lavoro in cui si devono raggiungere determinati obiettivi - nel minor tempo possibile. Dovrebbero essere strutturati di conseguenza. Ecco alcuni consigli.

Suggerimento 1: creare un'agenda e definire gli obiettivi

Questo sembra evidente. Ma non lo è. Spesso nelle riunioni, non appena le persone invitate sono nella stanza, un partecipante dice: "Cominciamo. Devo ancora..." E poiché questo è simile agli altri, tutti saltano al primo argomento. Ne discutono selvaggiamente senza chiarirlo in anticipo:

• Di cosa dobbiamo discutere?
• Quali sono le questioni più importanti/urgenti?
• Quali obiettivi vogliamo/possiamo raggiungere?
• Quale approccio ha senso?

La conversazione è corrispondentemente non strutturata. Perciò, create un ordine del giorno all'inizio di ogni riunione. E discutere la procedura e stabilire un calendario per l'orientamento.

Suggerimento 2: rivedere brevemente i "top" in anticipo

Questo è spesso dimenticato - specialmente quando altri hanno già avuto luogo prima della riunione. Poi il leader della riunione di solito assume: Tutti sanno di cosa stiamo parlando. Ed è completamente sorpreso quando improvvisamente un partecipante dice, per esempio: "Pensavo che stessimo parlando dell'argomento di oggi...". Perciò, all'inizio di una riunione, passate in rassegna i vertici, cioè i punti all'ordine del giorno, con i partecipanti. Assicuratevi che ci sia accordo sui contenuti e sugli obiettivi e cambiate l'ordine del giorno se necessario.

Suggerimento 3: chiarire l'ordine degli argomenti

Questo è necessario perché gli argomenti sono spesso interconnessi. Per esempio, non è necessario discutere degli investimenti se il rapporto finanziario mostra: La nostra cassa è vuota. Ma anche se gli argomenti non sono correlati, si dovrebbe chiarire con i partecipanti: In che ordine li discutiamo? Perché a causa della loro posizione nell'azienda, i presenti danno loro un'importanza diversa. Quindi, se non siete d'accordo su cosa dovrebbe essere discusso prima e cosa dopo, c'è un pericolo: alcuni partecipanti si arrabbiano perché i "loro" argomenti sono discussi alla fine. E sono completamente infastiditi se i "loro" argomenti sono trattati solo di fretta o addirittura rimandati alla fine perché il tempo sta finendo. La loro motivazione ad attuare le decisioni è corrispondentemente bassa dopo la riunione.

Suggerimento 4: utilizzare i media e fissare i risultati intermedi

In molte riunioni, i mezzi di presentazione come le lavagne a fogli mobili, le lavagne (di moderazione) e i proiettori sono usati solo, per esempio, per informare i partecipanti sui risultati delle riunioni di lavoro intermedie. Quando si elaborano le proposte e si discute dei loro vantaggi e svantaggi, tuttavia, i media vengono lasciati inutilizzati in un angolo. Il risultato: dibattiti infiniti in cui vengono presentati sempre gli stessi argomenti. Sia perché i risultati intermedi non sono stati registrati o i partecipanti non hanno le connessioni "davanti agli occhi".

Suggerimento 5: registrare chi fa cosa e quando

Il tempo spesso finisce a un certo punto delle riunioni, e i partecipanti guardano sempre più spesso l'orologio. Di conseguenza, la pianificazione dell'azione viene fatta frettolosamente perché ognuno pensa: gli altri saranno già al corrente di ciò che deve essere fatto. Il risultato: molto di ciò che tutti pensano sarà fatto alla prossima riunione non viene fatto. Anche perché senza un piano d'azione non era possibile verificare nel frattempo se le iniziative necessarie erano state prese. L'umore alla riunione successiva è corrispondentemente cattivo fin dall'inizio. Perché tutti pensano: ora dobbiamo discuterne di nuovo.

Suggerimento 6: dare e ricevere feedback

Poiché il tempo sfugge di mano in molte riunioni, i partecipanti si disperdono alla fine come una mandria di bestiame spaventata. Non vengono lodati per il loro lavoro, né gli si fanno notare le cose che non sono andate in modo ottimale. In breve, non c'è né una sintesi di ciò che è stato fatto e realizzato né una "critica della manovra". Il risultato: tutti tornano al loro posto di lavoro e dimenticano rapidamente ciò che è stato discusso nella frenesia della vita quotidiana. E alla riunione successiva è "la stessa procedura di...".

All'autore: Il Dr. Albrecht Müllerschön è il proprietario di Müllerschön Managementberatung, Starzeln nel Baden-Württemberg (Internet: www.muellerschoen-beratung.de).

In alcune aziende, il personale fa fitness come prima cosa al mattino, in altre gli apprendisti realizzano progetti dalla A alla Z, il personale lavora part-time in modo flessibile o riceve un sostegno speciale in caso di difficoltà. Altre aziende hanno riorganizzato i loro processi con l'aiuto della digitalizzazione e si muovono più velocemente e senza intoppi. Alcune aziende usano la tecnologia solare nell'officina e nella mobilità, sono energeticamente autonome o perseguono un progetto energetico con l'idrogeno. Tutte le aziende dimostrano un senso costruttivo esemplare non solo concentrando le loro forze sulla competenza professionale, ma anche sviluppando continuamente il "pacchetto completo" dell'azienda - e questo in un mercato ferocemente competitivo in cui i clienti spesso richiedono sempre più servizi a prezzi decrescenti. Tuttavia, le aziende premiate con un senso costruttivo esemplare riescono a dare lo stesso peso agli aspetti economici e sociali.

Blocco per l'economia e la formazione professionale duale

Christine Davatz, vicedirettrice della Confederazione svizzera dell'artigianato (sgv) responsabile della politica della formazione e capo delegazione alle WorldSkills da 20 anni, ha elogiato l'evento: "Le aziende che di solito non sono sotto i riflettori, ma che si impegnano anno dopo anno, generano un valore aggiunto, creano e mantengono posti di lavoro e si impegnano per i loro dipendenti e i giovani in formazione, sono qui apprezzate. Come una delle più grandi industrie, la costruzione non è solo un elemento molto importante per lo sviluppo economico del nostro paese, ma anche per la formazione professionale duale. Nell'"edificio della prosperità" della Svizzera, l'economia e la formazione professionale occupano interi "piani", che sono anche collegati tra loro da molte "scale". Come rappresentante dell'organizzazione ombrello dell'economia delle PMI, posso solo ringraziare tutti calorosamente e fare un appello: Per favore, continuate a fare un buon lavoro, anche se non è sempre facile, sia nell'ambiente politico che in quello economico.

Le persone dietro i ponti, le gallerie, i binari, i musei...

Christoph Andenmatten, presidente di bausinn.ch e direttore di AM Suisse, ha sottolineato durante il benvenuto: "Le imprese di costruzione molto spesso si realizzano attraverso i loro prodotti finiti - gli edifici, gli appartamenti, il museo, la sala polivalente, l'albergo... E in realtà, gli edifici, le gallerie, i binari, i ponti, gli stadi sportivi e i giardini d'inverno raccontano storie emozionanti. Ma le persone che li hanno costruiti spesso spariscono dalla vista. Noi di bausinn.ch vorremmo cambiare questa situazione. Ecco perché bausinn.ch ha annunciato per la seconda volta il concorso per le aziende con un senso costruttivo esemplare. La ricerca non era per l'evento spettacolare del secolo, ma per l'impegno speciale, il progetto speciale, l'idea aziendale innovativa".

Tettieri, ponteggiatori, stuccatori, pittori, muratori, lavoratori del metallo e tecnici della saldatura

Le 30 aziende con uno spirito costruttivo esemplare provengono da sei settori dell'edilizia. Formano tettieri, costruttori di facciate, ponteggiatori, stuccatori, pittori, muratori e operai metallurgici o ingegneri di costruzioni metalliche. Usano spesso la tecnologia della saldatura, senza la quale molte cose non sarebbero più possibili nell'industria delle costruzioni di oggi. Ciò che hanno in comune è che dietro il loro successo e le loro azioni ci sono persone entusiaste e appassionate che vogliono fare bene il loro lavoro e non si arrendono finché non arriva il momento. Il presidente di bausinn.ch: "Le aziende con un senso dell'edilizia esemplare prendono dei rischi, iniziano progetti e lanciano prodotti. Incontrano resistenza e a volte falliscono. Ma di volta in volta imparano. Semplicemente non si fermano lì. Continuano finché non hanno successo. Perché questo è caratteristico della costruzione. Se la casa traballa, l'intonaco si sta sgretolando, c'è uno spiffero in soffitta, sta piovendo nella veranda, la torre è storta, il cordone di saldatura è rotto, il ponte è troppo corto - non si può nascondere. Nella costruzione, i fatti possono essere chiaramente distinti dai falsi! Quindi, senso esemplare dell'edilizia significa costruire un edificio in modo tale che gli utenti e i costruttori ne godano per decenni. Ma un senso di costruzione esemplare significa anche mostrare apprezzamento per le persone che costruiscono, e garantire la loro sicurezza, salute e soddisfazione. Un senso costruttivo esemplare richiede di guardare al futuro, di essere aperti a nuovi materiali, metodi e strumenti così come a nuove opportunità oltre i confini - geografici, tecnici, temporali".

Le aziende premiate nella Svizzera tedesca

Berna

• Jakob AG, 3414 Oberburg, gesso e pittura.ch, Pittore/stuccatore
• Pagram Oey AG, 3573 Oey, pagram.ch, Pittore/stuccatore
• Peter Spring AG, 3645 Gwatt, peterspring.ch, Pittore/stuccatore

Wallis

• AS Gerüste AG, 3920 Zermatt, schallergroup.ch, Impalcatura

Soletta

• Metallbau Werren + Lehmann GmbH, 4552 Derendingen, costruzioni metalliche.ch, Costruzione in metallo
• Kamber Gerüste GmbH, 4617 Gunzgen, kamber-gerueste.ch, Impalcatura

Argovia

• Vanoli AG Zofingen, 4800 Zofingen, vanoli.ch, Maestro costruttore
• Bau Ing AG, 5312 Döttingen, bauing.ch, Tecnologia di saldatura
• Maler Pratter AG, 5634 Merenschwand, malerpratter.ch, Pittore/stuccatore

Zurigo

• Meier + Ritter AG, 8105 Regensdorf, meierritter.ch, Impalcatura
• Giovanni Russo AG, 8450 Andelfingen, gipser-russo.ch, Pittore/stuccatore
• Landolt + Co. AG, 8451 Kleinandelfingen landolt-bau.ch, Maestro costruttore
• Frei Metallbau AG, 8704 Herrliberg, lavorazione del metallo gratuita.ch, Costruzione in metallo
• R. Bischofberger AG, 8932 Mettmenstetten, il tuo intonaco.ch, Pittore/stuccatore
• Bertani Baugerüste AG, 8953 Dietikon, bertani.ch, Impalcatura

Svizzera centrale

• Krieger Produktions AG, 6017 Ruswil, krieger-produktionsag.ch, Tecnologia di saldatura
• Walker Stahlbau, 6474 Amsteg, walkergroup.swiss, Tecnologia di saldatura

Svizzera orientale

• Müller Gleisbau AG, 8500 Frauenfeld, mueller-trackbuilding.ch, Tecnologia di saldatura
• Tuchschmid AG, 8502 Frauenfeld, tuchschmid.ch, Costruzione in metallo
• Schneider Stahlbau AG, 8645 Jona, costruzione in acciaio.ch, Tecnologia di saldatura
• Eigenmann AG, 9300 Wittenbach, eigenmann-ag.ch, involucro dell'edificio

Ulteriori informazioni

Il concetto di ufficio senza carta è emerso più di 40 anni fa. Vincent Giuliano della società di consulenza Arthur D. Little ha propagandato in un articolo su "Businessweek" che l'uso della carta per documenti o corrispondenza sarebbe diminuito massicciamente negli anni '80 e negli anni '90 la maggior parte dei documenti sarebbe stata digitale. Contrariamente alle sue aspettative, però, il consumo annuale di carta pro capite è aumentato ogni anno da allora.

La digitalizzazione sta dando un nuovo impulso all'ufficio senza carta. In un articolo introduttivo clavis IT sottolinea che il primo passo verso un ufficio senza carta è la gestione efficiente dei documenti. La trasformazione digitale non riguarda tanto i nuovi sistemi ERP, le nuove soluzioni di negozio o la ristrutturazione dei modelli di business, ma piuttosto l'ottimizzazione dei processi interni.

In una serie di blog in 7 parti, clavis IT di Herisau accompagnerà i lettori nel loro cammino verso un ufficio senza carta e darà loro importanti consigli dalla loro esperienza. La prima parte è dedicata ai periodi di conservazione legale dei documenti. Si occupa di domande come: Chi è obbligato a conservare i documenti? Cosa deve essere conservato? Quando inizia l'obbligo di conservare i documenti? Altri argomenti della serie saranno:

• Cosa significa "a prova di audit"?
• Quali documenti emergono e dove c'è un grande potenziale
• Iniziare con processi ad alta intensità di lavoro
• Rischi dell'archiviazione elettronica
• Le nostre storie di successo
• Lasciatevi sorprendere dall'ultimo punto!

Anche www.organisator.ch continuerà ad accompagnare questa serie di blog.

www.clavisit.com