Una giuria indipendente di rappresentanti del mondo degli affari, della scienza e dei media ha selezionato tra tutte le candidature presentate Tre finalisti per l'Export Award 2018, che ora sono stati premiati al Foreign Trade and Investment Forum.

90% di quota di esportazione

La giuria ha scelto il marchio sportivo On come vincitore. Più di tre milioni di corridori in tutto il mondo si affidano alle scarpe da corsa svizzere, caratterizzate soprattutto dalla rivoluzionaria e brevettata suola CloudTec. Otto anni dopo la sua fondazione, On è il marchio in più rapida crescita nel mercato delle scarpe da corsa. L'azienda è ora presente in più di 50 paesi: ha filiali proprie negli Stati Uniti, in Germania e in Giappone, e lavora con distributori o è attiva nella vendita al dettaglio online in Centro e Sud America, Asia ed Europa dell'Est. Quando si tratta di esportazioni, On si concentra costantemente sul segmento premium e oggi vende il 90% dei suoi prodotti all'estero.

I prodotti premium svizzeri sono richiesti

Il trofeo è stato consegnato da Ruth Metzler-Arnold, presidente del consiglio di amministrazione di S-GE, al Foreign Trade Forum del 26 aprile 2018. "Il marchio di scarpe da corsa On combina la qualità svizzera con una tecnologia innovativa e una strategia orientata al successo. Questo Export Award evidenzia ancora una volta la forza innovativa delle nostre aziende svizzere", dice orgogliosa Ruth Metzler-Arnold. "Inoltre, la storia di On mostra come i prodotti premium svizzeri possano avere successo in tutto il mondo nonostante la concorrenza internazionale e la pressione sui prezzi".

Ulteriori informazioni: www.s-ge.com/exportaward

Due esempi: Se vedete una forte concorrenza come una minaccia, prenderete azioni diverse (e spesso inconsciamente) che se credete che la concorrenza crei una pressione gradita per affinare il posizionamento. Se vedete il pagamento della vostra squadra come un male necessario per gestire il vostro business, agirete diversamente che se siete convinti che investire nei membri della vostra squadra è la migliore garanzia di crescita e di redditività.

Cinque credenze

Di nuovo, questa è solo la sua interpretazione personale di fatti neutrali. Il mio punto è questo: Ci sono interpretazioni che sono migliori di altre nel creare un successo sostenibile. Ecco le mie 5 principali convinzioni che incontro di volta in volta nei ranghi dirigenziali e che impediscono un maggiore successo (spesso senza che i dirigenti ne siano consapevoli):

1. "Io non ho (o la mia gente non ha) alcun talento!". Gli studi dimostrano ancora e ancora che praticamente non esiste il "talento", ma piuttosto una volontà fortemente variabile di imparare e migliorare continuamente, anche se è difficile. Con l'affermazione "nessun talento" ci diamo la giustificazione di non voler cambiare nulla.
2. "Sono impiegato!" La parola stessa è terribile! Nessuno è "impiegato". Siamo tutti presidenti delle nostre vite. Forse attualmente stai vendendo il tuo tempo a una società esclusiva (il tuo "datore di lavoro") che ti garantisce pagamenti mensili in cambio.
3. "Non ho tempo!" Manca anche: Naturalmente, abbiamo tutti le stesse 24 ore in un giorno. Alcuni ottengono più risultati in quel tempo di altri. "Non c'è tempo" significa sempre "nessuna priorità".
4. "La colpa è di un altro o di altri!" No, tu stesso sei responsabile di tutte le tue decisioni, anche di come reagisci alla stupidità degli altri e alle influenze difficili. E ci sono sempre alcuni che hanno già marciato da tempo, mentre altri sono ancora alla ricerca di colpevoli.
5. "Chi ha successo ha più fortuna!" Solo chi impara di più e fa di più è più "fortunato" alla fine. Chi ha più successo vede e coglie più opportunità della media. Chi non ha successo lo chiama "fortuna" per giustificare il proprio fallimento.

Potresti non essere d'accordo con una o due delle affermazioni. Questo è un bene, perché aumenta la consapevolezza del problema.

Suggerimento per la pratica:

Valuta fino a che punto trovi queste convinzioni nella tua squadra o nell'intera azienda. Allora iniziate a cambiarli e a creare una "cultura di squadra vincente" con convinzioni migliori. Questo richiede un allenamento e una pratica regolare per un certo periodo di tempo. Le conseguenze positive di questo superano di gran lunga molte altre azioni.

All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch

"È tutta una questione di employer branding": così si potrebbe riassumere la celebrazione atmosferica del 25 aprile a Zurigo. Il motto della serata era "Engagement". Il relatore Felix Plötz ha mostrato ai partecipanti all'evento cosa spinge le generazioni Y e Z a impegnarsi a lungo termine con un datore di lavoro. Ciò include la creazione di uno "spirito di start-up per gli adulti", come ha spiegato il relatore. Muri di mattoni, sedute colorate e scatole di giochi in ufficio non bastano da soli a promuovere i giovani talenti e a legarli all'azienda a lungo termine.

Con i suoi metodi di memoria, il memory trainer Gregor Staub ha fatto in modo che i risultati dello studio sull'employer branding rimanessero indimenticabili per gli ospiti. Alcuni risultati chiave dello studio, che Randstad conduce da 17 anni: il 72% dei posti di lavoro viene oggi trovato tramite i motori di ricerca. Il modo in cui si cerca lavoro è una questione di età: i giovani cercano su Google, la "generazione di mezza età" si affida alle reti professionali e la generazione più anziana legge ancora gli annunci di lavoro. E cosa fa sì che i dipendenti rimangano con i loro datori di lavoro? Le donne giurano su buone squadre, per gli uomini la retribuzione deve essere giusta. E: in Svizzera, i dipendenti mostrano un'elevata disponibilità a seguire una formazione continua.

Gli sforzi di employer branding danno i loro frutti

Per la prima volta, SWISS vince il Randstad Award come datore di lavoro più attraente della Svizzera. Christoph Ulrich, responsabile delle Risorse Umane di Swiss International Air Lines, è entusiasta: "Per noi è importante stabilire un forte marchio di datore di lavoro che ci permetta non solo di trattenere i nostri talenti, ma anche di attrarre le nuove generazioni. Questo primo posto dimostra che i nostri sforzi stanno dando frutti. Prendiamo il Randstad Award come un incentivo a mantenere la rotta e a continuare a lavorare sodo per migliorare continuamente".

La top 10 dei datori di lavoro più attraenti in Svizzera 2018

1. Swiss International Air Lines
2. Aeroporto di Zurigo
3. Patek Philippe
4. Rolex
5. Victorinox
6. Gruppo Swatch
7. Nestlé
8. Lindt & Sprüngli
9. Swissport Internazionale
10. SBB

Google Svizzera nella Hall of Fame del Premio Randstad

Quest'anno un premio speciale è andato a Google Svizzera. L'azienda è stata inserita nella Hall of Fame del Premio Randstad. La Hall of Fame riconosce i risultati eccezionali ottenuti nel campo dell'employer branding. Google Svizzera ha vinto ripetutamente il Randstad Award negli ultimi anni ed è ora il primo datore di lavoro svizzero nella Hall of Fame.

Il Randstad Award viene assegnato ogni anno in 30 paesi al datore di lavoro più attraente. I risultati si basano sullo studio di employer branding più rappresentativo e completo al mondo. La Randstad Employer Brand Research è uno studio indipendente nel campo dell'employer branding. Le aziende non possono chiedere di partecipare, ma vengono selezionate per lo studio in base al numero di dipendenti. Questo spiega perché solo poche PMI "classiche" compaiono in questa classifica. Ma quelli, come Victorinox, dimostrano di poter stare al passo con i migliori quando si tratta di employer branding. In questo caso, i marchi di prodotto più forti rappresentano sicuramente un vantaggio.

Il nuovo organizzatore del DEF, Thomas Zwahlen, ha operato un piccolo cambiamento di paradigma: mentre gli eventi degli anni precedenti vivevano fortemente del protagonismo dei relatori, in futuro l'evento si concentrerà maggiormente sugli effetti della digitalizzazione sulle persone. Il 24 aprile il pubblico ne ha avuto un primo assaggio, piuttosto riuscito. L'impatto dell'intelligenza artificiale su vari settori della vita e dell'industria è stato al centro delle presentazioni.

Il pubblico è stato accolto da Carmen Walker Späh, membro del governo di Zurigo e direttore degli Affari economici. Ha sottolineato che Zurigo si è trasformata in una località leader nel settore ICT. L'Industria 4.0 richiede un'enorme pressione di adattamento per tutti gli attori, ha dichiarato Carmen Walker Späh. Tuttavia, è necessaria anche una politica 4.0 che non soffochi l'innovazione attraverso la modalità normativa. Stephan Sigrist, responsabile del think tank W.I.R.E e coautore dello studio "Zukunft Digitale Schweiz" (Futuro Digitale della Svizzera) ha chiesto un nuovo approccio per affrontare l'ignoto futuro digitale, una prospettiva differenziata che vada oltre i miti comuni. Oggi la digitalizzazione è la norma. Tuttavia, l'innovazione deve essere incentrata sulle persone e sulla società. "Spegnere il computer - accendere il cervello" è stato il suo messaggio, perché la tecnologia da sola non sarà in grado di risolvere il problema.

Il ruolo di leadership della Svizzera nell'IA

Lukas Sieber, cofondatore di Mindfire e direttore esecutivo per il Nord America della Greater Zurich Area (GZA), ha constatato che negli ultimi anni il mondo si è "fatto" di blockchain e criptovalute. Tuttavia, ha detto, non bisogna farsi abbagliare, la maggior parte è "spazzatura". Insieme al suo co-fondatore Pascal Kaufmann, Sieber ha presentato il libro bianco recentemente pubblicato da Mindfire, un progetto no-profit che vuole decodificare il cervello umano con le 100 persone più intelligenti nei prossimi anni. Mindfire è stata fondata per consentire alla Svizzera di assumere un ruolo guida nel campo dell'IA e non lasciare lo sviluppo a privati o aziende. I risultati del progetto dovrebbero inoltre essere generalmente disponibili e le relative licenze per gli input innovativi dei partecipanti dovrebbero essere rifinanziate tramite IOC (blockchain/token) in modo da creare valore.

Matthias Plattner, Head Technology & Platform Innovation - Global Financial Intermediaries UBS AG, ha affermato che in futuro l'attività bancaria dipenderà fortemente dalle cosiddette tecnologie "aumentate". È necessario comprendere i rischi e sfruttare le opportunità di conseguenza per poter consigliare le persone in modo completo e, soprattutto, affidabile. Karsten Stampa, COO/CFO di Healthbank Innovation AG, ha poi affrontato il tema della fiducia: "Senza la fiducia, molte potenzialità della sanità digitale vanno sprecate", ha spiegato Stampa. La salute digitale può portare un numero incredibile di vantaggi basati su "dati reali di vita reale". Tuttavia, dobbiamo dire addio ai sistemi chiusi e rafforzare la protezione dei dati dell'utente stesso, allora anche la fiducia funzionerà.

Attenzione alla rete oscura e a 007!

Hans Ulrik Staehr, fondatore di MarketScape, Danimarca, e cofondatore di Munit.io, ha fornito una visione impressionante dei processi e degli affari illegali (droga, armi, crimine informatico) nella Darknet nascosta, grazie alla combinazione di asset crittografici e del browser TOR. La darknet è una minaccia, ma anche un'opportunità per riconoscere i processi criminali e la psicologia criminale. In un'efficace presentazione, la profiler Suzanne Grieger-Langer ha spiegato come trovare i tipi 007 ed evitare i tipi 08.15. La risorsa più importante oggi è la conoscenza. La comunicazione e la cooperazione ad alto livello sono oggi digitali. Le (00)7 abilità di orientamento, decisione, concentrazione, disciplina, consapevolezza, adattamento e individualità costituiscono l'"Homo Deus", la personalità della leadership.

Andrew Garrihy, Chief Marketing Officer Consumer Business, Western Europe dell'azienda tecnologica cinese Huawei ha presentato la sua azienda e la sua visione dell'intelligenza artificiale (AI). "Crediamo che l'IA debba essere al servizio dell'umanità", ha spiegato Andrew Garrihy. Dovrebbe contribuire ad amplificare il potenziale del cervello umano. "A un certo punto le macchine ci supereranno in senso materialistico", ha previsto il Prof. Joachim Buhmann del Politecnico di Zurigo (Si veda anche la relazione in ORGANISATOR 4-2018.). L'obiettivo è l'autoapprendimento di algoritmi che esplorano la realtà. Patrick Schraut, Vice President Consulting Europe di NTT Security, vede la sicurezza informatica passare da un'esistenza di nicchia a un driver di business e a una parte della catena del valore di un'azienda. Diventa così un vantaggio competitivo e un fattore di successo allo stesso tempo.

Le reti neurali artificiali stanno cambiando il mondo

Il Deep Learning Engineer di NVIDIA LTD, Adam Grzywaczewski, ha impressionato il pubblico con la sua presentazione su "Demistificare l'intelligenza artificiale". Grazie alla crescente quantità di dati, alle prestazioni dei computer e alla loro messa in rete, oggi è possibile realizzare reti neurali artificiali con un elevato potenziale applicativo. Esempi sono i veicoli autonomi, un migliore riconoscimento delle malattie o i robot intelligenti, ha spiegato Grzywaczewski. Queste reti neurali artificiali cambieranno l'economia e la società. Al contrario, Thomas Asger Hansen, Senior Manager, Big Data, AI & IoT Lab, Grundfos A/S, ritiene che l'IA debba essere utilizzata per migliorare le prestazioni umane e debba essere implementata attraverso un "sistema intelligente" che orchestri una varietà di paradigmi piuttosto che affidarsi a un unico paradigma. "La nostra visione è quella di semplificare e automatizzare il più possibile la manutenzione, anche per i sistemi più complessi, in modo che anche i non professionisti possano eseguire una serie di compiti complessi in tutta sicurezza", ha spiegato Hansen.

www.digitaleconomicforum.ch

Schneider Electric sta aggiungendo una versione personalizzata del robot SCARA a quattro assi della serie TS di Stäubli alla sua gamma di soluzioni. Con il nome di Lexium STS, questi robot sono ora completamente integrati nell'architettura della soluzione di controllo del movimento PacDrive di Schneider Electric. Questa soluzione può essere vista, tra gli altri posti, allo stand Schneider Electric nel padiglione 11, stand C58 alla Hannover Messe 2018.

"La forte posizione di mercato di Schneider Electric porta vantaggi".

"Questa cooperazione ha benefici di vasta portata per entrambi i partner", ha detto Gerald Vogt, Group Division Manager di Stäubli Robotics. "Siamo molto contenti di lavorare con Schneider Electric e dei vantaggi che la loro forte posizione di mercato offre in settori come la costruzione di macchine. Attraverso questa collaborazione, possiamo rendere le nostre offerte disponibili ai costruttori di macchine che hanno bisogno di soluzioni di automazione complete". E da parte di Schneider Electric, Ali Haj Fraj, Senior Vice President Machine Solutions, aggiunge: "La nostra architettura e piattaforma EcoStruxure è costruita su una base di apertura, che sarà ulteriormente rafforzata da questa partnership. L'integrazione dei robot Stäubli guiderà ulteriormente l'evoluzione di EcoStruxure Machine, la nostra architettura di automazione progettata per le macchine. Questo sistema permette ai costruttori di macchine di sviluppare macchine intelligenti basate su tecnologie digitali avanzate e standard aperti. Questo permette loro di ridurre i valori di time-to-market e i costi di sviluppo, migliorando al contempo le prestazioni delle loro macchine".

Più facile e veloce da programmare

Secondo i due partner, questa integrazione offre agli utenti industriali vantaggi significativi: Un linguaggio di programmazione generale secondo lo standard IEC 61131-3 semplifica notevolmente la programmazione dei movimenti del robot. Non è quindi più necessario imparare un linguaggio speciale di programmazione dei robot. Inoltre, il controller proprietario del robot è completamente eliminato grazie alla completa integrazione nel sistema PacDrive. Questo riduce significativamente il numero di interfacce, la quantità di cablaggio e lo spazio richiesto.

EcoStruxure è il nome dell'architettura e della piattaforma di sistema IoT-capace, aperta e interoperabile di Schneider Electric. Fedele al motto "Innovazione ad ogni livello", EcoStruxure combina prodotti in rete, controllo dei bordi e app, analisi e servizi in una piattaforma globale. Il sistema rende possibile lo sviluppo di macchine intelligenti perché combina il know-how specialistico nel campo dell'ingegneria meccanica con prodotti e pacchetti software in soluzioni di automazione per aziende di ingegneria meccanica OEM.

Soluzioni di robotica per ogni settore

Stäubli Robotics sviluppa soluzioni robotiche specializzate e professionali per tutte le industrie, comprese quelle elettrotecniche, mediche, automobilistiche, alimentari, di lavorazione della plastica, meccaniche e di verniciatura. Con i robot FAST pick a quattro assi della serie TP, i già citati robot SCARA TS e le serie collaborative a sei assi TX e TX2, l'azienda offre quella che sostiene essere una gamma di prodotti unica e completa. I robot Stäubli rappresentano una soluzione per qualsiasi industria in cui la velocità, la precisione e l'affidabilità sono fattori decisivi.

Ulteriori informazioni: www.staubli.com, www.schneider-electric.ch

Cosa conta davvero per i candidati quando cercano un nuovo datore di lavoro? Cosa spinge i dipendenti a rimanere o a lasciare il proprio lavoro? E quale azienda gli svizzeri considerano il datore di lavoro più attraente del Paese? Queste domande sono esaminate nell'Employer Branding Study e troveranno risposta il 25 aprile in occasione della Randstad Award Night.

Nuovo vincitore

Negli ultimi cinque anni, il vincitore è stato tre volte lo stesso: Google Svizzera. Quindi è già chiaro che nel 2018 ci sarà un nuovo datore di lavoro più attraente. Perché il regolamento prevede che un'azienda possa vincere solo tre volte nell'arco di cinque anni. Chi vincerà il premio quest'anno sarà annunciato il 25 aprile.

Il Premio Randstad - riconoscimento e incentivo

Il Randstad Award è il premio assegnato ogni anno all'azienda con la migliore immagine di datore di lavoro. Per i vincitori, si tratta di un riconoscimento per l'attenta coltivazione del loro marchio. Ma il premio dovrebbe anche essere una motivazione per tutte le aziende a lavorare in modo permanente e intensivo sulla loro immagine di datori di lavoro attraenti.

Studio completo sull'employer branding

Nell'ambito di una ricerca mondiale sul marchio del datore di lavoro, ai potenziali dipendenti di età compresa tra i 18 e i 65 anni viene chiesto di valutare l'attrattiva delle 150 maggiori aziende del loro Paese. Alla fine il risultato è il datore di lavoro più attraente della Svizzera, che viene premiato con il Randstad Award durante l'esclusivo evento di networking. Lo studio fornisce risultati completi sull'employer branding e aiuta le aziende a capire come vengono percepite come datore di lavoro.

Fonte: Randstad

E se? Immaginate: Un debitore non paga i crediti di un'azienda che opera nel settore dell'ingegneria meccanica. Questo scenario corrisponde alla realtà. Perché secondo uno studio condotto dalla società di recupero crediti Intrum in 29 Paesi europei, un terzo delle PMI svizzere è alle prese con un calo del fatturato dovuto a ritardi nei pagamenti. Chi si fa carico dei danni per questo?

Dichiarare chiaramente le spese di mora

 Ritorno al Esempio dalla parte 1 di questa storia: l'attrezzatura ordinata per la finitura di materiale in rotoli come carta e fogli metallici ha un valore di circa 200 000 franchi svizzeri.

• Poiché il debitore non paga la fattura, Intrum consiglia di inviare un sollecito gratuito 40 giorni dopo l'emissione della fattura.
• Se il pagamento non viene ancora effettuato, il manager deve inviare un secondo sollecito il 60° giorno - al costo di 30 franchi svizzeri - e sottolineare le ulteriori conseguenze del ritardo di pagamento.
• Se al 75° giorno la fattura non è ancora stata pagata, deve consegnarla a un fornitore di servizi di riscossione. Una escalation coerente può essere fondamentale.

Conclusione: per essere preparate a tutte le evenienze, le aziende dovrebbero, se possibile, indicare in modo trasparente le spese sostenute nelle condizioni generali e nel secondo promemoria. Il regolamento contrattuale corrisponde anche alla raccomandazione del Consiglio federale, che ha chiaramente preso posizione in merito a causa delle iniziative politiche. L'escalation coerente è fondamentale per il successo. Se le conseguenze sono comunicate in modo trasparente, i consumatori non si irritano.

Quali costi sono compresi nei costi aggiuntivi?

In assenza di un accordo contrattuale tra le parti, entra in gioco la prassi consolidata secondo gli articoli 103 e 106 del Codice delle obbligazioni svizzero. Queste norme giuridiche stabiliscono che il creditore non è tenuto a pagare personalmente i danni da inadempimento. Per danno da inadempimento si intende un compenso forfettario che copre le spese medie del processo di riscossione. Ciò comprende, ad esempio, i costi per solleciti, telefonate, recupero crediti e pignoramenti. Il creditore è quindi autorizzato a trasferire il danno al consumatore (debitore) in base a chi lo ha causato.

Il pagamento forfettario avviene secondo le specifiche della VSI (Associazione di riscossione) non prima di due solleciti e 70 giorni dopo la fatturazione.

Finalmente pagati: ecco cosa succederà dopo

Cosa devono fare gli amministratori delegati e i responsabili delle decisioni quando il loro cliente ha finalmente saldato i debiti in sospeso? Quali sono i prossimi passi da compiere? Scoprite di più su questo argomento nell'episodio 6 di questa storia di continuazione.

Contatto per ulteriori informazioni: Intrum AG, sales.ch@intrum.ch, +41 44 806 85 57, www.intrum.ch

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Lo studio svizzero sulle PMI 2018 con le cifre raccolte dal BfS nel 2015 mostra che le PMI continuano a dominare il panorama economico svizzero in termini di numeri. In particolare, il numero di imprese con meno di dieci dipendenti è enorme. Rappresentano quasi 90% di tutte le imprese e impiegano oltre 23% di tutti i dipendenti. Uno sguardo più profondo alle aziende più piccole mostra: Anche se "solo" il 5% di tutti gli impiegati lavora in imprese individuali, esse rappresentano la metà di tutte le imprese.

Non tutte le PMI sono uguali

Nonostante il loro predominio, sarebbe sbagliato raggruppare tutte le PMI. Nonostante le dimensioni simili delle aziende, ci sono enormi differenze. Il parrucchiere, il panettiere, il pittore o l'agenzia pubblicitaria dietro l'angolo sono PMI tanto quanto i leader del mercato globale high-tech nella tecnologia medica o nella produzione di droni. Per questo le differenze nei settori sono anche grandi, con microimprese che operano in ogni settore e in ogni cantone. Questo è ancora una volta un risultato centrale del SME Study 2018 - in relazione agli studi precedenti.

Calo dei dipendenti in vari settori

Il 2015 è stato il primo anno dopo che la Banca Nazionale Svizzera ha tolto il floor franco-euro. Che effetto ha avuto questa misura sulle cifre delle PMI? Lo studio PMI 2018 mostra: nel breve termine, gli effetti sulle imprese sono stati vari e fortemente dipendenti dal settore. In particolare, settori come l'industria degli orologi, i produttori di formaggio e pasta, così come il commercio all'ingrosso e al dettaglio hanno registrato un forte calo di dipendenti nel 2015, superiore alla media rispetto agli anni precedenti.

Fonti: www.obt.ch/kmu-zahlen resp. www.kmu.unisg.ch/kmu-zahlen

Il futuro del commercio B2B sembra positivo: Entro il 2019, il fatturato in Germania, per esempio, dovrebbe crescere a più di 46 miliardi di euro. In questo contesto, non sono solo il prezzo e il prodotto ad essere decisivi per il successo, ma anche le esperienze positive che i clienti hanno con un marchio. Nell'ambiente B2B, si beneficia delle esperienze del B2C in termini di digitalizzazione. È importante valutare accuratamente le esigenze dei clienti sulla base di relazioni di lunga data e offrire servizi personalizzati di conseguenza. Il Esperienza di acquisto B2B altrettanto conveniente come nel B2C è una priorità assoluta. Perché in un mondo sempre più digitalizzato, anche le aziende B2B devono distinguersi dalla concorrenza e mettere le esigenze dei clienti al centro di tutte le attività. Oltre a un'architettura di sistema flessibile e a contenuti personalizzati, i seguenti quattro passi portano all'obiettivo:

 1. Formare comitati direttivi 

La digitalizzazione riguarda tutti i dipartimenti. In particolare, il management deve guidare attivamente la trasformazione digitale e far salire a bordo i dipendenti. È utile formare un comitato composto da rappresentanti delle vendite, del marketing, dell'IT e di altri dipartimenti che sia responsabile dell'ottimizzazione della customer experience (CX). I dipendenti che lavorano con la soluzione CX devono essere a loro agio con essa e avere voce in capitolo nella sua progettazione.

2. creare un orario digitale

Affinché la digitalizzazione abbia successo, le aziende hanno bisogno di una roadmap digitale. Quando si crea una tabella di marcia, è importante non attenersi stoicamente a un piano per mesi. Piuttosto, è consigliabile un approccio agile per tentativi ed errori, che permette deviazioni e può essere adattato alle esigenze acute. Per la preparazione, le aziende dovrebbero avere una panoramica dei requisiti interni ed esterni e tenere d'occhio quali risorse umane sono disponibili - e se possono soddisfare i requisiti. Inoltre, le aziende dovrebbero notare come la digitalizzazione migliora il ROI. Molto importante: la perturbazione non avviene da un giorno all'altro, quindi è importante pensare passo dopo passo.

3. comunicare in modo coerente attraverso i canali 

Anche nell'ambiente B2B, i clienti apprezzano la convenienza. Pertanto, le aziende dovrebbero migliorare l'usabilità con soluzioni digitali semplici. Per esempio, il personale sul campo può visualizzare in tempo reale le informazioni sull'inventario in loco e fornire opuscoli sui prodotti ai clienti esistenti o nuovi. Quando le aziende stabiliscono un corporate design coerente in tutti i canali, come le app o i classici annunci di stampa, assicurano un'elevata continuità del marchio e un'esperienza coerente del marchio. Dopo tutto, i touchpoint in tutti i canali di contatto con i clienti sono identici sia visivamente che funzionalmente.

4. pensare al futuro

Per rimanere competitivi, le aziende devono ripensare. Oltre alla roadmap, è importante aprire nuovi punti di contatto e integrare tecnologie innovative nell'infrastruttura IT. È importante non solo tenere a mente la complessità dei sistemi provati, ma anche considerare l'espansione futura. Con una piattaforma aperta che supporta una facile integrazione di sistemi di terze parti attraverso un approccio API-first e mircroservice, le aziende sono attrezzate in modo ottimale per il futuro.

Per ulteriori aiuti e consigli su come le aziende possono stabilire una personalizzazione basata sui bisogni e un'esperienza cliente coerente al fine di acquisire nuovi clienti, mantenere i loro clienti abituali e generare più vendite, le parti interessate possono leggere il whitepaper gratuito di BloomReach "Customer Experience: fattore di successo nel B2B" su https://goo.gl/xS6r4L.

Autore: Tjeerd Brenninkmeijer è vicepresidente esecutivo EMEA di BloomReach (www.bloomreach.com), un fornitore nel campo dell'esperienza digitale personalizzata. Supervisiona la strategia di crescita, le alleanze strategiche e le operazioni nella regione EMEA. Come leader di pensiero nello spazio dell'esperienza digitale, Tjeerd Brenninkmeijer è spesso presente nelle pubblicazioni e negli eventi del settore.

402 CEO di aziende con sede in undici Paesi del mondo, con un fatturato complessivo stimato in 2,6 trilioni di dollari, hanno condiviso le loro esperienze di leadership nel recente studio "The CEO: A Personal Reflection" condotto da Egon Zehnder.

CEO sotto pressione

"La pressione sui leader non è mai stata così forte: i CEO sono consapevoli di avere le competenze e l'esperienza necessarie per svolgere il loro ruolo. Ma la complessità in cui la leadership deve muoversi oggi - conquistare e convincere le persone, esercitare influenza e creare un clima di collaborazione e innovazione - pone sfide importanti anche ai migliori leader", afferma Kati Najipoor-Schütte, responsabile del gruppo di lavoro globale CEO di Egon Zehnder. E aggiunge: "Nel nostro mondo economico complesso e volatile, i CEO non devono solo padroneggiare gli strumenti del mestiere, ma anche svilupparsi continuamente. I migliori top manager sono costantemente in viaggio, cercano di capire meglio se stessi e imparano incessantemente. Allo stesso tempo, guidano le loro organizzazioni attraverso trasformazioni spesso radicali".

Spesso non sufficientemente preparati

Clemens Hoegl, Partner di Egon Zehnder Svizzera: "È particolarmente sorprendente che solo il 28% dei CEO reclutati internamente - e il 38% di quelli reclutati esternamente - si senta ben preparato per il ruolo di CEO. Ciò suggerisce che la preparazione per il passaggio al ruolo di CEO è ancora sistematicamente sottovalutata". Clemens Hoegl continua: "Lo studio dimostra che il successo di un'organizzazione dipende dalla capacità del suo capo di gestire con successo una serie di priorità a breve e a lungo termine. Questo è possibile solo se un top manager e amministratore delegato può utilizzare tutte le sfaccettature della sua umanità che gli servono per il suo ruolo. Oggi il successo della leadership dipende da questo più che mai. Un leader che rimane umile, consapevole della propria vulnerabilità e aperto al feedback, all'autoconsapevolezza e all'apprendimento continuo ha già gettato le basi per il successo della sua organizzazione. La capacità di cambiare se stessi è la chiave per trasformare la propria organizzazione".

Sembra così facile e invece è così difficile

Riassumendo i principali risultati dello studio "The CEO: A Personal Reflection", emerge quanto segue: La maggior parte dei leader ritiene di avere gli strumenti e l'esperienza professionale giusti per avere successo nel proprio ruolo. Ma alcuni aspetti personali rappresentano una sfida particolare. Ad esempio, il 74% degli intervistati afferma che le proprie prestazioni ed esperienze passate li hanno preparati al ruolo di CEO, ma il 47% dichiara che lo sviluppo del proprio team di leadership è stato più difficile del previsto. Per il 50% degli intervistati guidare il cambiamento culturale è "più difficile del previsto" e per il 48% trovare il tempo per l'auto-riflessione è più difficile del previsto. A posteriori, solo il 32% si sente ben preparato per il ruolo di CEO.

Passare dalla pura "gestione" a una maggiore "leadership"?

Secondo lo studio, sempre più amministratori delegati riconoscono l'importanza delle soft skills e del proprio sviluppo. Ciò suggerisce che i CEO intervistati si stanno orientando verso uno stile di leadership più riflessivo e collaborativo: Il 54% dei CEO concorda sul fatto che il passaggio al ruolo richiede un'intensa riflessione personale, mentre il 79% riconosce di aver bisogno di questa capacità di cambiare se stessi e la propria azienda. Ma quando si parla di "Allzumenschlich", per molti sembra ancora prevalere il "manager severo": Solo il 57% degli amministratori delegati dichiara di mostrare apertamente le proprie emozioni. Nel frattempo, il 78% degli amministratori delegati afferma che è giusto ammettere gli errori.

Molti amministratori delegati ritengono di non aver avuto il sostegno necessario per compiere il passaggio cruciale della carriera. Il processo di successione significa lavoro mirato agli occhi di alcuni. In particolare, gli amministratori delegati che provengono dall'interno dell'azienda si sentono meno preparati rispetto agli esterni, secondo lo studio:

• Il 44% dei CEO intervistati ha dichiarato che la propria nomina non fa parte di un processo di successione pianificato e formale (esterno 54%, interno 36%).
• Solo il 28% dei CEO selezionati internamente si sente ben preparato (38% di quelli reclutati esternamente).
• Il 65% degli intervistati dichiara che è in corso la pianificazione della propria successione. Ma solo il 32% ha attualmente un processo chiaro in corso.
• Solo il 38% degli intervistati dichiara di rivolgersi al proprio consiglio di amministrazione per ottenere un feedback onesto, e solo il 28% si rivolge ai colleghi del consiglio di amministrazione o ai dirigenti.

Le differenze più importanti nei risultati svizzeri

Lo studio è stato condotto in tutto il mondo. Di conseguenza, non tutti i risultati possono essere generalizzati a tutti i Paesi e a tutte le culture. Le risposte internazionali e svizzere alle seguenti domande presentano notevoli differenze:

• "Costruire un team di leadership": mentre per il 47% dei CEO internazionali è stato difficile costruire un team di leadership nel loro nuovo ruolo, solo il 23% dei CEO svizzeri lo ha fatto.
• "La sua nomina faceva parte di un piano di successione pianificato e formale?". In Svizzera, l'83% delle disposizioni per la successione dei CEO rientrava in un piano di successione pianificato e formale, mentre all'estero ciò accadeva solo per il 17%.
• "Bilanciare l'attenzione finanziaria a breve termine con la trasformazione a lungo termine della mia azienda". Per il 37% dei CEO internazionali si è trattato di un compito impegnativo, mentre solo il 15% dei CEO nazionali lo ha ritenuto tale.
• "Gestire l'impatto sulla mia vita familiare e personale". Solo il 35% dei CEO internazionali trova difficile conciliare la vita personale e familiare, mentre per il 62% dei CEO svizzeri si tratta di una sfida importante.

L'ultimo punto, in particolare, ci fa alzare la testa e prendere nota. Sorge quindi la domanda: i CEO svizzeri devono lavorare di più sull'equilibrio tra lavoro e vita privata?

Fonte: Egon Zehnder

L'atteggiamento dei candidati è cambiato a causa della forte domanda di lavoratori qualificati. "Qui si sta aprendo un varco rischioso: Da un lato, i processi di reclutamento delle aziende richiedono molto tempo. D'altra parte, l'impazienza dei candidati è in aumento. I migliori candidati abbandonano se il feedback dell'azienda richiede troppo tempo", spiega Sven Hennige, Senior Managing Director di Robert Half.

La qualità delle assunzioni diminuisce a causa di processi di candidatura troppo lunghi

Le aziende dovrebbero prendere sul serio questo sviluppo ed esaminare criticamente i loro processi di reclutamento. La ragione principale della diminuzione della disponibilità ad attendere più a lungo il feedback di un'azienda è il cambiamento di atteggiamento dei candidati. Questo dato è confermato da due terzi dei CFO intervistati (65 %), che affermano che i candidati stanno diventando più impazienti. "Sempre più spesso i candidati ricevono controfferte dal loro attuale datore di lavoro o hanno più offerte di lavoro sul tavolo. Allo stesso tempo, è aumentato il numero di domande di assunzione, il che rallenta il processo di assunzione", afferma Hennige.

La conseguenza: se il feedback dura troppo a lungo, i candidati migliori decidono di accettare l'offerta del loro precedente datore di lavoro o di un altro. L'azienda deve ripiegare su candidati meno adatti o, nel peggiore dei casi, ricominciare la ricerca. Sven Hennige avverte: "Questo significa che i progetti possono essere realizzati troppo tardi o non essere realizzati affatto. La produttività ne risente tanto quanto la qualità dei servizi. E se non cambia nulla nella complessità e nella durata dei processi di candidatura, diventerà sempre più difficile trovare e attrarre i professionisti adatti".

Fonte: Robert Half, Studio sul mercato del lavoro 2017, Intervistati: CFO in Svizzera che ritengono che i candidati siano diventati più impazienti; possibili più risposte

Come ottimizzare il processo di reclutamento

Per evitare di perdere i migliori candidati a vantaggio della concorrenza, i responsabili delle risorse umane dovrebbero verificare se il proprio processo di reclutamento necessita di miglioramenti e implementare rapidamente le necessarie ottimizzazioni. Sven Hennige consiglia di valutare la selezione dei candidati, il processo di assunzione e la decisione a favore o contro un candidato in base ai seguenti criteri:

1. Ridefinire il profilo professionale: Quando si pubblicizza un lavoro, bisogna chiedersi fin dall'inizio se la gamma di candidati corrisponde ai requisiti del reparto. La digitalizzazione porta a dei cambiamenti: I contenuti del lavoro vengono meno o le attività cambiano. In questo caso, non è sufficiente riciclare vecchi annunci per nuovi lavori, ma è necessario determinare le esigenze individualmente.
2. Accorciare i tempi di assunzione: È utile anche per misurare il proprio time-to-hire: Quanto tempo passa dall'annuncio di lavoro iniziale alla firma del contratto da parte dei candidati selezionati? Se i tempi di assunzione sono troppo lunghi, è necessario snellire il processo di reclutamento. I candidati si aspettano una decisione entro poche settimane.
3. Semplificare il processo di candidatura: L'applicazione one-click, che consente ai candidati di candidarsi direttamente, semplifica il processo per i candidati in molti punti. Per alcuni lavori, è anche una buona idea richiedere prima solo il curriculum vitae anziché una documentazione completa.
4. Comunicare in modo trasparente con i candidati: I candidati ricevono sempre una risposta alla loro lettera di presentazione o al colloquio entro un tempo ragionevole? Tra il ricevimento della domanda e la convocazione dei candidati non deve trascorrere più di una settimana. Se si verificano ritardi, i candidati sono più propensi ad accettarli se l'ufficio risorse umane è in stretta e regolare comunicazione con loro.
5. Rendere il processo di colloquio più snello: Verificate se il numero di colloqui può essere ridotto. Se è arrivato il momento della selezione, prendete la decisione a favore o contro un candidato il prima possibile.

Fonte: Robert Half

Due terzi di tutte le PMI intervistate si aspettano che le esportazioni continuino ad aumentare nel secondo trimestre del 2018. Questo è confermato anche dal Credit Suisse Export Barometer. Il barometro è ancora una volta ben all'interno della zona di crescita, sostenendo l'ottimistica previsione di esportazione di più 4 % per il 2018. I settori ciclici come MEM e prodotti chimici dovrebbero vedere la crescita più forte, mentre il settore farmaceutico dovrebbe risentire meno della ripresa economica. Nonostante le tendenze protezionistiche e le crescenti barriere commerciali, una PMI su due valuta le opportunità di crescita internazionale altrettanto buone oggi che cinque anni fa.

Sascha Jucker, economista del Credit Suisse, dice: "Con MEM e prodotti chimici, i settori che hanno sofferto di più del franco forte negli ultimi anni stanno crescendo di più. Il fatto che le esportazioni nel loro insieme stiano crescendo anche senza grandi impulsi di crescita dall'importante settore farmaceutico è molto positivo". Alberto Silini, Head of Consulting di Switzerland Global Enterprise (S-GE), nota: "Le PMI svizzere non sono intimidite dalle barriere commerciali e dal protezionismo. Questo è un segno di grande ottimismo e mostra quanto sia robusta la tendenza alla crescita nell'anno in corso".

La Germania rimane il più importante mercato di esportazione

Il mercato di esportazione di gran lunga più importante è e rimane la Germania. Secondo il Credit Suisse Export Barometer, l'83 % delle PMI intervistate vuole esportare beni o servizi in Germania nei prossimi sei mesi. La Francia segue al secondo posto con 66 %. Seguono gli Stati Uniti con 54 %, l'Austria con 53 % e l'Italia con 49 %. 46 % delle PMI svizzere intervistate prevedono di esportare nei prossimi sei mesi nei Paesi Bassi, 44 % in Cina e 42 % nel Regno Unito. La Scandinavia segue con 41 %. Il quadro rimane chiaro anche per quanto riguarda l'importanza delle destinazioni delle esportazioni: in termini di volume, la Germania è in testa con 56%.

Delle PMI intervistate per il Barometro delle esportazioni, 16 % hanno detto di voler diventare attive in Iran nei prossimi sei mesi. Anche la Corea del Sud e gli Stati del Golfo sono attraenti, rispettivamente con 13 % e 11 % delle menzioni. Cina, Arabia Saudita e Canada vogliono esportare 10 % ciascuno. Gli Stati Uniti seguono con solo 8 %. Rispetto all'ultimo sondaggio, questo valore si è praticamente dimezzato.

Le PMI si aspettano maggiori barriere commerciali

Mentre l'ambiente economico globale e quindi il potenziale di crescita internazionale rimangono positivi, le barriere commerciali stanno aumentando in tutto il mondo. Le PMI svizzere sono anche attivamente consapevoli di questo sviluppo negli ultimi anni. La metà di loro valuta le opportunità di crescita di oggi come esattamente le stesse di cinque anni fa, ma l'altra metà ha dichiarato che oggi è più difficile crescere a livello internazionale. Hanno citato i tassi di cambio instabili come ragione principale, ma anche le crescenti tendenze protezionistiche in molti paesi, i dazi doganali più complicati e la crescente diversità di norme e standard per i prodotti.

Ma come possono le PMI svizzere crescere a livello internazionale nonostante le barriere commerciali? Questo è il tema del Foreign Trade Forum di quest'anno organizzato da Switzerland Global Enterprise il 26 aprile 2018 alla Messe Zürich. All'importante incontro annuale dell'industria dell'esportazione, le PMI riceveranno consigli preziosi e potranno attingere all'esperienza cumulativa di 600 aziende partecipanti e di esperti sulla crescita internazionale.

Fonti: Credito Svizzero / Svizzera Impresa globale