Lo Swiss ICT Investor Club (SICTIC) mette in contatto investitori angel con giovani start-up tecnologiche svizzere. Il club, che sostiene di essere il più grande club di angel investor in Svizzera, ha appena pubblicato il suo rapporto annuale sugli investimenti: su un totale di 153 round di finanziamento in start-up svizzere in fase iniziale nel settore ICT e FinTech, gli investitori SICTIC sono stati coinvolti in 106 round. Ciò significa che l'associazione, fondata nel 2014 e che conta circa 500 membri, copre 69% di tutti i finanziamenti early-stage in start-up svizzere del settore ICT e fintech, contribuendo così in modo significativo al successo del trasferimento della tecnologia in prodotti innovativi e alla creazione di nuovi e promettenti posti di lavoro.

SICTIC ha registrato nove uscite

Il portafoglio aggregato di questa comunità di investitori è cresciuto fino a raggiungere l'impressionante numero di 254 start-up, alcune delle quali hanno già raggiunto il cosiddetto status di "unicorno", ossia una valutazione aziendale superiore a un miliardo di franchi svizzeri, o sono sul punto di farlo. Inoltre, SICTIC ha registrato ben nove exit. "Nonostante le numerose incertezze del mercato e l'aumento dell'inflazione, il 2022 è stato un anno di crescita estremamente forte per il venture capital in Svizzera. Questo non solo sottolinea la qualità e la solidità delle start-up svizzere, ma dimostra anche il ruolo di primo piano dell'associazione come piattaforma di matchmaking più attiva per il finanziamento svizzero delle fasi iniziali", afferma con soddisfazione il dottor Thomas Dübendorfer, presidente di SICTIC.

Espansione ad altri settori tecnologici

Il Club degli Investitori annuncia inoltre l'intenzione di sostenere startup di altri settori tecnologici, oltre alle startup ICT e fintech: "Vogliamo estendere il nostro processo di matchmaking efficace e di successo ad altri settori. Da un lato, questo offre ai nostri investitori l'opportunità di diversificare ulteriormente il loro portafoglio, dall'altro ci permette di dare un contributo maggiore all'ecosistema svizzero delle startup, in quanto un maggior numero di startup può beneficiare del nostro processo di matchmaking", spiega Thomas Ackermann, amministratore delegato di SICTIC.

Fonte e ulteriori informazioni

Le sei aziende finaliste del Prix SVC Espace Mittelland non hanno probabilmente mai dovuto aspettare così a lungo: il premio avrebbe dovuto essere assegnato nell'agosto 2021. Ma la pandemia ha fatto sì che la cerimonia di premiazione venisse rinviata due volte. Il 15 marzo 2023, finalmente, è arrivato il momento: la cerimonia si è svolta dignitosamente al Kursaal di Berna davanti a 1300 invitati. Lo Swiss Venture Club (SVC) ha così premiato per la quattordicesima volta le PMI esemplari. I sei finalisti non solo sono sopravvissuti agli anni della pandemia di Corona, ma sono tutti usciti dalla crisi più forti di prima, come hanno dichiarato all'unisono.

Primo posto per Sanitized AG di Burgdorf

Sotto la moderazione di Patrick Rohr, i finalisti - Hugentobler Schweizer Kochsysteme, Kästli & Co. AG, mb-microtec AG, Molkerei Lanz AG, Sanitized AG e Thommen Medical - si sono presentati al pubblico con parole e immagini. È sorprendente che due delle aziende, Sanitized e Molkerei Lanz, siano dirette da fratelli e sorelle. Tutte e sei le aziende sono emerse da un processo di nomina in più fasi che ha coinvolto 250 aziende. Alla fine ha vinto Sanitized AG di Burgdorf: l'azienda svolge un lavoro pionieristico da oltre 80 anni e sviluppa tecnologie innovative, efficaci e sicure per le finiture antimicrobiche. Dispone di una rete internazionale per la distribuzione, il supporto alla produzione e il controllo qualità. Più di 300 produttori di marchi in tutto il mondo utilizzano Sanitized® come "ingrediente di marca" di valore. L'azienda a conduzione familiare, guidata dall'amministratore delegato di quarta generazione Michael Lüthi, conta 65 dipendenti. "Sanitized ci ha convinto per la sua professionalità scientifica, tradotta in alta tecnologia discreta, per un bisogno umano fondamentale: L'igiene e per la sua consapevolezza ambientale - con i fatti invece che con le parole - con le tecnologie basate sulla natura, recentemente anche con l'estratto di menta!", come ha sottolineato Walter Steinlin, presidente della giuria, nel suo elogio.

mb-microtec ag e Molkerei Lanz AG al secondo e terzo posto

Lo spettacolo di luci del duo "In Motion" poteva far pensare che alla fine sarebbe stata mb-microtec AG a spuntarla. Ma l'amministratore delegato Roger Siegenthaler era altrettanto soddisfatto del secondo posto della sua azienda. mb-microtec è leader mondiale nello sviluppo, nella produzione e nella distribuzione di microcomponenti per i settori dell'orologeria, della sicurezza, dell'automobile, dello spazio e dell'aviazione. Il marchio di orologi interno "traser swiss H3 watches" offre funzionalità e robustezza senza compromessi grazie a materiali altamente resistenti e alla tecnologia auto-luminosa "trigalight". L'azienda a conduzione familiare conta un centinaio di dipendenti e dal 2014 è guidata dal CEO Roger Siegenthaler. L'azienda è stata riconosciuta anche dal presidente della giuria Walter Steinlin come un brillante esempio di imprenditorialità.

La medaglia di bronzo è andata alla Molkerei Lanz AG. Secondo i principi di qualità, latte della regione, ingredienti naturali e lavorazione delicata, il caseificio privato produce prodotti caseari, yogurt, panna montata e altre specialità a base di latte nel moderno edificio di produzione della sede centrale di Obergerlafingen. Fondata nel 1941, l'azienda familiare è oggi gestita dalla terza generazione dei fratelli Olivia e Gregor Lanz e conta 67 dipendenti.

Tutti possono sentirsi vincitori al Prix SVC Espace Mittelland

Hanno ricevuto un diploma anche Hugentobler Schweizer Kochsysteme AG di Schönbühl, fornitore totale leader di mercato per lo sviluppo, la produzione, la formazione, la vendita e l'assistenza di attrezzature moderne per cucine di grandi dimensioni e sistemi di cottura; la PMI di terza generazione Kästli & Co. AG di Belp, leader di mercato per la protezione solare tessile su misura, e Thommen Medical AG di Grenchen, produttore svizzero indipendente di impianti dentali. Anche queste tre aziende possono sentirsi vincitrici, poiché sono altrettanto innovative nei loro settori.

Incontro con la comunità imprenditoriale

L'evento ha offerto ai 1.300 ospiti invitati, provenienti dal mondo dell'economia, della scienza, della politica e dei media, una panoramica dell'impressionante e variegata imprenditorialità della regione. Reto Portmann, nuovo direttore regionale dell'USC Espace Mittelland dal gennaio 2023, ha sottolineato: "È stato meraviglioso poter utilizzare questa piattaforma per mostrare gli straordinari risultati delle PMI, che spesso sono troppo poco considerati dal grande pubblico. Mi hanno fatto particolarmente piacere i numerosi incontri con personalità dell'imprenditoria di Mittelland durante il networking successivo". Il presidente dell'USC Andreas Gerber ha inoltre annunciato che il contratto tra lo sponsor principale Credit Suisse e lo Swiss Venture Club è stato prorogato fino al 2028: un segnale certamente positivo, viste le notizie non proprio edificanti che circondano la grande banca.

Il Prix SVC come evento neutrale dal punto di vista climatico

Insieme a myclimate "Cause We Care", un'iniziativa per la protezione del clima e il turismo sostenibile in Svizzera, il Kursaal di Berna offre eventi a zero emissioni di CO2. Anche l'USC sostiene questa iniziativa e si impegna con convinzione per la sostenibilità nel settore degli eventi. Con un contributo aggiuntivo di 1 % sull'importo netto della fattura, il Prix SVC diventa neutrale per il clima e sostiene il fondo di sostenibilità myclimate "Cause We Care" del Kursaal stesso. Il Kursaal di Berna raddoppia il versamento in questo fondo. In questo modo vengono finanziate misure locali di sostenibilità e protezione del clima e allo stesso tempo le emissioni di CO2 dell'evento vengono compensate con un progetto di carbon offset.

Ulteriori informazioni: www.svc.swiss

Sessioni regolari di feedback tra i supervisori e i loro dipendenti hanno un effetto positivo sulle loro prestazioni. Questo è stato dimostrato da alcuni studi. Sono importanti anche per lo sviluppo del personale. Inoltre, se condotte correttamente, aumentano la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti. Tuttavia, in molte aziende le riunioni di feedback si tengono piuttosto sporadicamente, soprattutto quando tutti nell'organizzazione sono stressati, o almeno lo percepiscono, ad esempio perché stanno cambiando molte cose. Eppure è proprio questo il momento in cui sarebbero estremamente importanti.

Evitare una possibile escalation

Un esempio pratico: un capo dipartimento si accorge che alcuni dei suoi dipendenti o team di lavoro non hanno raggiunto gli obiettivi concordati (di progetto). Tuttavia, non esprime il suo disappunto al riguardo. Perché teme: L'umore nel suo reparto si deteriorerebbe se esprimesse di nuovo le sue aspettative con enfasi. Così tutti continuano ad andare avanti come prima. Poiché il manager non si rivolge ai dipendenti in merito agli obiettivi non raggiunti, questi sono convinti: il nostro manager è soddisfatto delle nostre prestazioni. E gli obiettivi non raggiunti? Non sono così importanti per lui. Così, con il tempo, il fastidio del manager aumenta a tal punto che a un certo punto "esplode". A causa della rabbia repressa, perde le staffe. Questo a sua volta ferisce emotivamente i dipendenti, creando un conflitto quasi impossibile da risolvere.

Tale escalation può essere evitata attraverso regolari riunioni di feedback e di staff. In esse vengono spesso eliminate molte possibili fonti di rabbia, frustrazione e quindi demotivazione, anche perché i partecipanti formulano le loro aspettative reciproche per il lavoro futuro (di cooperazione). Per questo motivo, le riunioni periodiche di feedback fanno parte del repertorio gestionale standard di molte aziende.

Comunicare gli obiettivi e le aspettative

In generale, la maggior parte dei manager non parla abbastanza con i propri dipendenti del loro lavoro e delle aspettative e degli obiettivi ad esso associati, indipendentemente dal fatto che lavorino in azienda o a casa. Eppure è proprio questa la funzione principale delle riunioni di feedback, dare ai dipendenti l'orientamento necessario.

Tra l'altro, in essi possono essere discussi i seguenti argomenti:

• la qualità del lavoro (collaborativo),
• soddisfazione per la situazione lavorativa,
• gli obiettivi aziendali e di divisione,
• le strategie e i progetti,
• i compiti e le responsabilità del dipendente,
• i suoi punti di forza e di debolezza,
• possibili misure di qualificazione e supporto,
• possibili miglioramenti,
• promozione della salute,
• l'accordo sugli obiettivi e sui bonus.

Le riunioni di feedback e di definizione degli obiettivi non hanno l'obiettivo primario di discutere i problemi attuali del lavoro (di cooperazione) quotidiano. Piuttosto, il comportamento del dipendente (e del suo manager) in un periodo di tempo deve essere riassunto per chiarire come il lavoro (di cooperazione) può essere migliorato. Le singole situazioni e gli incidenti del passato servono al massimo come spiegazioni.

Poiché si deve riflettere sul passato, le discussioni sul feedback senza preparazione hanno poco senso. Inoltre, il feedback è efficace solo se è concreto. A tal fine, sono necessari esempi tratti dalla vita professionale e lavorativa di tutti i giorni.

Condurre conversazioni di feedback con la convinzione

In molte aziende (grandi) è obbligatorio condurre regolarmente colloqui con i dipendenti o di feedback. Questo è di per sé positivo! Tuttavia, a volte i manager si limitano a condurre questi colloqui, ad esempio per segnalare il "completamento" all'ufficio risorse umane. In altre parole, non considerano questi colloqui uno strumento di gestione necessario. La loro qualità è di conseguenza bassa.

Nel lavoro di tutti i giorni, spesso sono proprio i manager che conducono i colloqui di valutazione di qualità più elevata a non averne bisogno, perché comunicano spesso e apertamente con i loro dipendenti nel lavoro quotidiano. Per garantire un livello minimo di dialogo, è opportuno che dopo ogni colloquio di valutazione il manager e il dipendente compilino autonomamente un questionario e lo inviino, ad esempio, all'ufficio risorse umane. Il questionario può contenere domande quali:

• Quanto sei soddisfatto del corso della conversazione?
• Quanto sei stato soddisfatto dell'atmosfera?
• Quanto è durata la conversazione?
• Sono stati affrontati/concordati anche temi e obiettivi di sviluppo?
• Cosa dovrebbe cambiare affinché voi e il vostro interlocutore possiate trarre ancora più vantaggi dalla prossima conversazione?

Questo feedback al reparto Risorse Umane non è una garanzia per colloqui di feedback di alta qualità; tuttavia, assicura una qualità minima che può essere aumentata passo dopo passo. Ciò è particolarmente vero se il colloquio è legato a un impegno a concordare obiettivi (di sviluppo) concreti.

Prenditi abbastanza tempo

Un indicatore della qualità di una sessione di valutazione o di feedback è la sua durata. I manager dovrebbero prevedere almeno un'ora per ogni dipendente. È necessaria un'atmosfera rilassata per poter affrontare questioni delicate (personali). È necessario creare un'atmosfera rilassata.

Le discussioni sul feedback sono tanto più importanti quanto più i dipendenti devono o potranno lavorare in modo indipendente e responsabile, ad esempio perché lavorano in gran parte in un ufficio a casa. Questo perché il lavoro indipendente richiede di volta in volta degli aggiustamenti. Ciò significa che il manager e il dipendente devono concordare i compiti, la procedura, i requisiti di qualità e le aspettative reciproche.

Un colloquio di feedback e valutazione ben strutturato si articola in fasi:

• Riflessione sull'unità di tempo passata (per esempio, l'ultimo trimestre),
• Valutazione della situazione attuale e
• Guardando avanti.

È particolarmente importante che il dipendente riceva anche un feedback sui suoi "punti di forza" e "punti deboli". Che cosa fa/può fare bene o meno bene? Perché senza un feedback e uno scambio su questo aspetto, spesso le aree di apprendimento non vengono riconosciute.

Un prerequisito per colloqui di valutazione aperti, in cui è anche possibile affrontare questioni delicate e identificare aree di apprendimento, è la fiducia. Se un manager non riesce a costruire un rapporto di fiducia con i propri dipendenti nella vita quotidiana, questi non si apriranno nel colloquio di valutazione. Il manager non può quindi fornire loro un feedback efficace. Inoltre, non riceve da loro alcun feedback utile per il proprio sviluppo.

Il tempo investito ripaga

Condurre regolarmente colloqui di feedback e valutazione con tutti i dipendenti richiede molto tempo da parte dei manager, anche per la necessaria preparazione. Tuttavia, questo investimento vale la pena. Perché garantisce che ci siano meno ambiguità nel lavoro quotidiano, riducendo così lo sforzo di gestione.

Gli studi dimostrano che i colloqui regolari con i dipendenti e i feedback (o colloqui di accordo sugli obiettivi) hanno un'influenza positiva, tra gli altri, sui seguenti fattori:

• il rapporto tra dipendenti e supervisori,
• trasparenza e chiarezza degli obiettivi,
• la cultura della comunicazione e della leadership,
• la trasparenza e il flusso di informazioni,
• cooperazione e performance,
• la fiducia in se stessi dei dipendenti,
• lo sviluppo delle loro competenze,
• la loro identificazione con il lavoro e gli obiettivi,
• la loro autonomia e responsabilità,
• la loro consapevolezza della qualità.

Per questo motivo, in qualità di manager, dovreste condurre riunioni di feedback e di definizione degli obiettivi con i vostri dipendenti per profonda convinzione interiore. Perché ne vale la pena, per voi, per i vostri collaboratori e per l'azienda.

All'autore:
Joachim Simon, Braunschweig, è un formatore e relatore di leadership specializzato nel tema della (auto)leadership (www.joachimsimon.info). È autore del libro "Self-Responsibility in Business" e cofondatore dell'applicazione di (auto)leadership coaching Mindshine (www.mindshine.app).

La rete di collocamento XING offre ora agli utenti non registrati la possibilità di cercare un lavoro su XING con una nuova funzione di ricerca integrata nella homepage. Con circa 1,4 milioni di annunci di lavoro, il mercato del lavoro di XING offre la più grande selezione di offerte di lavoro nel mondo di lingua tedesca, secondo quanto dichiarato.

Ricerca di lavoro personalizzata

Altre novità del portale sono le opzioni di filtro per la ricerca di lavoro, come "ufficio a casa" o "orario di lavoro flessibile" o "assistenza all'infanzia", nonché informazioni sulla cultura delle aziende inserzioniste e dati completi sulle retribuzioni. "Il mercato del lavoro di XING offre ora la più ampia e, grazie ai filtri personalizzati, anche la più individuale selezione di offerte di lavoro nel mondo di lingua tedesca. Di conseguenza, gli utenti possono trovare un nuovo lavoro in media ogni 40 secondi", afferma Thomas Kindler, amministratore delegato di XING.

Chi trova un lavoro interessante sul portale può anche entrare in rete con altre persone su XING che già lavorano nell'azienda desiderata, per scambiare direttamente informazioni e saperne di più sul lavoro. Inoltre, chi cerca lavoro può vedere come i dipendenti valutano l'azienda in questione come datore di lavoro. Inoltre, chi cerca lavoro può confrontare le previsioni salariali per il lavoro desiderato e le autodichiarazioni dettagliate delle aziende inserzioniste. "Oggi chi cerca un lavoro adatto alle proprie esigenze non può più evitare XING. Dalle recensioni non filtrate dei dipendenti al networking con altre persone dell'azienda scelta, offriamo a chi cerca lavoro la massima trasparenza possibile, in modo che possa prendere le decisioni giuste per cambiare lavoro. Dopotutto, le decisioni sul lavoro hanno una grande influenza sulla vita personale e non si prendono solo con la testa, ma anche con il cuore", continua Kindler.

Oltre 20.000 reclutatori attivi sulla piattaforma

Su XING, attualmente vengono pubblicati circa 35.000 nuovi annunci di lavoro al giorno. In un periodo di carenza di lavoratori qualificati, le persone di talento sono ben consapevoli della loro attrattiva sul mercato del lavoro. Vogliono trovare il lavoro più adatto alle loro esigenze personali. Noi di XING ne teniamo conto con la nostra nuova offerta personalizzabile", continua Thomas Kindler.

XING consente inoltre ai suoi 21 milioni di utenti registrati di entrare in contatto con più di 20.000 reclutatori attivi sulla piattaforma per essere trovati meglio dai professionisti delle risorse umane. "I nostri dati mostrano che un selezionatore visita un profilo XING in media ogni 0,4 secondi. Quindi le possibilità di essere trovati per il lavoro perfetto non possono essere migliori", afferma Kindler.

Fonte e ulteriori informazioni: www.xing.com 

L'indipendenza energetica della Svizzera è solo del 30%. In confronto, l'autosufficienza alimentare, spesso definita insufficiente, sfiora il 60%. Con alcuni semplici principi per l'utilizzo ottimale delle fonti energetiche nazionali, questo rapporto potrebbe essere migliorato in modo significativo anche in termini di approvvigionamento energetico. La Svizzera, ad esempio, ha un grande potenziale di risorse rinnovabili interne che, se utilizzate correttamente, potrebbero coprire la maggior parte del suo fabbisogno a lungo termine. Tuttavia, data la diversità e la distribuzione geografica delle risorse e della domanda, è fondamentale ottimizzarne l'uso. Un documento di posizione di aeesuisse, l'organizzazione ombrello dell'industria delle energie rinnovabili e dell'efficienza energetica, riassume alcune linee guida.

Linee guida per l'utilizzo delle risorse per la generazione di calore

Il riscaldamento degli ambienti e i processi industriali rappresentano circa il 50% del consumo totale di energia finale della Svizzera. Numerose risorse energetiche possono garantire la fornitura di calore domestico, ma non tutte sono equivalenti tra loro. Innanzitutto, occorre distinguere tra risorse "locali" e "non locali". Occorre inoltre tenere conto del potenziale "exergetico" della risorsa, ossia della sua capacità di fornire determinati servizi energetici ad alto valore aggiunto.

Alla luce di queste diverse caratteristiche delle risorse che possono essere utilizzate per fornire calore, emerge il seguente ordine di priorità per l'utilizzo di risorse locali decentrate per la generazione di calore: Acqua di falda, energia geotermica, aria ambiente. Solo nel caso in cui queste non siano disponibili localmente in quantità sufficiente, si dovrebbe ricorrere al legno energetico (non locale) e al biogas. Altrimenti, la copertura delle risorse interne si riduce e aumenta la necessità di importazioni.

Linee guida per l'utilizzo delle risorse per la generazione di energia elettrica

Mentre la qualità del calore dipende dalla sua temperatura, non ci sono differenze corrispondenti nella qualità dell'energia elettrica. Tuttavia, si pone la questione della priorità delle risorse: un kWh elettrico prodotto in inverno, quando la Svizzera dipende in modo significativo dalle importazioni di elettricità, ha un valore maggiore rispetto al kWh prodotto in estate. Inoltre, l'elevato valore energetico dell'elettricità consente applicazioni diverse e di alta qualità. In questo contesto, l'elettricità dovrebbe essere utilizzata principalmente per scopi con un elevato fabbisogno energetico. Anche gli sprechi di elettricità dovrebbero essere evitati, soprattutto in inverno. Oltre all'attuale divieto di riscaldamento elettrico negli edifici di nuova costruzione e al divieto di sostituzione, l'uso delle pompe di calore dovrebbe essere evitato negli edifici scarsamente isolati, oppure questi edifici dovrebbero essere preventivamente ristrutturati per renderli più efficienti dal punto di vista energetico.

Inoltre, la produzione di elettricità dovrebbe essere aumentata in inverno. Ciò consentirebbe di trattenere più acqua nei serbatoi dall'autunno alla primavera, riducendo le importazioni di elettricità dall'estero. Dovrebbe essere promosso anche lo stoccaggio stagionale dell'energia. Attualmente, la capacità dei bacini artificiali consente solo un limitato trasferimento estate-inverno di circa nove TWh, poiché i bacini sono pieni alla fine dell'estate e quindi non è disponibile alcuna capacità aggiuntiva. Pertanto, è necessario aumentare la capacità di alcune dighe (potenziale di ulteriori 2 TWh) o utilizzare altre forme di stoccaggio stagionale, come il power-to-X.

Conseguenze della mancata attuazione delle raccomandazioni

Se queste linee guida fossero seguite in modo coerente e coordinato, la Svizzera sarebbe in grado di soddisfare quasi tutto il suo fabbisogno energetico a livello nazionale e in modo rinnovabile. Se invece queste linee guida non verranno rispettate o verranno attuate troppo tardi, la Svizzera sarà costretta a continuare a importare combustibili fossili su larga scala, esponendo la società a carenze energetiche. In breve, l'indipendenza energetica della Svizzera dipende dalla sua capacità di utilizzare la risorsa giusta nel posto giusto per lo scopo giusto.

Fonte: aeesuisse

I giochi di realtà virtuale potrebbero presto trovare spazio nei dipartimenti delle risorse umane? Perché i risultati di uno studio condotto dall'Università di Colonia e dall'Università di Scienze Applicate del Vorarlberg suggeriscono che i giochi di realtà virtuale possono essere un utile strumento complementare per la gestione delle risorse umane nelle aziende per prevedere le prestazioni lavorative di un candidato. Lo studio "Intelligence at play: game-based assessment using a virtual-reality application" di Markus Weinmann dell'Università di Colonia e dei suoi colleghi ricercatori è stato recentemente pubblicato sulla rivista Virtual Reality.

Giochi di realtà virtuale come "test di intelligenza

Diversi studi hanno già dimostrato che i videogiochi possono fornire indizi sulle capacità intellettuali e cognitive o addirittura aiutare a svilupparle. Poiché l'intelligenza è uno dei predittori più comunemente utilizzati per le prestazioni lavorative, i videogiochi potrebbero essere interessanti per la gestione delle risorse umane. Sebbene molte aziende utilizzino sempre più spesso le tecnologie VR per reclutare candidati, pochi studi hanno esaminato specificamente se e come i giochi VR possano essere utilizzati per trarre conclusioni sull'intelligenza in questo campo. Lo studio di Markus Weinmann e colleghi contribuisce a colmare questo divario tra ricerca e pratica.

Giocare in condizioni di laboratorio

Weinmann e i suoi colleghi hanno invitato 103 partecipanti nel loro laboratorio. In condizioni controllate, hanno giocato al gioco VR commerciale "Job Simulator" e hanno completato la versione breve del test di intelligenza BIS-4. Le analisi dei ricercatori mostrano che i partecipanti che hanno completato il gioco più velocemente degli altri avevano anche un'intelligenza generale e una capacità di elaborazione più elevate. Un aumento della capacità di elaborazione di 17 % era correlato a un minor tempo di gioco (in media 3,7 minuti). I risultati suggeriscono che i giochi VR possono essere utili strumenti aggiuntivi nelle aziende per prevedere le prestazioni lavorative.

Novità scientifica

Secondo il rapporto dei due istituti di ricerca, i risultati rappresentano una novità scientifica, poiché finora non è stato quasi possibile condurre studi in VR con i moderni hardware VR. Pertanto, sono pochi gli studi che hanno indagato la connessione tra il comportamento in VR e l'intelligenza. "Esistono già alcune aziende che utilizzano i giochi, i cosiddetti 'serious games', per il reclutamento. I nuovi risultati si adattano a questa specifica applicazione dei giochi VR e dimostrano che possono essere utilizzati per il reclutamento", ha detto Weinmann. Gli scienziati intendono continuare la loro ricerca sul potenziale dei videogiochi per le applicazioni pratiche. Tra le altre cose, stanno studiando il comportamento delle persone nei confronti degli avatar virtuali nel metaverso.

Fonte: Techexplore.com

Il percorso verso il lavoro autonomo può essere associato a molte incertezze: forma giuridica? Documenti di fondazione? Analisi di mercato? Marketing? Finanziamenti? Assicurazioni? e, e, e. Gran parte di tutto questo può essere fatto oggi online. Oltre alle numerose offerte già esistenti, sono ora disponibili Founderauna piattaforma digitale per la creazione di imprese del Gruppo assicurativo Mobiliare. Accompagna i fondatori dal momento della prima idea imprenditoriale e li sostiene in tutti i passi necessari per la fondazione. Ma non è tutto: anche dopo la fondazione, le aziende possono trovare su Foundera offerte, consigli e trucchi che semplificano il loro lavoro quotidiano, ad esempio con la contabilità di Bexio o la relativa assicurazione. Gli interessati possono semplicemente selezionare un pacchetto iniziale sulla piattaforma che fa al caso loro e saranno guidati attraverso le singole fasi di avvio.

Foundera AG è una filiale operativamente indipendente della Mobiliare. Dario Renato Morf (foto) è responsabile del suo ulteriore sviluppo in qualità di amministratore delegato. Vive a Zurigo e negli ultimi tre anni ha creato e gestito una propria azienda nel settore dello sviluppo dei dipendenti delle PMI. Prima di avviare la propria attività, ha lavorato per otto anni in vari ruoli presso Zurich Insurance. "Foundera svolge un ruolo fondamentale nella nostra offerta per le PMI", sottolinea Andrea Kleiner, responsabile Business Development della Mobiliare. "Sosteniamo le PMI svizzere durante il loro intero ciclo di vita: dalla fondazione e gestione dell'azienda fino all'ulteriore sviluppo, ad esempio nel campo dell'innovazione. In modo che le aziende possano concentrarsi sul loro core business".

Fonte: Mobili

L'istituto indipendente Ottimo posto di lavoro ha nuovamente assegnato a login Berufsbildung AG il certificato "Great Start!". Il certificato riconosce le aziende che offrono una cultura lavorativa esemplare per gli apprendisti. La certificazione avviene in due fasi: da un lato, il concetto di formazione dell'azienda viene messo alla prova e, dall'altro, si svolge un sondaggio anonimo tra gli apprendisti. L'86% degli apprendisti al login ha confermato: "Tutto sommato, questa è un'ottima azienda di formazione". La seguente affermazione ha ottenuto addirittura un indice di gradimento del 90%: "Posso rivolgermi al mio formatore professionale per tutte le mie domande e ottenere sempre una risposta diretta e aperta".

Variegato e stimolante - in un settore in movimento

Ma cosa rende un apprendistato presso login così speciale? André Renold, apprendista tecnico di automazione al 2° anno di apprendistato: "Non avrei potuto desiderare un inizio migliore per la mia vita professionale. Dopo due anni di formazione presso il centro di formazione tecnica di Spiez, ora posso passare al lavoro pratico, che rende il mio apprendistato vario e stimolante." Lea Kröll, apprendista addetta ai trasporti pubblici al 3° anno di apprendistato, dice: "Il mondo dei trasporti pubblici e dell'aviazione mi ha sempre affascinato. L'apprendistato mi dà l'opportunità di guardare dietro le quinte e di vedere come i singoli settori comunicano e funzionano tra loro". Sandro Kneubühl, apprendista tecnico della logistica al secondo anno di apprendistato, aggiunge: "Il mio team è come una famiglia per me! Apprezzo anche la varietà del mio lavoro e il fatto di poter iniziare a lavorare ogni giorno nello splendido paesaggio montano del Cantone dei Grigioni".

login costruisce il futuro per il mondo della mobilità

Michael Schweizer, CEO di login Berufsbildung AG, si rallegra del premio: "Siamo molto orgogliosi di essere una delle migliori aziende di formazione in Svizzera nel 2023. Insieme ai nostri partner FFS, BLS, RhB, all'Associazione dei trasporti pubblici e a numerose aziende di trasporto, ci impegniamo a fondo per garantire che i nostri giovani dipendenti crescano come professionisti competenti e personalità forti. Il premio è quindi anche una grande conferma e un apprezzamento per tutti i formatori professionali che accompagnano e sostengono i 2100 apprendisti durante la loro formazione".

Fonte: www.login.org

Per un numero sempre maggiore di esperti, il futuro di Internet è nel metaverso. In particolare, gli spazi virtuali del metaverso potrebbero trasformarsi in giganteschi canali di marketing. Secondo Secondo uno studio pubblicato di recente, tuttavia, la Svizzera rischia di perdere la rotta.. Un'associazione appena fondata a Berna vuole evitare proprio questo e si è posta l'obiettivo di creare un ecosistema metaverso su larga scala e di sostenere condizioni quadro interessanti in Svizzera, in modo da creare nuovi modelli di business, aziende e posti di lavoro. La Swiss Metaverse Association (in breve Metassociation) è presieduta da Tina Balzli, partner e responsabile del dipartimento Fintech & Blockchain di CMS Svizzera, e da Alexandra Hofer, consulente senior di furrerhugi. "Con questa associazione stiamo creando importanti basi per posizionare la Svizzera come luogo innovativo e lungimirante che consente progetti metaversi. Come associazione, mettiamo in rete gli attori interessati, avviamo progetti e promuoviamo il dialogo e la formazione", afferma la co-presidente, Tina Balzli.

Grande necessità di scambiare informazioni sul metaverso

Il progetto "Metassociation" è stato avviato congiuntamente da Lorenz Furrer, Managing Partner di furrerhugi, e Daniel Diemers, Partner di SNGLR Group. Daniel Diemers fa anche parte del consiglio di amministrazione dell'Associazione svizzera del metaverso. I 47 membri fondatori comprendono organizzazioni, banche, aziende internazionali, start-up, università, associazioni e singoli individui. Gli incontri passati con i membri fondatori hanno dimostrato che il metaverso apre molte possibilità e opportunità, ma porta con sé anche domande e sfide; di conseguenza, l'esigenza dei membri di scambiare idee e perseguire questioni interessanti è molto forte. "Siamo molto contenti che l'Associazione Metaverso Svizzera abbia riscosso così tanti consensi. Con i suoi 47 membri fondatori, l'associazione dispone di competenze diverse in ambiti molto differenti, il che rappresenta un grande valore aggiunto. Insieme possiamo contribuire a plasmare un futuro mondo digitale che sia vantaggioso per tutti", afferma la co-presidente Alexandra Hofer.

Affrontare in modo proattivo i problemi legati al metaverso

Nell'ambito dell'Associazione Metaverso Svizzera sono previsti diversi eventi. Inoltre, sono in corso di costituzione gruppi di lavoro per affrontare temi e argomenti specifici. Attualmente le priorità includono i seguenti temi: Fiscalità, Metaverso Industriale, Regolamentazione, Arte e Cultura, Ricerca e Istruzione, Assicurazioni e Banche, Tecnologia e Infrastrutture, Salute, Turismo e Sport. Inoltre, è in corso la stesura di un libro bianco e la creazione di una mappa del Metaverso svizzero. Il membro del consiglio direttivo Daniel Diemers, Head Expert Tribe, spiega: "Vogliamo imparare insieme, sviluppare idee, trovare sinergie, elaborare le sfide e le opportunità del metaverso e garantire così che la Svizzera diventi uno dei luoghi più attraenti e migliori del metaverso nel mondo".

Fonte e ulteriori informazioni

Il nuovo studio del Unisys Corporation (NYSE: UIS) "From Surviving to Thriving in Hybrid Work", sviluppato in collaborazione con la più importante società di ricerca al mondo. Ricerca HFS mostra quanto i problemi informatici rallentino i dipendenti. Inoltre, fornisce ai datori di lavoro una tabella di marcia per aumentare la produttività e il coinvolgimento dei dipendenti.

Migliore utilizzo e supporto della tecnologia per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti 

Il rapporto mostra che: L'accesso alla tecnologia migliore della categoria continuerà a essere un fattore critico per il coinvolgimento dei dipendenti e le loro prestazioni. Il 62% dei dipendenti intervistati ha dichiarato che l'accesso alla tecnologia è un fattore molto motivante per le loro prestazioni lavorative. Tuttavia, il rapporto mostra anche che il modo in cui le aziende implementano e supportano costantemente le soluzioni tecnologiche rappresenta una sfida per i dipendenti:

• Quasi la metà (49%) dei dipendenti stima di perdere da una a cinque ore di produttività lavorativa ogni settimana a causa di problemi informatici. Tuttavia, il 42% dei datori di lavoro non misura la perdita di produttività dovuta a problemi informatici.
• I dipendenti vogliono contribuire a migliorare l'esperienza IT. Il 92% è da poco a molto disposto a condividere i propri dati se ciò consente un migliore supporto tecnologico predittivo.

I datori di lavoro dovrebbero anche considerare le differenze tra le generazioni in termini di valore percepito delle diverse tecnologie sul posto di lavoro. La chiave è trovare un equilibrio tra ciò che è nuovo e innovativo e ciò che aumenta la produttività. Per esempio, i Millennial vedono molto più valore nei chatbot, nei dispositivi indossabili e nelle lavagne virtuali rispetto alle loro controparti della Generazione Z.

Investire in programmi di esperienza per i dipendenti

Molte aziende hanno recentemente lanciato o ampliato i programmi di Employee Experience (EX) per migliorare il reclutamento e la fidelizzazione dei dipendenti. Le aziende con programmi EX molto maturi considerano i propri dipendenti più impegnati oggi rispetto a sei mesi fa (74%), rispetto alle aziende con programmi EX immaturi (24%).

Sia i dipendenti che i datori di lavoro condividono opinioni simili sul valore di un programma EX: oltre il 60% ritiene che tale programma abbia un impatto significativo sulla produttività dei dipendenti, sulla fidelizzazione dei talenti, sul fatturato e sulla redditività.

Il nuovo standard per i modelli di lavoro è il lavoro ibrido 

Non c'è più bisogno di profetizzare che "il lavoro ibrido prenderà piede", perché un modello di lavoro ibrido è diventato lo standard. Tuttavia, le aziende devono non solo adottare modelli di lavoro ibridi, ma anche ottimizzarli per attrarre e trattenere i talenti, formare e coinvolgere nuovi membri del team, attrarre nuovi leader e massimizzare il coinvolgimento e la produttività. Altri risultati dello studio sono:

• Il 70% dei datori di lavoro afferma che le forme di lavoro ibride continueranno a essere il loro modello occupazionale principale in futuro.
• Il 67% dei lavoratori ibridi cita la flessibilità della sede per l'equilibrio tra lavoro e vita privata come uno dei più importanti fattori motivazionali che influenzano le loro prestazioni lavorative.
• Il potere decisionale individuale sul lavoro è una necessità - il 70% dei lavoratori afferma che il potere decisionale è un fattore cruciale per la propria motivazione, mentre solo il 57% dei manager lo considera importante.

"La convergenza tra tecnologia del posto di lavoro e coinvolgimento dei dipendenti non è mai stata così imperativa. Le organizzazioni continuano a trovarsi di fronte a scelte difficili e devono valutare come investire per creare il luogo di lavoro del futuro, promuovendo al contempo una solida cultura dell'ambiente di lavoro che porti alla soddisfazione dei dipendenti", ha dichiarato Joel Raper, vicepresidente senior e direttore generale delle soluzioni per il luogo di lavoro digitale di Unisys. "Il nostro studio sottolinea quello che stiamo vedendo con i nostri clienti, quando le aziende passano a una mentalità 'hybrid-first' e abbracciano il tipo di iniziative di gestione del cambiamento organizzativo che portano alla soddisfazione e alla produttività dei dipendenti a lungo termine".

Trascorriamo innumerevoli ore del nostro tempo lavorativo in riunioni e workshop. Il guadagno di conoscenze rispetto al tempo investito offre - per usare un eufemismo - un ampio margine di miglioramento. La riunione non amata in sé è solo il sintomo. Il vero problema è più profondo.

Quali incontri hanno senso e quali possono essere eliminati?

Uno sguardo al calendario medio di Outlook parla chiaro. E anche se nessuno viene assunto esplicitamente per trascorrere il proprio tempo in riunioni, ma piuttosto per svolgere un compito definito, gli studi dimostrano che le riunioni occupano talvolta un terzo del tempo lavorativo settimanale.

L'unico modo per ridurre questa abbondanza è mettere in discussione senza sosta ogni sessione. "Ma abbiamo sempre avuto la nostra riunione del lunedì!". Esattamente. Questo la rende automaticamente significativa? Probabilmente no. "Cosa succederebbe se questa riunione non esistesse più?". Questa domanda è giustificata. Soprattutto per quanto riguarda le innumerevoli riunioni regolari che hanno già segnato il nuovo calendario prima ancora che l'anno sia iniziato. Qual è il vantaggio concreto di queste riunioni ritualizzate? E una riunione è davvero lo strumento migliore per i compiti da svolgere? Spesso non è così. Se, ad esempio, il compito è quello di trasmettere informazioni aggiornate, è possibile farlo in modo più rapido ed efficiente tramite e-mail. Anche le domande specifiche possono trovare più facilmente risposta se vengono chiarite direttamente e personalmente nell'ufficio vicino o al telefono.

Oltre alla quantità di riunioni, è altrettanto importante mettere alla prova il COME, cioè il modo in cui vengono condotte. Perché non importa quanto sia cattiva la reputazione della condivisione: una collaborazione significativa offre l'unica opportunità di condividere le conoscenze, imparare gli uni dagli altri e, attraverso prospettive e competenze eterogenee, gestire la complessità e sviluppare soluzioni innovative. Ma in quali riunioni questo avviene realmente? Quali sono le riunioni da cui i partecipanti escono con la bella sensazione di aver raggiunto qualcosa di prezioso e significativo?

Il successo non si decide solo in sala riunioni

Una notizia scomoda fin dall'inizio: la rotta per il successo della cooperazione congiunta non viene stabilita durante l'incontro stesso, ma molto prima. Parola d'ordine: preparazione. E sì, la preparazione costa tempo. Ma le riunioni non preparate costano molto più tempo e anche molto denaro. Efficienza? Assolutamente no!

Affinché una riunione abbia una qualche possibilità di essere considerata un successo, è fondamentale affrontare in anticipo l'obiettivo concreto della riunione e l'ordine del giorno necessario. Sembra banale? Purtroppo non lo è! Che ne dite di uno studio personale sul campo nell'ambiente circostante? Sono sicuro che in molti casi, purtroppo, si arriverà sempre alla stessa cosa: Obiettivo? Agenda? No!

Un secondo aspetto è decisivo in termini di obiettivo: solo con un obiettivo definito si può stabilire chi è necessario per raggiungere questo obiettivo - e chi no. Ed è proprio questo gruppo di persone che deve essere invitato. Se mancano le persone rilevanti, di solito non c'è altra scelta che rimandare l'argomento dopo un po' di tira e molla. Ma non è meglio il contrario. Se nella stanza ci sono diverse persone che non hanno nulla di concreto da apportare, è comprensibile che nel frattempo si preoccupino di altre cose.

Creare le condizioni quadro per il successo delle riunioni

Spesso la divisione non è chiarissima perché all'ordine del giorno ci sono argomenti diversi. Cosa succede se in una riunione ci sono argomenti che riguardano tutti e altri che interessano solo alcuni? In questo caso, è consigliabile emarginare deliberatamente gli argomenti che riguardano solo una parte del gruppo.

Se i partecipanti interessati vengono informati per tempo dell'obiettivo e dell'ordine del giorno, hanno la possibilità di prepararsi di conseguenza. Allo stesso tempo, in questo modo si elimina anche un fenomeno emerso in un recente studio del provider di collaborazione Barco: secondo questo studio, quasi la metà dei 3.000 intervistati non sa regolarmente di cosa si tratta e qual è l'obiettivo della riunione. Tra i dirigenti di alto livello, la cifra arriva a 61%.

Anche le condizioni quadro che devono essere prese in considerazione per il raggiungimento degli obiettivi devono essere chiarite in anticipo. Che si tratti di linee guida strategiche da parte della direzione, di restrizioni di budget o di obblighi esistenti nei confronti delle aziende partner, se i partecipanti vogliono raggiungere un risultato fattibile alla fine, questo funzionerà solo se tutte le condizioni quadro sono trasparenti sul tavolo.

Tempo e durata

La preparazione organizzativa comprende anche la determinazione dell'inizio e della durata delle riunioni. E questo non è affatto banale. Soprattutto nel mondo virtuale. Nel mondo virtuale, le riunioni di solito iniziano all'ora e terminano esattamente dopo 60 minuti. Almeno nel calendario. È difficile salutare la riunione A alle 9:00 per entrare nella riunione B alle 9:00 in punto. Di conseguenza, le riunioni iniziano più tardi e poi - per ripicca - durano di più. Preparare i contenuti e mettersi d'accordo con il nuovo argomento? Non c'è possibilità!

Se invece si accorcia la durata della riunione di 60 minuti, si ottengono due effetti positivi: Il primo è il buffer fino all'ora piena successiva. In questo modo è possibile prepararsi per un appuntamento successivo, se necessario. E un ulteriore vantaggio: Un limite di tempo più stretto nella riunione può aumentare la concentrazione e la disciplina dei partecipanti.

Lavorare su di esso invece di parlarne

Le riunioni spesso si trasformano in un vero e proprio giro di chiacchiere. Proprio come Karl Valentin: "Tutto è già stato detto, ma non da tutti". Non appena si chiede ai partecipanti di scrivere i loro pensieri su una questione concreta, ad esempio su foglietti adesivi nello spazio reale o virtuale, le cose diventano concrete e utili. Per questo motivo, per riunioni costruttive è fondamentale coinvolgere attivamente i partecipanti.

Moderazione e altri ruoli

Facilitare una riunione è importante per mantenere l'approccio strutturato e orientato agli obiettivi e per guidare il processo. Inoltre, ci sono altri ruoli che possono sostenere la cooperazione congiunta. Ad esempio, per la gestione del tempo e dei verbali. Idealmente, i ruoli cambiano di riunione in riunione. Per migliorare il lavoro di squadra durante le riunioni, è consigliabile programmare una breve finestra di tempo alla fine della riunione per riflettere sulla cooperazione congiunta.

Suggerimenti per una cooperazione costruttiva

1. Mettere costantemente in discussione le riunioni e gli argomenti: Le riunioni regolari senza valore aggiunto sono un furto di tempo e di energia. Inoltre, è meglio eliminare direttamente dall'ordine del giorno gli argomenti che è meglio trattare in modo asincrono.
2. Nessuna riunione senza un obiettivo e un ordine del giorno: Obiettivi definiti consentono di lavorare in modo mirato e di prepararsi bene.
3. Invitate i partecipanti giusti: È possibile ottenere risultati concreti con la partecipazione di tutti i soggetti interessati.
4. Le riunioni più brevi sono migliori: I tempi di attesa per l'appuntamento successivo consentono la preparazione - la pressione del tempo sportivo durante la riunione favorisce la concentrazione.
5. Lavorateci sopra invece di parlarne: I risultati concreti si ottengono grazie al coinvolgimento attivo dei partecipanti.

Suggerimento per il libro:

Michaela Stach: Moderazione in workshop e riunioni. Riprogettare la cooperazione con strumenti e metodi orientati ai risultati. 1a edizione BusinessVillage 2022. 254 pagine. ISBN 978-3-86980-660-0

Autore:
Michaela Stach è un'appassionata facilitatrice, anche di grandi gruppi. Con entusiasmo, empatia e apprezzamento accompagna i gruppi di lavoro verso soluzioni sostenibili e un impegno reale. Sia che si tratti di cambiamenti nelle aziende, di dare forma al futuro nelle comunità o di interazione nei congressi: Con professionalità e vivacità, porta i gruppi a uno scambio orientato agli obiettivi. Dirige l'Accademia per la Facilitazione Sistemica e tiene corsi di formazione certificati in due sedi. www.akademie-fuer-systemische-moderation.de/

Secondo lo schillingreport pubblicato il 3 marzo 2023 dalla società di ricerca per dirigenti Guido Schilling AG, i 100 maggiori datori di lavoro svizzeri raggiungeranno i parametri di genere richiesti di 30 % nel consiglio di amministrazione e 20 % nel consiglio esecutivo nel 2023. Attualmente, le donne rappresentano 29 % nel consiglio di amministrazione e 19 % nel consiglio esecutivo. Per la prima volta, la percentuale di donne nei consigli di amministrazione è aumentata di 3 punti percentuali, raggiungendo il 29 %, in quanto le società hanno nominato donne per un numero record di 46 % di posti vacanti. Nei consigli di amministrazione, la percentuale di donne sale da 17 a 19, grazie a 27 donne tra i nuovi nominati, il secondo dato più alto degli ultimi 18 anni. "È fondamentale che le aziende riescano ad affermare il tema della 'diversità' come parte della cultura aziendale e ad ancorarlo nel DNA dell'impresa. In futuro, una proporzione di donne e uomini tra i 40 e i 60 % in entrambi gli organi direttivi sarà la norma", afferma il redattore Guido Schilling.

Sviluppo positivo senza precedenti delle quote femminili nello SMI

Nelle società SMI, la quota di donne nei consigli di amministrazione aumenta di 4 punti percentuali, passando a 34 %. Ciò è stato possibile grazie al fatto che le società SMI hanno nominato donne per il 54 % dei posti vacanti - un valore di assoluto rilievo. "Le società SMI hanno chiaramente raggiunto la fase di accettazione in termini di diversità di genere e si affidano costantemente ai vantaggi di team di gestione diversificati. Rispetto ai gruppi quotati nel DAX tedesco, che hanno nominato donne per 46 % dei posti vacanti e si attestano quindi su una percentuale di donne nei consigli di sorveglianza di 37 % (+ 2 punti percentuali), la dinamica nelle società SMI è chiaramente più positiva e sono convinto che già nei prossimi due anni le società SMI supereranno o raggiungeranno quelle del DAX", afferma Schilling. Ciò è sottolineato dall'evoluzione dei consigli di amministrazione. Negli ultimi due anni, le società SMI hanno ottenuto un balzo di 10 punti percentuali, passando da 14 membri % nel 2021 agli attuali 24 membri % di sesso femminile del comitato esecutivo. Ciò aumenta ulteriormente il loro vantaggio sui consigli di amministrazione del DAX, dove la rappresentanza femminile è passata da 18 % a 22 %, rispettando la quota richiesta dalla Germania. "Per me, la domanda è quanto siano sostenibili le quote dure nel lungo periodo. O sono solo uno strumento per raggiungere obiettivi a breve termine?", riflette Guido Schilling, guardando all'andamento in discesa delle aziende del DAX. Tutte le 40 società DAX impiegano donne nei loro consigli di sorveglianza, mentre 6 consigli (l'anno precedente 8) non hanno donne. Tra le società SMI, tutte e 20 hanno donne nei loro consigli di amministrazione, anche se 2 non hanno ancora membri del consiglio esecutivo di sesso femminile (anno precedente 3).

Molte donne manager provenienti dall'estero

Il fatto che la percentuale di donne sia aumentata in molti organi direttivi non deve far dimenticare che una parte di questa percentuale è quasi "importata". Dopo anni di stagnazione, la percentuale di stranieri nei consigli di amministrazione dei 100 maggiori datori di lavoro svizzeri sopra citati sta aumentando nuovamente. Mentre negli anni scorsi la percentuale di stranieri nei consigli di amministrazione si era stabilizzata a 45 %, attualmente sta salendo a 47 %; le aziende svizzere hanno assunto i membri del consiglio di amministrazione direttamente dall'estero per il 46 % dei posti vacanti. Lo schillingreport 2023 mostra che la quota di stranieri tra i membri del consiglio esecutivo di sesso femminile (54 %) è significativamente più alta rispetto a quella dei membri del consiglio esecutivo di sesso maschile (45 %). La differenza tra 59 % "cittadini" e 64 % "cittadini" è notevole.

Ampliare ulteriormente la pipeline della diversità di genere

La pipeline della diversità di genere è l'indicatore chiave per anticipare gli sviluppi futuri per quanto riguarda la percentuale di donne nella dirigenza/top management. Nel campione del settore privato, la percentuale di donne nel middle management sale a 27 % (anno precedente 25 %) e nel top management a 19 % (anno precedente 18 %). "È molto positivo che le aziende riescano a promuovere le donne a tutti i livelli della gerarchia, in quanto ciò garantisce giovani talenti forti per il passaggio ai team esecutivi. Tuttavia, un ampio mix di genere sostenibile nel management rimane un progetto generazionale", afferma Schilling. La pipeline è più ampia nel settore pubblico, che continua a registrare proporzioni di 29 donne % sia nel middle che nel top management.

Fonte: Guido Schilling AG