La pandemia di Corona ha cambiato in modo permanente il mondo del lavoro e ha provocato una spinta alla digitalizzazione in molti posti - specialmente nel settore HR. Lo dimostra lo studio "Digitales Arbeiten 2030" (Lavoro digitale 2030) di F.A.Z. Business Media | research e Cornerstone, per il quale sono stati intervistati 238 manager. Inoltre, il Dr Thomas Ogilvie (Chief Human Resources Officer e Direttore del Lavoro del Gruppo Deutsche Post DHL) e Ulrike Baumgartner-Foisner (Senior Vice President Group Organizational Development & HR, Wienerberger Group) parlano nella pubblicazione delle loro esperienze con la digitalizzazione delle risorse umane e come le loro aziende affrontano il Covid-19.

L'ufficio di casa rimarrà

Mentre l'home office era l'eccezione piuttosto che la regola nelle aziende intervistate prima della pandemia, le cose saranno diverse in futuro: Solo il 3% delle aziende intervistate riporterà tutti i dipendenti in ufficio in modo permanente. La maggior parte (53%) si affida al lavoro ibrido - vale a dire l'alternanza di giorni in ufficio e a casa - in cui i dipendenti lavorano prevalentemente in ufficio e solo occasionalmente in un altro luogo.

Corona accelera il ritmo della digitalizzazione delle risorse umane

Per fare in modo che il lavoro dall'ufficio a domicilio si svolga senza problemi, molte aziende hanno lavorato molto sulla trasformazione digitale negli ultimi mesi. Anche il ritmo della digitalizzazione nelle risorse umane ha subito una notevole accelerazione: quasi tre quarti dei manager intervistati (73%) affermano che la pandemia di Corona ha dato una spinta alla digitalizzazione nel proprio dipartimento HR.

Il fornitore di servizi amministrativi era ieri

Dal punto di vista degli HR e dei decisori aziendali intervistati, il tempo delle HR come fornitore di servizi puramente amministrativi è definitivamente finito. I compiti amministrativi delle risorse umane possono essere completati più rapidamente grazie alle nuove tecnologie. Questo permette ai professionisti delle risorse umane di dedicare più tempo ai compiti strategici e di consulenza. I dipartimenti HR del 46% degli intervistati sono partner strategici. Nel 45% delle aziende intervistate, l'HR sta anche assumendo il ruolo di consulente o gestore della crisi nella pandemia. Non c'è da stupirsi, perché l'HR si trova direttamente all'interfaccia con i dipendenti. Ciò significa che il personale delle Risorse Umane - oltre ai loro diretti superiori - è il primo punto di contatto per le domande sull'organizzazione del lavoro, che è soggetta a continui cambiamenti, specialmente nel contesto della pandemia.

Affrontare le sfide culturali

Tuttavia: la digitalizzazione da sola non è garanzia di successo. Le aziende e i loro dipartimenti delle risorse umane si trovano ora di fronte alla sfida di adattare la leadership e la cultura aziendale alle nuove circostanze, in modo da garantire un funzionamento senza intoppi anche nel quadro di un modello di lavoro ibrido. Per il 71% dei decisori intervistati, la più grande sfida per le risorse umane è quindi quella di portare i dipendenti nel processo di cambiamento. Il 61% considera anche molto impegnativo stabilire una nuova mentalità e accompagnare il cambiamento della cultura aziendale.

Gli interessati possono scaricare lo studio qui scaricare gratuitamente.

Con oltre 110.000 clienti, Global Sana AG è uno dei broker assicurativi leader in Svizzera nel settore dell'assicurazione sanitaria, assicurativa e previdenziale per clienti privati. Dal 2014, il broker assicurativo offre consulenza per ottimizzare le soluzioni assicurative. I segni indicano un'ulteriore crescita: nell'anno in corso, la forza lavoro è cresciuta di 30% a 130 dipendenti nonostante le sfide della pandemia. Ora è stata aggiunta la cooperazione con Deutsche Vermögensberatung. Con questo, Global Sana mira a diventare uno dei principali fornitori di bancassicurazione in Svizzera.

L'intermediario assicurativo vuole diventare un fornitore di bancassicurazione

L'azienda a conduzione familiare DVAG è la più grande società di consulenza finanziaria indipendente della Germania con un fatturato di circa due miliardi di euro nel 2020. Grazie a questa partnership, Global Sana ha la possibilità di ampliare il suo modello di business e sviluppare la sua offerta di bancassicurazione in Svizzera. Allo stesso tempo, Deutsche Vermögensberatung, la società di bancassicurazione leader in Germania, sosterrà l'ulteriore sviluppo e la crescita con il suo ampio know-how.

Prima clienti privati, poi anche clienti aziendali

"Siamo molto contenti di aver trovato un partner forte in Deutsche Vermögensberatung per un'ulteriore espansione in Svizzera. Deutsche Vermögensberatung, con il suo modello di business pluripremiato, ha l'esperienza nella bancassicurazione che vorremmo mettere a disposizione dei nostri clienti", dice Daniel Neumann, amministratore delegato di Global Sana AG. L'introduzione graduale dei servizi di bancassicurazione si concentrerà sui clienti privati in una prima fase e sui clienti aziendali in una seconda. "Il trasferimento di conoscenze nella bancassicurazione è un fattore centrale nella nostra strategia di crescita", dice Dani Kass, anche amministratore delegato di Global Sana AG. "Sosteniamo la nostra clientela nell'assicurare o ritrovare la propria autodeterminazione finanziaria. Soprattutto in tempi di crisi, un partner indipendente e competente è importante per mantenere una visione d'insieme e beneficiare delle migliori soluzioni possibili".

Tre domande per Daniel Neumann

Perché Global Sana sceglie un partner tedesco?
Daniel Neumann: Deutsche Vermögensberatung DVAG è di gran lunga la più grande società di consulenza finanziaria indipendente della Germania. Grazie alla loro esperienza nella bancassicurazione, siamo in grado di espandere gradualmente e professionalizzare ulteriormente la nostra offerta di servizi in Svizzera. Non possiamo immaginare un partner migliore e più competente per la nostra crescita pianificata in Svizzera.

Questa cooperazione è nata per opportunità o avete deliberatamente cercato un partner all'estero perché non ne avete trovato uno in Svizzera?
Siamo stati in contatto con la Deutsche Vermögensberatung per molto tempo. L'iniziativa di una cooperazione è venuta dalla nostra parte, perché dal nostro punto di vista, una crescita dinamica in Svizzera nel settore della bancassicurazione è possibile solo con un partner forte come DVAG.

O è stato il contrario, DVAG ha trovato un partner adatto in Svizzera attraverso Global Sana per penetrare il mercato locale?
Gli effetti sinergici della nostra partnership sono davvero molto alti. Con la nostra forte posizione di mercato, aiutiamo la Deutsche Vermögensberatung in Svizzera a raggiungere una crescita sostenibile nella bancassicurazione.

Fonti e ulteriori informazioni: Sana globale / DVAG

Martedì sera, 2 novembre 2021, e di nuovo davanti alla TV: la seconda puntata del DHDL Svizzera era in programma. Marcel Paa di Sins, autore del libro di cucina "einfach backen" e noto agli spettatori abituali dei canali mediatici CH come membro della giuria del programma "zuckersüss & bitterzart", è ora anche tra gli imprenditori. Ha presentato "Hello Sweety", un dolcificante che ha tutte le proprietà dello zucchero commerciale ma il 50% in meno di calorie. Uno dei leoni deve aiutare la sua impresa con un investimento di 100.000 franchi in cambio di una quota del 5 per cento, secondo l'idea. La cosa speciale: Marcel Paa non ha nemmeno fondato una società per la produzione di "Hello sweety". Questo ha portato naturalmente a qualche punto interrogativo tra i leoni. Ma Patrick Mollet è entrato comunque alle condizioni proposte da Marcel Paa. Anche Jürg Schwarzenbach ha offerto 100.000 franchi, ma voleva una quota del 10%. Roland Brack ha puntato tutto: 150.000 franchi per una quota del 10 per cento. Ma Patrick Mollet ha vinto la gara. Deve aver fatto un affare, perché fino alla fine il neo-imprenditore ha nascosto il fatto che il suo prodotto era già quotato presso un grande distributore...

Accordo multimilionario alla DHDL Svizzera

Anna Windisch, Dominik Hollinger e Max Sieghold sono dietro lo spin-off ETH "Sleepiz". Hanno sviluppato un dispositivo che controlla il sonno senza contatto, misurando il polso, la respirazione e i movimenti del corpo. Questo rende relativamente facile diagnosticare il sospetto di apnea del sonno senza che il paziente debba visitare un laboratorio del sonno. Il dispositivo può essere dato da medici generici per uso domestico. Il medico curante ha poi accesso ai dati di misurazione tramite un software. I tre giovani imprenditori sono apparsi sicuri di sé, professionali e ben preparati nel loro campo: La loro proposta di investimento era di un milione di franchi svizzeri in cambio di una quota del 5% della società. Tutti i leoni sono stati colpiti da "Sleepiz" e dal suo potenziale nel settore sanitario. Jürg Schwarzenbach si è ritirato, gli altri quattro, Bettina Hein, Anja Graf, Roland Brack e Lukas Speiser hanno poi offerto congiuntamente il milione desiderato, ma hanno chiesto una quota dell'8%. I giovani imprenditori, tuttavia, volevano offrire solo un massimo del 5,5%. L'accordo è stato poi raggiunto - "un grande numero di casa", come ha dichiarato la leonessa Bettina Hein a nome del gruppo.

Questo è stato il più grande affare di questa stagione fino ad ora. La start-up "WormUp", un sistema di compostaggio domestico che funziona con vermi veri, è tornata alla terra, o meglio sotto terra. La conversione inodore dei rifiuti organici in fertilizzante - questa è la promessa del prodotto. Ma il tutto ha un prezzo. Il team guidato da Sarah Steiner e Nikolai Räber vende i sistemi di compostaggio completamente estetici per 365 franchi, compreso lo "starter set per vermi". Secondo i fondatori, avrebbero generato 500.000 franchi di fatturato con loro nel 2020. Con un investimento di 340.000 franchi, vogliono continuare a decollare. I cinque leoni hanno certamente visto le qualità del prodotto. Ma hanno pensato che era ancora troppo presto per un investimento così alto. Un accordo non si è quindi concretizzato.

Entrare in una nicchia di mercato con la fonduta vegana

Ciò che sarebbe stato eccitante per i telespettatori sarebbe stato un po' di "realtà aumentata" olfattiva con i prossimi fondatori: Ornella Lo Giusto e Katarina Skybova di Zurigo hanno presentato la loro fonduta vegana "Samses". I due gestori del ristorante omonimo hanno sviluppato una ricetta senza lattosio, senza noci e senza olio di palma per una fonduta senza formaggio. La fonduta sembrava soddisfare il gusto di tutti i leoni, la condizione "chli stinke muess es" è stata soddisfatta, ha notato Bettina Hein. Il Lion Tobias Reichmuth si è dichiarato un fan. Nonostante tutto l'entusiasmo, gli investitori erano infastiditi dal fatto che i due fondatori non riuscivano a prendere una decisione: Per continuare il loro ristorante o per concentrarsi completamente sulla produzione di fonduta. Tobias Reichmuth ha poi offerto 200.000 franchi svizzeri in cambio di una quota del 10% a condizione che Ornella e Katarina andassero "all in". Mentre Jürg Schwarzenbach, Patrick Mollet e Bettina Hein si sono ritirati, anche Roland Brack ha fatto un'offerta. La "guerra delle offerte" finì con il seguente accordo: Tobias Reichmuth e Roland Brack entrarono insieme con un totale di 400.000 CHF, ma volevano una quota del 20%. Ecco come funziona la "moitié-moitié", come ha notato il commento fuori campo.

Un prodotto reale - ma probabilmente rivolto ai clienti sbagliati

L'ingegnere di origine polacca Dariusz Lewicki e la sua compagna Elzbieta Taborek hanno presentato "WC Fresher", un detergente per toilette progettato per affrontare diversi problemi impopolari: La pulizia regolare della tazza del gabinetto e le dosi cronicamente troppo alte di detergenti convenzionali usati per questo scopo. "Stiamo mandando in pensione l'anatra del gabinetto", è l'affermazione capricciosa. La novità del "WC Fresher" è che viene installato direttamente nella cisterna. Ad ogni sciacquone, la tazza del water viene decalcificata, pulita e disinfettata. Con 250.000 franchi svizzeri contro una quota del 25 per cento della società, Dariusz Lewicki vuole ora commercializzare ulteriormente il suo prodotto. Ma le riserve dei leoni sono tornate in un lampo: l'assemblaggio era troppo complicato per i "consumatori comuni". Tuttavia, potrebbe essere interessante per gli ospedali o l'industria alberghiera. Ma questo richiederebbe altri canali di distribuzione. Nessuno dei leoni voleva investire, ma Roland Brack promise di includere il prodotto nella gamma. Le lacrime di delusione hanno lasciato il posto alla gioia quando Dariusz Lewicki e Elzbieta Taborek hanno ricevuto il "premio di consolazione" di un'apparizione su "MediaShop".

In questa trasmissione del DHDL Svizzera, i leoni hanno anche mostrato il loro lato piuttosto "accogliente"; ci sono state una o due domande critiche per i giovani imprenditori, ma non hanno dovuto mostrare i denti. Questo è stato probabilmente dovuto in gran parte ai candidati molto ben preparati, che hanno tutti fatto un'impressione professionale nei loro lanci. Visto da questa angolazione, si può augurare a tutti loro un successo imprenditoriale dalla sedia della TV con la coscienza pulita.

Le interviste con due investitori su "Die Höhle der Löwen Schweiz" possono essere trovate su qui, è disponibile una revisione del programma del 26 ottobre 2021 qui.

Informazioni sui prossimi programmi: https://www.3plus.tv/die-hoehle-der-loewen-schweiz

L'ultimo Global Interconnection Index (GXI Vol. 5), uno studio di mercato annuale pubblicato da Equinix, una società globale di infrastrutture digitali, mostra che la pandemia ha costretto il business nella corsia veloce. Le aziende che avevano già una strategia digital-first erano quattro volte più veloci di prima della pandemia. Le aziende hanno ridotto il tempo necessario per implementare la loro infrastruttura digitale in più aree geografiche, espandersi a più sedi periferiche o integrare più cloud - quello che in passato avrebbe richiesto due anni ora può essere fatto in sei mesi.

Le aziende leader nel settore digitale continuano a guidare lo sviluppo

Si prevede che questo ritmo accelerato di trasformazione digitale continuerà a guidare la rapida crescita della larghezza di banda di interconnessione. Secondo il GXI Vol. 5, la larghezza di banda totale di interconnessione, la misura della connettività privata utilizzata per trasferire dati tra le organizzazioni, dovrebbe raggiungere 21.485+ terabits al secondo (Tbps) o 85 zettabytes all'anno entro il 2024, rappresentando un tasso di crescita annuale composto (CAGR) di 44 % a cinque anni. Per l'area metropolitana di Zurigo, si prevede un tasso di crescita annuale di 50 % entro il 2024. Questa crescita è in linea con la crescente domanda di infrastrutture digitali necessarie per portare più aziende online, facilitare l'integrazione elettronica con i partner e le catene di approvvigionamento e raggiungere più persone in ambienti di lavoro distribuiti e ibridi. Per settore nell'EMEA, Zurigo è già la 3a area metropolitana più grande per settore in Securities & Trading e la 4a in Industrial Services.

Larghezza di banda di interconnessione superiore al traffico internet

Per le aziende leader nel settore digitale, il business e la tecnologia devono essere collegati per avere successo. La digitalizzazione del back office (core), dei marketplace (ecosistema), del front office e del mondo fisico (edge) è essenziale. Misurare la crescita delle entrate digitali rispetto al costo delle vendite è un elemento chiave di questa strategia. I leader digitali e i fornitori di servizi di rete hanno seguito i principi IOA (Interconnection Oriented Architecture) per costruire e scalare internet per 20 anni. Oggi, i leader digitali di tutti i settori utilizzano questa architettura e abbracciano l'interconnessione. Questo sta accadendo a tal punto che la larghezza di banda totale dell'interconnessione è già nove volte superiore al totale del traffico internet.

Roger Semprini, amministratore delegato di Equinix, Svizzera, riassume: "Se c'è un momento per andare digital-first, è ora. Dovete agire ora, altrimenti potreste non essere pronti per quello che sta arrivando. Nel caso in cui sia necessaria un'altra prova fondamentale: La larghezza di banda dell'interconnessione dovrebbe essere 15 volte più grande di Internet. I leader digitali qui in Svizzera e in tutto il mondo stanno usando questa larghezza di banda per accelerare la trasformazione e rimodellare le loro aziende".

Fonte: Equinix

Uno studio di Accenture Interactive intitolato "Il grande disordine del marketing"dimostra come alcune organizzazioni di marketing stanno superando i loro concorrenti in termini di crescita delle entrate, redditività e soddisfazione dei clienti. Questi leader del marketing - solo il 17% di più di 1.000 intervistati - e i loro dipartimenti stanno facendo bene, nonostante tutti i cambiamenti, le incertezze e le complessità degli ultimi 18 mesi. Questo gruppo, chiamato "Thrivers" nello studio, nota: la stragrande maggioranza (86%) dei loro dipendenti è addirittura motivata dal compito di adattarsi alle motivazioni di acquisto in rapido cambiamento dei loro clienti.

Cosa rende i leader del marketing di successo

Secondo lo studio di Accenture, i "thrivers" si distinguono per il decluttering del loro marketing per far fronte alla crescente complessità. Il 59% di loro ha detto che la loro organizzazione è molto più forte oggi rispetto a un anno fa, perché è stata costretta a guardare al marketing in un modo completamente diverso. Le aziende di successo hanno riconosciuto che le motivazioni dei loro clienti sono cambiate. E sanno cosa serve per dare loro offerte più intelligenti e migliori. Si sono concentrati sull'essenziale, hanno eliminato tutto ciò che non è importante e hanno ricombinato il resto. Il risultato: le squadre trovano più significato nel loro lavoro. Questo è cruciale quando si tratta di sostenere la propria azienda e i propri clienti, così come di attrarre e mantenere i dipendenti.

"Striver" come controparte

Lo studio divide i rimanenti intervistati in due ulteriori categorie relative ad aspetti specifici delle loro relazioni con i clienti. Due terzi (66%) dei dirigenti di marketing intervistati sono "Strivers": hanno una certa autonomia nel soddisfare le esigenze dei clienti, ma una conoscenza limitata dei cambiamenti dei clienti. Il restante 17% sono "sopravvissuti". Sono bruciati e non hanno il dito sul polso del cambiamento dei clienti perché presumono che il cambiamento sia solo temporaneo.

"I leader del marketing che si assumono la responsabilità di ridefinire la loro funzione, il loro modo di lavorare e il ruolo del marketing nell'organizzazione nel suo complesso avranno più successo e favoriranno la crescita dell'azienda in futuro", afferma Benjamin Tück, Lead Accenture Interactive Switzerland. "I thriver troveranno il loro scopo allineandosi con i bisogni reali dei loro clienti e allo stesso tempo allineando la loro organizzazione in modo agile e guidato dai dati".

I Thriver sono molto più potenti dei Survivor. Raggiungono ...

• più di 1,4 volte più spesso, prestazioni di gran lunga migliori nella crescita delle vendite e nella redditività.
• più di 1,8 volte più frequentemente una performance di gran lunga migliore nella soddisfazione del cliente.
• più di 2 volte più spesso una performance di gran lunga migliore nel Customer Lifetime Value.
• più di 2,5 x più spesso una performance di gran lunga migliore nella consapevolezza del cliente.

Le strategie dei leader del marketing di successo

Lo studio ha anche scoperto che i Thrivers allineano la loro organizzazione di marketing con tre principi guida chiave: Allineamento con lo scopo [dell'azienda], sostegno ai clienti e un modo di lavorare ottimizzato. I "Thrivers" stanno guidando la strada verso il futuro con il loro pensiero e le loro azioni. La loro strategia può essere definita dai seguenti cinque principi guida:

1. Conoscere di nuovo i clienti: i Thrivers accettano che i clienti che conoscevano una volta sono cambiati. Hanno abbandonato le loro vecchie credenze sulle preferenze dei loro clienti e conoscono il pericolo delle semplici supposizioni. Ascoltano, allineano il loro marketing con chi sono i loro clienti in qualsiasi momento, e fanno della soddisfazione del cliente la loro misura chiave del successo.
2. Trovare i differenziatori: I vincenti sanno che un'esperienza cliente differenziante richiede unità e collaborazione interna. Ecco perché sono il 60% più propensi dei sopravvissuti a dire che l'input del cliente è molto importante per loro nel prendere decisioni aziendali chiave in questo settore. Riconoscono che tutte le funzioni - sviluppo del prodotto, vendita al dettaglio, vendite, servizio e marketing - devono funzionare in sincronia per distinguersi dalla concorrenza.
3. Tenere il passo con il rapido cambiamento: La stragrande maggioranza dei Thriver (91%) crede che il comportamento dei clienti stia cambiando più velocemente che mai. Ecco perché si sforzano di fornire messaggi, contenuti ed esperienze che sono rilevanti per i clienti in quel momento. Sono anche il 50 per cento più propensi dei sopravvissuti ad aumentare i loro investimenti per scalare adeguatamente e rapidamente (95 per cento contro il 65 per cento).
4. Capire cosa NON fare: L'ecosistema del marketing è diventato esponenzialmente più complesso a causa dell'esplosione di touchpoint, tecnologie, questioni legali e partner. I leader gestiscono questa complessità automatizzando e industrializzando i loro processi. Investono anche in una migliore collaborazione con i partner dell'ecosistema molto più spesso dei sopravvissuti (91 per cento contro il 56 per cento). Sono altrettanto attenti a scartare i compiti superflui quanto a completare quelli necessari. Questo dà alle loro organizzazioni di marketing il vantaggio decisivo.
5. Difendere i propri valori: I vincenti hanno il proprio scopo del marchio, si avvicinano ai clienti in modo empatico e autentico, e offrono loro ciò che apprezzano. I vincitori sono cinque volte più propensi dei sopravvissuti a vedere i cambiamenti pandemici negli atteggiamenti dei clienti come un'opportunità per ripensare il ruolo del marketing e ridefinire lo scopo del loro marchio.

Fonte: Accenture

Soluzioni software come bexio si sono poste l'obiettivo di semplificare la vita quotidiana delle PMI in ufficio. Tuttavia, l'accesso ai dati rilevanti dei loro clienti non è sempre facile da gestire. Una nuova interfaccia risolve ora questo problema centrale: con il collegamento a bLink, le PMI possono ora collegare facilmente la loro contabilità digitale con la loro banca domestica e integrare automaticamente i dati corrispondenti di conti e transazioni. L'approvazione per lo scambio di dati da parte della PMI viene data in pochi minuti attraverso l'e-banking della banca della casa e può essere revocata in qualsiasi momento. bLink, gestito da SIX, è una soluzione di open-finance sviluppata per la piazza finanziaria svizzera. Le istituzioni finanziarie e i fornitori terzi possono collegarsi tra loro in modo facile e sicuro attraverso questa piattaforma centrale.

Spese totali ridotte

Poiché le transazioni bancarie costituiscono una parte significativa della contabilità, lo sforzo complessivo per l'amministrazione delle PMI è così decisamente ridotto. Inoltre, la contabilità è costantemente aggiornata. Questo crea anche opportunità per nuove caratteristiche per i fornitori di software. Matthias Paulus, Product Owner di bexio, è soddisfatto: "Il collegamento a bLink ci permette di standardizzare e stabilizzare ulteriormente lo scambio di dati con le banche. Questo ci permetterà in futuro di concentrarci sulle nostre competenze principali, l'elaborazione di questi dati, e di fornire ai nostri clienti un'automazione ancora maggiore nelle operazioni di pagamento".

Oltre a bexio, le nuove aggiunte alla piattaforma includono lo strumento per i salari SwissSalary, la piattaforma di collaborazione all-in-one per i fiduciari Counteo, e Limmobi, uno strumento che consente alle amministrazioni private e professionali di gestire in modo efficiente gli immobili.

Finanza aperta: una situazione win-win-win

I clienti del software aziendale sono sempre anche clienti di una banca. Il valore aggiunto dell'integrazione diretta dei dati per le PMI viene quindi trasferito anche al marchio della banca che offre l'interfaccia. Attraverso il servizio, le banche rafforzano così la proposta di valore ai loro clienti PMI. Inoltre, la cooperazione con i fornitori di software offre alle banche anche il potenziale per ulteriori offerte, ad esempio nell'area della gestione delle spese in combinazione con i dati delle carte. L'interfaccia genera così un valore aggiunto per tutti i partecipanti coinvolti nello scambio di dati.

Fonte e ulteriori informazioni: SEI

Il Consiglio di banca della Zürcher Kantonalbank ha nominato Urs Baumann nuovo CEO della Zürcher Kantonalbank a partire dal 1° settembre 2022. Per assicurare una transizione fluida nella gestione operativa della banca, Urs Baumann entrerà come membro della direzione generale il 1° giugno 2022. Il cittadino svizzero è CEO di Blue Earth Capital AG a Zug dal 2015 e ha più di 20 anni di esperienza professionale e di gestione con società finanziarie globali, regionali e nazionali. Ha iniziato la sua carriera nel 1993 come consulente alla McKinsey & Company di Zurigo. Dal 1998, ha acquisito esperienza professionale nel settore finanziario e bancario presso Swisscard a Horgen, Barclays Bank PLC a Londra, Lindorff Group a Oslo e Bellevue Group AG a Küsnacht. Nel 2015, Urs Baumann è diventato co-fondatore di Blue Earth Capital AG a Zug (ex PG Impact Investments AG), che dirige ancora oggi. Urs Baumann ha conseguito un Master of Arts presso l'Università di San Gallo e un MBA presso l'Università di Chicago Booth School. Insieme al suo compagno, Urs Baumann vive a Schindellegi, nel Canton Svitto. Cambierà il suo luogo di residenza nel Cantone di Zurigo.

"Urs Baumann prenderà in mano una Banca Cantonale di Zurigo forte", dice Martin Scholl, CEO della Banca Cantonale di Zurigo, che passerà la gestione operativa il prossimo anno dopo 15 anni di servizio. "La banca è in ottima forma e solidamente posizionata grazie alla sua strategia di diversificazione di successo. Continueremo a perseguire i progetti strategici della Banca a pieno ritmo per ottenere un buon risultato annuale anche l'anno prossimo. Do un caldo benvenuto a Urs Baumann alla Zürcher Kantonalbank e non vedo l'ora di lavorare con lui. Garantiremo un passaggio di consegne senza problemi". La nomina di Urs Baumann come successore di Martin Scholl è il risultato di un processo di selezione attento e in più fasi che dimostra l'impegno della banca per una forte governance aziendale, dice la dichiarazione ai media. "Vorrei ringraziare il Consiglio di banca per la fiducia che ha riposto in me. È un onore per me poter guidare la banca leader nella regione economica di Zurigo", ha dichiarato Urs Baumann.

Fonte: ZKB

La nona edizione della ConferenceArena è stata presentata dal paese ospite Italia e quindi ampliata per includere una prospettiva internazionale. Rappresentato dall'Ente Nazionale Italiano per il Turismo (ENIT), dal Convention Bureau Italia e dalle due città MICE Milano e Roma, il paese ospitante ha mostrato quanto rapidamente l'Italia si sia sviluppata in termini di MICE negli ultimi anni. Inoltre, si sono presentati più di 70 espositori rinomati da casa e dall'estero, tra cui l'Hilton Group Austria. Anche gli spettacoli come l'intaglio del ghiaccio con il campione europeo Toni Steininger o le conferenze di alta classe - per esempio del ristoratore olimpico Ernst Seidl - hanno ispirato i visitatori. "La ConferenceArena di quest'anno è stata incredibilmente varia ed è bello vedere che l'industria MICE è tornata così forte di nuovo", spiegano Martina Müller e Roger Schaer della direzione della fiera.

Wolfgang Walter Wulle trionfa al secondo Speakers Excellence Slam svizzero

Il secondo Speakers Excellence Slam Swiss, che si è tenuto alla ConferenceArena insieme alla più grande agenzia di speaker d'Europa "Speakers Excellence", prometteva di essere molto emozionante. 11 oratori di alto livello si sono sfidati con impulsi di 7 minuti per convincere una giuria di esperti e il pubblico. Alla fine, Wolfang Walter Wulle ha trionfato e ha vinto il premio della giuria con il suo impulso "I conflitti sono motori di crescita". Il premio del pubblico è stato vinto da Yannick Zionel con la sua presentazione "Controllo delle emozioni = azione".

Il consigliere governativo Ernst Stocker discute il futuro dell'industria degli eventi

Vecchia normalità o nuove opportunità? L'industria degli eventi dopo la pandemia". Moderato da Sven Epiney, un panel di alto livello ha discusso le questioni centrali del futuro del mondo MICE su questo tema. Christoph Kamber, presidente di EXPO EVENT, e Martin von Moos, presidente di HotellerieSuisse Zurigo e regioni, hanno fornito interessanti approfondimenti sulla sala macchine dell'industria degli eventi durante la pandemia. Ernst Stocker, consigliere cantonale e capo del dipartimento delle finanze di Zurigo, ha chiarito gli enormi sforzi finanziari che il cantone ha già fatto per sostenere l'industria. Christoph Lang, FRZ Zurich Airport Region, ha ulteriormente arricchito il panel con la sua prospettiva locale come amministratore delegato della più grande rete commerciale di Zurigo. Conclusione: l'industria MICE si sta rimettendo in piedi, ma non è ancora fuori pericolo. Anche questo richiede coraggio e ulteriore sostegno.

ConferenceArena ora sotto la gestione di Bianca Markwalder

Inoltre, Bianca Markwalder, 28 anni, ultimamente Head of MICE & Sales presso Arosa Tourism, è stata introdotta come successore del direttore delle esposizioni Roger Schaer, che dal 2018 era responsabile della ConferenceArena come amministratore delegato. "Non vedo l'ora di affrontare la grande sfida e di guidare la fiera verso il suo decimo anniversario nel 2022 e di svilupparla ulteriormente", ha detto Markwalder.

Ulteriori informazioni

Poche cose sono così critiche per il successo a lungo termine della tua squadra come decidere chi appartiene alla tua squadra e chi no. Anche se questo fatto è noto a tutti, troppo poche delle domande poste nella maggior parte delle decisioni di reclutamento sono quelle che vi porteranno più vicini a una squadra vincente a lungo termine.

Come funzionano le squadre vincenti

Cosa voglio dire con questo? Beh, le squadre vincenti funzionano secondo regole diverse dalle squadre mediocri. Le esigenze dei membri del team sono a volte molto diverse da quelle delle persone che funzionano bene in ambienti medi.

Questo diventa molto chiaro nel confronto con gli sport di squadra: i giocatori di una squadra in Champions League non solo sono in grado di giocare a calcio in media meglio degli altri (questo va da sé), ma soprattutto hanno esigenze diverse su se stessi e sull'ambiente in cui operano. Questo comprende molto più che l'attività (nell'esempio del calcio) stessa.

Tre domande per i candidati al lavoro

Quindi, se volete portare il vostro team a un livello superiore in modo sostenibile, dovreste porvi queste tre domande cruciali prima di accettare i candidati nel vostro team:

1. La persona ci aiuterà ad avvicinarci alla visione? Troppo spesso si guardano solo le qualità professionali e umane invece di come questa persona ci aiuterà ad avvicinarci alla nostra visione. Per fare questo, naturalmente, è necessario avere una visione forte e chiara ed essere chiari su come la squadra contribuirà a raggiungerla. Le vere squadre vincenti hanno questo. Se la tua visione è troppo vaga, dovresti lavorarci prima.
2. La persona ha i più alti standard per le cose che sono importanti per noi? I nostri standard (e ciò che non si tollera) determinano la nostra identità. Come una squadra vincente, vuoi solo persone intorno a te che possono esemplificare gli alti standard definiti. La tolleranza di standard bassi è una delle garanzie sicure di prestazioni mediocri nel migliore dei casi.
3. La persona porta spirito positivo e gioia alla squadra? Questo è molto più di un semplice "fattore morbido". Un atteggiamento positivo è sempre estremamente importante quando si tratta di raggiungere risultati eccezionali. E: i comportamenti negativi e positivi sono contagiosi.

Conclusione: ponetevi queste tre domande con ogni potenziale reclutamento nella vostra squadra e osservate attentamente le vostre risposte. E forse avete bisogno di lavorare prima con il vostro team sulla visione, le aspirazioni e lo spirito positivo, in modo da attirare i migliori candidati al lavoro. Questo sarebbe già un buon effetto.

All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch

Uno studio globale di Oracle e Workplace Intelligence, una società di consulenza e ricerca sulle risorse umane, ha intervistato 14.639 dirigenti, responsabili delle risorse umane, manager e dipendenti a tempo pieno sull'impatto di Covid-19 sul posto di lavoro, l'AI e lo sviluppo della carriera, e l'uso dell'AI sul lavoro. Il sondaggio è stato condotto tra il 27 luglio e il 18 agosto 2021 negli Stati Uniti, Regno Unito, Emirati Arabi, Francia, Paesi Bassi, Germania, Brasile, India, Giappone, Corea del Sud, Singapore e Australia. Lo studio si è rivolto ai dipendenti a tempo pieno di età compresa tra i 22 e i 74 anni.

I lavoratori soffrono di solitudine, isolamento e perdita di controllo

Lo studio ha ora scoperto che le persone di tutto il mondo si sentono limitate nella loro vita personale e professionale. Tuttavia, sono pronti a riprendere il controllo del loro futuro. Eppure si rivolgono sempre più spesso ai robot per sostenere il loro sviluppo di carriera dopo che la pandemia di COVID-19 li ha lasciati soli. "L'ultimo anno e mezzo ha cambiato il modo in cui le persone lavorano, dove lavorano e, per molti, per chi lavorano. Mentre ci sono state molte sfide per dipendenti e datori di lavoro, è stata anche un'opportunità per cambiare il posto di lavoro in meglio", commenta Dan Schawbel, Managing Partner di Workplace Intelligence, sui risultati.

Secondo lo studio, l'80% delle persone ha avuto esperienze negative nell'ultimo anno. Molti hanno avuto problemi finanziari (29%), hanno aumentato i problemi di salute mentale (28%), hanno sofferto di una mancanza di motivazione sul lavoro (25%) e si sono sentiti disconnessi dalla propria vita (23%). Il 62% ha trovato il 2021 come l'anno più stressante al lavoro finora. Quasi la metà (52%) ha lottato di più con problemi di salute mentale al lavoro nel 2021 che nel 2020. Il numero di persone che sentono di avere poco o nessun controllo sulla loro vita personale e professionale è quasi raddoppiato dall'inizio della pandemia (aumento di 93 %). Gli intervistati hanno detto di aver perso il controllo sul loro futuro (43 per cento), sulla vita personale (46 per cento), sulla carriera (41 per cento) e sulle relazioni (39 per cento). Il 76 per cento si sente limitato nella sua vita personale, si preoccupa del suo futuro (20 per cento), è intrappolato nella stessa routine più e più volte (31 per cento) e si sente più solo che mai (26 per cento).

Le persone sono motivate a fare cambiamenti, ma affrontano grandi sfide

Nonostante le avversità dell'anno passato, le persone in tutto il mondo sono desiderose di fare cambiamenti nella loro vita professionale. Il 93% della popolazione mondiale ha usato l'ultimo anno per riflettere sulla propria vita. L'88 per cento ha detto che l'importanza del successo è cambiata per loro dopo la pandemia, con l'equilibrio tra lavoro e vita privata (42 per cento), la salute mentale (37 per cento) e la flessibilità sul posto di lavoro (33 per cento) ora priorità assoluta. Il 75 per cento si sente limitato professionalmente perché non vede opportunità di sviluppo per la propria carriera (25 per cento) e si sente troppo sopraffatto per fare cambiamenti (22 per cento).

Il 70% degli intervistati ha anche detto che sentirsi bloccati al lavoro ha anche un impatto negativo sulla loro vita privata. Porta a ulteriore stress e ansia (40 per cento), contribuisce a farli sentire personalmente costretti (29 per cento) e li limita nella loro vita privata (27 per cento). Nel frattempo, l'83% degli intervistati è disposto a fare un cambiamento. Tuttavia, il 76% ha detto di affrontare grossi ostacoli nel farlo. I maggiori ostacoli includono l'instabilità finanziaria (22%), l'incertezza su quale cambiamento di carriera abbia senso per loro (20%), la mancanza di fiducia per fare un cambiamento (20%) e la mancanza di opportunità di crescita nella loro azienda (20%).

Guardando al 2022, lo sviluppo della carriera è in cima alla lista delle priorità. Molti sono disposti a rinunciare a benefici importanti come le vacanze (52%), i bonus in denaro (51%) e persino una parte del loro stipendio (43%) per migliori opportunità di carriera. Tuttavia, l'85% dei dipendenti non sono soddisfatti del supporto che ricevono dal loro datore di lavoro. Vorrebbero che le aziende fornissero un migliore supporto alla carriera con più opportunità di formazione (34%), stipendi più alti (31%) e opportunità per nuovi ruoli all'interno dell'azienda (30%). "L'anno passato ha stabilito un nuovo corso per il futuro del lavoro. In mezzo allo stress, all'ansia e alla solitudine della pandemia globale, i dipendenti hanno sorprendentemente trovato la loro voce, sono diventati più fiduciosi e ora stanno sostenendo ciò che vogliono", ha detto Yvette Cameron, Senior Vice President, Oracle Cloud HCM.

I lavoratori vogliono un migliore supporto alla carriera e si affidano alla tecnologia per questo

Per trattenere e sviluppare i migliori talenti, i datori di lavoro devono prestare più attenzione che mai alle esigenze dei loro dipendenti e supportarli meglio con la tecnologia. L'85% degli intervistati vuole che la tecnologia li aiuti a definire il loro futuro identificando le competenze che devono sviluppare (36%), raccomandando nuove opportunità di apprendimento (36%) e mostrando i prossimi passi verso i loro obiettivi di carriera (32%). Ben il 75% degli intervistati cambierebbe la propria vita sulla base delle raccomandazioni dei robot. L'82% crede che i robot possano supportare la loro carriera meglio di un umano, fornendo raccomandazioni imparziali (37%), rispondendo rapidamente alle domande sulla loro carriera (33%) o trovando nuovi lavori che corrispondono alle loro attuali competenze (32%).

Tuttavia, i partecipanti al sondaggio credono comunque che le persone giochino ancora un ruolo cruciale nello sviluppo della carriera e siano meglio in grado di fornire supporto dando consigli basati sull'esperienza personale (46%), identificando i punti di forza e di debolezza (44%) e non solo guardando il CV ma raccomandando ruoli in base alla personalità (32%). Le richieste vengono fatte ai datori di lavoro, tuttavia: l'87% degli intervistati ritiene che la loro azienda dovrebbe fare di più per soddisfare le loro esigenze, e il 55% è più disposto a rimanere con un'azienda che utilizza tecnologie avanzate come l'AI per promuovere lo sviluppo della carriera.

"Se le aziende vogliono attrarre e trattenere i talenti, devono porre maggiore enfasi nell'aiutare i loro dipendenti a identificare e sviluppare nuove competenze, e fornire loro percorsi di carriera personalizzati in modo che possano sentirsi di nuovo in controllo delle loro carriere", dice Yvette Cameron di Oracle sul tema del migliore supporto alla carriera.

Fonte: Oracle 

La terza stagione di "Die Höhle der Löwen Schweiz" (La tana dei leoni Svizzera), che va in onda il martedì su 3+ dal 26 ottobre 2021, è iniziata con la compagnia di Zurigo UMAMI. La start-up coltiva i cosiddetti "microgreens" senza prodotti chimici. Si tratta di piantine di verdure in crescita che si dice abbiano un aroma molto più forte della pianta adulta. Il trucco: per la coltivazione, il fondatore Denis Weinberg e il suo team si affidano a un ecosistema acquaponico che ospita pesci, gamberi, piante e molti altri organismi. L'insieme forma un ciclo di nutrimento vitale ed è il cuore della produzione. In effetti, i prodotti UMAMI sono stati accolti con entusiasmo dai leoni in termini di gusto. Volevano 300.000 franchi svizzeri dagli investitori per una quota del 3% della società. I fondatori hanno messo in gioco i bassi costi di produzione e il grande potenziale di mercato, che generalmente si applica all'industria alimentare. Il Lion Lukas Speiser era inizialmente molto entusiasta, ma poi ha trovato la valutazione troppo alta e si è ritirato. Anche Anja Graf e Jürg Schwarzenbach hanno trovato il modello di business eccitante, mentre Bettina Hein era scettica e si è ritirata. Anja Graf e Jürg Schwarzenbach hanno infine offerto i 300.000 franchi, ma volevano il 10% della società. Ma i due fondatori non hanno accettato.

Un progetto del cuore e un "prodotto di cui il mondo non ha bisogno".

I leoni hanno apprezzato l'impressione professionale che i primi fondatori hanno fatto su di loro. Si trattava più di un progetto del cuore con "Edelwhite Gin" con la proprietaria di origine canadese Barb Grossenbacher. Aveva fondato l'azienda insieme alla sua migliore amica Sandra, morta due anni fa. In ogni caso, il prodotto che ora ha ulteriormente sviluppato da sola, che riflette la biosfera UNESCO dell'Entlebuch con 27 erbe ("botanicals" nel gergo del gin), ha molto da offrire. La degustazione è stata anche ben accolta dai leoni. Barb Grossenbacher ha venduto 5000 bottiglie del suo gin l'anno scorso. Ora vuole un investimento di 75.000 franchi per non dover andare da sola. Sia Jürg Schwarzenbach che Roland Brack hanno offerto un accordo. Alla fine, Roland Brack ha vinto l'offerta perché ha chiesto "solo" il 10 per cento della società e non il 15 per cento come Schwarzenbach.

Le "Grass FlipFlops" del fondatore Reto Schaufelberger sono fatte di erba artificiale e presentano bandiere di paesi. Le leonesse e i leoni hanno messo in dubbio la sostenibilità e il significato di questo prodotto, ma hanno comunque trovato l'idea abbastanza creativa dopo una "passeggiata di prova". Jürg Schwarzenbach in particolare era aperto all'idea dell'erba artificiale, dato che una volta aveva fatto una campagna per un campo del genere al club di calcio locale. Era lui che voleva contribuire con 30.000 franchi in cambio di una quota del 20 per cento della società. Dopo una breve consultazione telefonica con sua moglie, Reto Schaufelberger ha accettato l'accordo.

Quando una leonessa estende i suoi artigli...

Finora, ci sono state poche prove di domande "difficili" da parte degli investitori ai fondatori o a cui si potrebbe rispondere in modo professionale. A questo proposito, Anja Graf ha poi cambiato marcia nel valutare l'app calendario familiare "SHUBiDU". Con questa applicazione, la fondatrice Sonia Eterno vuole lottare contro il caos di carta e appuntamenti dell'organizzazione familiare. Anja Graf, lei stessa madre di quattro bambini e quindi effettivamente parte del gruppo target principale, non era affatto entusiasta del prodotto. Ha criticato soprattutto la mancanza di sincronizzazione con le app già esistenti, ad esempio Whatsapp. "Non so se voglio qualcosa in più", ha detto con un visibile cipiglio. E che dovrebbe spettare solo alle donne o alle madri gestire gli appuntamenti familiari, si è difesa in modo eloquente. "Ho detto presto ai miei figli: cercate voi stessi, perché io non ho tempo per tutto! Non ha bisogno di una soluzione come SHUBiDU per questo. Sonia Eterno, invece, vuole vedere la sua soluzione come un hub che attira le informazioni da tutti gli altri strumenti, per così dire, e coinvolge attivamente anche i mariti lavoratori. Le ulteriori spiegazioni delle funzionalità, tuttavia, non hanno convinto Anja Graf. Inoltre non era sempre chiaro al telespettatore come e da chi dovesse essere gestito il tutto e a che punto sarebbe diventato esigibile... Lukas Speiser sentì che l'accesa discussione era troppo un "sovraccarico mentale" e si congedò. Dato che, oltre ad Anja Graf, che non ha voluto unirsi per i motivi citati, anche Jürg Schwarzenbach se n'è andato, sono rimasti Bettina Hein e Roland Brack. Hanno visto un grande potenziale di mercato dietro SHUBiDU e sono stati disposti a investire 300.000 franchi svizzeri in cambio di una quota del 20% della società. Poi è diventato eccitante: Sonia Eterno ha calcolato ancora una volta il potenziale e ha fatto una contro-offerta per una quota del 12% della società. Alla fine, i due leoni erano d'accordo con lei sul 15 per cento.

Era arroganza?

Il lancio della start-up "Tilbago" è iniziato con una performance impressionante. Una performance di danza con spettacolo di luci doveva motivare le leonesse e i leoni a investire. "Tilbago" è una soluzione cloud basata sull'intelligenza artificiale che permette alle aziende di raccogliere pagamenti in modo efficiente - una delle tante nuove start-up FinTech. Tuttavia, durante la successiva discussione con i fondatori David Fuss, Oliver Wolf, Tom Studer e Harley Krohmer, una mancanza di comprensione si diffuse presto tra gli investitori. Gli imprenditori di Lucerna si sono nascosti dietro una grande "riservatezza" e hanno rifiutato di fornire qualsiasi cifra chiave. Un grande investitore che aveva già comprato la società aveva stretto le redini? O i quattro signori erano convinti di poter convincere i leoni con tante chiacchiere di marketing? E infine, la richiesta di un investimento di 500.000 franchi svizzeri in cambio di una quota del 3,5% non era immodesta. In breve: gli investitori non hanno fatto un'offerta. Il Lion Tobias Reichmuth la mette così: "Questo è un argomento non divertente per me. Preferisco investire in aziende che mi piacciono".

Dare alle start-up una piattaforma

E quanto si sono divertiti gli spettatori? Dopo il primo episodio della terza stagione, possiamo dire questo: Il formato offre uno sguardo sulla diversità delle aziende svizzere e mostra anche la forza innovativa di molte persone imprenditoriali che, grazie a Dio, esistono ancora nel nostro paese. Gran parte di esso rimane un po' superficiale, e si potrebbe desiderare una o due domande aggiuntive da parte degli investitori alle start-up - ma alla fine si tratta solo dello spettacolo, e le negoziazioni più difficili avverranno probabilmente dietro le quinte. Utilizzando l'applicazione di account "Neon" dalla prima stagione di "Die Höhle der Löwen Schweiz" (La tana dei leoni Svizzera), è stato dimostrato che i successi aziendali sostenibili possono davvero essere celebrati dietro le quinte dello show di start-up. Resteremo sintonizzati e non vediamo l'ora che arrivi il prossimo spettacolo.

Le interviste con due investitori su "Die Höhle der Löwen Schweiz" possono essere trovate su qui. Informazioni sui prossimi programmi: https://www.3plus.tv/die-hoehle-der-loewen-schweiz

I supervisori spesso favoriscono ancora la gestibilità, l'ordine e il controllo per il loro stile di leadership e il loro modo di lavorare. In situazioni complesse, tuttavia, i modelli di ordine raramente possono essere mantenuti - questo sarà ancora più evidente nei prossimi mesi e anni mentre ci spostiamo sempre più verso forme ibride di lavoro. Tutte queste richieste crescenti non possono più essere soddisfatte da un solo supervisore: sono necessari team impegnati e resilienti che si muovono nella stessa direzione, all'altezza degli occhi e in costante scambio aperto tra di loro.

Il tempo del leader lupo solitario è finito - la conoscenza collettiva dei team è necessaria

Per fare questo, abbiamo bisogno delle conoscenze, dell'inventiva e del potere di attuazione di tutti: dirigenti e dipendenti. Insieme creiamo opzioni significative per l'azione e siamo quindi meglio attrezzati per trovare una soluzione anche quando l'ambiente ancora una volta "si capovolge" e devono essere definiti i prossimi passi innovativi.

Per utilizzare efficacemente questo potenziale e questo know-how, è necessaria una leadership basata sul dialogo: un principio di cooperazione efficace che permette agli individui di agire in modo indipendente nell'interesse dell'insieme. Questo non significa "Jekami" (tutti possono dire la loro): se tutti contribuiscono con la loro visione delle cose e i loro sentimenti, questo di solito porta a discussioni senza fine. Il più delle volte, alcuni si arrendono semplicemente per la frustrazione e si sottomettono alla maggioranza. Non si trova mai un risultato sostenibile.

La leadership dialogica come principio per obiettivi e decisioni comuni sostenibili

Tuttavia, ci sono modi mirati e veloci per ottenere soluzioni significative e sostenibili. Per esempio, se è disponibile una proposta di soluzione concreta, una soluzione efficace e allo stesso tempo efficiente può essere trovata nel processo "consenT" con l'aiuto del processo di obiezione integrativa, che integra la conoscenza esistente così come le preoccupazioni e le opportunità.

Con il metodo della Facilitazione Dinamica, questioni molto complesse possono essere risolte: i diversi sfondi di esperienza e le idee per l'azione sono messi insieme come pezzi individuali di un puzzle fino a quando finalmente il "quadro completo della soluzione" diventa riconoscibile. Questo rende sempre più chiaro quali connessioni e interdipendenze giocano tra loro, dove ci sono resistenze e per cosa c'è una forte energia per l'implementazione. Alla fine, emerge "la soluzione giusta" o - a seconda della questione - un insieme di approcci praticabili.

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