Nonostante la pandemia di Corona, solo poche persone in cerca di lavoro hanno attualmente paura di perdere il lavoro: solo 17% degli intervistati nell'ultimo sondaggio sul mercato del lavoro JobCloud (jobs.ch / jobup.ch) cercano un nuovo lavoro per paura del loro futuro professionale - cioè addirittura 2% in meno rispetto all'ultimo sondaggio del 2019. Gli intervistati cercano un nuovo lavoro principalmente perché vogliono una retribuzione più alta o un cambio di carriera e opportunità di ulteriore sviluppo. La ricerca di lavoro nasce quindi più da una situazione di comodo e meno da un bisogno.

Le PMI tengono il passo delle grandi aziende in termini di attrattiva

Non sono le grandi aziende internazionali ad essere in cima alla lista dei desideri di chi cerca lavoro: I datori di lavoro più attraenti sono le piccole aziende con 10-49 dipendenti - soprattutto tra le generazioni più giovani - e le medie aziende con 50-249 dipendenti, in tutte le fasce d'età. "Naturalmente, per molti ha un grande fascino lavorare per una grande azienda conosciuta. Questi spesso segnano con stipendi e benefici più alti. Le PMI, invece, di solito convincono con gerarchie più piatte, la possibilità di assumersi responsabilità e, non da ultimo, un'atmosfera più familiare", spiega Davide Villa, CEO di JobCloud. Per alcuni, tuttavia, non importa quanto sia grande l'azienda - è quello che ha detto un quarto degli intervistati.

Corona sposta ancora di più la ricerca di lavoro su internet

Per anni, le persone in cerca di lavoro si sono sempre più spesso candidate online alla ricerca del loro prossimo lavoro: L'uso di tutti i canali digitali è aumentato. Più di 70% degli intervistati usano portali di lavoro per la loro ricerca, con i due portali svizzeri più conosciuti jobs.ch e jobup.ch che sono anche i più popolari nella Svizzera tedesca e francese rispettivamente. Anche le ricerche di lavoro tramite i social network sono aumentate (36% nel 2021 contro 32% nel 2019), con gli impiegati più propensi a navigare sui social media per nuovi lavori (40%). L'ambiente personale ha perso molta della sua rilevanza quest'anno - probabilmente anche a causa della pandemia di Corona, che ha reso impossibili gli eventi di networking e i pranzi di lavoro. Nel 2019, quasi la metà (48%) ha usato contatti personali, nel 2021 è quasi 10% in meno (41%). Nella Svizzera francese, tuttavia, i contatti personali sono ancora importanti: 47% di tutti gli intervistati qui si affidano alla loro rete personale quando cercano un lavoro, rispetto a solo 40% nella Svizzera tedesca. D'altra parte, i francesi sono molto meno propensi a cercare lavoro direttamente sul sito web della società del loro datore di lavoro desiderato (45% contro 54%). Gli intervistati della Svizzera tedesca sembrano quindi cercare più posti di lavoro in aziende specifiche, mentre i francesi usano uno spettro di ricerca più ampio.

Fonte: JobCloud

Peter Geiger, presidente della FEP Freie Erfa-Gruppe Personal Ostschweiz, ha dato il benvenuto ai 180 partecipanti e alle 20 persone che hanno seguito l'evento da casa in diretta streaming. Sei esperti HR hanno esaminato il tema "HR in tempi turbolenti - atto di bilanciamento tra innovazione e costanza" da diverse prospettive. L'evento è stato moderato per la prima volta da Sabine Bianchi.

Promuovere la cooperazione interdivisionale

Il primo oratore è stato Alex Villiger, economista con un dottorato alla HSG e responsabile delle risorse umane alla Banca Cantonale Grigione. Lì, ha avviato e implementato un riallineamento fondamentale del lavoro delle risorse umane. Questo si basa sul fatto che la trasformazione digitale, il crollo demografico e il cambiamento dei valori hanno cambiato in modo fondamentale e permanente il mondo del lavoro. In 20 anni, per esempio, 150.000 posti di lavoro in ufficio sono scomparsi a causa della digitalizzazione. L'effetto complementare crea più posti di lavoro di quanti ne distrugga l'effetto di sostituzione, dice Alex Villiger. L'effetto complementare è guidato dalla ricerca di innovazioni: "se si ottimizza solo il Walkman, non si inventerà mai un iPod", Villiger cita Heiko Fischer. Un riorientamento fondamentale del lavoro delle risorse umane diventa inevitabile. Ha presentato il nuovo modello di leadership per il mondo del lavoro 4.0. La leadership deve risvegliare il potenziale degli impiegati, allineare i team con i clienti e promuovere la cooperazione interdivisionale in rete.

Consegna della pizza il giorno dell'imbarco: parte del futuro del lavoro?

Liza Follert, Head of People Attraction di Helvetia Insurance, ha parlato del cambiamento costante in mezzo al cambiamento costante. Aspetti importanti di questo, ha detto, sono le esperienze personali e l'accompagnamento delle persone in passi importanti della loro vita professionale. "Sia virtualmente che di persona, nelle nostre interviste siamo all'altezza degli occhi", ha detto Liza Follert. Nelle interviste, la cultura del "tu" è portata avanti in modo coerente e in ogni momento si risponde a tutte le domande. Anche i giorni di prova per conoscere la squadra e imparare di più sul lavoro fanno parte del processo. I partecipanti hanno potuto vedere di persona sul posto come funziona un'applicazione a Helvetia. Video divertenti e personalizzati hanno accompagnato i candidati dalla candidatura, attraverso l'invito al colloquio personale, fino all'assunzione. Scatole di benvenuto prima dell'inizio, orsetti di gelatina e pizza consegnati a casa loro il primo giorno di lavoro sono progettati per stuzzicare il loro appetito e rendere l'onboarding così fresco che non vedono l'ora di iniziare.

Sentirsi bene sul futuro del lavoro 

Sulla scia della pandemia di Corona, la maggior parte delle aziende ha dovuto inevitabilmente affrontare la questione dell'"home office". Mentre lavorare a casa era un sollievo per alcuni, altri si sentivano più stressati. Questa è stata anche un'osservazione che Adrian Brunner di Cisco, un'azienda IT internazionale, ha affrontato nella sua presentazione: "Workforce of the Future: Home office and mental health - new mindset for HR". Ha parlato di come i manager hanno avuto difficoltà a percepire emotivamente le loro squadre a causa della distanza fisica. A volte era difficile scoprire il benessere dei dipendenti. Ma dopo la fine della pandemia, molte aziende non torneranno al "vecchio" stato. "Il futuro del lavoro sta diventando ibrido, lavoro a casa, lavoro in ufficio, lavoro ovunque", dice Adrian Brunner. Pertanto, un approccio proattivo ai dipendenti è necessario per avere un quadro della loro salute mentale. Per far sì che i dipendenti si sentano a proprio agio nei nuovi ambienti di lavoro, consiglia: concentrarsi sui team, costruire la fiducia, farsi avanti quando diventa rilevante, fare della salute mentale una questione, creare ambienti di lavoro sani. Il lavoro non è innanzitutto un luogo, ma un'attività.

Cambiamento culturale: la leadership come elemento chiave

Le culture aziendali devono cambiare per essere preparati al futuro del lavoro. Lo ha dimostrato Karin Schmidt, Group Head of HR & Communication e membro della direzione del gruppo Mibelle (Migros Industrie). Migros Industrie era un conglomerato di più di 20 aziende diverse. L'obiettivo ora è quello di fondere queste aziende in modo da poter sfruttare meglio le sinergie, snellire i processi generali e ottimizzare le voci di costo. La gestione delle risorse umane gioca un ruolo chiave in questo importante processo di cambiamento. Sei obiettivi devono essere raggiunti in questa trasformazione. Un elemento chiave è un'iniziativa di leadership per affrontare questioni come il coinvolgimento dei dipendenti, la gestione dei talenti, l'equilibrio vita-lavoro e l'inclusione. Molto di questo è ancora agli inizi, ha detto l'oratore, e c'è ancora molto lavoro da fare. Ma con spirito pionieristico, comunità e responsabilità, Migros vuole costruire il futuro insieme.

Valori: fondamento in tempi difficili

Daniel Frei, co-fondatore e CEO di tibits AG, ha poi dato al pubblico una dimostrazione impressionante di ciò che una pandemia può fare a un'azienda. "Gli ultimi 20 mesi sono stati i più difficili di tutta la storia dell'azienda", ha detto Frei, che 20 anni fa, insieme ai suoi fratelli, ha reso rispettabile la gastronomia del sistema senza carne. Ma grazie al costante impegno nei confronti dei valori aziendali - gioia di vivere, fiducia, progressività, tempo - e alla costante attenzione alle persone, tibits non si è lasciata abbattere. Al contrario: l'azienda ha utilizzato il tempo per accelerare le innovazioni già avviate e per realizzare nuovi progetti, come il Biomedical Health Hotel Sonnenberg a Schwellbrunn.

Vita Cosmo Monastero di Engelberg

Un tipo di "impresa" completamente diverso è quello che gestisce l'abate Christian: Il monastero benedettino di Engelberg. Ha mostrato come le antiche regole dell'ordine possono essere combinate con la moderna gestione degli affari. Al pubblico è stato mostrato che è possibile anche senza massimizzare i profitti - anzi, che il maggior profitto non è solo quello di mantenere la comunità monastica nei secoli, ma anche di svilupparla costantemente.

Il prossimo Staff Day della Svizzera orientale avrà luogo il 15 settembre 2022. Ulteriori informazioni sotto www.personaltag.ch.

Quattro giurie hanno valutato un totale di 238 aziende per lo Swiss Annual Report Rating. Il 21 settembre, i vincitori hanno ricevuto i loro certificati dal presidente della giuria Hans-Peter Nehmer alla SIX di Zurigo. La valutazione del rapporto annuale svizzero è condotta annualmente dall'HarbourClub - Chief Communications Officers. Circa 170 partecipanti hanno preso parte all'evento. Il rating è stato reso possibile dal partner organizzativo Linkgroup e dal sostegno di Antalis, Apostroph Group, PwC e SIX.

Rapporti annuali delle più grandi aziende svizzere

Lo Swiss Annual Report Rating comprende i rapporti annuali di tutte le società quotate rappresentate nello SPI. La lista si completa con le aziende delle 50 società con il più alto fatturato, le 15 compagnie di assicurazione con il più alto volume di premi e le 25 banche con il più alto totale di bilancio e comprende 238 aziende nel 2020.

Questo campione è stato valutato successivamente da tre giurie. In primo luogo, dalla giuria del Value Reporting dell'Istituto di Banca e Finanza dell'Università di Zurigo, guidata dal Prof. Dr. Alexander F. Wagner; in secondo luogo, da una giuria di Design guidata da Jonas Voegeli e Jiri Chmelik dell'Università delle Arti di Zurigo. In seguito, una giuria finale guidata da Hans-Peter Nehmer, presidente di HarbourClub e responsabile della comunicazione aziendale di Allianz Suisse, ha giudicato i dodici migliori rapporti annuali - stampa e online - dell'annata 2020 selezionati dalle giurie preliminari.

Valutazione annuale 2020: "Un'annata eccezionale

Nelle parole del presidente della giuria Hans-Peter Nehmer, l'annata valutata 2020 è stata certamente eccezionale anche per le relazioni annuali a causa della pandemia. "Il modo in cui le aziende affrontano e riportano le sfide in questione dice molto sulla loro volontà di comunicare in modo trasparente. Specialmente in tempi di crisi, la fiducia può essere guadagnata attraverso un rapporto aperto e autentico. Alcune delle aziende valutate hanno risolto questo in modo esemplare".

Le classifiche

Vincitore assoluto Rapporti d'affari della giuria finale

1° posto: Geberit
2° posto: Banca Cantonale di San Gallo
3° posto: VP Bank

Categoria Design (online e stampa)

1° posto: Hiag Real Estate
2° posto: Zur Rose
3° posto: Bachem

Segnalazione del valore della categoria (online e stampa)

1° posto: UBS
2° posto: Clariant
3° posto: Swisscom

Stella nascente dell'anno

Design: Vaudoise
Segnalazione del valore: Aluflexpack

Testo della categoria

Swiss Re

Fonte

L'economia svizzera è in ripresa e cresce del 3,6% quest'anno, secondo le previsioni della Segreteria di Stato dell'economia (Seco). Ma questa prospettiva positiva non si riflette ancora nell'umore di molte imprese. In un sondaggio non rappresentativo condotto online da localsearch (Swisscom Directories AG) tra più di 800 proprietari e dirigenti di piccole imprese, uno su cinque (19 per cento) ha dichiarato di essere "depresso, frustrato e spaventato per il futuro a causa della pandemia di Corona". Un altro 23% non lo esprime in modo così drastico, ma può identificarsi almeno in parte con questa affermazione.

In caso di un ulteriore blocco: un commerciante su cinque chiuderebbe definitivamente la sua azienda

Se ci fosse un altro blocco in Svizzera, questo avrebbe conseguenze drastiche per un numero considerevole di imprenditori. Per il 19 per cento dei piccoli imprenditori, questo significherebbe la fine quasi certa della loro azienda. Un altro 12% vedrebbe la propria attività gravemente minacciata. Una solida maggioranza del 70 per cento dei proprietari e dei dirigenti, tuttavia, esclude categoricamente una chiusura della loro azienda o almeno la considera improbabile.

Non tutto negativo: la maggioranza vede la spinta della digitalizzazione come un'opportunità

La maggioranza (56%) può anche trovare qualcosa di positivo nella crisi. Questi commercianti vedono la spinta alla digitalizzazione innescata da Corona con i codici QR, l'e-commerce, il marketing digitale, i servizi di consegna o anche il pagamento senza contatto come una grande opportunità per il loro business. Un quarto (24%) considera la digitalizzazione in modo critico.

Il 42% di tutti i commercianti sono positivi sul futuro e non si aspettano che il loro business soffra a lungo delle conseguenze della pandemia. E ancora: molti commercianti temono che gli effetti della pandemia avranno un impatto negativo sul loro business a lungo termine. Il 20 per cento è fermamente convinto di questo, il 12 per cento è piuttosto convinto e il 26 per cento non può escluderlo.

Anche se Corona ha scosso le cose, la struttura della clientela delle imprese intervistate non è cambiata. L'86% di tutti i proprietari o manager dicono che i loro clienti sono ancora gli stessi oggi come lo erano prima della pandemia. Solo uno su sette dice di avere clienti diversi oggi rispetto all'inizio dell'anno scorso.

I consumatori spendono meno oggi che prima della crisi

Anche se la struttura della clientela è rimasta invariata nella maggior parte dei casi, i clienti sembrano aver parzialmente adattato il loro comportamento di acquisto e le loro richieste al nuovo Zeitgeist. Più di un commerciante su due (56%) dice che i suoi clienti abituali tendono a spendere meno soldi con lui oggi. E: i clienti sono diventati più esigenti e chiedono di più per i loro soldi - il 41% di tutte le piccole imprese lo nota.

Commercianti svizzeri di lingua francese chiaramente più pessimisti

Mentre il 56% di tutte le imprese svizzere dice che la loro azienda sta almeno in parte peggio oggi rispetto a prima della pandemia, la cifra nella Svizzera francese è significativamente più alta, il 63%. Una differenza simile può essere vista nella propensione all'acquisto percepita dai clienti: Mentre il 55% in tutta la Svizzera nota una certa riluttanza all'acquisto da parte dei suoi clienti, la cifra nella Svizzera francese è del 68%. E alla domanda se l'azienda soffrirà delle conseguenze della pandemia a lungo termine, i francesi rispondono molto più negativamente, con il 73% (tutta la Svizzera: 58%).

Fonte: localsearch

Quali fattori sono decisivi per sopravvivere nella competizione globale? Produttività, velocità ed efficienza sono le parole d'ordine più usate. Il produttore di software proALPHA mostra come l'uso di ERP può diventare un successo sulla scena internazionale con l'aiuto di otto viti di regolazione.

1. La comunicazione è tutto: Usa le sfide culturali come un'opportunità per il tuo business. Perché le decisioni e la pianificazione sono diverse in ogni paese. Ha senso prendere tutto il tempo possibile all'inizio del progetto per concordare una procedura uniforme con tutte le persone coinvolte. Redigere un piano in cui gli obiettivi e le procedure del progetto siano chiaramente definiti e documentati. In questo modo si è protetti da interpretazioni errate fin dall'inizio. Dopo tutto, i processi funzionanti sono una base importante per essere il più possibile in rete e avere successo all'estero.
2. Superare abilmente le barriere linguistiche: Nell'ambiente internazionale, l'inglese è la lingua di lavoro e di progetto stabilita. Ma soprattutto tra madrelingua e non madrelingua, le sottigliezze della comunicazione possono perdersi rapidamente - sorgono incomprensioni e il successo del progetto vacilla. Pertanto, quando preparate il vostro roll-out ERP all'estero, affidatevi a project manager con esperienza internazionale che sono in grado di navigare con sicurezza tra le insidie linguistiche.
3. Identificare i requisiti locali: I regolamenti legali per le aziende differiscono da paese a paese - spesso anche a livello regionale. Per essere preparati a tutte le eventualità, dovreste informarvi sulle rispettive condizioni quadro prima di stabilire una filiale estera. Ha anche senso conoscere le pratiche commerciali locali. Un questionario standardizzato per il roll-out dell'ERP non è utile in questo caso, poiché potrebbe non prendere in considerazione criteri importanti per il successo. proALPHA si affida a workshop aperti in questi casi, in cui gli utenti possono affrontare apertamente i loro ostacoli e definire requisiti individuali. Solo dopo le domande mirate completano il quadro.
4. Fate in modo che l'IT sia a bordo fin dall'inizio: L'architettura tecnica di destinazione deve essere definita il più presto possibile quando si usa un software ERP a livello internazionale. Dopo tutto, alcuni account utente aggiuntivi di solito non sono sufficienti. Considerate il set-up nel backend come un fattore di successo essenziale per il vostro progetto.
   In un possibile scenario, impostate le vostre filiali estere come clienti aggiuntivi su un database esistente. Questo risparmia i costi di licenza, riduce il tempo di implementazione e facilita lo scambio di dati - tuttavia, tutti i paesi sono poi dipendenti da un server di database. Per essere in grado di agire in modo più flessibile per quanto riguarda la manutenzione e le esigenze locali, è possibile un secondo scenario: Ogni sede riceve il proprio database, ma questo è accompagnato da costi di licenza aggiuntivi e da uno sforzo maggiore quando si installano gli aggiornamenti.
5. La standardizzazione e i suoi limiti: I requisiti individuali per i flussi di lavoro e le strutture dei dati portano rapidamente a deviazioni dalla programmazione standard nel sistema ERP - specialmente nella sede centrale dell'azienda. Tuttavia, poiché la maggior parte delle filiali straniere hanno una struttura più compatta e richiedono meno strumenti speciali, l'adozione dell'architettura completa è raramente conveniente. La soluzione: sviluppare un set-up con diverse filiali nazionali e modificare il meno possibile lo standard per le vostre filiali. Gli adattamenti per cliente o paese possono essere realizzati molto più facilmente in questo modo.
6. Introdurre la gestione obbligatoria dei dati master: Il concetto di cliente principale è uno strumento utile nella gestione centrale dei dati principali quando i processi sono simili in tutte le sedi e si usano gli stessi dati. Nonostante l'elevato sforzo richiesto, si scopre così il potenziale di un sistema ERP uniforme a livello globale - e lo si rende utilizzabile per la propria azienda. I dati master sono memorizzati e mantenuti a livello centrale e possono essere replicati nei client locali. Tuttavia, è importante differenziare tra dati master globali e locali per tenere conto delle differenze regionali e nazionali, per esempio quando si parametrizzano le leggi fiscali specifiche del paese.
7. La lingua nazionale è la carta vincente: L'applicazione ERP dovrebbe essere adattabile alle esigenze dei rispettivi utenti - non da ultimo per quanto riguarda la versione linguistica. Anche se le interfacce utente e i menu in inglese sono spesso lo standard internazionale, le maschere nella lingua locale rendono il lavoro molto più facile. Se il vostro fornitore ERP non ha una versione in lingua pronta per le vostre esigenze, dovrebbe almeno fornire un kit di traduzione.
8. È necessaria una consultazione in loco? Le giornate di consulenza in loco sono un costo enorme quando si tratta di implementare un sistema ERP all'estero. Pertanto, limitate questi appuntamenti ai più necessari. In consultazione con la direzione del progetto, definire i compiti che devono essere completati nella rispettiva sede. Le impostazioni specifiche del paese sul software ERP e altri lavori che non richiedono la conoscenza del cliente possono essere fatti comodamente e a basso costo tramite la consulenza remota.

Con questi otto consigli, le PMI dovrebbero essere ben preparate per gli ostacoli più comuni e possono configurare in modo ottimale la loro implementazione ERP anche prima di avventurarsi nell'internazionalizzazione.

Fonte e ulteriori informazioni: www.proalpha.com

Non solo nel Svizzerama anche nell'area dell'UE, il numero di aziende di nuova fondazione è aumentato notevolmente nell'ultimo anno. Di fronte a un'ondata di licenziamenti e di esuberi, così come le persone che passano più tempo a casa, hanno colto l'opportunità di avviare le loro piccole imprese. Questo ha portato ad un aumento del numero di micro-imprese - imprese con meno di 10 dipendenti - in tutto il mondo. La piattaforma di finanziamento Money.co.uk ha voluto scoprire quali paesi sono meglio in grado di produrre microimprese durevoli e ha esaminato le prestazioni delle imprese da uno a nove dipendenti in 28 diversi paesi europei (esclusi Irlanda, Grecia, Cipro, Malta, Macedonia settentrionale e Serbia). Lo studio era particolarmente interessato alla questione di quale percentuale di queste imprese è sopravvissuta in un periodo di cinque anni. Tuttavia: le cifre si basano sul periodo tra il 2013 e il 2018; gli effetti della pandemia non sono quindi ancora rappresentati.

Il tasso di sopravvivenza delle start-up più alto in Francia

Secondo una ricerca di Money.co.uk, la Francia è il miglior paese per la sopravvivenza delle microimprese. Su un periodo di cinque anni, il tasso di sopravvivenza delle start-up in Francia è del 75 %. Nel 2013, c'erano 46.549 microimprese in Francia, di cui 35.060 erano ancora attive cinque anni dopo.
La Svezia è al secondo posto con un tasso di sopravvivenza a cinque anni di 73 %. Nel 2013, il paese ha creato 17.574 microimprese, di cui 12.908 sono sopravvissute nel quinquennio. La Slovacchia segue al terzo posto con un tasso di sopravvivenza delle microimprese di 70 %. La Slovacchia aveva 18.949 microimprese nel 2013, di cui 13.328 sono sopravvissute cinque anni.

In Danimarca, meno della metà sopravvive ai primi cinque anni

D'altra parte, la Danimarca è il paese con il più basso tasso di sopravvivenza per le start-up. Anche se più di 8 000 microimprese sono state create lì nel 2013, solo 3 458 sono sopravvissute nel periodo di cinque anni, rendendo il tasso di sopravvivenza in Danimarca solo 42 %. Il Regno Unito è secondo con un tasso di sopravvivenza di 43 %. Tuttavia, il Regno Unito ha avuto il maggior numero di imprese che sono sopravvissute cinque anni - un enorme 114.590, il doppio di qualsiasi altro paese. La Polonia è arrivata terza con un tasso di sopravvivenza di 44 %. Il paese ha prodotto quasi 36.000 microimprese, ma meno di 16.000 sono sopravvissute per cinque anni.

I paesi con più microimprese dopo cinque anni

Anche se i tassi di sopravvivenza variano di circa 30 % tra i paesi migliori e peggiori, money.co.uk ha anche voluto scoprire quali paesi hanno prodotto il maggior numero di aziende che sono sopravvissute nel periodo di cinque anni. In cima, come detto, c'è il Regno Unito con 114.590 aziende. La Turchia segue al secondo posto con 56395 aziende che sono sopravvissute ai primi cinque anni della loro esistenza. Al terzo posto con 35060 aziende c'è la Francia.

La situazione in Svizzera

La Svizzera si trova nella parte bassa del campo al 19° posto nel sondaggio di Money.co.uk, alla pari con Ungheria e Spagna. In questi paesi, il 52% delle nuove aziende è sopravvissuto nei primi cinque anni; in Svizzera, la cifra è di 6363 aziende su 12334 start-up. Un confronto diretto con il nostro vicino settentrionale, la Germania, è interessante: lì, solo il 47% delle micro-imprese fondate dal 2013 sono sopravvissute nei primi cinque anni.

Il supporto professionale per le start-up può aumentare significativamente le possibilità di sopravvivenza. L'IFJ Institute for Young Enterprises nota che le start-up sostenute da loro hanno un tasso di sopravvivenza notevolmente più alto: Dopo cinque anni, l'87% delle aziende sostenute esiste ancora.

Clicca qui per la classifica completa. Fonte: money.co.uk

Workday ha recentemente svelato i risultati di un nuovo sondaggio su Diversità e Inclusione (D&I). Il sondaggio è stato condotto nella primavera del 2021 da Sapio Research per conto di Workday tra più di 2.200 manager e leader HR di 14 paesi europei per comprendere motivazioni, azioni e progressi nell'area dell'appartenenza e della diversità (B&D).

Diversità e inclusione: grandi differenze tra i paesi

L'investimento e il progresso delle iniziative per la diversità e l'inclusione variano ampiamente tra le organizzazioni intervistate in Europa. Per esempio, tre intervistati su quattro dicono che i loro team di leadership considerano B&D importante: La Spagna fornisce il punteggio più alto con 84%. Germania e Svizzera hanno rispettivamente 76% e 74%, Austria 62%. La percentuale più bassa di sostenitori è in Norvegia (46%).

Tre intervistati su quattro hanno detto di avere un budget per finanziare le iniziative D&I. Più di 41% prevedono di mantenerlo, nonostante le attuali sfide economiche. Più di un terzo prevede addirittura di aumentarlo. In Germania, 74% e in Svizzera 76% degli intervistati hanno attualmente risorse finanziarie per queste iniziative. Inoltre, sono previsti aumenti per il prossimo anno in entrambi i paesi. L'Austria mostra il valore più alto tra le aziende senza un budget (27%) e solo 18% degli intervistati vedono possibilità di un aumento dei finanziamenti.

Quasi tutte le organizzazioni stanno implementando almeno un'iniziativa B&D, ma più di un terzo non ha una strategia in atto. Un quinto ha fatto i primi passi per svilupparne uno. In Germania, 37% non hanno un approccio strategico e 21% stanno cambiando questo. In Svizzera, 40% sono attualmente senza un concetto fisso, mentre 23% vorrebbero agire in futuro in modo più pianificato. L'Austria è il paese in Europa dove la maggior parte delle aziende intervistate non ha una strategia (57%) e solo 8% stanno facendo dei passi per cambiare questo.

Sempre più spesso si prendono misure sulla base di dati

Le valutazioni dei dati permettono confronti e cambiamenti, e rendono visibili i successi in primo luogo. Di tutti gli intervistati, 75% si fidano dei dati D&I della loro organizzazione per agire in base ad essi. La Danimarca e la Spagna si fidano maggiormente dei loro dati (85% e 83%), la Svizzera e la Germania sono appena sopra e sotto la media europea con 77% e 70% rispettivamente. Gli austriaci hanno solo 55% fiducia nei loro dati.

C'è un chiaro potenziale in tutti i paesi intervistati quando si tratta di misurare l'impatto delle iniziative D&I sul successo aziendale: questi dati sono raccolti solo dal 17% degli intervistati. Anche qui, la Spagna (24%) mostra il valore più alto, mentre la Germania con 15% è a metà classifica, la Svizzera (9%) e l'Austria (8%) sono in fondo.

L'indagine ha scoperto che delle aziende intervistate in Europa, 92% usano la tecnologia per supportare in qualche misura le iniziative D&I. Rispetto all'Europa, solo 88% in Germania, 85% in Svizzera e 83% in Austria fanno affidamento sulla tecnologia.

Considerare la D&I come una parte centrale della strategia aziendale

Sono necessarie misure concrete e sostenibili per generare benefici per le organizzazioni e i loro dipendenti. Per fare questo, è consigliabile incorporare coerentemente il concetto nella strategia aziendale e implementare sistemi informativi che permettano una gestione efficace. Un approccio basato sull'evidenza può aiutare le organizzazioni a passare dalle buone intenzioni a un cambiamento duraturo.

"Cambiamenti sociali di vasta portata ci hanno portato a ripensare il modo in cui lavoriamo e interagiamo tra di noi. Questioni come il benessere dei dipendenti, la diversità, l'appartenenza e l'inclusione sono entrate automaticamente in primo piano", spiega Daniela Porr, EMEA HCM and D&I Specialist. "Abbiamo voluto usare il sondaggio per saperne di più sui progressi, ma anche sulle sfide, che le aziende vedono nell'implementazione di una cultura incentrata sulla diversità e l'appartenenza. I risultati evidenziano l'importanza di coinvolgere sia il management che i dipendenti nell'implementazione delle iniziative D&I al fine di ottenere un cambiamento sostenibile. Questo può avere successo solo se le aziende vedono la D&I come una parte centrale della loro strategia aziendale e la incorporano nella governance aziendale. Per riunire le informazioni rilevanti e sviluppare approcci strategici alla diversità e all'inclusione, l'uso di prodotti e soluzioni innovative può accelerare la trasformazione culturale".

Fonte e ulteriori informazioni: Workday

Il 17° SIZ Care Forum ha attirato circa 150 visitatori nella sala del campus dell'Università di Scienze Applicate della Svizzera nordoccidentale a Brugg/Windisch. Accolti da Kurt Mettler, amministratore delegato della SIZ Care AG, e dal moderatore Michael Sokoll, il pubblico ha prima ricevuto una lezione su "lamentarsi mette in pericolo la salute": il formatore di comunicazione e autore di libri Dani Nieth ha spiegato come concentrarsi troppo sul negativo apre la porta a batteri e virus.

Prevenzione e inclusione nella pratica

La presentazione successiva riguardava specificamente la prevenzione e l'integrazione. Il Dr. Jérôme Cosandey di Avenir Suisse ha presentato nel suo articolo "Eingliedern statt ausschliessen - gute berufliche Integration bei Invalidität lohnt sich" (Integrazione invece di esclusione - vale la pena una buona integrazione professionale in caso di invalidità) i risultati di uno studio condotto recentemente che dimostra esattamente questo. Ha anche sottolineato che strumenti come il cosiddetto profilo di integrazione orientato alle risorse (REP), sviluppato da CompassoLa rete per il mantenimento del lavoro e l'integrazione professionale potrebbe essere usata ancora più frequentemente.

Il Dr. med. Jochen Uebel, specialista in psichiatria e psicoterapia presso la clinica Schützen di Aarau, ha poi dato uno sguardo psichiatrico alla (in)capacità lavorativa. Ha notato che si tratta di una questione di medicina, medicina e psichiatria. e e ha invocato una "alleanza terapeutica" tra tutti gli attori, cioè medici, datori di lavoro, assicuratori e pazienti. Questo include, tra le altre cose, un atteggiamento di base più orientato al lavoro da parte dei professionisti medici e un approccio individuale alla reintegrazione nel processo lavorativo.

Insidie legali per quanto riguarda la continuazione del pagamento dei salari

La presentazione di Kurt Mettler ha poi affrontato le ambiguità relative alla continuazione del pagamento dei salari e delle indennità giornaliere di malattia. Ha fatto notare la diversa classificazione dell'incapacità lavorativa nel diritto delle assicurazioni sociali (in particolare l'art. 6 LPGA) e nel Codice delle obbligazioni (art. 324a CO). Il diritto delle assicurazioni sociali collega esplicitamente l'inabilità al lavoro a una malattia, mentre il Codice delle obbligazioni parla di "inabilità al lavoro". Quest'ultima argomentazione può portare a una situazione in cui gli assicuratori delle indennità giornaliere di malattia non considerano l'inabilità al lavoro come una malattia e quindi non vogliono pagare le indennità giornaliere. Per questo motivo, una chiara regolamentazione del pagamento continuato del salario da parte del datore di lavoro a livello del contratto di lavoro/regolamento del personale è raccomandata come "soluzione sostitutiva" per contrastare tali ambiguità.

Più "attacchi di amido

La presentazione di Evelyne Wenzel è stata il punto finale. Ha dato al pubblico spunti di riflessione su come rafforzare i propri punti di forza attraverso l'immagine di sé, con una visione significativa e obiettivi chiari, nonché uno stato d'animo positivo. Alla fine, questo serve come una "bussola verso attacchi più forti", ha detto - e, seguendo la presentazione di Dani Nieth, anche verso un atteggiamento più sano.

Ulteriori informazioni: SIZ Care AG

L'influencer marketing fa da tempo parte delle strategie di comunicazione delle aziende di successo e di quelle che vogliono diventarlo, almeno nel settore B2C. Per anni, le aziende si sono affidate ad ambasciatori del marchio con un ampio raggio d'azione per promuovere nuovi prodotti e fornire contenuti rilevanti per i loro gruppi target. Ma che dire dell'influencer marketing B2B? In soli quattro passi, anche le aziende di medie dimensioni possono implementare una strategia di successo e utilizzare gli influencer B2B per migliorare la propria immagine, aumentare la consapevolezza e acquisire nuovi clienti.

1. la pianificazione è metà della battaglia!

Leggermente modificato, ma sempre vero! E questo è particolarmente vero per l'influencer marketing B2B. Di norma, il gruppo target è molto più critico rispetto al settore B2C. Da un lato, perché i potenziali clienti sono essi stessi esperti nel loro campo - e dall'altro, non si tratta di decidere di acquistare un nuovo paio di scarpe, ma piuttosto, in caso di dubbio, di spendere soldi veri. Tutto dovrebbe essere davvero a posto! Per questo motivo, una buona pianificazione è l'elemento fondamentale. Prima di selezionare misure e influencer, le aziende devono conoscere esattamente il proprio gruppo target. Poi, gli obiettivi della campagna, le influenze esterne e le analisi devono essere allineati con essi.

2. siamo informativi: le emozioni sono fuori luogo in questo caso

A differenza del settore B2C, i marchi B2B e i loro influencer non devono affidarsi alle emozioni. Dopo tutto, le decisioni di acquisto non vengono prese per capriccio, ma razionalmente, valutando i pro e i contro. Inoltre, molti prodotti, ad esempio nel settore IT, richiedono molte spiegazioni. L'approccio deve quindi avvenire con informazioni pertinenti, fatti concreti e resoconti di esperienze autentiche. Chi brilla per competenza fin dall'inizio e crea fiducia attraverso le informazioni sarà in grado di convincere anche nel lungo periodo.

3. l'agonia della scelta: identificare gli influencer adatti

Regola numero uno: gli influencer B2B devono essere credibili! Gli ambasciatori del marchio e le aziende devono quindi essere in perfetta sintonia per poter fare un'apparizione autentica. Ciò significa che i giornalisti di settore, i ricercatori o gli addetti ai lavori riconosciuti devono essere acquistati per il loro interesse nei confronti dei rispettivi argomenti e per la loro convinzione nel prodotto pubblicizzato. Tuttavia, sono ipotizzabili anche i propri dipendenti, in qualità di cosiddetti influencer aziendali, così come i partner commerciali e i collaboratori con le relative competenze. L'importante è che persona, messaggio e prodotto siano in sintonia. Nel settore B2B, a differenza del B2C, la portata degli influencer ha un ruolo secondario. È più importante che siano a loro agio nella rispettiva nicchia: in questo modo le aziende possono essere sicure di raggiungere il loro gruppo target e si crea un vero e proprio brand fit!

4. se LinkedIn, Pinterest, TikTok o Xing?

No, certo che è importante! Al contrario, la scelta del canale giusto può essere cruciale. Dopotutto, a cosa servono le migliori campagne su TikTok se il gruppo target è in realtà solo su LinkedIn e Xing? Per questo motivo è necessario fare molte ricerche in anticipo. Tuttavia, se conoscete esattamente il vostro gruppo target (ricordate il punto 1), saprete anche quali social media utilizzano. Nella fase successiva, questa conoscenza è importante anche per la selezione dei formati. Mentre TikTok, ad esempio, si concentra sui contenuti video, su LinkedIn è più probabile aspettarsi una combinazione di video o immagini e testo. L'analisi del comportamento degli utenti e dei destinatari aiuta a fornire contenuti davvero pertinenti e stimolanti.

Conclusione: l'influencer marketing B2B non è così complicato!

L'influencer marketing B2B funziona in modo diverso dall'influencer marketing B2C, ma non è molto più complicato! Sebbene non vi sia un numero elevato di possibili ambasciatori del marchio per determinati argomenti, la complessità è mantenuta entro i limiti, a parte un maggiore sforzo di ricerca. Possono essere d'aiuto: ambasciatori tra le vostre fila o partner commerciali con un'affinità con l'argomento. Se il tono è informativo, basato sui fatti e autentico, non c'è molto da sbagliare.

A proposito dell'autore:
Christopher Storms-Wolf è il referente giusto di Echte Liebe (https://echte-liebe.com) quando si tratta di sviluppare campagne digitali basate sui contenuti: "Viviamo in una meravigliosa era digitale in cui è possibile emozionare e ispirare le persone con contenuti interessanti e motivarle ogni giorno di più". In passato, il responsabile creativo ha realizzato con successo diversi progetti per rinomati clienti nazionali e internazionali e convince con competenza e la giusta dose di zeitgeist.

Egon Zehnder, un'importante società di consulenza sulla leadership, ha pubblicato i risultati di uno studio in cui sono stati intervistati 972 CEO di tutto il mondo. Al sondaggio hanno partecipato anche circa 100 CEO svizzeri. La domanda centrale del sondaggio era: come sono cambiate la funzione e le aspettative dei CEO di fronte alle grandi sfide globali e alle tendenze emergenti?

Cambiare radicalmente lo stile di leadership

Lo studio conclude che la pressione delle aspettative sui CEO in tutto il mondo è aumentata drammaticamente. Allo stesso tempo, devono cambiare radicalmente il loro stile di leadership. Le capacità di leadership interpersonale e l'auto-riflessione stanno diventando sempre più importanti. I CEO sono sempre più consapevoli degli aspetti sociali del loro ruolo: si rendono conto che la chiave del successo imprenditoriale sta nello sviluppare radicalmente le loro capacità di leadership interpersonale.

Ripensare il ruolo del CEO

Due cambiamenti stanno plasmando la cultura aziendale: le crescenti richieste di uguaglianza sul posto di lavoro e di modi di lavorare più flessibili e ibridi. Di conseguenza, i CEO di tutto il mondo stanno ripensando non solo il loro stile di leadership, ma anche il loro intero ruolo. Come vogliono lavorare con i loro team in futuro? In che modo vogliono sviluppare l'azienda - e se stessi? Come posizionano anche l'azienda a lungo termine? Nell'attuale complesso ambiente di business, è cruciale per i CEO dare la priorità al proprio sviluppo, imparando a sfruttare meglio il potenziale della propria organizzazione.

I risultati più importanti in sintesi

• Il 90 per cento degli amministratori delegati dice che il loro ambiente immediato è diventato più rumoroso, più esigente e più vario. Alla domanda sull'impatto delle recenti circostanze sul loro business, la maggior parte dei CEO ha detto che il processo decisionale e il cambiamento si sono accelerati e l'incertezza economica è aumentata. Questi cambiamenti evidenziano la complessità e la rapida evoluzione che rimodella il mondo degli affari. Allo stesso tempo, gli amministratori delegati vengono misurati con aspettative sempre più alte e drastiche da parte degli stakeholder. I CEO svizzeri percepiscono questo cambiamento solo marginalmente più debole nel confronto internazionale. L'83% è d'accordo con i loro colleghi internazionali, il 7% in meno della media globale. Tuttavia, i risultati mostrano anche in questo paese quanto profondamente stia cambiando il ruolo del CEO.
• Il 78% dichiara che sta riflettendo sul proprio stile di leadership - nel 2018, questo era ancora il 66%. I CEO vogliono espandere le loro competenze e vogliono essere adattabili, relazionali e autoriflessivi. I CEO svizzeri sono particolarmente propensi a cercare prospettive diverse e a sollecitare il feedback dei loro gruppi di riferimento - tra cui i membri del team, il senior management, i CEO e i VRP. Il 63% dei CEO svizzeri cerca un feedback quando interagisce con il CdA, il che è un po' più alto della media internazionale del 51%. Colpisce anche il fatto che la famiglia sembra avere un ruolo speciale, soprattutto in Svizzera. Il 62% degli amministratori delegati di questo paese ha dichiarato di consultare il proprio partner o un membro della famiglia per un feedback, in contrasto con il 48% nel confronto globale. Inoltre, le donne CEO in Svizzera chiedono consigli al loro team e alla direzione molto più spesso dei loro colleghi maschi. Di conseguenza, sembrano separare più fortemente gli affari e la vita privata.
• Il 78% dei CEO ammette di concentrarsi sul proprio cambiamento o sviluppo - tre volte tanto rispetto al 2018. Tra i CEO svizzeri, il tasso di approvazione supera addirittura l'89%. I CEO di tutto il mondo sono d'accordo che una "doppia trasformazione" è necessaria per padroneggiare le sfide del nostro tempo: credono che lo sviluppo personale di un CEO e la crescita dell'azienda siano inestricabilmente legati. A questo proposito, il risultato più sorprendente è l'accordo quasi unanime di mille dirigenti con l'affermazione: "Come CEO, devo essere in grado di cambiare sia me stesso che la mia azienda".
• Conflitti e processo decisionale: Due terzi degli amministratori delegati dicono che i criteri di decisione sono rimasti invariati nonostante le nuove complessità sociali ed economiche. Inoltre, meno della metà degli amministratori delegati (44%) dice di sentirsi in linea con i loro team - ancora meno dicono lo stesso dei loro consigli di amministrazione. Entrambi indicano un aumento del potenziale di tensione e una maggiore necessità di collaborazione tra leader e dipendenti.
• Quasi 500 CEO, cioè più della metà di tutti gli intervistati, vedono la questione delle competenze relazionali come un importante punto ciecocome dimostra l'analisi dei commenti verbali. Meno della metà degli amministratori delegati (46%) afferma di vedersi completamente allineato con i propri team, e ancora meno con i propri consigli di sorveglianza - il che indica un aumento delle tensioni e una corrispondente maggiore necessità di coordinamento.
• Innovazione ed ESG più importanti per i CEO in Svizzera rispetto alla media globale. Mentre le metriche finanziarie sono in cima alle agende dei CEO di tutto il mondo, i CEO svizzeri classificano le metriche dell'innovazione come il driver più importante delle loro decisioni. Questo è un aumento notevole rispetto alla media globale, che classifica le metriche di innovazione al sesto posto. I partecipanti svizzeri classificano anche i criteri ambientali, sociali e di governance leggermente più alti rispetto ai loro colleghi globali.

Oltre a una forte serie di competenze classiche di leadership, i CEO sono caratterizzati soprattutto da un maggior grado di consapevolezza, adattabilità e capacità relazionali. Secondo Clemens Hoegl e Simone Stebler di Egon Zehnder Svizzera, lo studio mostra che le ultime due abilità hanno un grande bisogno di miglioramento. Quello che è certo è che la personalità dei CEO decide il bene e il male di un'azienda più che mai.

Fonte e ulteriori informazioni: www.EgonZehnder.com

Il produttore di software di Losanna Tayo, che ha sede all'EPFL, è stato fondato nel 2017. Ha sviluppato una soluzione completa di piattaforma per le società immobiliari con la quale le interazioni tra gestori di immobili, inquilini, comproprietari, custodi e fornitori possono essere semplificate e accelerate allo stesso tempo. Tutte le parti coinvolte nel settore immobiliare possono scambiarsi informazioni elettronicamente, il che rende i processi molto più facili. Il potenziale di questo software è stato riconosciuto anche dal fornitore di energia Romande Energie quando ha acquisito una partecipazione nella start-up nel 2019.

Abacus Research completa il proprio software immobiliare

Ora anche il produttore di software Abacus Research della Svizzera orientale sta prendendo una partecipazione nell'azienda di Losanna. La ragione principale dell'investimento è che il software di gestione immobiliare AbaImmo di Abacus non solo deve funzionare senza problemi in termini di processi di gestione interna e di perfetta integrazione con la propria soluzione finanziaria, ma anche in termini di comunicazione con terze parti come inquilini, commercianti e proprietari. Questo dovrebbe essere garantito per essere il più semplice ed efficiente possibile. Attraverso l'interazione della piattaforma Tayo e AbaImmo, questo viene ampliato in un colpo solo con una funzione che sta diventando più importante che mai nell'era dell'elaborazione digitale degli affari: l'interazione diretta o il collegamento in rete tramite il cloud.

"Uno più uno fa più di due"

In futuro, si prevede anche di integrare perfettamente il software cloud di Swiss.21, disponibile gratuitamente, con il portale Tayo, in modo che gli artigiani partecipanti possano beneficiare della digitalizzazione. Daniel Senn, membro del consiglio di amministrazione di Abacus, spiega la partecipazione come segue: "Con Tayo, abbiamo trovato il partner ideale per offrire ai nostri clienti AbaImmo una piattaforma moderna e completa a 360° per completare il software di gestione immobiliare AbaImmo. I nostri utenti beneficeranno di semplificazioni significative e di un'accelerazione dei vari processi intorno alle proprietà in affitto".

Etienne Friedli, CEO di Tayo, sottolinea che con Abacus non ha solo guadagnato un nuovo investitore strategico: "La partnership con Abacus ci aiuta a diffondere ulteriormente la nostra piattaforma sul mercato. Siamo convinti che con Abacus abbiamo il miglior partner al nostro fianco per rimanere un fornitore di software svizzero indipendente. Inoltre, ci aspettiamo sinergie nello sviluppo del software in linea con il motto: Uno e uno fanno più di due... Perché insieme vogliamo avere ancora più successo".

Ulteriori informazioni: www.abacus.ch e www.tayo-software.com

Ogni trimestre, ManpowerGroup interroga più di 42.000 datori di lavoro in 43 paesi sulle prospettive di occupazione per il trimestre successivo. Inoltre, le tendenze sulla questione della carenza di competenze sono esaminate annualmente. Secondo l'ultimo sondaggio, nel 25% dei mercati globali esaminati, le intenzioni di assunzione sono le più alte da oltre 10 anni.

Prospettive di lavoro particolarmente buone nella Svizzera orientale

In Svizzera, i datori di lavoro in tutte le sette regioni e industrie sono fiduciosi sulle intenzioni di assunzione per l'ultimo trimestre del 2021 - con una prospettiva netta di occupazione di +8%. Questo è in linea con il trimestre precedente e rappresenta un miglioramento di 6 punti percentuali rispetto allo stesso trimestre del 2020. Una regione in particolare si distingue: La Svizzera orientale prevede una crescita dell'occupazione di +18%. Questa previsione è superiore di 10 punti percentuali rispetto al trimestre precedente (+8%) e di 17 punti percentuali rispetto a un anno fa (+1%). Benjamin Hügli, direttore regionale Zurigo e Svizzera orientale Manpower: "Nella regione di Zurigo vediamo una prospettiva incoraggiante di +6%, che è davvero positiva. La Svizzera orientale è particolarmente eccezionale con una prospettiva di +18%. La grande differenza con la regione di Zurigo è che la Svizzera orientale ha molti posti di lavoro industriali, che sono naturalmente meno adatti agli uffici domestici e sono stati corrispondentemente più colpiti dalla pandemia. Al contrario, la regione di Zurigo è più attiva nel settore dei servizi, che è stato in grado di rispondere adeguatamente alla richiesta e alla raccomandazione dell'home office. Con le vaccinazioni e la ripresa dell'economia, anche le intenzioni di assunzione nella regione della Svizzera orientale si stanno riprendendo".

La carenza di talenti rimane alta a livello globale, in calo in Svizzera

Allo stesso tempo, la carenza globale di talenti rimane ad un livello elevato. Per i mesi di ottobre, novembre e dicembre, i datori di lavoro si aspettano una carenza di talenti di 69%. In Svizzera, la carenza di talenti è diminuita dall'ultimo sondaggio (83%): 57% delle aziende intervistate stanno lottando per coprire le loro posizioni con talenti adeguati. Di fronte a questa carenza di talenti, che rimane la peggiore degli ultimi 15 anni, 41% delle aziende stanno investendo in formazione, sviluppo delle competenze e mentoring, mentre 67% stanno offrendo più flessibilità, sia negli orari di lavoro che nella posizione. I datori di lavoro svizzeri puntano sugli incentivi alla formazione, allo sviluppo delle competenze e al mentoring (54%). Ma ci sono anche delle barriere: A livello globale, le maggiori barriere citate sono il denaro (22%), il tempo (19%) e l'accesso ai partner giusti per la formazione (13%). In Svizzera, il quadro è simile per i datori di lavoro, anche se l'ostacolo del tempo (34%) raggiunge una percentuale molto più alta del valore globale.

Yvonne Baumgartner, Managing Director Talent Solutions ManpowerGroup Svizzera: "A nostro avviso, l'elevata affinità con la formazione ha portato a un calo della carenza di talenti in Svizzera. Molti dipendenti hanno approfittato del periodo della pandemia e hanno continuato la loro istruzione per aumentare la loro occupabilità e per essere in forma quando l'economia si riprende. Ma la guerra dei talenti continua. Riceviamo feedback dai nostri clienti che l'employer branding sta diventando più rilevante. A causa della carenza di talenti, gli specialisti in particolare possono scegliere dove vogliono lavorare. Il solo stipendio non è più l'unico criterio di selezione: anche incentivi come orari e luoghi di lavoro flessibili, così come il coaching e la formazione interna sono molto apprezzati. La pandemia ci ha insegnato alcune cose - soprattutto per quanto riguarda la necessità di flessibilità. Molte aziende hanno fatto degli aggiustamenti appropriati, ma sentiamo che lo sviluppo in questo settore non è ancora completo".

Fonte: ManpowerGroup