Pratica di nomina dei consigli di amministrazione nelle PMI con un grande potenziale di professionalizzazione

Nelle PMI svizzere, i membri dei consigli di amministrazione vengono ancora nominati con molta "vitamina B". Tuttavia, questo approccio limita la varietà strategica, la diversità e la forza innovativa dei consigli di amministrazione. Questa è la conclusione di uno studio rappresentativo sulle pratiche di nomina dei consigli di amministrazione nelle PMI svizzere, condotto da Pascal Sieder nell'ambito della sua tesi di master all'Università di Zurigo. In esso Pascal Sieder dimostra che esiste ancora un grande potenziale strategico per i consigli di amministrazione delle PMI nella definizione di strategie di assunzione mirate e diversificate. In questo modo è possibile colmare le lacune di competenze, professionalizzare il processo di selezione e garantire la competitività a lungo termine. Queste misure e il lavoro di ricerca basato sui dati ottenuti in questo studio contribuiscono a rafforzare ulteriormente l'efficacia e la sostenibilità della corporate governance nelle PMI in Svizzera. La tesi di master è stata redatta tra settembre 2024 e gennaio 2025 ed è stata supervisionata dal dottor Christoph Wenk Bernasconi del Finance Executive Education dell'Università di Zurigo. L'iniziativa di realizzare lo studio sul tema delle pratiche di nomina dei consigli di amministrazione nelle PMI è stata presa da Tobias Herren, avvocato di Bratschi AG, dalla Consigliera di Stato Petra Gössi, da Raoul Stöhlker, Managing Partner di Stöhlker AG e da Dominic Lüthi, fondatore di VRMandat.com.

Pratica di nomina dei consigli di amministrazione: spesso poco strutturata

L'indagine condotta su 730 membri di consigli di amministrazione di PMI svizzere combina metodi quantitativi e qualitativi. L'analisi differenziata per dimensione aziendale e regione linguistica fa luce sui canali di reclutamento, sui requisiti di competenza, sui processi di valutazione e sulle sfide del rinnovo dei consigli di amministrazione basato sulle competenze.

Come accennato all'inizio, domina il reclutamento informale. Circa l'88% dei nuovi membri del consiglio di amministrazione viene reclutato tramite canali interni, per lo più attraverso reti personali. In particolare, le piccole imprese (meno di 49 dipendenti) si affidano a relazioni familiari e personali, mentre le medie imprese (50-250 dipendenti) sono un po' più aperte a metodi di reclutamento esterni. I canali esterni, come le piattaforme di reclutamento, le agenzie di reclutamento o le piattaforme di networking, svolgono un ruolo secondario e rappresentano circa il 12% del reclutamento totale.

Anche le competenze richieste variano. L'attenzione si concentra sulle conoscenze specifiche del settore e sulle competenze strategiche. Altre competenze ricercate sono la gestione del rischio, la digitalizzazione/AI e il marketing. Mentre le medie imprese tendono ad avere difficoltà a trovare membri del consiglio di amministrazione con le competenze desiderate, le PMI più piccole tendono a lottare con il problema di trovare potenziali candidati in primo luogo. Nella pratica, quindi, la diversità svolge solo un ruolo secondario. Inoltre, le valutazioni avvengono di solito solo su base ad hoc, ad esempio in caso di riallineamento strategico o di partenza di un membro. Le PMI più piccole, in particolare, non hanno praticamente alcun processo di valutazione strutturato. I primi segni di professionalizzazione sono visibili nelle PMI di medie dimensioni, ma c'è ancora un grande potenziale di ottimizzazione.

La forte dipendenza dalle reti informali, le risorse finanziarie e di tempo limitate e la cultura aziendale rallentano lo sviluppo strutturale dei consigli di amministrazione delle PMI. In oltre il 28% delle PMI, meno del 10% dei membri del consiglio di amministrazione è indipendente, il che ostacola le prospettive critiche e la diversità strategica, secondo un altro risultato dello studio.

Differenze regionali

Lo studio mostra anche differenze significative tra le regioni linguistiche della Svizzera. Mentre le aziende della Svizzera tedesca reclutano e valutano complessivamente in modo più professionale, le PMI della Svizzera francese e del Ticino si affidano ancora di più alle reti personali esistenti. Lo studio ha rilevato una maggiore consapevolezza da parte delle PMI di medie dimensioni che i candidati esterni possono essere preziosi per lo sviluppo dell'azienda. Questo viene preso in considerazione, in particolare, attraverso il maggiore coinvolgimento di competenze esterne nel processo di ricerca e l'obiettivo di raggiungere una maggiore diversità nei consigli di amministrazione.

Necessaria la professionalizzazione

In sintesi, lo studio mostra che le piccole imprese sono fortemente concentrate sulle esigenze operative a breve termine e quindi hanno poco tempo per reclutare nuovi membri. Al contrario, le PMI di medie dimensioni utilizzano sempre più spesso canali esterni e mostrano una corrispondente tendenza alla professionalizzazione. "Con un'ulteriore professionalizzazione nel reclutamento dei membri del consiglio di amministrazione, la forza innovativa delle PMI svizzere può tendere ad aumentare e i processi possono essere migliorati", afferma Pascal Sieder.

C'è quindi ancora molto potenziale nella professionalizzazione dei processi di valutazione e assunzione nei consigli di amministrazione delle PMI. Se l'azienda si rende conto che il lavoro del consiglio di amministrazione è un importante motore di valore a lungo termine, aumenterà anche la volontà di migliorare in modo sostenibile la capacità di azione strategica dei membri del consiglio. Quanto più diversificate sono le considerazioni strategiche a lungo termine nei processi decisionali, tanto migliore sarà la redditività futura dell'azienda. La professionalizzazione dei processi di assunzione e valutazione può aiutare le PMI a rimanere competitive nel lungo periodo. Questo include

• Aumentare la consapevolezza del ruolo strategico del CdA come motore di valore a lungo termine per la PMI.
• Valutazione sistematica delle competenze per identificare le lacune esistenti.
• La promozione consapevole della diversità e dell'indipendenza nel Consiglio di amministrazione.
• L'aumento dell'uso di piattaforme esterne e di fornitori di servizi professionali.
• Ulteriori programmi di formazione per i membri del Consiglio di amministrazione per consentire loro di affrontare le nuove sfide in modo mirato.