{"id":1137,"date":"2016-10-17T16:23:20","date_gmt":"2016-10-17T14:23:20","guid":{"rendered":"http:\/\/dev.organisator.ch\/?p=1137"},"modified":"2016-10-17T16:23:20","modified_gmt":"2016-10-17T14:23:20","slug":"kompetenzorientierte-aus-und-weiterbildung-im-beruflichen-umfeld","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/human-resources\/hrm\/2016-10-17\/kompetenzorientierte-aus-und-weiterbildung-im-beruflichen-umfeld\/","title":{"rendered":"Educazione e formazione orientata alla competenza nell'ambiente professionale"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a><\/p>\n

Istruzione e formazione orientata alle competenze nell'ambiente professionaleGli esseri umani sono curiosi per natura, vogliono svilupparsi e condurre una vita autonoma. Soprattutto nei bambini piccoli, fino a circa sette anni, \u00e8 facile osservare questa frizzante gioia della scoperta. Se osserviamo pi\u00f9 da vicino l'entusiasmo per l'apprendimento dei bambini tra i 7 e i 14 anni, purtroppo scopriamo che spesso qualcosa va storto poco dopo l'inizio della scuola. La scuola pu\u00f2 ancora essere un buon posto per mantenere i contatti sociali e scambiare idee tra di noi, ma la classe purtroppo diventa spesso il nemico collettivo. Questo non depone bene per il sistema educativo svizzero. D'altra parte, la Svizzera ha ottenuto un \"risultato eccezionale\" nello studio PISA 2012, secondo il comunicato della CDPE. Nessun altro Paese europeo ha ottenuto un punteggio medio significativamente pi\u00f9 alto della Confederazione Svizzera. Con queste due facce della medaglia - il desiderio di imparare o la frustrazione dell'apprendimento - siamo gi\u00e0 al tema centrale: il controllo dell'istruzione e la formazione orientata alle competenze nell'ambiente professionale.<\/p>\n

Apprendimento nel tempo<\/strong><\/p>\n

La generazione dei nostri genitori imparava un mestiere e lo esercitava fino all'et\u00e0 della pensione: \"Ciabattino, tieni duro\", dicevano. La situazione \u00e8 cambiata radicalmente. Cicli di sviluppo e di conoscenza sempre pi\u00f9 brevi, salti tecnologici e innovazioni pi\u00f9 rapide, nonch\u00e9 la tendenza alla specializzazione stanno cambiando il nostro mondo del lavoro in modo permanente. I rapidi sconvolgimenti sono il motivo per cui l'esperienza professionale che gli individui acquisiscono nel loro ambiente professionale ha un'emivita sempre pi\u00f9 breve. Al pi\u00f9 tardi dall'inizio del millennio, la volont\u00e0 di impegnarsi nella \"formazione permanente\" \u00e8 diventata un must per ogni professionista e manager, al fine di \"stare al passo\" e di essere in grado di sopravvivere sul mercato del lavoro a lungo termine.<\/p>\n

Solo una parte dei quarantenni di oggi lavora ancora nelle professioni che ha imparato, si aggiungono nuovi settori di lavoro e scompaiono quelli gi\u00e0 conosciuti. La capacit\u00e0 di gestire il cambiamento sta diventando sempre pi\u00f9 essenziale per affrontare la vita quotidiana. Per prepararsi a questo, i manager e gli sviluppatori di risorse umane devono diventare esperti di strategie di apprendimento moderne e di cambiamento.<\/p>\n

Imparare con piacere in un ambiente professionale<\/strong><\/p>\n

I seguenti sei prerequisiti sono alla base di un apprendimento efficace e piacevole in un ambiente professionale:<\/p>\n

    \n
  1. I contenuti didattici devono rispondere a un'esigenza reale, sia per l'azienda che per il discente.<\/li>\n
  2. Si dovrebbero imparare solo le cose che possono essere implementate nella pratica professionale in modo tempestivo (l'apprendimento al volo \u00e8 obsoleto).<\/li>\n
  3. Si devono trasmettere opportunit\u00e0 di apprendimento e non verit\u00e0 definitive. Questo \u00e8 importante affinch\u00e9 il partecipante al seminario possa collegare senza soluzione di continuit\u00e0 ci\u00f2 che ha appreso con le sue esperienze precedenti in modo autodeterminato.<\/li>\n
  4. Gi\u00e0 prima dell'inizio della formazione, si dovrebbero discutere le nuove aree di responsabilit\u00e0 e di lavoro e adattare la descrizione delle mansioni.<\/li>\n
  5. I dipendenti vogliono un feedback strutturato e tempestivo per orientarsi e svilupparsi ulteriormente. I lavoratori sono in grado di gestire bene anche i feedback negativi, a condizione che la persona che li fornisce dia anche suggerimenti per ottimizzarli.<\/li>\n
  6. La strategia aziendale deve essere trasparente in tutta la gerarchia. Le persone vogliono conoscere i piani dell'azienda per il futuro e partecipare attivamente alla loro definizione. L'ideale sarebbe che il manager mostrasse le prospettive personali dei dipendenti e che questi negoziassero insieme in linea con la strategia aziendale. In questo modo, l'individuo si sente parte del tutto.<\/li>\n<\/ol>\n

    Se si prendono in considerazione solo alcuni di questi punti, l'apprendimento con piacere e l'integrazione delle nuove conoscenze nella vita lavorativa quotidiana sono scontati.<\/p>\n

    Apprendimento basato sulle competenze<\/strong><\/p>\n

    Quando guardiamo le persone al lavoro, possiamo osservare il loro comportamento concreto e l'attuazione delle loro competenze: Li vediamo saldare due travi d'acciaio, preparare un preventivo, progettare una grafica o parlare di conflitti con terzi. Quello che vediamo \u00e8 il risultato delle loro prestazioni e dei loro risultati concreti. Ci\u00f2 che accade all'interno delle persone rimane nascosto: il motivo per cui una prestazione viene fornita esattamente con questa qualit\u00e0 non \u00e8 accessibile all'osservazione. Affinch\u00e9 una persona possa esprimere tutto il suo potenziale, devono essere soddisfatte due condizioni:<\/p>\n

      \n
    1. Ha accesso alle sue conoscenze e competenze accumulate e<\/li>\n
    2. ha la disponibilit\u00e0 interiore di utilizzare attivamente il suo potenziale per il compito che gli \u00e8 stato assegnato.<\/li>\n<\/ol>\n

      Controllo dell'istruzione nelle aziende<\/strong><\/p>\n

      Robert Watermann, un consulente di gestione americano, ha ridotto il controllo dell'istruzione alla seguente formula:<\/p>\n

        \n
      • \"Date ai vostri dipendenti un lavoro che richieda loro di sfruttare appieno le loro capacit\u00e0.<\/li>\n
      • Fornite loro tutte le informazioni e la formazione necessarie per farlo.<\/li>\n
      • Spiegate loro chiaramente quali sono i risultati da raggiungere. ... E poi - lasciateli in pace!\".<\/li>\n<\/ul>\n

        I seguenti passi si sono dimostrati efficaci per un moderno controllo della formazione nelle aziende:<\/p>\n

          \n
        1. Identificazione regolare delle esigenze di formazione e delle competenze aggiuntive desiderate, ad esempio durante le valutazioni annuali.<\/li>\n
        2. Definire nuove aree di responsabilit\u00e0 e campi di lavoro in cui il dipendente possa utilizzare direttamente le competenze apprese dopo aver completato la formazione.<\/li>\n
        3. valutare il tempo necessario per la misura di formazione e il trasferimento alla vita quotidiana e, se necessario, ridurre temporaneamente il carico di lavoro.<\/li>\n
        4. Cercare opportunit\u00e0 di formazione continua adatte a soddisfare le esigenze.<\/li>\n
        5. Stipulare un contratto con il dipendente.<\/li>\n
        6. Completare la formazione continua.<\/li>\n
        7. Riunione finale e consegna al dipendente dell'area di responsabilit\u00e0 ampliata o nuova.<\/li>\n<\/ol>\n

          L'educazione si misura con il futuro, non con il passato<\/strong><\/p>\n

          Il controllo intelligente della formazione \u00e8 sempre orientato al futuro e si concentra su ci\u00f2 che \u00e8 diventato diverso o pi\u00f9 efficiente nella vita lavorativa quotidiana dopo la formazione continua.<\/p>\n

          Molte aziende, invece, sono ancora orientate al passato. Si guarda ai deficit del dipendente o del manager e ci si stupisce, dopo la misura formativa, che poco o nulla sia cambiato. La risposta \u00e8 ovvia: il capo e il dipendente si concentrano sugli insuccessi del passato quando scelgono il programma di formazione continua. Pertanto, spesso \u00e8 necessario costruire una \"nuova conoscenza\". Sarebbe meglio concentrarsi sulle competenze esistenti che vale la pena mantenere e integrare le nuove conoscenze apprese. Per concentrarsi sulle risorse e meno sui deficit, si potrebbe lavorare con le seguenti domande:<\/p>\n

            \n
          • Cosa ho fatto di buono con le mie attuali competenze fino ad ora?<\/li>\n
          • Quali competenze aggiuntive sarebbero utili per il mio lavoro attuale e futuro, in modo da poter svolgere il mio lavoro in modo pi\u00f9 efficiente ed efficace?<\/li>\n
          • Quali benefici o vantaggi avrei io, il mio settore e la mia azienda se acquisissi queste competenze?<\/li>\n
          • Quante risorse (tempo e denaro) siamo disposti a investire io e la mia azienda per acquisire queste competenze?<\/li>\n
          • Di cosa dovrei essere temporaneamente sollevato in azienda per poter raccogliere le risorse necessarie ad acquisire queste competenze?<\/li>\n
          • Di cosa devo temporaneamente liberarmi (ad esempio, contatti sociali, hobby) per poter raccogliere le risorse necessarie ad acquisire queste competenze?<\/li>\n<\/ul>\n

            Dal punto di vista del dipendente, il desiderio di un programma di formazione continua sostenibile e orientato alle competenze potrebbe essere espresso come segue: \"Mostrami gli obiettivi che dovrei raggiungere, accompagnami lungo il percorso, rispecchia il punto in cui mi trovo nel mio processo di apprendimento e sopporta anche se a volte utilizzo percorsi secondari\". Lasciatemi prendere le mie decisioni, ma ditemi anche quali conseguenze possono avere le mie decisioni\" (adattato da: B\u00f6nsch, Kohnen, M\u00f6llers et al., 2010, p. 44).<\/p>\n

            Non guardare ai deficit<\/strong><\/p>\n

            Il moderno controllo dell'istruzione, che si concentra su un'istruzione e una formazione orientate alle competenze, non guarda ai deficit, ma alle competenze gi\u00e0 esistenti e le recupera. Quanto pi\u00f9 la nuova conoscenza da apprendere \u00e8 vicina all'interfaccia tra conoscenza e non conoscenza, tanto meglio pu\u00f2 essere integrata dal partecipante nella sua vita lavorativa quotidiana e non c'\u00e8 il pericolo di essere sovra o sotto sfida. Con questo approccio, i budget per la formazione vengono utilizzati in modo ottimale con il massimo risultato per il dipendente e per l'azienda.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            Kompetenzorientierte Aus- und Weiterbildung im beruflichen UmfeldDer Mensch ist von Natur aus neugierig, er will sich entwickeln und ein autonomes Leben f\u00fchren. Gerade bei kleinen Kindern, etwa bis zum siebten Lebensjahr, ist diese spr\u00fchende Entdeckerfreude gut zu beobachten. Schaut man sich die Begeisterung f\u00fcrs Lernen bei den 7- bis 14-J\u00e4hrigen genauer an, zeigt sich leider, […]<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":1140,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_focuskw":"Kompetenzorientierte Aus- und Weiterbildung im beruflichen Umfeld","_yoast_wpseo_metadesc":"Das Lernen beginnt mit der Geburt und endet mit dem Tod. 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