{"id":12673,"date":"2022-04-27T13:48:37","date_gmt":"2022-04-27T11:48:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=12673"},"modified":"2022-04-26T16:57:42","modified_gmt":"2022-04-26T14:57:42","slug":"was-authentische-und-glaubwuerdige-unternehmen-richtig-machen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/human-resources\/2022-04-27\/was-authentische-und-glaubwuerdige-unternehmen-richtig-machen\/","title":{"rendered":"Cosa fanno bene le aziende autentiche e credibili"},"content":{"rendered":"<figure id=\"attachment_12676\" aria-describedby=\"caption-attachment-12676\" style=\"width: 680px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-12676\" src=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator.jpg\" alt=\"\" width=\"680\" height=\"454\" srcset=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator.jpg 680w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator-18x12.jpg 18w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator-262x175.jpg 262w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator-524x350.jpg 524w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Was-authentische-und-glaubwuerdige-Unternehmen-richtig-machen_Organisator-300x200.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 680px) 100vw, 680px\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-12676\" class=\"wp-caption-text\">Le aziende autentiche e credibili avranno ancora pi\u00f9 successo nella loro ricerca di talenti in futuro - se prestano attenzione ad alcune tendenze attuali. (Immagine: Depositphotos.com)<\/figcaption><\/figure>\n<p>Quattro manager su cinque credono che le questioni relative alle risorse umane e al business non sono mai state cos\u00ec strettamente intrecciate. Pertanto, \u00e8 fondamentale che le aziende siano pi\u00f9 aperte e accessibili per aiutare i potenziali dipendenti a fare la scelta giusta quando cercano il giusto datore di lavoro. Questo e altro \u00e8 uno dei risultati del nuovo studio Global Talent Trends 2022 di Mercer intitolato \"The Rise of the Relatable Organisation\". La ricerca si basa sulle intuizioni di quasi 11.000 dirigenti, leader delle risorse umane e dipendenti, e identifica le tendenze su come costruire organizzazioni autentiche e credibili in un ambiente di rischio crescente.<\/p>\n<h3>I dipendenti cercano empatia, comprensione e flessibilit\u00e0<\/h3>\n<p>\"Oggi, pi\u00f9 che mai, i talenti e i dipendenti si aspettano che i datori di lavoro contribuiscano alla societ\u00e0 e rendano i loro valori visibili al mondo esterno\", afferma Stephan Pieronczyk, Partner e Leader della Transformation Practice Europe di Mercer. \"Allo stesso tempo, la gente sta anche guardando da vicino come le aziende si comportano internamente. Mostrano empatia, comprensione e flessibilit\u00e0 verso i loro dipendenti? Soprattutto negli ultimi due anni della pandemia globale, questi punti sono stati estremamente a fuoco e argomenti come il lavoro a distanza, il lavoro flessibile e anche il benessere fisico, mentale, finanziario e sociale dei dipendenti hanno avuto un significato completamente nuovo\". La sfida, naturalmente, \u00e8 anche quella di fare i progressi necessari qui e allo stesso tempo far fronte alle pressioni inflazionistiche, adattarsi alle nuove crisi e affrontare i diversi punti di vista sul futuro del lavoro, aggiunge Pieronczyk.<\/p>\n<h3>Cosa fanno bene le aziende autentiche e credibili? Cinque tendenze<\/h3>\n<p><strong>1. rifocalizzarsi sulla rilevanza<\/strong><br \/>\nRimanere rilevanti richiede di adattarsi ai valori mutevoli dei clienti, dei dipendenti e degli investitori. Questo richiede un riallineamento delle priorit\u00e0 e un nuovo modello di lavoro che sia adattabile, coinvolga le persone senza soluzione di continuit\u00e0 e ridefinisca l'esperienza dei talenti. Le aziende che mettono in atto i loro valori fondamentali - attraverso obiettivi aziendali, standard di lavoro e strategie di investimento - costruiranno relazioni migliori con i loro stakeholder e saranno maggiormente in grado di fornire risultati di business. E permetteranno ai dipendenti di tutta l'organizzazione di prendere decisioni basate sul valore ogni giorno.<\/p>\n<ul>\n<li>Dopo la sicurezza del lavoro, il marchio e la reputazione dell'azienda sono ora la seconda ragione pi\u00f9 importante per passare a un nuovo datore di lavoro (al nono posto prima della pandemia).<\/li>\n<li>I dipendenti vogliono lavorare per aziende che riflettono i loro valori personali. Il 96% dei dipendenti si aspetta che il proprio datore di lavoro persegua un'agenda di sostenibilit\u00e0 che bilanci risultati finanziari, preoccupazioni sociali, diversit\u00e0\/partecipazione e impatto ambientale.<\/li>\n<li>La necessit\u00e0 di rispondere in modo pi\u00f9 sfumato e individualizzato ai cambiamenti di umore richiede nuove capacit\u00e0 organizzative di ascolto, apprendimento e adattamento per identificare e soddisfare i bisogni insoddisfatti. Eppure solo il 55% dei lavoratori dice che la loro organizzazione soddisfa tutti i loro bisogni.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\"Le aziende che non riescono ad ascoltare e ad adattarsi costantemente ai loro dipendenti e agli altri stakeholder perderanno la capacit\u00e0 di raccogliere capitali, attrarre e trattenere i talenti e rimanere rilevanti\", dice Ilya Bonic, Head of Strategy and Career President di Mercer. Le aziende autentiche e credibili, d'altra parte, sarebbero chiare su ci\u00f2 che rappresentano. La loro priorit\u00e0 \u00e8 anche quella di stabilire buoni standard di lavoro che riflettano i valori dei loro stakeholder in un mondo che cambia. \"Ascoltano incessantemente ci\u00f2 che guida il comportamento dei consumatori e dei dipendenti, e la loro strategia si concentra sulla costruzione di culture e pratiche che sono adattabili per progettazione\", ha detto Bonic.<\/p>\n<p><strong>2. lavoro di partenariato<\/strong><br \/>\nLo studio mostra che la gente non vuole pi\u00f9 lavorare per un'azienda, ma con un'azienda. Quasi tutti i manager (96%) dicono che siamo in un mercato del lavoro incentrato sui dipendenti, e il 70% dei manager HR prevede un turnover superiore alla media quest'anno - specialmente per quanto riguarda i lavoratori pi\u00f9 giovani e quelli del settore digitale. Lavorare in partenariato significa rivalutare il rapporto tra dipendenti e datori di lavoro. Le aziende affidabili stanno riconoscendo il valore della \"partnership\" piuttosto che della \"leadership\" e lo stanno facendo evolvendo le loro strategie di ritorno al lavoro in modelli sostenibili per il futuro del lavoro. Kate Bravery, autrice del rapporto e Global Leader of Advisory Solutions &amp; Insights di Mercer, aggiunge: \"Il futuro del lavoro avr\u00e0 successo solo se tutti sentiranno di ottenere un accordo equo e beneficeranno di un rapporto paritario tra datore di lavoro e individuo, indipendentemente dallo status occupazionale o dal tipo di lavoro svolto. Oggi, non sono solo i lavoratori della conoscenza a chiedere opzioni flessibili che funzionino con le loro vite, ma tutti i lavoratori - dagli operai dei negozi ai camionisti\".<\/p>\n<ul>\n<li>Quasi tutti gli HR leader (90%) credono che si debba fare di pi\u00f9 per costruire una cultura della fiducia nella loro organizzazione, specialmente perch\u00e9 molti considerano di passare a un modello di lavoro ibrido. Eppure solo il 30% dei leader vede il ROI nella costruzione di un futuro lavorativo sano, resiliente ed equo.<\/li>\n<li>Pi\u00f9 della met\u00e0 (62%) dei dipendenti lavorerebbe per un'azienda solo se avesse la possibilit\u00e0 di lavorare in remoto o in un rapporto di lavoro ibrido, e il 74% crede che la propria azienda avr\u00e0 pi\u00f9 successo con il lavoro in remoto e\/o ibrido. Al contrario, la maggior parte dei manager (72%) sono preoccupati per l'impatto sulla cultura aziendale, dato che il 75% dice di avere una cultura della formazione in cui i dipendenti imparano fianco a fianco piuttosto che in remoto - richiedendo una riprogettazione dell'apprendimento.<\/li>\n<li>Il gig working rimane una strategia preferita dai dirigenti: sei su 10 si aspettano che nei prossimi tre anni i gig worker sostituiscano in gran parte i dipendenti a tempo pieno nella loro azienda. Tuttavia, con meno di 6 dipendenti a tempo pieno su 10 aperti al gig working, bisogna fare di pi\u00f9 per rendere questa un'opzione praticabile, attraente e sicura per i lavoratori.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\"Le aziende autentiche e credibili stanno accogliendo nuovi modelli di lavoro (talenti in ruoli flessibili e non pi\u00f9 fissi, modalit\u00e0 di lavoro agili, ottimizzazione dell'interazione tra persone e automazione) e diversi modi di coinvolgere i talenti nel lavoro (gig, variabile\/stagionale, condiviso, part-time, full-time). Ma finora, meno di un'azienda su cinque sta esaminando i termini e i benefici del gig working\", dice Ravin Jesuthasan, Global Leader for Transformation Services di Mercer. \"Sar\u00e0 fondamentale garantire che tutte le relazioni nell'ecosistema dei talenti siano pienamente supportate per essere parti attive della cultura aziendale quando si tratta di adottare un nuovo sistema di lavoro e raggiungere l'obiettivo dell'agilit\u00e0 sostenibile\".<\/p>\n<p><strong>3. migliorare il benessere generale<\/strong><br \/>\nLa pandemia ha esposto e ampliato i divari di salute e di ricchezza tra i diversi gruppi di popolazione, sottolineando che l'accessibilit\u00e0 e l'economicit\u00e0 delle cure non sono sufficienti. Spostare l'attenzione dalla riduzione dei costi sanitari all'ottimizzazione degli investimenti per mantenere le persone sane e impegnate \u00e8 la chiave per la sostenibilit\u00e0 delle persone.<\/p>\n<ul>\n<li>Un impressionante 81 per cento dei dipendenti si sente a rischio di burnout quest'anno (dal 63 per cento nel 2020) e cita come motivo principale il fatto di non sentirsi sufficientemente ricompensati per i propri sforzi. Il benessere dei dipendenti \u00e8 visto dai leader come l'iniziativa HR che fornir\u00e0 il secondo maggiore ROI nei prossimi due anni (dopo la riqualificazione).<\/li>\n<li>Una buona salute mentale \u00e8 sempre stata parte del benessere generale, ma le aziende stanno facendo di pi\u00f9 per aiutare i loro dipendenti a raggiungerla. Pi\u00f9 di un terzo (36%) delle aziende sta introducendo una strategia di benessere mentale o emotivo quest'anno.<\/li>\n<li>In tutti i gruppi demografici, le preoccupazioni finanziarie sono aumentate: La met\u00e0 (51%) dei lavoratori dice di sentirsi incerto sul proprio futuro finanziario.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\"I dipendenti sono pi\u00f9 stressati che mai - e i risultati dello studio mostrano che le aziende potrebbero fare di pi\u00f9 per offrire una strategia di benessere olistica e inclusiva che soddisfi le esigenze di una forza lavoro multigenerazionale e diversificata\", ha detto Lutz Krepper, responsabile commerciale di Mercer Svizzera. \"La nostra esperienza con molti svizzeri<br \/>\nLe aziende mostrano che anche se il tema del benessere \u00e8 spesso all'ordine del giorno, molte organizzazioni non sanno come fare i giusti progressi e anche offrire ai loro dipendenti i giusti benefici e supporto. \u00c8 importante avere dei benchmark per posizionarsi al posto giusto sul mercato, dei focus group digitali per capire cosa vogliono veramente i dipendenti, e anche strumenti e piattaforme digitali per raggiungere tutti con i benefici e le offerte di benessere, sia in ufficio che in remoto\".<\/p>\n<p><strong>4. costruire l'occupabilit\u00e0<\/strong><br \/>\nLa pandemia ha accelerato la corsa alla riqualificazione aziendale, ma in molti casi le relative iniziative sono state scollegate dalla strategia aziendale per il futuro. Una strategia che affronta sia le esigenze attuali che quelle future dei talenti pu\u00f2 garantire che i dipendenti siano e rimangano occupabili. I modelli basati sulle competenze permettono alle aziende di impiegare i talenti in modo pi\u00f9 flessibile e di attingere a pool di talenti pi\u00f9 ampi e diversificati - gi\u00e0 una priorit\u00e0 per un'azienda su tre.<\/p>\n<ul>\n<li>Quasi tutti i dipendenti (91%) hanno riferito di aver imparato una nuova abilit\u00e0 di recente, ma uno sbalorditivo 98% delle aziende riferisce di significative carenze di competenze nella loro organizzazione. La trasparenza su quali competenze sono pi\u00f9 necessarie pu\u00f2 aiutare i dipendenti a mantenere la propria occupabilit\u00e0 e a concentrare i propri sforzi di apprendimento sulle competenze che porteranno alla crescita del business.<\/li>\n<li>La pi\u00f9 grande preoccupazione dei manager delle risorse umane \u00e8 che il talento riqualificato lasci l'azienda. Un modo per affrontare questo problema \u00e8 quello di fornire ai dipendenti pi\u00f9 opportunit\u00e0 di usare le loro nuove competenze acquisite. Quasi il 90% delle aziende ha gi\u00e0 implementato o sta pianificando di implementare una piattaforma interna di talent marketplace alimentata dall'AI per facilitare la transizione.<\/li>\n<li>Nel 2019, il 25 per cento dei lavoratori ha detto che intendeva lasciare del tutto la forza lavoro quando avrebbe raggiunto l'et\u00e0 pensionabile; quest'anno, quel numero \u00e8 sceso al 16 per cento. In risposta, il 39% delle aziende permette ai propri dipendenti di adattare i benefici pensionistici alle loro circostanze personali, e il 38% offre proattivamente ai lavoratori pi\u00f9 anziani varie opzioni di impiego, incluso il pensionamento graduale.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\"Mentre le competenze diventano la valuta del lavoro, c'\u00e8 un urgente bisogno di ripensare come il lavoro viene fatto e come le competenze sono rese visibili. Le aziende autentiche e credibili non solo conoscono il potenziale dei loro dipendenti nel loro ecosistema di talenti, ma usano l'AI e la tecnologia per scoprire quali carriere<br \/>\npotrebbe avere domani\", spiega Ravin Jesuthasan.<\/p>\n<p><strong>5. uso dell'energia collettiva<\/strong><br \/>\nLa pandemia ha accelerato l'introduzione di nuove tecnologie, modelli di business e modi moderni di lavorare. Sperimentare questa scala di cambiamenti in un periodo di tempo compresso, oltre alla stanchezza causata da questi eventi, ha avuto il suo prezzo. La percentuale di dipendenti che riferiscono di sentirsi pieni di energia \u00e8 scesa significativamente - dal 74% del 2019 al 63% di quest'anno, il pi\u00f9 basso nei sette anni di storia di questo sondaggio. Allo stesso tempo, i dipendenti sono pi\u00f9 ottimisti sul futuro: alla domanda su come sar\u00e0 il futuro del lavoro, il 51% degli intervistati ha detto che si aspetta che sia pi\u00f9 equilibrato, con pi\u00f9 tempo per la famiglia, gli hobby, la salute e l'apprendimento.<\/p>\n<p>Quasi tutte le aziende (97%) stanno pianificando una trasformazione a livello aziendale quest'anno, ma la fatica dei dipendenti \u00e8 citata da tutti e tre i gruppi di stakeholder come la pi\u00f9 grande barriera all'implementazione. I dipendenti citano anche la complessit\u00e0 organizzativa come una barriera chiave. Sar\u00e0 fondamentale nel corso della ristrutturazione,<br \/>\nripensare l'esperienza dei dipendenti pensando all'energia, dato che il 65% dei manager crede di aver perso un contatto prezioso tra le risorse umane e l'azienda a causa dell'automazione dei processi HR. Ci\u00f2 che \u00e8 necessario, quindi, \u00e8 promuovere l'adozione digitale e migliorare la comunicazione, come spiega Kate Bravery. Inoltre, dice, c'\u00e8 bisogno di ridisegnare l'HR in base alle interazioni target desiderate con le nuove persone che occupano i posti di lavoro e gli spazi di lavoro.<\/p>\n<p><em>Fonte: <a href=\"http:\/\/www.mercer.ch\">Mercer<\/a><\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Vier von f\u00fcnf F\u00fchrungskr\u00e4ften sind der Meinung, dass Personal- und Gesch\u00e4ftsthemen noch nie so eng miteinander verwoben waren wie heute. Deshalb sei es f\u00fcr Unternehmen entscheidend, offener und leichter ansprechbar zu sein und damit potenziellen Mitarbeitenden zu helfen, bei der Suche nach dem passenden Arbeitgeber die richtige Wahl zu treffen. 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