{"id":15253,"date":"2022-06-17T09:40:57","date_gmt":"2022-06-17T07:40:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=15253"},"modified":"2022-06-27T15:17:10","modified_gmt":"2022-06-27T13:17:10","slug":"ein-bleibegespraech-mit-wechselwilligen-mitarbeitern-fuehren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/human-resources\/2022-06-17\/ein-bleibegespraech-mit-wechselwilligen-mitarbeitern-fuehren\/","title":{"rendered":"Condurre un'intervista di fidelizzazione con i dipendenti che sono disposti a cambiare lavoro."},"content":{"rendered":"<figure id=\"attachment_15283\" aria-describedby=\"caption-attachment-15283\" style=\"width: 680px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-15283\" src=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator.jpg\" alt=\"\" width=\"680\" height=\"454\" srcset=\"https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator.jpg 680w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator-18x12.jpg 18w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator-262x175.jpg 262w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator-524x350.jpg 524w, https:\/\/www.organisator.ch\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Ein-Bleibegespraech-mit-wechselwilligen-Mitarbeitern-fuehren_Organisator-300x200.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 680px) 100vw, 680px\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-15283\" class=\"wp-caption-text\">Prima che un dipendente prenda in considerazione l'idea di cambiare lavoro, forse una conversazione sul soggiorno a casa pu\u00f2 fargli cambiare idea. (Immagine: Depositphotos.com)<\/figcaption><\/figure>\n<p>Se ci sono segnali di allarme che indicano che un dipendente importante vuole dimettersi, il suo capo o supervisore dovrebbe discutere con lui del soggiorno a casa. Tale discussione ha tre obiettivi:<\/p>\n<ul>\n<li>esplorare se l'ipotesi \u00e8 corretta. Se s\u00ec,<\/li>\n<li>scoprire fino a che punto il dipendente si \u00e8 gi\u00e0 allontanato mentalmente dall'azienda e se pu\u00f2 ancora essere \"recuperato\". E ancora, se \u00e8 cos\u00ec,<\/li>\n<li>motivarlo a rimanere.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Invito per un colloquio di soggiorno<\/strong><\/h3>\n<p>Non estendete mai casualmente l'invito a un colloquio di lavoro a casa. Se possibile, chiedetegli di parlarvi di persona se \u00e8 da solo. Se ve lo chiede, non dichiarate il motivo. Dite invece, ad esempio: \"Non c'\u00e8 niente di male, ma vorrei parlarne con voi in privato. Prendete un appuntamento, anche per prepararvi al meglio. Per esempio, chiedetevi prima della conversazione:<\/p>\n<ul>\n<li>Quali potrebbero essere le possibili ragioni dell'intenzione del dipendente di cambiare? E:<\/li>\n<li>Come leader, quale potrebbe essere il mio contributo?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ad esempio, se avete promosso (inconsciamente) l'intenzione di cambiare attraverso il vostro comportamento, questo influenzer\u00e0 l'atmosfera della conversazione.<\/p>\n<p>Condurre l'intervista principale in un luogo che garantisca pace e riservatezza. E prendetevi il tempo necessario, perch\u00e9 spesso queste conversazioni prendono una piega inaspettata. Ad esempio, se il dipendente vi dice cose che prima non sapevate.<\/p>\n<h3><strong>Entrate nella conversazione con i messaggi \"Io\".<\/strong><\/h3>\n<p>All'inizio della conversazione, esponete brevemente al dipendente i vostri pensieri e i vostri timori. Dopo tutto, non sa ancora di cosa si tratta. Evitate lunghe presentazioni e andate dritti al punto. Iniziate la conversazione con un'affermazione in prima persona, ad esempio:<\/p>\n<ul>\n<li>\"Recentemente ho avuto l'impressione che vi stiate ritirando. Pertanto, temo che tu ci stia mentalmente dicendo addio\". Oppure:<\/li>\n<li>\"La nostra azienda si trova attualmente in uno stato di agitazione. Pertanto, temo che lei possa avere l'impressione che il suo lavoro sia insicuro e che stia cercando un lavoro alternativo\".<\/li>\n<\/ul>\n<p>In seguito, esprimi il tuo rammarico se i tuoi timori sono veri: \"Sarebbe un peccato, perch\u00e9 ti stimo molto come persona e come dipendente e vorrei quindi tenerti. Poi aspettate che il dipendente risponda. Ascoltate pazientemente ci\u00f2 che ha da dire. Fate domande di comprensione al massimo.<\/p>\n<h3><strong>Le possibili reazioni del personale<\/strong><\/h3>\n<p>Ci sono quattro possibili reazioni del personale alla vostra spinta.<\/p>\n<ul>\n<li><em>Reazione 1: il dipendente vi assicura in modo credibile che i vostri timori sono infondati. <\/em>A quel punto la conversazione \u00e8 davvero finita. Ciononostante, dovreste cogliere l'occasione per porre il vostro rapporto di lavoro su basi ancora pi\u00f9 solide. Ad esempio, dicendo: \"Sono contento di questo. Tuttavia, vi chiedo di parlarmi in futuro se qualcosa vi preoccupa. Perch\u00e9, come ho gi\u00e0 detto, lei \u00e8 importante per me come dipendente\".<\/li>\n<li><em>Reazione 2: Il dipendente sottolinea che i vostri timori sono infondati. Ma non gli credete, ad esempio per il suo linguaggio del corpo. <\/em>Questo accade spesso, perch\u00e9 i dipendenti disposti a cambiare sono di solito riluttanti a parlare con il proprio capo della loro intenzione, finch\u00e9 non hanno un'alternativa di lavoro. Anche in questo caso, dovreste sottolineare che siete contenti perch\u00e9 il dipendente \u00e8 importante per voi. In seguito, dovreste continuare la conversazione come un normale colloquio di valutazione, ad esempio dicendo: \"A prescindere da questo, mi interesserebbe sapere quanto siete soddisfatti del vostro lavoro - dopo tutto, le cose sono state piuttosto turbolente per noi di recente (ad esempio, a causa di Corona o della guerra in Ucraina o a causa della digitalizzazione o della riduzione del personale). L'obiettivo \u00e8 quello di esplorare le potenziali ragioni per cui il dipendente potrebbe prendere in considerazione di cambiare datore di lavoro, al fine di risolverle.<\/li>\n<li><em>Reazione 3: Il dipendente dice che sta pensando di cambiare datore di lavoro. <\/em>Allora dovreste innanzitutto ringraziarlo per la sua apertura ed esprimere che lo considerate un segno di fiducia e che gestirete le informazioni di conseguenza. Dopo di che, prima di chiedergli: \"Cosa possiamo fare io o l'azienda per farti restare? Perch\u00e9, come ho detto prima, lei \u00e8 un dipendente prezioso\".<br \/>\nIn qualit\u00e0 di capo o supervisore del dipendente, potete registrare l'elenco dei desideri del dipendente e commentare attentamente se un aspetto \u00e8 impossibile da realizzare. La pratica dimostra che la mancanza di apprezzamento, la scarsa atmosfera lavorativa e la mancanza di soddisfazione sul lavoro sono di solito problemi pi\u00f9 gravi dello stipendio quando si tratta di trattenere dipendenti altamente qualificati.<\/li>\n<li><em>Reazione 4: Il dipendente dice di essere deciso a cambiare datore di lavoro. <\/em>Anche in questo caso, dovreste innanzitutto ringraziare il dipendente per la sua disponibilit\u00e0 ed esplorare le sue motivazioni per il cambiamento. A volte ci sono ragioni personali: Ad esempio, un dipendente si \u00e8 innamorato e vuole trasferirsi in un'altra citt\u00e0. Allora non si pu\u00f2 fare altro che augurargli il meglio. Diverso \u00e8 il caso in cui un dipendente dichiari, ad esempio, che un familiare \u00e8 diventato badante, motivo per cui non pu\u00f2 pi\u00f9 svolgere il suo lavoro impegnativo o non vuole pi\u00f9 farlo. A quel punto l'unica alternativa \u00e8 di solito lasciarlo andare o esplorare con lui quali modi alternativi di organizzare il lavoro o quali alternative di lavoro ci sono nella sua organizzazione.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La situazione \u00e8 nuovamente diversa se il cambiamento pianificato \u00e8 dovuto alla situazione lavorativa attuale. Ad esempio, la cattiva atmosfera lavorativa, l'elevato carico di lavoro, la scarsa retribuzione o le poche opportunit\u00e0 di promozione. Poi, quando un dipendente dice apertamente \"me ne vado\" anche se non ha ancora un nuovo lavoro, di solito ha gi\u00e0 accumulato molta frustrazione. Di conseguenza, \u00e8 difficile convincere il dipendente a rimanere. Tuttavia, dovreste provarlo con i dipendenti di valore, anche se poi dovrete fare i conti con critiche massicce al vostro stile di gestione e al vostro comportamento, perch\u00e9 l'insoddisfazione nei confronti del superiore \u00e8 un motivo frequente per cambiare datore di lavoro.<\/p>\n<h3><strong>Esplorare le condizioni per un ripensamento<\/strong><\/h3>\n<p>Ascoltate le lamentele con calma e poi dite, ad esempio: \"Ho notato che hai accumulato molto risentimento\". Il dipendente probabilmente risponder\u00e0 \"s\u00ec\". Si pu\u00f2 rispondere, ad esempio, \"Mi dispiace di non averlo registrato prima e di non averne parlato con te\". Perch\u00e9 lei \u00e8 un collaboratore prezioso per me e vorrei quindi continuare a lavorare con lei. In quali condizioni potrebbe immaginare di riconsiderare la sua decisione?\".<\/p>\n<p>Quindi, dopo che il dipendente si \u00e8 sfogato, cercate di indirizzare la conversazione verso acque pi\u00f9 calme, tra l'altro segnalando il vostro apprezzamento alla controparte. Dovreste quindi cercare di capire con il dipendente a quali condizioni potrebbe immaginare di rimanere fedele all'azienda e in che misura tali condizioni possono essere soddisfatte.<\/p>\n<h3><strong>Fissare un appuntamento di follow-up<\/strong><\/h3>\n<p>Spesso non \u00e8 possibile raggiungere un accordo su questo punto durante il colloquio, perch\u00e9 si deve ancora discutere con i colleghi o i superiori in che misura si possono soddisfare determinati desideri. Oppure perch\u00e9 il dipendente non conosce ancora la risposta alla vostra domanda sulle condizioni in cui potrebbe immaginare di rimanere. Quindi, verso la fine del colloquio, dovreste innanzitutto affermare come risultato positivo: \"Bene, siamo entrambi ancora disposti a parlare. In seguito, dovranno stabilire insieme, in un protocollo di risultati, chi far\u00e0 cosa, quando e con quale obiettivo, e concordare una data in cui si siederanno di nuovo insieme.<\/p>\n<p>Non \u00e8 raro che i dipendenti disposti a cambiare datore di lavoro si lascino convincere a farlo e si leghino nuovamente all'azienda dal punto di vista emotivo, soprattutto se durante il colloquio di fidelizzazione percepiscono un vero apprezzamento da parte del datore di lavoro o del supervisore e un autentico sforzo per soddisfare il pi\u00f9 possibile i loro desideri personali. Perch\u00e9 sanno che un cambio di datore di lavoro comporta sempre dei rischi. Per questo vale la pena di fare questo tentativo, perch\u00e9 ogni licenziamento non programmato comporta costi elevati per l'azienda, non solo per la ricerca di un nuovo dipendente e il suo inserimento. I cosiddetti \"costi del caos\" sono spesso molto pi\u00f9 gravi perch\u00e9 una posizione (chiave) \u00e8 solitamente vacante per un periodo di tempo pi\u00f9 lungo.<\/p>\n<h3><strong>L'avviso di licenziamento \u00e8 gi\u00e0 sul tavolo<\/strong><\/h3>\n<p>\u00c8 possibile parlare con i dipendenti della possibilit\u00e0 di rimanere anche se le loro dimissioni sono gi\u00e0 sul tavolo. In questo caso, per\u00f2, di solito \u00e8 necessario offrire al dipendente molto di pi\u00f9 rispetto al caso in cui non abbia ancora trovato un nuovo lavoro, in modo che riconsideri la sua decisione. E giustamente, perch\u00e9 in questo caso non avete riconosciuto in anticipo i segnali di cambiamento. Altrimenti il licenziamento non sarebbe stato inaspettatamente sul tavolo.<\/p>\n<p><em><strong>Autori:<br \/>\n<\/strong>Klaus Doll \u00e8 il proprietario di Klaus Doll Organisationsberatung, Neustadt an der Weinstra\u00dfe (<a href=\"http:\/\/www.doll-beratung.de\">www.doll-beratung.de<\/a>). Sua moglie Nikola Doll lavora come business coach, soprattutto per le piccole e medie imprese. (<a href=\"http:\/\/www.doll-coaching.de\">www.doll-coaching.de<\/a>).<\/em><\/p>\n<p><em>Nota dell'editore: Il modo in cui un'azienda pu\u00f2 prevenire ondate indesiderate di licenziamenti \u00e8 mostrato da <a href=\"https:\/\/www.organisator.ch\/de\/human-resources\/2022-06-16\/gegen-kuendigungswelle-fuenf-tipps-zum-anwerben-und-binden-von-mitarbeitenden\/\">questo articolo<\/a>.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Deuten Warnsignale darauf hin, dass ein wichtiger Mitarbeiter k\u00fcndigen m\u00f6chte, sollte sein Chef oder Vorgesetzter ein Bleibegespr\u00e4ch mit ihm f\u00fchren. Ein solches Gespr\u00e4ch hat drei Ziele: erkunden, ob die Vermutung richtig ist. Wenn ja, herausfinden, wie weit der Mitarbeiter sich mental schon vom Unternehmen entfernt hat. und ob er noch \u201eumgestimmt\u201c werden kann. 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