{"id":2017,"date":"2017-06-07T15:10:26","date_gmt":"2017-06-07T13:10:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=2017"},"modified":"2017-06-07T15:10:26","modified_gmt":"2017-06-07T13:10:26","slug":"personalauswahl-sucht-exzellenz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/human-resources\/hrm\/2017-06-07\/personalauswahl-sucht-exzellenz\/","title":{"rendered":"La selezione del personale cerca l'eccellenza"},"content":{"rendered":"
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\"L'obiettivo \u00e8 un'eccellente selezione del personale. La base \u00e8 un processo ottimale che funziona con e per le persone\", dice Thomas V\u00f6lkl, autore del libro. (Immagine: Depositphotos)<\/figcaption><\/figure>\n

La selezione del personale cerca l'eccellenza \u00e8 il titolo di un interessante rapporto di Thomas V\u00f6lkl. V\u00f6lkl \u00e8 convinto: \"Trovare i migliori dipendenti e conquistarli per l'azienda sta diventando la chiave centrale del successo economico. Il futuro di un'azienda non si decide pi\u00f9 solo sul mercato dei clienti, ma sempre pi\u00f9 sul mercato dei candidati\". \u00c8 quindi ancora pi\u00f9 importante riconoscere le sfide nella gestione delle risorse umane e costruire per tempo la competenza metodologica nell'azienda.<\/p>\n

\"L'obiettivo \u00e8 un'eccellente selezione del personale. La base \u00e8 un processo ottimale che funziona con e per le persone\", dice Thomas V\u00f6lkl, autore del libro.<\/p>\n

Gestione sistematica dei candidati<\/strong><\/p>\n

Per avere successo come azienda a lungo termine, un fattore \u00e8 cruciale: la gestione sistematica dei candidati. La realt\u00e0 \u00e8 diversa: Per molte aziende, la ricerca di un nuovo dipendente \u00e8 pi\u00f9 un lavoro di routine che un piacere piacevole. Quando una domanda arriva nella cassetta della posta, spesso ci vogliono giorni perch\u00e9 il candidato riceva la conferma di ricezione per mancanza di tempo. Dopo aver controllato i documenti, devono essere richieste ulteriori informazioni. E gi\u00e0 il richiedente si trova nella tediosa e ingestibile giungla di moduli online che non possono essere salvati n\u00e9 gestiti in breve tempo.<\/p>\n

Il colloquio di lavoro condotto tra \"porta e porta\" d\u00e0 al candidato la sensazione di essere pi\u00f9 un fastidio che un'importanza. Questo non \u00e8 sorprendente, dopo tutto, l'indirizzo \"info@...\" nell'annuncio di lavoro senza una persona di contatto suggerisce anche poca individualit\u00e0.<\/p>\n

Il risultato \u00e8 una \"esperienza del candidato\" tutt'altro che positiva. \u00c8 difficile aspettarsi che il candidato ricordi l'azienda in modo straordinariamente positivo o che la raccomandi proattivamente ad altre persone. Eppure il processo di ricerca dei dipendenti ha un grande vantaggio per le aziende: Descrivendo le nuove posizioni, si attiva un processo di ricerca interna. Dopo tutto, chi cerca nuovi dipendenti ha bisogno di sapere chi sono, cosa li fa scattare, cosa li distingue e cosa li distingue dagli altri.<\/p>\n

Mr. o Mrs. Right cercasi \u00a0<\/strong><\/p>\n

Ci sono mondi tra la selezione del personale di ieri e di oggi. Per non parlare di ci\u00f2 che sar\u00e0 possibile e necessario domani. Non appena le aziende hanno scoperto cosa vuole la Generazione Y, la Generazione Z stabilisce priorit\u00e0 completamente nuove. I giorni in cui le scrivanie erano piene di applicazioni sono finiti da un pezzo. Senza selezione, tuttavia, la ricerca di successo del candidato giusto \u00e8 diventata anche molto pi\u00f9 difficile in molti settori.<\/p>\n

Le aziende sono da tempo i nuovi richiedenti e devono assumersi i loro compiti: Per distinguersi dagli altri attraverso punti di vendita unici e un'eccellente gestione delle applicazioni. Non \u00e8 facilitato dal fatto che sempre pi\u00f9 spesso candidati molto preparati incontrano aziende impreparate. Inoltre, internet ha rivoluzionato il processo di applicazione. Coloro che non se ne sono resi conto, in futuro dovranno certamente affrontare difficolt\u00e0 completamente diverse nella loro ricerca di Mr. o Mrs. Right.<\/p>\n

In questo contesto, i passi pi\u00f9 importanti per i manager delle risorse umane (vedi rapporto completo \"La selezione del personale cerca l'eccellenza\") sono chiaramente definiti:<\/em><\/p>\n

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  1. Prestare attenzione a ci\u00f2 che dice il presente<\/em><\/li>\n
  2. Vedere la selezione del personale come uno strumento di marketing<\/em><\/li>\n
  3. Condurre il processo di candidatura in modo apprezzabile fin dall'inizio<\/em><\/li>\n
  4. Sapere esattamente chi stai cercando<\/em><\/li>\n
  5. Sapere chi sei ancora meglio<\/em><\/li>\n
  6. Gettare i pensieri precedenti in un annuncio di lavoro<\/em><\/li>\n
  7. Utilizzare attivamente tutte le opzioni di ricerca (online, interna, esterna)<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

    L'agonia della scelta <\/strong><\/p>\n

    Se un'azienda ha la possibilit\u00e0 di scegliere tra diversi o addirittura molti candidati, ha fatto un ottimo lavoro. Ma cosa viene dopo? Un'autentica giungla attende il manager delle risorse umane, che, a seconda di quanta esperienza si ha con i processi di selezione, sembra impenetrabile a molti. \u00c8 tutt'altro che facile tenere traccia dei filtri di reclutamento all'interno di un processo di applicazione. Prima un campione di lavoro, poi il test online? O test psicologici e nessun centro di valutazione per questo? E quando e come ha senso il colloquio di lavoro nel processo? Sorgono due domande:<\/p>\n