{"id":2215,"date":"2017-07-24T16:36:00","date_gmt":"2017-07-24T14:36:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=2215"},"modified":"2017-07-24T16:36:00","modified_gmt":"2017-07-24T14:36:00","slug":"generation-silber-im-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/management\/finanzen_recht\/2017-07-24\/generation-silber-im-unternehmen\/","title":{"rendered":"Generazione Argento in azienda"},"content":{"rendered":"
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Grado, stipendio e responsabilit\u00e0 di leadership non devono essere intesi in modo lineare. Il fattore decisivo per il successo \u00e8 la cultura aziendale. (Immagine:depositphotos)<\/figcaption><\/figure>\n

\u00c8 possibile che la generazione d'argento contribuisca a fermare la carenza di lavoratori qualificati. Due sono le sfide principali che oggi ostacolano la realizzazione di una vita lavorativa pi\u00f9 lunga. In primo luogo, i lavoratori pi\u00f9 anziani potrebbero non essere in grado di bilanciare produttivit\u00e0 e costi salariali.<\/p>\n

L'aumento dei salari, amplificato dall'aumento dei costi non salariali del lavoro in et\u00e0 avanzata, non pu\u00f2 compensare la stagnazione della produttivit\u00e0 che talvolta si verifica. Se la produttivit\u00e0 e i costi salariali non si sviluppano di pari passo, i dipendenti pi\u00f9 anziani diventano meno attraenti per l'azienda.<\/p>\n

Quando il know-how \u00e8 un peso<\/strong><\/p>\n

In secondo luogo, molti anni di conoscenza specifica dell'azienda possono diventare un \"peso\" quando si cerca un lavoro. Queste conoscenze rendono i dipendenti pi\u00f9 anziani interessanti all'interno dell'azienda e giustificano uno stipendio pi\u00f9 alto. Al di fuori dell'azienda, invece, il valore delle loro conoscenze si riduce notevolmente: se si \u00e8 ben collegati all'interno dell'azienda X, difficilmente si offre un valore aggiunto all'azienda Y.<\/p>\n

Per i lavoratori pi\u00f9 anziani, questo significa che il loro valore di mercato \u00e8 significativamente ridotto e discrepante rispetto al loro precedente stipendio e status quando cercano un nuovo lavoro. Se un'azienda vuole sfruttare il potenziale dei lavoratori anziani, \u00e8 necessario tenere conto delle loro qualit\u00e0 e delle loro esigenze. In questo contesto, i lavoratori della generazione d'argento non sono affatto un gruppo omogeneo, per cui i modelli di successo sono solitamente flessibili e su misura.<\/p>\n

La carriera arcobaleno: un passo indietro<\/strong><\/p>\n

Con un approccio flessibile ai salari e alle responsabilit\u00e0, i lavoratori pi\u00f9 anziani possono rimanere in azienda anche se desiderano ridurre la loro area di responsabilit\u00e0 o la pressione sulle prestazioni o se non sono pi\u00f9 in grado di lavorare al livello precedente (ad esempio, per motivi di salute).<\/p>\n

Nel concetto di carriera arcobaleno, la met\u00e0 della vita lavorativa \u00e8 lo zenit della carriera professionale. A partire dalla met\u00e0 della vita lavorativa si assiste a una graduale riduzione dei requisiti, della retribuzione e della responsabilit\u00e0 gestionale. Grazie alla flessibilit\u00e0, qualsiasi discrepanza tra retribuzione, valore aggiunto e posizione tra la vecchia e la nuova azienda pu\u00f2 essere superata anche nel caso di una nuova assunzione.<\/p>\n

In questo concetto il dipendente fa dei sacrifici. Tuttavia, in un'azienda con un sistema di retribuzione rigido, non verrebbe assunto in primo luogo a causa della discrepanza tra retribuzione e qualit\u00e0 percepita.<\/p>\n

La carriera arcobaleno mette in discussione non solo il dipendente, ma anche la cultura aziendale, se stipendio, grado e responsabilit\u00e0 di leadership sono ancora concepiti in modo lineare (ad esempio, la retribuzione in base all'anzianit\u00e0 o l'organizzazione del personale secondo il principio up-or-out). Oggi, un abbassamento di stipendio, di grado o di responsabilit\u00e0 di leadership \u00e8 ancora spesso percepito come una retrocessione. Una discussione regolare e sistematica sulle opzioni pu\u00f2 promuovere l'apertura dei dipendenti alle carriere arcobaleno. Allo stesso tempo, richiede anche l'apertura dell'intera azienda a tali soluzioni.<\/p>\n

Un'altra possibilit\u00e0 \u00e8 quella di integrare la formazione (continua) nel sistema retributivo, ad esempio al posto di ferie aggiuntive, aumenti salariali o bonus. Questo risponde a un'esigenza sia dell'azienda che del dipendente pi\u00f9 anziano. Una terza possibilit\u00e0 \u00e8 un accordo contrattuale sul salario lordo anzich\u00e9 sul salario netto.<\/p>\n

A causa dei costi salariali accessori legati all'et\u00e0, il salario netto diminuisce gradualmente, ma l'attrattiva del dipendente della generazione d'argento per l'azienda rimane la stessa.<\/p>\n

Per ulteriori informazioni sull'attuale UBS Outlook Svizzera, consultare il sito Link<\/a><\/em><\/p>\n

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M\u00f6glicherweise gleicht die Generation Silber den Mangel an qualifizierten Arbeitnehmenden zu stoppen. Zwei bedeutende Herausforderungen hemmen heute die Realisierung eines l\u00e4ngeren Erwerbslebens. Erstens kann es bei \u00e4lteren Arbeitnehmenden dazu kommen, dass Produktivit\u00e4t und Lohnkosten sich nicht die Waage halten. Steigende Lohnverl\u00e4ufe, verst\u00e4rkt durch den Anstieg der Lohnnebenkosten im Alter, k\u00f6nnen die manchmal auftretende Produktivit\u00e4tsstagnation nicht […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":2216,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_focuskw":"Generation Silber","_yoast_wpseo_metadesc":"Die Generation Silber w\u00e4chst in der Schweizer Bev\u00f6lkerung an. 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