{"id":31371,"date":"2024-10-31T07:07:07","date_gmt":"2024-10-31T06:07:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=31371"},"modified":"2024-10-30T10:07:36","modified_gmt":"2024-10-30T09:07:36","slug":"schweizer-arbeitsmarktstudie-2024-rekrutierungspraxis-im-kontext-von-fachkraeftemangel-und-ki","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/human-resources\/2024-10-31\/schweizer-arbeitsmarktstudie-2024-rekrutierungspraxis-im-kontext-von-fachkraeftemangel-und-ki\/","title":{"rendered":"Studio sul mercato del lavoro svizzero 2024: \"Le pratiche di reclutamento nel contesto della carenza di competenze e dell'IA\"."},"content":{"rendered":"
\"\"
Il reclutamento \u00e8 attualmente stretto tra la carenza di manodopera qualificata e l'IA. (Immagine: www.depositphotos.com)<\/figcaption><\/figure>\n

\"Le aziende svizzere sono consapevoli del potenziale e dei vantaggi dell'IA nella ricerca e selezione del personale, ma l'IA \u00e8 ancora poco utilizzata sistematicamente nel reclutamento\", afferma Pascal Scheiwiller, CEO di von Rundstedt. Lo studio si basa su un'ampia indagine a cui hanno partecipato 936 responsabili delle risorse umane e dirigenti in tutta la Svizzera. I risultati sono suddivisi per settore, regione e dimensione aziendale.<\/p>\n

I principali risultati dello studio:<\/strong><\/h3>\n
    \n
  1. Assunzioni conservatrici e convenzionali in Svizzera<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Nonostante la carenza di manodopera qualificata, l'innovazione nel reclutamento \u00e8 ancora scarsa. Il reclutamento avviene in modo convenzionale attraverso i siti web delle aziende e i portali di lavoro. Le offerte di lavoro vengono pubblicate sempre pi\u00f9 spesso sui social media. Il reverse recruiting o le iniziative informali attraverso le comunit\u00e0 imprenditoriali o i dipendenti dell'azienda sono ancora rare. Anche le candidature devono essere costantemente presentate tramite piattaforme di candidatura (ATS) o e-mail. I social media e i moderni canali di comunicazione sono raramente utilizzati a questo scopo. Senza un curriculum vitae adeguato e formale, di solito non \u00e8 possibile presentare una candidatura.<\/p>\n

      \n
    1. Competenze future: le aziende cercano fattori concreti come l'esperienza e la competenza nel settore.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Tutti parlano delle competenze del futuro. Le dinamiche del cambiamento, della tecnologia e dell'intelligenza artificiale fanno s\u00ec che le conoscenze specialistiche non siano pi\u00f9 il requisito principale, ma piuttosto le competenze trasversali, la capacit\u00e0 di apprendere, l'agilit\u00e0, la capacit\u00e0 di cambiare, la capacit\u00e0 di risolvere i problemi e le competenze sociali. Nonostante ci\u00f2, le aziende svizzere si concentrano quasi esclusivamente, e spesso con tolleranza zero, sulle conoscenze specialistiche e sull'esperienza di settore quando cercano e valutano i candidati. Questo non \u00e8 sufficiente e aumenta la pressione sullo sviluppo del personale interno.<\/p>\n

        \n
      1. Il CV come misura di tutte le cose<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Il CV formale \u00e8 ancora il fulcro di una candidatura. Sebbene le lettere di motivazione dicano spesso cose pi\u00f9 personali su un candidato, i selezionatori si concentrano principalmente sui fatti concreti e storici di un CV piuttosto che sulle motivazioni e sulle opportunit\u00e0 di sviluppo futuro. Sebbene i CV siano spesso ottimizzati, queste informazioni sono molto pi\u00f9 attendibili delle informazioni pubbliche su Linkedin\/Xing.<\/p>\n

          \n
        1. Impegni secondari ed extraprofessionali ampiamente ignorati<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          La forte attenzione al background funzionale e all'esperienza nel settore significa che gli impegni secondari ed extra-occupazionali sono ampiamente trascurati. L'esperienza di leadership militare, le attivit\u00e0 part-time e gli anni sabbatici spesso non hanno un'influenza n\u00e9 positiva n\u00e9 negativa sulla valutazione del profilo del candidato.<\/p>\n

            \n
          1. Tutti parlano di formazione continua, ma nel settore del reclutamento l'interesse \u00e8 limitato.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            La formazione continua \u00e8 considerata un elemento chiave per rimanere idonei al mercato del lavoro in un ambiente dinamico e in continua evoluzione come quello attuale. Tuttavia, la formazione continua specifica \u00e8 molto meno importante nei criteri dei requisiti obbligatori rispetto ai requisiti di et\u00e0, alle competenze linguistiche o agli anni nel settore. Anche la qualit\u00e0 e la reputazione degli istituti di formazione sono di scarso interesse. \u00c8 quindi in gran parte irrilevante che una persona abbia conseguito un Bachelor o un CAS. Tutto ci\u00f2 indica che la sostanza delle attivit\u00e0 di formazione continua di un candidato non \u00e8 considerata molto importante.<\/p>\n

              \n
            1. Le candidature non richieste sono migliori e pi\u00f9 efficaci della loro reputazione<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

              Le candidature non richieste sono prese molto sul serio nelle aziende. Vengono sistematicamente e attentamente vagliate e inoltrate internamente in modo mirato. Vengono seguite se hanno senso in termini di contenuto. \u00c8 importante che le candidature non sollecitate dimostrino chiaramente il motivo per cui vengono presentate e il loro senso. Il legame sostanziale ed emotivo con l'azienda target deve essere dimostrato in modo plausibile. Con una lettera di motivazione convincente, le candidature non sollecitate hanno una possibilit\u00e0 realistica di successo.<\/p>\n

                \n
              1. Referenze al posto delle referenze lavorative: le richieste di referenze informali sono in aumento<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                Le referenze lavorative sono diventate obsolete per molte aziende. Tuttavia, sono ancora una necessit\u00e0 formale. Referenze errate o negative possono escludere a priori i candidati dal processo, ma in definitiva non contribuiscono affatto al successo della candidatura e del lavoro. Le referenze personali sono molto pi\u00f9 importanti in Svizzera. Pi\u00f9 della met\u00e0 dei selezionatori e delle aziende si affida gi\u00e0 a referenze informali provenienti da contatti personali, sebbene tali richieste non siano consentite dalla legge.<\/p>\n

                  \n
                1. Il potenziale dei social media \u00e8 ancora sottoutilizzato<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                  Il branding dei datori di lavoro viene effettuato diligentemente sui social media e le offerte di lavoro vengono pubblicate. Tuttavia, gli interessati non possono candidarsi direttamente attraverso le piattaforme sociali. Vengono immediatamente rimandati ai normali canali di candidatura. La ricchezza di informazioni sui social media \u00e8 inoltre raramente utilizzata per valutare i candidati. Sebbene le informazioni pubbliche sulle piattaforme sociali siano generalmente pi\u00f9 sicure rispetto ai CV ottimizzati, i dati e le valutazioni su Linkedin\/Xing non vengono quasi presi in considerazione.<\/p>\n

                    \n
                  1. Grande necessit\u00e0 di recuperare il ritardo nell'uso dell'IA<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                    Tutti concordano sul fatto che esiste un grande potenziale per l'uso dell'IA, in particolare per il reclutamento, la gestione dei candidati e la valutazione dei profili dei candidati. Ciononostante, sono pochissimi i selezionatori e le aziende che attualmente fanno un uso mirato e sistematico degli strumenti supportati dall'IA nel reclutamento. Al contrario, i pericoli dell'IA sono fortemente enfatizzati. Sembra esserci ancora molto disagio nell'affrontare l'IA e incertezza sulla protezione dei dati e sulla prevista regolamentazione dell'IA.<\/p>\n

                      \n
                    1. Tendenze pericolose sul mercato del lavoro<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                      Le tendenze gi\u00e0 note del mercato del lavoro svizzero sono state chiaramente confermate. Nonostante la carenza di manodopera qualificata e la crescente consapevolezza, la discriminazione in base all'et\u00e0 continua imperterrita. La tolleranza zero delle aziende nei confronti dei requisiti richiesti in termini di competenza, funzione e settore rende difficile creare una cultura dell'ingresso laterale. L'importante riorientamento professionale ne risulta compromesso. Soprattutto, il culto del settore di molte aziende rappresenta un problema per molti candidati.<\/p>\n

                      Fonte: www.rundstedt.ch<\/a> \/ research.hrtoday.ch<\/a><\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                      Nello studio sul mercato del lavoro di quest'anno, von Rundstedt e HR Today hanno analizzato da vicino le attuali pratiche di assunzione dei datori di lavoro svizzeri. Il reclutamento si trova attualmente in bilico tra la carenza di manodopera qualificata e l'IA. <\/p>","protected":false},"author":58,"featured_media":31373,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_focuskw":"Arbeitsmarktstudie","_yoast_wpseo_metadesc":"Von Rundstedt hat mit HR Today zusammen in der diesj\u00e4hrigen Arbeitsmarktstudie die aktuelle Rekrutierungspraxis der Schweizer Arbeitgeber unter die Lupe genommen.","articlekey":"","footnotes":""},"categories":[579],"tags":[253,411,4339,459,492],"class_list":["post-31371","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-human-resources","tag-hr","tag-rekrutierung","tag-schweizer-arbeitsmarkt","tag-studie","tag-unternehmen"],"acf":[],"yoast_head":"\nSchweizer Arbeitsmarktstudie 2024: \u00abRekrutierungspraxis im Kontext von Fachkr\u00e4ftemangel und KI\u00bb - Organisator<\/title>\n<meta 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