{"id":3935,"date":"2018-07-13T11:12:14","date_gmt":"2018-07-13T09:12:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=3935"},"modified":"2018-07-13T11:12:14","modified_gmt":"2018-07-13T09:12:14","slug":"recruiting-generation-xy-ungeloest","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/human-resources\/hrm\/2018-07-13\/recruiting-generation-xy-ungeloest\/","title":{"rendered":"Reclutamento: Generazione XY irrisolta"},"content":{"rendered":"
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Come possono i giovani ottenere libert\u00e0 e allo stesso tempo sicurezza sul mercato del lavoro? Gli studi attuali fanno luce sull'orizzonte di reclutamento. (Immagine: depositphotos)<\/figcaption><\/figure>\n

Il reclutamento non \u00e8 mai stato cos\u00ec complesso. I Millennials, le coorti nate dal 1980 in poi, sono difficili da capire e tuttavia dividono alcuni datori di lavoro in categorie uniformi.
\n<\/b><\/strong><\/p>\n

La situazione non \u00e8 resa pi\u00f9 facile dai risultati della ricerca della Jacobs University di Brema. I ricercatori hanno scoperto che le generazioni Y e Z in particolare, cio\u00e8 le coorti 1980-1995 e post-1995, si considerano molto diverse - ma in realt\u00e0 sono molto pi\u00f9 simili di quanto pensassero. Quando si tratta di carriera, per esempio, sia la gioia del lavoro che l'opportunit\u00e0 di contribuire a formarlo sono pi\u00f9 importanti per tutti loro. Solo nella seconda fase ci sono delle differenze: i pi\u00f9 giovani danno pi\u00f9 importanza alla formazione continua, mentre per i pi\u00f9 anziani la professionalit\u00e0 \u00e8 in primo piano.<\/p>\n

Il clich\u00e9 come fattore economico<\/strong><\/p>\n

Ma tali affermazioni rendono giustizia a un'intera generazione? Tutti gli \"Ypsiloners\" sono davvero alla ricerca di un significato e mettono una fusione ottimale tra lavoro e vita privata in cima alla loro lista di priorit\u00e0? Tutti i \"tedders\" hanno davvero meno ambizioni di carriera, vogliono una netta separazione tra lavoro e vita privata e un orario di lavoro regolato in modo borghese? E quando si tratta di reclutare, tutti vogliono solo intrattenimento e giochi? Ci\u00f2 che non dovrebbe essere trascurato nella discussione su quest'ultimo punto \u00e8 il fatto che proprio questi stereotipi propagati rappresentano un fattore economico eccitante. Basati sulla paura dei datori di lavoro di non essere in grado di attrarre giovani talenti nel mercato del lavoro assottigliato, questi stereotipi hanno il potenziale di far nascere un'intera industria dell'intrattenimento HR che ruota intorno ai prototipi Y e Z. Un mascalzone che pensa male.<\/p>\n

Bambini in elicottero come sfida<\/strong><\/p>\n

Una cosa prima: ovviamente i giovani che entrano nel mercato del lavoro oggi o in futuro sono diversi dalle loro controparti pi\u00f9 anziane. La diversit\u00e0 socio-culturale dei giovani non \u00e8 mai stata cos\u00ec grande come oggi, \u00e8 semplicemente un segno tipico delle societ\u00e0 altamente individualizzate. E mai prima d'ora i giovani hanno affrontato sfide cos\u00ec grandi per trovare la propria strada in un mondo sempre pi\u00f9 delimitato. Anche questa prospettiva \u00e8 importante. Tuttavia: una sfida di tipo speciale per i datori di lavoro sar\u00e0 trattare con i figli dei genitori elicottero di oggi.<\/p>\n

C'\u00e8 il pericolo che l'iperprotezione e l'ipercontrollo amorevolmente intesi dai genitori trascurino semplicemente le esperienze e le abilit\u00e0 di base della vita, come valutare i rischi, assumersi responsabilit\u00e0 e prendere decisioni indipendenti, cos\u00ec come lo sviluppo personale. I datori di lavoro potrebbero doversi trasformare in governanti moderne. Ma lamentarsi non aiuter\u00e0. Dopo tutto, ogni generazione \u00e8 come \u00e8 stata \"fatta\" dalla generazione precedente, dalla societ\u00e0 e dal sistema educativo. Quindi chi si lamenta della scarsa qualit\u00e0 dei candidati di oggi non dovrebbe (solo) ritenerli responsabili, ma cercare le radici.<\/p>\n

Prima neo-borghese, poi maschio alfa? <\/strong><\/p>\n

Se volete attirare i giovani talenti giusti per la vostra azienda, dovete fare soprattutto una cosa: pensare e agire lontano da qualsiasi stereotipo generazionale. Piuttosto, nel senso di una crescente individualizzazione, si presentano anche altri concetti. Per esempio, sarebbe pi\u00f9 efficace scoprire quali schemi di pensiero e impronte l'individuo porta con s\u00e9. Chi forse pensa come Y, chi come Z? O chi, tra i giovani, pensa come i baby boomer? In ogni caso, molti esperti suppongono che - in contrasto con la frequente previsione della prossima generazione Alpha - il concetto di generazione tradizionale si dissolver\u00e0 completamente. Un'alternativa, che \u00e8 gi\u00e0 vista come una soluzione molto pi\u00f9 sensata nel settore HR, \u00e8 offerta dal cosiddetto Sinus Milieus.<\/p>\n

I diversi ambienti non sono definiti da gruppi di et\u00e0, ma piuttosto come un gruppo di persone che la pensano allo stesso modo, con valori di base e principi simili nel loro stile di vita. In questo senso, i milieu si applicano a diverse generazioni.<\/p>\n

Tendenza futura: il reclutamento del milieu<\/strong><\/p>\n

Per quanto riguarda le seguenti generazioni, il Sinus Youth Study \u00e8 particolarmente raccomandato. Fornisce una visione pratica e molto chiara degli orizzonti di vita e di valore dei giovani. Utilizzati principalmente come gruppi target rilevanti per il marketing, i diversi stili di vita identificati aiutano anche nel recruiting ad affinare la visione delle diverse sfaccettature e correnti all'interno di una generazione e a definire chiari gruppi target all'interno delle persone Y e Z. Qui diventa subito chiaro che le caratteristiche che troppo facilmente vengono gettate nel grande calderone Y o Z possono essere assegnate ad ambienti chiari e solo parzialmente sovrapposti.<\/p>\n

Dall'ambiente conservatore-borghese con valori di stampo tradizionale, agli expeditionari con un forte orientamento al successo e allo stile di vita, al cosiddetto ambiente di vita precario dei giovani con difficili condizioni di partenza. Una generazione che, a ben guardare, \u00e8 eterogenea come tutte le precedenti, eppure ha una cosa in comune. Sono tutti fortemente influenzati dalla loro rispettiva educazione, dall'istruzione e dal quadro sociale in cui si muovono. Ed \u00e8 proprio questo quadro che deve essere impostato nella selezione del personale.<\/p>\n

Persone con punti di forza speciali <\/strong><\/p>\n

Per il settore delle risorse umane, sono proprio questi dettagli e aspetti che fanno la differenza tra un reclutamento stereotipato e uno veramente buono. Perch\u00e9: se non ci si accontenta di una X, Y o Z, ma si scoprono anche le sfaccettature nascoste dietro di esse, si riconoscer\u00e0 solo quale personalit\u00e0, quali talenti e soprattutto quali forze e potenzialit\u00e0 individuali un giovane porta davvero con s\u00e9. E invece di guardare nel cassetto dei luoghi comuni, \u00e8 proprio qui che ci si dovrebbe concentrare quando si tratta di reclutamento del personale. Solo chi fa lo sforzo di incontrare le controparti all'altezza degli occhi e senza stereotipi e pregiudizi, e di esplorare il potenziale individuale di un candidato, sar\u00e0 in grado di attivarlo e usarlo in modo ottimale.<\/p>\n

Reclutamento del fattore di fallimento <\/strong><\/p>\n

Il fatto \u00e8 che i datori di lavoro non solo devono ripensare il loro approccio alle giovani generazioni di lavoratori, ma anche cambiare attivamente la loro mentalit\u00e0, cultura e processi. E questo inizia gi\u00e0 nel reclutamento, perch\u00e9 \u00e8 qui che il male troppo spesso fa il suo corso. Particolarmente spaventoso in questo contesto: nel 2017, gli ambiziosi rappresentanti della Generazione Y si pongono ancora domande come \"Dovrei menzionare i miei figli sul mio CV o questo mi metter\u00e0 in una posizione di svantaggio?\" e \"Cosa dovrei rispondere quando mi chiedono dei punti deboli?\". Molti resoconti di esperienze con il processo di selezione suonano altrettanto irritanti:<\/p>\n

\"Durante il mio colloquio, il lavoro per il quale ho fatto domanda mi \u00e8 stato presentato come un vero e proprio lavoro dell'orrore\" o \"Per settimane, i miei tentativi di chiedere informazioni sullo stato della mia domanda non hanno portato a nulla\" o \"Quello che sono come persona non ha interessato nessuno durante il colloquio\". Non \u00e8 incredibile? Finch\u00e9 i datori di lavoro nei punti chiave del processo di reclutamento continuano a trattare i potenziali candidati con disinteresse e condiscendenza, a metterli alla prova con domande di stress senza senso, o a richiedere che un laureato abbia un'esperienza approfondita in un'area tematica, e continuano a mettere l'abilit\u00e0 al di sopra del desiderio, rimane solo una cosa da fare dal lato del potenziale candidato in tutti questi casi:<\/p>\n

Terra bruciata. Le giovani generazioni non perdonano perch\u00e9, a differenza dei loro predecessori, \"condividono\" la loro rabbia pubblicamente e, a causa del cambiamento del mercato del lavoro, di solito hanno comunque un altro jolly in tasca.<\/p>\n

Conclusione: i datori di lavoro che riescono, nonostante tutte le sfide, a scoprire e attivare i punti di forza e il potenziale individuale di ogni persona, e che sono anche preparati ad adattarsi alla diversa comprensione dei valori, del lavoro e delle prestazioni dei giovani, getteranno le basi per una vera performance. Chi poi riconosce e sa come utilizzare le opportunit\u00e0 e le sinergie nella collaborazione delle diverse fasce d'et\u00e0 avr\u00e0 un chiaro vantaggio in futuro.<\/p>\n

3 consigli per un buon reclutamento generazionale:<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Senza stereotipi e pregiudizi, riconoscete la persona dietro il candidato con i suoi preziosi punti di forza individuali e le sue possibili potenzialit\u00e0 e create il lavoro che gli si addice veramente.<\/li>\n
  2. Dare ai giovani la libert\u00e0 di svilupparsi al meglio delle loro capacit\u00e0 e anche la sicurezza ponendo dei guard-rail e offrendo orientamento, nonostante tutti i limiti. Esigete e incoraggiate la loro autoresponsabilit\u00e0.<\/li>\n
  3. Metti insieme l'esperienza e il prezioso potenziale dei professionisti esperti con quello dei nativi digitali & co. e lascia che tutti i partecipanti beneficino l'uno dell'altro attraverso una collaborazione attiva.<\/li>\n<\/ol>\n

    \u00a0<\/strong><\/p>\n

    A proposito dell'autore:<\/strong><\/em><\/p>\n

    Brigitte Herrmann \u00e8 la proprietaria di Inspirocon Potenzialberatung, che sta per entrambi i lati del mercato del lavoro. Con la sua esperienza nella ricerca di personale e nella consulenza e con uno sguardo al mondo del lavoro del futuro, ispira diverse prospettive, nuovi percorsi e mostra le preziose opportunit\u00e0 quando il potenziale viene utilizzato in modo intelligente. \u00c8 autrice del libro di saggistica economica \"The Selection\", pubblicato nel 2016. Come oratrice, d\u00e0 impulsi lungimiranti sull'\"opportunit\u00e0 umana nell'era digitale\". \u00c8 una dei Top 100 Excellence Speakers in Germania, Austria e Svizzera.<\/em><\/p>\n

    www.brigitte-herrmann.de<\/a><\/u><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Recruiting ist noch nie so komplex wie heute gewesen. Die Millennials, die Jahrg\u00e4nge, die ab 1980 geboren wurden, sind schwierig zu verstehen und doch teilen sie einige Arbeitgeber in uniforme Kategorien ein. Im Hinblick auf Forschungsergebnisse der Jacobs-Universit\u00e4t Bremen wird die Situation auch nicht einfacher. 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