{"id":4063,"date":"2018-08-13T13:54:25","date_gmt":"2018-08-13T11:54:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=4063"},"modified":"2018-08-13T13:54:25","modified_gmt":"2018-08-13T11:54:25","slug":"warum-robot-recruiting-nicht-die-loesung-sein-kann-ueberlebenstipps-fuer-personaler","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/human-resources\/hrm\/2018-08-13\/warum-robot-recruiting-nicht-die-loesung-sein-kann-ueberlebenstipps-fuer-personaler\/","title":{"rendered":"Perch\u00e9 il reclutamento robotizzato non pu\u00f2 essere la soluzione - consigli di sopravvivenza per i professionisti delle risorse umane"},"content":{"rendered":"
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Risorse umane senza umani? Il reclutamento tramite robot non pu\u00f2 essere la soluzione del futuro nelle risorse umane. (Immagine: Dieter Sch\u00fctz \/ pixelio.de)<\/figcaption><\/figure>\n

Lo screening e la comunicazione con i potenziali clienti sono tra gli argomenti pi\u00f9 delicati del reclutamento. Classificare questi compiti come di routine rivela il basso status che ancora rivestono. Ed \u00e8 proprio per questo che l'avanzare della digitalizzazione del settore delle risorse umane solleva pi\u00f9 che mai vecchie questioni fondamentali nel campo del recruiting. Il primo e probabilmente pi\u00f9 importante: dove si colloca questo sviluppo dell'essere umano come individuo e punto cardine? I sistemi di apprendimento saranno davvero migliori di un selezionatore nel riconoscere l'essere umano nella sua personalit\u00e0 unica dietro il candidato? E come potranno decidere in modo affidabile quale potenziale ha la persona e fino a che punto si adatta alla cultura?<\/p>\n

Standard pi\u00f9 veloci, mobili e in rete per un reclutamento pi\u00f9 robotizzato?<\/h2>\n

Mentre in passato, diciamo nell'et\u00e0 della pietra del recruiting, era necessario un CV scritto a mano per caratterizzare e valutare i candidati, sembra che in futuro si arriver\u00e0 presto all'estremo opposto. L'uso della people analytics trasforma le persone in candidati trasparenti. E tutto questo ha un prezzo. Naturalmente, i processi di reclutamento dovrebbero e devono evolversi, anche in termini tecnici. I candidati si aspettano anche, giustamente, standard di contatto con i potenziali datori di lavoro non complicati, pi\u00f9 rapidi e, soprattutto, mobili e collegati in rete, che da tempo sono entrati nella vita di tutti noi. D'altro canto, molti rappresentanti della parte datoriale si aspettano ancora \"documenti di candidatura significativi\" e non si rendono conto che questa forma di conoscenza professionale non solo non \u00e8 molto significativa ma, soprattutto nell'era di Instagram & Co. Anche in questo caso il divario non potrebbe essere maggiore.<\/p>\n

Vedere attraverso gli occhi dei richiedenti<\/h2>\n

Ma che dire dell'esperienza dei candidati quando questi ultimi comunicano solo con i chatbot invece che con persone reali nella fase di primo contatto con un potenziale datore di lavoro, che \u00e8 importante per loro dal punto di vista professionale, o addirittura non superano la griglia di selezione iniziale a causa dei parametri del reclutatore digitale. Perch\u00e9, proprio come nel caso delle decisioni umane sul personale, la questione della qualit\u00e0 dei parametri si ripropone nel contesto della digitalizzazione. Gli strumenti di reclutamento robotizzati sono quindi un aiuto reale in tempi di processi del personale sempre pi\u00f9 veloci? O finiscono per sfornare robot funzionanti letteralmente uniformi che soddisfano solo criteri puramente superficiali? Il fatto \u00e8 che in passato, come oggi, e anche nel contesto dell'IA, i parametri di selezione sono inizialmente definiti dall'uomo. E finch\u00e9 continueranno a ritenere che un candidato debba essere adatto al lavoro e non il lavoro al candidato, questo \u00e8 e rimarr\u00e0 il punto critico fondamentale del reclutamento. Il problema non \u00e8 quindi l'algoritmo, ma il modo in cui viene gestito. Non sono quindi ancora noti i possibili rischi e gli effetti collaterali dell'IA da parte di tutti i soggetti coinvolti. Occorre inoltre considerare il rischio che le persone interessate non rispondano nemmeno a un'offerta di lavoro proprio per questo motivo, o che abbandonino prematuramente la nave.<\/p>\n

Reclutamento: costantemente sottovalutato<\/h2>\n

Ma nonostante tutti i progressi tecnici, i selezionatori sono ancora alle prese con un problema fondamentale e del tutto analogico: nella loro vita professionale quotidiana sono perennemente in bilico tra due sgabelli, da un lato dovrebbero essere dei trendsetter digitali che hanno sempre in mente gli interessi del candidato, dall'altro, internamente, sono spesso ancora nella posizione di un agente vicario non amato che deve lottare per far s\u00ec che l'importanza della propria posizione non cada nel dimenticatoio. Cos\u00ec, anche la vita (lavorativa) dei reclutatori viene sempre pi\u00f9 stravolta. Devono affrontare pressioni da tutte le parti, compresi i problemi che si creano da soli. Perch\u00e9 se l'importante significato del loro lavoro \u00e8 spesso ancora del tutto misconosciuto anche a livello dirigenziale, essi stessi mancano da un lato di una chiara consapevolezza del loro nuovo ruolo nel reclutamento del futuro e dall'altro anche della volont\u00e0 e del desiderio di aprire coraggiosamente nuove strade.<\/p>\n

Consigli di sopravvivenza per i professionisti delle risorse umane<\/h2>\n

Al contrario, le controversie prevalenti tra la direzione aziendale, le risorse umane e il reparto specializzato continuano a bloccare troppo spesso il miglior successo possibile del personale. Il risultato \u00e8 che troppo spesso il personale delle risorse umane prova disappunto e frustrazione per il proprio lavoro, e questo fatto \u00e8 tutt'altro che sostenibile se si considera la crescente importanza del recruiting. Per quanto riguarda queste sfide esistenti e nuove a pi\u00f9 livelli, solo una cosa pu\u00f2 essere d'aiuto: l'auto-aiuto. Per esempio, con queste idee e impulsi:<\/p>\n