{"id":4359,"date":"2018-10-10T15:55:12","date_gmt":"2018-10-10T13:55:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=4359"},"modified":"2018-10-10T15:55:12","modified_gmt":"2018-10-10T13:55:12","slug":"unternehmenskultur-wasser-predigen-wein-trinken","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/management\/2018-10-10\/unternehmenskultur-wasser-predigen-wein-trinken\/","title":{"rendered":"Cultura aziendale: predicare acqua, bere vino?"},"content":{"rendered":"
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In riunioni che a volte assomigliano in modo sorprendente a una funzione religiosa, le persone mettono in pratica le formulazioni di valori imposti dall'alto, scrive l'autore del libro Stefan K\u00fchn. (Immagine: depositphotos)<\/figcaption><\/figure>\n

La cultura aziendale oggi si chiama \"politica aziendale dell'integrit\u00e0\". I leader aziendali sono convinti della loro \"leadership basata sui valori\". In generale, si cerca una \"posizione morale\" a tutti i livelli. Le aziende stanno ora istituendo la figura del Chief Integrity Officer. Le amministrazioni stanno lanciando programmi completi per promuovere l'integrit\u00e0 dei dipendenti. Gli ospedali distribuiscono questionari che aiutano i dipendenti a valutare, prima di ogni decisione, se seguiranno o meno le regole del gioco.<\/p>\n

La questione \u00e8 se la moralit\u00e0 soddisfa o meno i requisiti di integrit\u00e0. Come \u00e8 nata questa popolarit\u00e0 della morale? E quali sono le conseguenze di una richiesta cos\u00ec aggressiva di moralit\u00e0 come misura dell'azione organizzativa?<\/p>\n

Motivi della popolarit\u00e0 dell'integrit\u00e0<\/strong><\/p>\n

La ragione della popolarit\u00e0 dell'integrit\u00e0 \u00e8 da ricercarsi nel \"fallimento\" dei sistemi classici di conformit\u00e0 alle regole (Gr\u00fcninger et al. 2015: p. 2). Con il termine \"compliance\", tutte le organizzazioni pi\u00f9 grandi hanno introdotto sistemi di regole per garantire l'aderenza alle leggi governative, agli standard di settore e ai requisiti organizzativi interni.<\/p>\n

Sono stati istituiti dipartimenti, non di rado con centinaia di dipendenti, il cui unico compito \u00e8 garantire la conformit\u00e0 alle norme, e sono stati creati percorsi di carriera separati per i responsabili della conformit\u00e0. La logica di questi sistemi classici di verifica della conformit\u00e0 \u00e8 semplice. Le organizzazioni hanno programmi che i membri devono seguire se vogliono rimanere membri dell'organizzazione.<\/p>\n

Una decisione che rientra nel programma \u00e8 giusta. Una decisione che contraddice il programma \u00e8 sbagliata (Luhmann 1972: p. 88). Un esempio: per le gare d'appalto superiori a 20.000 euro, \u00e8 necessario ottenere pi\u00f9 offerte - se lo fate e seguite i regolamenti di attuazione, siete al sicuro come membri; se non lo fate, siete sotto pressione per giustificarvi se si viene a sapere.<\/p>\n

Il compito della gestione della compliance \u00e8 quindi solo quello di monitorare al meglio la conformit\u00e0 a questi requisiti.<\/p>\n

La percezione che tali sistemi di compliance non siano sufficienti a combattere la corruzione, il riciclaggio di denaro, i cartelli e le violazioni ambientali ha portato alla richiesta popolare che le organizzazioni siano guidate da \"valori morali\". L'argomentazione \u00e8 che le organizzazioni non dovrebbero limitarsi a seguire le regole, ma dovrebbero essere guidate da valori. L'obiettivo, sostengono, non pu\u00f2 essere l'insensata conformit\u00e0 alle regole, ovvero evitare la violazione di leggi statali, standard specifici del settore o leggi interne. Si tratta piuttosto di sviluppare un \"atteggiamento specificamente orientato ai valori\" che va ben oltre le regole stabilite dall'organizzazione (Sch\u00f6ttl\/Ranisch 2016; si vedano in questo senso Badaracco\/Ellsworth 1989; Srivastva 1988; Paine 1994).<\/p>\n

Il problema dei valori<\/strong><\/p>\n

A prima vista, l'impegno sui valori ha una certa plausibilit\u00e0. Sarebbe sorprendente se i dirigenti di un'azienda sostenessero apertamente una \"politica aziendale corrotta\", invitassero a un \"atteggiamento immorale\" i propri dipendenti e propagandassero una leadership svincolata dai \"valori\".<\/p>\n

Il vantaggio dei valori \u00e8 che hanno \"alte possibilit\u00e0 di consenso\" (Luhmann 1972: p. 88 s.). In astratto, si pu\u00f2 subito concordare sul fatto che i diritti umani, la protezione dell'ambiente e la giustizia, la pace e la libert\u00e0 sono obiettivi da perseguire.<\/p>\n

Il problema, tuttavia, \u00e8 che i valori, a differenza dei programmi, forniscono solo indicazioni molto vaghe per le decisioni: Rimane in gran parte poco chiaro quale decisione debba essere preferita a un'altra (Luhmann 1972: p. 88 s.; si veda anche Luhmann 1997: p. 343). Come reagire quando la libert\u00e0 di muoversi a piacimento in auto si traduce nella morte prematura di migliaia di residenti che vivono nei pressi delle superstrade a causa dell'inquinamento da ossidi di zolfo e particolato?<\/p>\n

In caso di conflitto, si dovrebbe fare la guerra per l'attuazione dei diritti umani? L'orientamento ai valori - a differenza dell'orientamento ai programmi - porta a una moltitudine di contraddizioni molto pratiche nelle decisioni concrete.<\/p>\n

La moralizzazione dell'organizzazione<\/strong><\/p>\n

La richiesta di integrit\u00e0 \u00e8 innanzitutto la richiesta ai dipendenti di comportarsi in modo moralmente esemplare (cfr. Paine 2006). I dipendenti dovrebbero mostrare la \"forza di carattere\" di difendere \"ci\u00f2 che \u00e8 giusto e corretto\" anche in situazioni difficili, e anche se questo comportamento \u00e8 associato a un prezzo elevato per loro stessi (Kuhn\/Weibler 2012: p. 72).<\/p>\n

I dipendenti dovrebbero aderire alle linee guida morali per \"intuizione di ci\u00f2 che \u00e8 giusto\" e non perch\u00e9 la loro violazione \u00e8 associata a sanzioni (Gr\u00fcninger et al. 2015: p. 7). Il catalogo morale dei requisiti per i dipendenti diventa un elenco quasi infinito (si veda, ad esempio, Kuhn\/Weibler 2012b). Si suppone che i dipendenti agiscano \"in conformit\u00e0 con i propri valori\", cercando sempre un \"giusto equilibrio\" tra ci\u00f2 che va a loro vantaggio personale e ci\u00f2 che va a vantaggio degli altri. Una contraddizione.<\/p>\n

Il richiamo all'ipocrisia<\/strong><\/p>\n

Se le organizzazioni sottolineano il valore dell'integrit\u00e0 ai propri dipendenti, questo non li porta a comportarsi in modo pi\u00f9 morale. La moralit\u00e0 non funziona come una banale macchina in cui da una parte si inserisce la richiesta di atteggiamenti moralmente guidati e dall'altra esce l'azione morale.<\/p>\n

L'effetto delle campagne di integrit\u00e0 \u00e8 semplicemente che i dipendenti devono presentare le loro azioni in modo diverso. In considerazione della carica di valori perseguita dai vertici dell'organizzazione, essi non devono pi\u00f9 presentare le loro azioni solo come conformi alle regole, efficienti e innovative, ma anche come moralmente esemplari.<\/p>\n

Queste campagne per l'integrit\u00e0 producono esattamente ci\u00f2 che in realt\u00e0 vogliono evitare: l'ipocrisia. Certamente - nessuna organizzazione pu\u00f2 permettersi di fare a meno di una certa dose di ipocrisia (Brunsson 1989: p. 194 e segg.; si veda anche Brunsson 1986; Brunsson 1993). Ogni azienda, ogni amministrazione, ogni ospedale, ogni partito e ogni organizzazione non governativa dipende dal fatto di presentare sempre un'immagine abbellita di s\u00e9 all'ambiente circostante, oltre ai suoi reali risultati (cfr. K\u00fchl 2011: p. 136 e segg.). Ipocrisia e ipocrisia non sono altro che i termini stabiliti dalla scienza organizzativa, ma che in un primo momento possono sembrare poco gentili con gli operatori del settore, per una tale abbellimento dell'aspetto delle organizzazioni.<\/p>\n

Ma ci sono buone ragioni per lasciare agli specialisti questa operazione di abbellimento dell'organizzazione, necessaria per stabilire la legittimit\u00e0. \u00c8 una parte centrale delle descrizioni delle mansioni (a volte implicite) degli esperti di marketing e dei dipartimenti di PR, e fa parte delle conoscenze manageriali per costruire, mantenere e, se necessario, riparare una bella facciata dell'organizzazione.<\/p>\n

Ma parte della loro professionalit\u00e0 consiste nel non confondere la facciata pretenziosa con la realt\u00e0 dell'organizzazione. Tuttavia, se i vertici di un'organizzazione richiedono a tutti i dipendenti un impegno verso i valori, la morale e l'integrit\u00e0, questo blocca le necessarie controversie all'interno dell'organizzazione. L'integrit\u00e0 diventa una formula astratta alla quale, se si vuole fare carriera nell'organizzazione, bisogna attenersi.<\/p>\n

In riunioni che a volte sono gi\u00e0 di culto in misura sorprendente, si praticano le formulazioni di valori imposte dall'alto. I conflitti micropolitici sono carichi di moralit\u00e0 e le controversie che sono inevitabili in qualsiasi organizzazione sono legate ad aspetti di rispetto personale. Tutto questo cambia l'organizzazione. Ma questo non la rende certo una cosa - un'organizzazione migliore da un punto di vista morale. (Qui sopra \u00e8 riportata solo una versione abbreviata). Fonte: Stefan K\u00fchl: \"Das moralisierende Unternehmen - Wie die Forderung nach Integrit\u00e4t Mitarbeiter zu Heuchlern macht\", Carta di lavoro<\/em> <\/a>17 maggio 2018)<\/p>\n

Stefan K\u00fchl \u00e8 professore di sociologia organizzativa all'Universit\u00e0 di Bielefeld e lavora come consulente senior per la societ\u00e0 di consulenza Metaplan. Il suo libro \"Influenzare le culture organizzative. Una brevissima introduzione\" (Wiesbaden: Springer<\/a> VS) \u00e8 apparso.<\/em><\/p>\n

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Unternehmenskultur heute heisst \u201eintegre Unternehmenspolitik\u201c. Die Unternehmensspitzen sind von ihrer \u201ewerteorientierten F\u00fchrung\u201c \u00fcberzeugt. Generell sucht man auf jeder Ebene nach einer \u201emoralischen Haltung\u201c. \u00a0Unternehmen richten inzwischen die Position des Chief Integrity Officer ein. Verwaltungen starten umfassende Programme zur F\u00f6rderung von Integrit\u00e4t unter den Mitarbeitern. Krankenh\u00e4user verteilen Fragenkataloge, mit deren Hilfe Mitarbeiter vor jeder Entscheidung absch\u00e4tzen […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":4360,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_focuskw":"Unternehmenskultur","_yoast_wpseo_metadesc":"In der heutigen Unternehmenskultur ist Integrit\u00e4t die neue Lieblingsvokabel im Management. 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