{"id":6449,"date":"2020-03-13T09:44:55","date_gmt":"2020-03-13T08:44:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=6449"},"modified":"2020-03-13T09:44:55","modified_gmt":"2020-03-13T08:44:55","slug":"coronavirus-arbeitsrechtliche-fragen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/management\/finanzen_recht\/2020-03-13\/coronavirus-arbeitsrechtliche-fragen\/","title":{"rendered":"Coronavirus: questioni di diritto del lavoro"},"content":{"rendered":"
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La gestione della crisi di Corona solleva numerose questioni di diritto del lavoro. (Immagine: Pixabay.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Secondo il CO, i datori di lavoro hanno il diritto di impartire istruzioni ai propri dipendenti, ma anche un dovere di diligenza. Ci\u00f2 \u00e8 ancora pi\u00f9 importante nel contesto della crisi di Corona.<\/p>\n

Trovare misure ragionevoli per i dipendenti<\/h2>\n

In virt\u00f9 dell'obbligo di diligenza (OR 328 par. 2), il datore di lavoro deve adottare misure ragionevoli per proteggere la salute dei dipendenti. Questo include anche l'auto-quarantena se un dipendente \u00e8 tornato da un'area a rischio. In base al diritto di impartire istruzioni (OR 321d), il datore di lavoro pu\u00f2 ordinare il telelavoro o l'home office. In questo caso, i dipendenti devono seguire tali istruzioni. \u00c8 inoltre possibile ordinare la compensazione delle ore di lavoro straordinario o delle ferie (RU 359c); in caso di ferie obbligatorie, il datore di lavoro deve tenere conto degli interessi dei lavoratori. In tal caso, \u00e8 dovuta l'intera retribuzione (RU 324 cpv. 1). In caso di compensazione di ore straordinarie e supplementari, \u00e8 necessario il consenso del dipendente. Gli orari di lavoro sono generalmente conformi alla legge. In linea di principio, il datore di lavoro pu\u00f2 anche ordinare un divieto di ferie, in quanto pu\u00f2 stabilire il periodo delle ferie. Il dipendente deve essere consultato e la sua volont\u00e0 deve essere presa in considerazione. Tuttavia, il rinvio di ferie gi\u00e0 concordate \u00e8 giustificato solo da gravi motivi. L'obbligo di prendere un congedo non retribuito \u00e8 nullo. Sono possibili anche ferie aziendali, ma devono essere annunciate in anticipo (almeno 14 giorni).<\/p>\n

Questioni di diritto del lavoro relative al pagamento continuato delle retribuzioni<\/h2>\n

Se un dipendente si ammala, l'azienda \u00e8 tenuta a continuare a pagare il salario (OR 324, comma 1). Se l'azienda ha un'assicurazione di indennit\u00e0 giornaliera per malattia (KTG), questa entra in vigore dopo la scadenza del periodo di attesa concordato contrattualmente (di solito 30, 60 o 90 giorni). Se non esiste un'assicurazione d'indennit\u00e0 giornaliera per malattia, la durata della continuazione del pagamento del salario si basa sulle tabelle esistenti (Berner, Basler, Z\u00fcrcher Skala). Se il datore di lavoro rinuncia al diritto al lavoro del dipendente, il salario concordato deve continuare a essere pagato. Un'auto-quarantena ordinata non pu\u00f2 essere liquidata tramite l'assicurazione d'indennit\u00e0 giornaliera per malattia, poich\u00e9 non vi \u00e8 alcun caso di malattia. Lo stesso vale se l'autorit\u00e0 competente ordina una misura di quarantena nei confronti di un dipendente ai sensi dell'art. 35 comma 1 lett. a EpiG (legge sulle epidemie). Se il dipendente desidera assentarsi dal lavoro di propria iniziativa, non ha diritto alla retribuzione per il periodo di assenza.<\/p>\n

Il salario \u00e8 dovuto anche nei seguenti casi (per un periodo limitato, RU 324a):<\/p>\n