{"id":7611,"date":"2021-02-04T08:22:44","date_gmt":"2021-02-04T07:22:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=7611"},"modified":"2021-02-04T08:22:44","modified_gmt":"2021-02-04T07:22:44","slug":"onboarding-in-corona-zeiten-6-tipps-damit-es-gelingt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/human-resources\/hrm\/2021-02-04\/onboarding-in-corona-zeiten-6-tipps-damit-es-gelingt\/","title":{"rendered":"Onboarding nei tempi di Corona: 6 consigli per farlo funzionare"},"content":{"rendered":"
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Iniziare a lavorare direttamente nell'ufficio di casa? L'onboarding dei nuovi dipendenti pone nuove sfide ai manager delle risorse umane in tempi di corona. (Immagine: Unsplash)<\/figcaption><\/figure>\n

Una vera sfida - ecco come molti nuovi dipendenti e responsabili delle risorse umane hanno percepito il periodo iniziale quando hanno iniziato un lavoro negli ultimi mesi. Non pochi candidati hanno gi\u00e0 dovuto condurre i loro colloqui di lavoro online e conoscere i loro nuovi colleghi virtualmente a causa della pandemia. A volte non era nemmeno possibile visitare il posto di lavoro. Allo stesso tempo, i team delle risorse umane di tutto il mondo sono stati costretti a buttare dalla finestra le procedure stabilite per l'inserimento e l'induzione dei nuovi dipendenti.<\/p>\n

Onboarding in tempi di Corona: Tutto \u00e8 diverso<\/strong><\/h2>\n

Il primo giorno nel nuovo lavoro: quello che prima comportava la compilazione di moduli personali, incontri di orientamento, strette di mano e pranzo con il supervisore e la squadra, ora si fa in modo diverso. Molti nuovi arrivati iniziano il loro lavoro senza incontrare i loro colleghi di persona o addirittura senza poter mettere piede nel loro ufficio. L'ufficio domestico \u00e8 diventato permanente e pu\u00f2 rimanere in parte.<\/p>\n

Anche se negli ultimi anni \u00e8 emersa una tendenza verso il virtuale nei processi HR, una gran parte delle aziende con un modello di lavoro tradizionale ha dovuto cambiare i propri processi ad hoc. Questo perch\u00e9 Corona ha costretto i dipartimenti HR a reinventare i loro processi di onboarding e a formare i loro dipendenti a distanza. Questa situazione ti presenta, come manager delle risorse umane, una serie di nuove sfide. Senza cambiamenti in vista per il momento, bisogna imparare ad adattarsi alle circostanze attuali. Ma questa situazione offre anche opportunit\u00e0 per un onboarding integrativo, individuale e orientato al futuro. Scopri qui come puoi fare in modo che l'onboarding remoto abbia successo fin dal primo giorno - anche per i dipendenti completamente inesperti:<\/p>\n

Suggerimento 1: valutare il tipo di personalit\u00e0 dei nuovi dipendenti<\/strong><\/h2>\n

I processi di induzione consolidati non possono essere cambiati dall'oggi al domani. Certo, molte cose vanno lisce, ma ci sono anche ostacoli e problemi iniziali. Come spesso in questo caso, una comunicazione precoce e regolare \u00e8 utile per identificare i problemi e toglierli di mezzo.<\/p>\n

Un ambiente di lavoro virtuale non \u00e8 per tutti. Gli estroversi spesso perdono l'opportunit\u00e0 di scambiare idee con i loro colleghi. Gli introversi, d'altra parte (che, secondo Sondaggi<\/a> (che costituiscono il 48% della forza lavoro) possono essere intimiditi dalle videochiamate in gruppi pi\u00f9 grandi. Lo stesso vale per le differenze tra gruppi professionali, alcuni dei quali sono molto diversi nell'onboarding digitale.<\/p>\n

Se conosci rapidamente i tuoi dipendenti, puoi adattarti alle loro preferenze in termini di apprendimento, comunicazione e comportamento sociale in una fase iniziale. Ma anche se i nuovi arrivati beneficeranno certamente delle molte riunioni virtuali che sono programmate specialmente per loro - tutti hanno bisogno di una pausa dallo schermo ogni tanto. Pertanto, alcuni tempi morti dovrebbero essere inclusi nella pianificazione dei corsi di formazione virtuale per prevenire l'affaticamento da videoconferenza. \u00c8 altrettanto importante assicurarsi che i nuovi dipendenti siano ben collegati. A questo scopo, gli incontri 1:1 distribuiti nelle prime settimane, che altrimenti avrebbero avuto luogo nella cucina del caff\u00e8, sono una buona idea.<\/p>\n

Suggerimento 2: accettare un periodo di formazione e una curva di apprendimento pi\u00f9 lunghi<\/strong><\/h2>\n

Poich\u00e9 i nuovi impiegati non incontrano i colleghi in ufficio, difficilmente possono conoscerli spontaneamente. Questo significa: hanno bisogno di un aiuto pi\u00f9 organizzato e di un periodo di ambientamento pi\u00f9 lungo. Questo include il permettere loro di guardarsi virtualmente alle spalle. \u00c8 importante accettare questa curva di apprendimento pi\u00f9 lunga e generare esplicitamente tali opportunit\u00e0 per sostenere i nuovi arrivati nella loro familiarizzazione.<\/p>\n

Inoltre, c'\u00e8 la sensazione di isolamento e solitudine nella pandemia. Anche se il nuovo lavoro \u00e8 eccitante, molti dipendenti lottano con ulteriori sfide private durante la fase di induzione intrinsecamente intensa. I supervisori e i dipartimenti delle risorse umane dovrebbero mostrare comprensione in questi momenti.<\/p>\n

Suggerimento 3: comunicare la cultura aziendale<\/strong><\/h2>\n

Obiettivi, valori e percezioni condivisi - tutto questo plasma la cultura aziendale. Influenza il modo in cui le decisioni sono prese, come le azioni sono prioritarie e come i risultati sono raggiunti. Determina anche l'ambiente di lavoro, anche se il posto di lavoro non si trova fisicamente nell'azienda.<\/p>\n

Quindi, non limitatevi a fornire in anticipo ai vostri nuovi colleghi di squadra le solite guide e presentazioni aziendali, ma rendete questa cultura il pi\u00f9 direttamente tangibile possibile, per esempio attraverso piccoli eventi virtuali in cui i dipendenti esperti ispirano i nuovi. Questo non solo li aiuta a capire la cultura aziendale del loro datore di lavoro. Hanno anche un senso di dove sia il loro posto in questo tessuto e come possono contribuire.<\/p>\n

Suggerimento 4: costruire l'affiliazione della squadra<\/strong><\/h2>\n

Costruire un rapporto con i colleghi \u00e8 importante per la performance e la soddisfazione sul lavoro, ma anche per l'esperienza complessiva del dipendente. Per far sentire il nuovo arrivato il benvenuto nell'ufficio di casa, fai delle telefonate uno a uno o di gruppo con i colleghi del team e altri impiegati chiave.<\/p>\n

Abituarsi al lavoro implica molto di pi\u00f9 che lavorare attraverso i compiti e le mansioni quotidiane. Quindi, fate uno sforzo per dare ai nuovi dipendenti un'impressione autentica del loro nuovo ambiente di lavoro. Ci sono diversi modi per farlo: Ogni membro del team pu\u00f2 impartire consigli importanti per il lavoro quotidiano, cosa che non accade nei training ufficiali. Uno aiuta ad accedere a fonti di dati importanti, l'altro simula una situazione reale. Un tour virtuale del futuro ufficio pu\u00f2 anche aiutare per la prima impressione.<\/p>\n

Inoltre, c'\u00e8 la trasmissione della cordialit\u00e0: che sia un biglietto di benvenuto con le firme di tutti i colleghi, un buono o una tazza da caff\u00e8 con il logo dell'azienda - un piccolo regalo assicura che le persone sentano un senso di appartenenza anche a distanza.<\/p>\n

Suggerimento 5: rendere i dipendenti \"IT fit<\/strong><\/h2>\n

La tecnologia \u00e8 particolarmente importante in questo momento. Perci\u00f2, fornite ai vostri colleghi appena arrivati nell'home office gli strumenti adatti fin dall'inizio. Mostrate loro che sono una priorit\u00e0: Date loro tutto l'equipaggiamento di cui hanno bisogno per iniziare il loro lavoro: Telefono cellulare, computer portatile o accessori di base come mouse, tastiera o monitor e buone cuffie.<\/p>\n

\u00c8 anche fondamentale avere accesso a tutti i sistemi, portali e programmi pertinenti di cui i dipendenti hanno bisogno per lavorare in modo efficace: per esempio, un account di posta elettronica aziendale, piattaforme di messaggistica di gruppo e software di videoconferenza. Stabilire un contatto con il dipartimento IT nel caso in cui sorgano domande o sia necessaria una formazione. In questo modo, i vostri nuovi dipendenti si sentiranno sostenuti e valorizzati.<\/p>\n

Suggerimento 6: ottenere un feedback continuo<\/strong><\/h2>\n

Non \u00e8 mai troppo presto per prestare orecchio ai vostri dipendenti. Condividi l'onboarding con loro e scopri se hanno tutto ci\u00f2 di cui hanno bisogno. Chiedete loro attivamente, in momenti specifici, come stanno andando. L'ultima formazione ha risposto a tutte le loro domande? Hanno incontrato tutti i loro colleghi chiave al giro di presentazioni e sanno chi contattare per quale preoccupazione? Guarda regolarmente come si evolvono le opinioni dei tuoi nuovi colleghi su diversi aspetti della fase iniziale. Tutto questo vi fornisce importanti informazioni su ci\u00f2 che funziona nel processo di onboarding, ci\u00f2 che ha il maggiore effetto e dove esistono i maggiori \"gap di esperienza\". In altre parole, dove i dipendenti hanno avuto un'esperienza completamente diversa da quella che volevate offrire loro. Attraverso un feedback continuo, il dipartimento HR pu\u00f2 capire come i nuovi dipendenti si comportano nell'home office - e sviluppare leve concrete per i miglioramenti.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

All'autore:<\/strong>
\nIl dottor Roland Abel \u00e8 responsabile della crescita e della strategia - Employee Experience (EX) DACH di Qualtrics<\/a> e supporta i clienti di Qualtrics nella raccolta di dati sull'esperienza. Ha pi\u00f9 di dodici anni di esperienza nel campo dell'esperienza dei dipendenti. <\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Eine echte Herausforderung \u2013 so empfanden viele neue Mitarbeiter und Personalmanager in den letzten Monaten die Anfangszeit bei Stellenantritt. Nicht wenige Kandidaten mussten wegen der Pandemie schon ihre Bewerbungsgespr\u00e4che online f\u00fchren und die neuen Kollegen virtuell kennenlernen. Mitunter war es nicht einmal m\u00f6glich, den Arbeitsplatz zu besuchen. 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