{"id":8018,"date":"2021-05-12T08:35:41","date_gmt":"2021-05-12T06:35:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organisator.ch\/?p=8018"},"modified":"2021-05-12T08:35:41","modified_gmt":"2021-05-12T06:35:41","slug":"people-management-fuenf-massnahmen-fuer-die-mitarbeiterbindung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organisator.ch\/it\/human-resources\/hrm\/2021-05-12\/people-management-fuenf-massnahmen-fuer-die-mitarbeiterbindung\/","title":{"rendered":"People Management: cinque misure per la ritenzione dei dipendenti"},"content":{"rendered":"
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Non solo attrarre lavoratori qualificati, ma anche trattenerli: I datori di lavoro attraenti devono lavorare sui loro \"valori interiori\" per la loro gestione delle persone. (Immagine: Pixabay.com)<\/figcaption><\/figure>\n

Se vuoi crescere come azienda in tempi di digitalizzazione, devi perseguire una strategia orientata ai dipendenti. Il focus qui \u00e8 su processi di reclutamento efficienti e attivi - ma anche con uno sguardo verso l'interno. Perch\u00e9 ovviamente \u00e8 importante non solo conquistare i migliori cervelli, ma anche trattenerli a lungo termine e legarli all'azienda. Questo si chiama gestione delle persone. Ma secondo uno studio condotto in Germania dal produttore di software Sage, solo il 18% dei manager delle risorse umane sente di aver gi\u00e0 fatto la transizione da HR a People. L'86% presume addirittura che la trasformazione in pura gestione delle persone possa richiedere fino a dieci anni.<\/p>\n

Cambiare le aspettative dei dipendenti<\/h2>\n

In questo contesto, anche le aspettative dei dipendenti nei confronti dei team HR stanno cambiando. Secondo lo studio Sage menzionato sopra, un sorprendente 69 per cento dei manager delle risorse umane suppone che le aspettative dei dipendenti nei confronti delle risorse umane cambieranno completamente entro i prossimi tre anni. Questo porta alla domanda chiave: come si sente indirizzato ogni singolo dipendente? Dato che abbiamo a che fare con individui con attitudini e desideri personali, non ci pu\u00f2 essere una tabella di marcia uniforme qui. Quindi, dove sono i prerequisiti per una stretta fidelizzazione dei dipendenti e come possono essere sviluppati strategicamente nell'azienda? I seguenti cinque punti fanno parte di un piano strategico completo per la ritenzione dei dipendenti come potrebbe apparire nell'era digitale.<\/p>\n

1. analisi delle persone<\/h2>\n

Le decisioni significative si basano su dati tangibili. Pertanto, qualsiasi pianificazione dell'azione inizia con una raccolta di dati regolare e completa. La people analytics si divide in tre aree principali. I sistemi HR classici forniscono la prima, importante panoramica. Diversi cruscotti forniscono ai decisori delle risorse umane informazioni sulla distribuzione o fluttuazione del genere e dell'et\u00e0 nell'azienda. Nella seconda fase, \u00e8 importante collegare le dichiarazioni, i desideri e gli atteggiamenti a queste nude cifre - per mezzo di sondaggi regolari e comparabili tra i dipendenti. In questo modo, i dipendenti possono dare un feedback concreto e comunicare la loro (dis)soddisfazione in varie aree.<\/p>\n

Per ricavare e implementare misure concrete da queste indagini, un data scientist del dipartimento HR deve successivamente valutare i dati in dettaglio e prepararli in modo trasparente. Un sondaggio dopo l'altro viene poi effettuato a intervalli regolari - con domande ricorrenti in modo che i risultati rimangano comparabili. Infine, la terza area, le interviste personali, forniscono l'opportunit\u00e0 di ottenere risposte individuali. In questo modo, si pu\u00f2 anche includere la situazione specifica del rispettivo dipendente e il suo ruolo nell'azienda.<\/p>\n

2. il nuovo ruolo dello scienziato del popolo<\/h2>\n

Per tutti i tipi di raccolta dati, solo dopo un'analisi completa si possono trarre conclusioni e pianificare strategicamente le misure per le risorse umane. Con l'aumento delle richieste sullo spazio di lavoro delle risorse umane e la rapida trasformazione di strumenti e sistemi, \u00e8 necessario un nuovo ruolo: il People Scientist. Si tratta di uno scienziato dei dati che si concentra sulla raccolta e l'analisi sistematica dei dati dei dipendenti. Il People Scientist \u00e8 anche responsabile della divulgazione trasparente dei dati, che \u00e8 necessaria per prendere decisioni veramente incentrate sui dipendenti.<\/p>\n

3. esperienze positive dei dipendenti<\/h2>\n

L'obiettivo \u00e8 ovvio: dipendenti soddisfatti. Perch\u00e9 hanno buone ragioni per rimanere con l'azienda e sono anche dimostrabilmente pi\u00f9 produttivi. Il percorso verso questo obiettivo \u00e8 segnato da esperienze positive dei dipendenti, per esempio sotto forma di processi fluidi o benefici concreti da parte del datore di lavoro. La crisi di Corona in particolare ha dato nuovo peso alla salute e al benessere generale (mentale e fisico) dei dipendenti. L'attrezzatura tecnica moderna dell'ufficio fa parte di questo in tempi di digitalizzazione. Inoltre, le aziende ottengono punti con un buon catering attraverso la mensa aziendale, opzioni interne di assistenza all'infanzia, offerte di salute e sport, sale ricreative o opzioni per il lavoro mobile e decentralizzato - per citare solo alcuni esempi possibili. Ma quale di queste misure l'azienda prende deve sempre derivare dai dati e dai bisogni concreti dei dipendenti. Inoltre, l'obiettivo non \u00e8 quello di rendere il lavoro \"sopportabile\" per i dipendenti attraverso fattori esterni, ma di renderlo durevolmente positivo ed efficiente al fine di sfruttare tutto il potenziale.<\/p>\n

4. ulteriori opportunit\u00e0 di formazione e prospettive di promozione<\/h2>\n

L'opportunit\u00e0 di ulteriore sviluppo e autosviluppo \u00e8 un incentivo per molti lavoratori qualificati a rimanere con l'azienda a lungo termine. Le opportunit\u00e0 concrete di formazione e la prospettiva di promozione all'interno dell'azienda giocano un ruolo nella scelta di un datore di lavoro adatto, soprattutto per le giovani generazioni.<\/p>\n

Il tema della formazione continua ha acquisito importanza in Svizzera, soprattutto durante la crisi di Corona. Secondo un Studio dell'Associazione svizzera per la formazione continua<\/a>\u00a0la maggior parte delle aziende attribuisce grande importanza alla formazione continua per contrastare gli effetti della pandemia. Tuttavia, molte PMI stanno ancora tagliando sulla formazione continua: Quasi un terzo delle PMI con una maggiore necessit\u00e0 di formazione continua non ha cambiato le proprie attivit\u00e0 di formazione continua o le ha addirittura ridotte.<\/p>\n

5. cultura aziendale<\/h2>\n

Ultimo ma non meno importante, la ritenzione dei dipendenti \u00e8 sempre una questione di cultura aziendale. \u00c8 importante costruire la fiducia necessaria tra i dipendenti in modo che possano e vogliano contribuire con le loro opinioni e idee individuali. Questo spiana la strada alle innovazioni che assicurano il successo a lungo termine e la competitivit\u00e0 dell'azienda. Anche qui, le aziende devono iniziare dall'interno, costruendo la cultura e la missione dall'interno. Chi conosce con precisione i propri valori e sa anche comunicarli pu\u00f2 creare un'atmosfera in cui i dipendenti si sentono integrati. Poi, idealmente, non sono solo motivati estrinsecamente, ma anche intrinsecamente, perch\u00e9 gli obiettivi e i valori dell'azienda corrispondono ai loro o vi corrispondono.<\/p>\n

People Management: \"Mantenere i dipendenti non \u00e8 una cosa ovvia\".<\/h2>\n

Simone Seidel, Director People Central Europe di Sage, trae la seguente conclusione: \"Nessuna azienda pu\u00f2 accontentarsi di attirare personale qualificato e poi dare semplicemente per scontato che rimanga - i dipendenti devono anche voler rimanere ed essere motivati. I moderni dipartimenti delle risorse umane hanno quindi un quadro chiaro dei loro dipendenti come il dipartimento di marketing ha dei suoi clienti. Dopo tutto, entrambi i gruppi assicurano il successo dell'azienda. In questa entusiasmante area di responsabilit\u00e0, vale la pena riorganizzare il dipartimento HR - perch\u00e9 pu\u00f2 creare attivamente e specificamente le condizioni per una People Company\".<\/p>\n

Fonte: <\/em>www.sage.com<\/a><\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Wer als Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung wachsen will, muss eine mitarbeiterorientierte Strategie verfolgen. Der Fokus liegt dabei auf effizienten und aktiven Recruiting-Prozessen – aber auch mit Blick nach innen. Denn\u00a0es gilt nat\u00fcrlich, die besten K\u00f6pfe nicht nur f\u00fcr sich zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten und an die Firma zu binden. People Management […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":8019,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_yoast_wpseo_focuskw":"People Management","_yoast_wpseo_metadesc":"Attraktive Arbeitgeber m\u00fcssen innen ansetzen und die bestehenden Mitarbeiter langfristig halten. 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