Mit dem neuen Anreizsystem hat die Suva die Möglichkeit, Wiedereingliederungskosten bis zu 20 000 Franken zu übernehmen.

Die aktuelle Wirtschaftslage und die voranschreitende Digitalisierung machen es zunehmend schwierig, verunfallte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt zurückzuführen – vor allem, wenn diese gar nicht oder nur schlecht ausgebildet sind. Um Unternehmen zu unterstützen, die für diese Menschen geeignete Arbeitsplätze bereitstellen, lanciert die Suva jetzt das Programm „Anreize für die betriebliche Wiedereingliederung“.

Im Fokus stehen Menschen, die nach einem Unfall nicht mehr ihrer ursprünglichen Tätigkeit nachgehen oder nur mit grossem Engagement ihres Arbeitgebers wieder ihren Beruf ausüben können. Ein Kriterium ist zudem, dass kein Anspruch auf eine berufliche Massnahme der Invalidenversicherung (IV) besteht – sei es, weil die Betroffenen ohne Ausbildung keinen Umschulungsanspruch haben oder weil die IV aus einem anderen Grund nicht aktiv wird. Die Umsetzung des Programms erfolgt jedoch in enger Zusammenarbeit zwischen Suva und IV.

20’000 Franken Erfolgshonorar

Neu sollen deutlich mehr Versicherte bzw. Unternehmen vom optimierten Anreizsystem profitieren. Dafür baut die Suva ihre Leistungen aus. In Zukunft soll das Angebot auch für Unternehmen infrage kommen, die eigene verunfallte Mitarbeitende wiedereingliedern. Bis anhin galt das Anreizsystem für Betriebe, die für einen verunfallten Arbeitnehmer eine Stelle geschaffen haben. Denn: „Wir geben unseren Versicherten lieber eine Perspektive statt eine Rente“, sagt Peter Diermann, Bereichsleiter Versicherungsleistungen bei der Suva.

Mit dem neuen Anreizsystem hat die Suva die Möglichkeit, Wiedereingliederungskosten bis zu 20’000 Franken zu übernehmen. „Darunter fallen etwa Arbeitsplatzanpassungen, Kosten für die Einarbeitung an einen neuen Arbeitsplatz oder Ausbildungskurse im Hinblick auf eine Umplatzierung oder Neuanstellung“, sagt Diermann. Zudem könne bei einem erfolgreichen Abschluss der Massnahme ein Erfolgshonorar von 20’000 Franken ausbezahlt werden. Diese Kosten haben keine Prämienbelastung für die Unternehmen zur Folge. Ziel der Suva ist es, dass sie durch diese Massnahmen eine finanzielle Einsparung erreicht.

Das Programm „Anreize für die betriebliche Wiedereingliederung“ löst das Pilotprojekt „Initiative Berufliche Reintegration“ ab, mit dem die Suva in den letzten fünf Jahren 180 Versicherte wiedereingegliedert und 30 Mio. Franken an Rentenzahlungen eingespart hat.

http://www.suva.ch

„Innovation muss innerhalb der eigenen Organisation starten, und zwar frühzeitig und konsistent. Das ist eine der wichtigsten Schlussfolgerungen aus der aktuellen Frost & Sullivan Umfrage.

Die Digitalisierung von Produkten, Diensten und Lösungen führt zu Disruption, Kollaps und radikaler Veränderung in einigen Industrien und Business-Ökosystemen. Das rasante Tempo besonders beim Technologiewandel zerschlägt traditionelle produktbasierte Geschäftsmodelle und zwingt zu einem agileren und servicebasierten Vorgehen. Wie reagieren Organisationen und Unternehmen auf diese fortlaufende Unsicherheit? Welche Konzepte sind gerechtfertigt und führen zu langfristigem und nachhaltigem Wachstum?

Internationale CEO-Umfrage

Mehr als 300 CEOs und Wirtschaftsführer in Nord- und Südamerika, Asien-Pazifik sowie Europa und dem Nahen Osten nahmen an der aktuellen Frost & Sullivan Jahresumfrage mit dem Titel „CEOs‘ Perspectives on Growth, Innovation and Leadership“ teil.

• Unternehmen, die sich der Disruption verweigern oder sich nicht auf Innovation, neue Geschäftsmodelle oder die Bedürfnisse ihrer Kunden einstellen, werden mehr und mehr an den Rand gedrängt. Unternehmen sehen sich Herausforderungen sowohl durch externe als auch interne Faktoren gegenübergestellt, wie die folgenden Ergebnisse zeigen:
• 53 Prozent der befragten Geschäftsführer gaben ein sich intensivierendes Wettbewerbsumfeld als grösste externe Bedrohung für das Wachstum ihres Unternehmens an. Die meisten Organisationen sind jedoch nicht in der Lage, qualifizierte Teams für die Wettbewerbsanalyse oder Unternehmensstrategie einzusetzen, um diesen Herausforderung adäquat zu begegnen.
• Die Digitalisierung wird als der überragende Katalysator für Wachstum, Innovation und Führung über die nächsten fünf Jahre angesehen. Doch fast 34 Prozent der CEOs geben an, dass das vorgelegte Tempo beim Technologiewandel eine reale und unmittelbare Herausforderung darstellt.
• Zusammen mit strategischen Partnerschaften werden Technologiestrategien als zentral für ein Wachstum innerhalb der nächsten drei Jahre angesehen. Die Hälfte der befragten CEOs deutet jedoch an, weder Technologie- und IP-Strategien noch strategische Partnerschaften erfolgreich umsetzen zu können.
• Der Übergang von Produkten zu Services, die Personalisierung und Anpassung an den Kunden sowie das Konzept des “Value for Many” (im Gegensatz zum “Value for Money”) werden als die drei bedeutendsten disruptiven Geschäftsmodelle bezeichnet. Auch hier gaben 50 Prozent der CEOs an nicht in der Lage zu sein, diese neuen Geschäftsmodelle in ihre Unternehmen zu integrieren.

Was ist Innovation?

„Die Digitalisierung, darunter die intelligente Datenanalytik, Konvergenz, Vernetzung beziehungsweise Konnektivität und die digitalen Kunden zwingen Geschäftsführer und CEOs dazu, innovative Werkzeuge und Strategien zu entwickeln, um den dynamischen Anforderungen von Stakeholdern gerecht zu werden,” erläutert Frost & Sullivans Global Head für Content Transformation, Sandeep Kar.

„Die Umsetzung muss jedoch innerhalb der eigenen Organisation starten, und zwar frühzeitig und konsistent. Das ist eine der wichtigsten Schlussfolgerungen aus dieser Umfrage.”

Mehr Details über die Umfrage „CEOs‘ Perspectives on Growth, Innovation and Leadership” finden Sie unter diesem Link
http://www.frost.com

1) Feedback-Kultur
Die Feedback-Kultur beeinflusst in wesentlichem Mass die Atmosphäre und damit auch die Leistungsbereitschaft im Unternehmen. Pflegt ein Unternehmen Bottom-Up-Feedbacks, sagt das viel über das interne Klima aus. Denn nur Mitarbeiter, die keine Nachteile für ihre Offenheit fürchten müssen, geben ehrliches Feedback nach oben. Die Erfolgswelle des offenen und respektvollen Umgangs miteinander und einer ergebnisorientierten Führungskultur, in der Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen, wird nicht nur interne Kreise durch höhere Produktivität und Veränderungsbereitschaft sowie niedrige Abwanderungsraten schlagen. Sie wird sich auch daran zeigen, wie Mitarbeiter ihr Unternehmen in der Öffentlichkeit bewerten und ob sie es interessierten Bewerbern aus dem Bekannten- und Freundeskreis empfehlen.

2) Flexibilität
Eine grosse, auch nach aussen wirksame Welle entsteht, wenn Vertrauensarbeitszeit, Home Office und Work-Life-Balance keine leeren Schlagwörter sind, sondern durch konkrete Angebote gelebt werden. Dazu gehört auch, dass berufliche und private Belange in Einklang gebracht werden können. Matrix42 etwa ist 2015 der hessischen Charta zu Pflege und Beruf beigetreten. Mitarbeiter, die nicht nur im Unternehmen, sondern auch als pflegende Angehörige wertvolle Arbeit leisten, können bei einer internen Vertrauensperson alle notwendigen Informationen zu den angebotenen Möglichkeiten einholen und diese auch für die Moderation mit dem Vorgesetzten einsetzen, um eine individuelle Lösung festzulegen.

3) Umgang mit Bewerbern
Unternehmen, die schlechte Bewertungen auf Online-Plattformen wie kununu wertschätzend und sachlich kommentieren, zeigen, dass sie jedes Feedback ernst nehmen. Auch jede Bewerbung sollte ernst genommen und beantwortet werden. Nicht zuletzt ist ein rascher Recruiting-Prozess von Vorteil, will ein Unternehmen sich den Respekt von Bewerbern erarbeiten. Matrix42 erhielt 2015 mehr als 1000 Bewerbungen. 89 neue Mitarbeiter wurden eingestellt. Vier Wochen dauerte es durchschnittlich bis zur Einstellung.

4) Die individuelle Welle
Jeder Mitarbeiter hat andere Erwartungen an sein Unternehmen. Vielen gemeinsam ist, dass sie in einem Umfeld arbeiten wollen, in dem sie sich entwickeln können, in dem nach Möglichkeit Team-, abteilungs- und länderübergreifend zusammen gearbeitet werden kann. Andere legen Wert auf das neueste technische Equipment, wieder andere auf Massnahmen im Gesundheits- und Weiterbildungsbereich. Je heterogener die Mitarbeiter, desto vielfältiger müssen die Angebote des Unternehmens ausfallen. Je individueller auf die Wünsche der Mitarbeiter eingegangen werden kann, desto weiter breiten sich die Erfolgswellen des Unternehmens aus.

Unternehmen, die HR-Arbeit als ewige Wellenbewegung sehen, haben einen flexiblen Ansatz für die kontinuierliche Entwicklung und Verbesserung und werden rasch die Vorteile der Rückströmung bemerken. Denn Wellen transportieren Energie und Information ja nicht nur in eine Richtung.

*Matrix42 belegt Platz 22 der Kategorie „Beste Arbeitgeber in der ITK 2016“ bei Great Place to Work. Zudem ist das Unternehmen Mitglied beim Global Compact der Vereinten Nationen und bekennt sich als solches zu den zehn wirtschaftsethischen Prinzipien der Initiative und dazu, die Menschenrechte, Arbeitsrechte, den Umweltschutz und die Anti-Korruption zu fördern.

http://www.matrix42.com

Wie äussert sich der Fachkräftemangel in Österreich?

Jürgen Rainalter: Generell nimmt Anzahl der Lehrlinge in Österreich ab, d.h. die sehr wertvolle duale Basisausbildung nimmt ab, da von Seiten der Jugendlichen das Interesse sinkt. Umso massiver müssen die Unternehmen in die Ausbildung der Mitarbeiter investieren. „Fertig ausgebildete“ Fachexperten mit Getzner Werkstoffe Know-how gab es auch bislang nicht auf dem Arbeitsmarkt, daher war und ist der interne Ausbildungsaufwand schon immer sehr hoch.

Welche regionalen Unterschiede gibt es, etwa bezogen auf die Situation in Vorarlberg und andere Grenzregionen?

Ein Punkt ist bekannt: Bürs als Sitz des HQ ist als Ort eher unbekannt und für Nicht-Sportler auf den ersten Blick eher nicht so attraktiv wie eine Großstadt (Wien, München, Innsbruck). Hier haben die größeren Städte im Osten Österreichs einen gewissen Vorteil. Deshalb sind Marketing und Bekanntmachung von möglichen Freizeit- und Lebensgestaltungsmöglichkeiten erforderlich. Die Vorteile eines Standortes in Vorarlberg: Vorarlberger sind tendenziell nicht sehr mobil, aber sehr unternehmenstreu. Berge, Bodensee, Sicherheit stellen für ausländische Fachkräfte den größten Anreiz dar.

Was tut Ihr Unternehmen konkret, um an Fachkräfte zu kommen?

Wir setzen auf Lehrlingsausbildung in 4 Lehrberufen (Chemielabortechnik, Metalltechnik, IT, kaufmännisch) mit einem Rotationssystem in verwandten Bereichen für eine möglichst breite Einsetzbarkeit nach Abschluss der Lehre mit der Zielsetzung, alle Lehrlinge zu übernehmen. Ferner besteht ein Trainee-Programm mit Fokus Marketing, Vertrieb, Produktmanagement oder aktuell Verfahrenstechnik mit einem 12-18 monatigen Rotationsprogramm im gesamten Unternehmen. Insgesamt bieten wir aufwendige, hervorragende interne Weiterentwicklungsmöglichkeiten (horizontal, vertikal), worin ein umfassendes Know-how und gutes Netzwerk aufgebaut wird. Es bestehen Qualifizierungsprogramme vor allem in der Produktion von Maschinenführern zu Gruppenleitern/Schichtleitern mit internen Schulungen (Arbeitsrecht, Qualität, Sicherheit, etc.) und externen Schulungen (Führungskompetenz).

Das Recruiting erfolgt in regionalen Medien, überregionalen Jobportalen, oder Bewerber bringen neue Bewerber (Studien-/Arbeitskollegen). Social Media und die Mundpropaganda (langjährige Stabilität des Unternehmenswachstums, guter Umgang mit MA, viele Vergünstigungen, Entwicklungsmöglichkeiten horizontal/vertikal, hohes Weiterbildungsbudget, etc) sind wichtige Faktoren. Des Weiteren verfügen wir über sehr gute Kontakte zu einschlägigen technischen Universitäten (München, Innsbruck, Graz) inkl. Vortragstätigkeiten. Wir wollen Getzner Werkstoffe als potenziellen Arbeitgeber bekannt machen und Studenten als künftige Mitarbeiter ansprechen. In diesem Zusammenhang setzen wir auch auf Präsenz bei regionalen Jobmessen (FH Dornbirn) oder Tagen der offenen Tür (HTL) oder Lehrlingsbörsen.

Viel Engagement betreiben wir für die Bindung von qualifizierten MA, daher haben wir eine sehr geringe Fluktuation, d.h. Know-how bleibt im Unternehmen. Es werden horizontale als auch vertikale Karrieremöglichkeiten geboten. Unkomplizierte, individuelle, zeitlich befristete Lösungen wie Home office, reduzierte Arbeitszeit u.ä. bei Bedarf (Pflegesituationen, Hausbau, Studium etc.) sind weitere Elemente für attraktive Arbeitsbedingungen.

Und nicht zuletzt das Wissensmanagement: Eine strukturierte Sammlung und Weitergabe von Fachwissen sind wichtig sowie der Aufbau einer Getzner Akademie für interne als auch externe Schulungen.

Wo orten Sie seitens des Bildungssystems Nachholbedarf, um den Fachkräftebedarf besser abdecken zu können?

Die Grundqualifikationen von Schulabgängern werden schwächer (sinnerfassendes Lesen/Schreiben, Mathematik, naturwissenschaftliche Fächer), das verhindert manchmal die Anstellung oder erschwert ihre weitere Ausbildung. Eine praxisnahe Ausbildung, durch die Verknüpfung des Schulwesens mit der Industrie wäre zielführend.

31. internationales Europa Forum Luzern

Thema: Spannungsfeld Arbeitsmarkt & Zuwanderung. Strategien für Wirtschaft und Politik

14. November 2016 | KKL Luzern

Wirtschaftssymposium 13.00 bis 17.30 Uhr

CHF 550.00 – inkl. Imbiss und Netzwerk-Apéro

öffentliche Veranstaltung 18.45 bis 20.30 Uhr

Eintritt frei, Anmeldung erforderlich

Information und Anmeldung: www.europaforum.ch

„Es ist Ihr Leben – kontrollieren Sie es ruhig selbst“, meint Michael Veit, Sicherheitsexperte.

Soziale Netzwerke verändern die Art, wie Menschen miteinander interagieren. Wissenschaftler aus Kanada fanden beispielsweise heraus, dass sich bei Jugendlichen mit mehr als 300 Facebook-Freunden das Stresshormon Cortisol erhöht. Das, so warnen die Forscher, kann im späteren Leben zu Depressionen führen.

Kontakte in Online-Netzwerken haben offenbar den gleichen Einfluss auf unser Befinden wie reale. Während sich allerdings kaum jemand im realen Leben tagaus-tagein mit 300 Personen austauscht ist eine Freundeszahl in dieser Höhe in den sozialen Netzwerken gang und gäbe. Das bedeutet vor allem Stress. Einerseits. Richtig „behandelt“ können viele Kontakte aber andererseits auch einen positiven Effekt aufs Wohlbefinden haben.

Michael Veit, Sicherheitsexperte bei Sophos nennt fünf Massnahmen, die vor Online-Stress schützen sollen:

 1. Seien Sie nett, üben Sie Respekt

Sich intensiv und positiv mit seinen Facebook-Freunden auszutauschen, senkt laut der kanadischen Studie den Cortisol-Wert wieder. Wer häufiger Likes an seine Freunde vergibt und ihnen nette Kommentare hinterlässt, ist der Untersuchung zufolge weniger gestresst.

Unsoziales Verhalten ist in den sozialen Netzwerken recht weit verbreitet. Einigermassen häufig tun sich beispielsweise Facebook Nutzer hervor durch Zurechtweisungen, unsachliche Kritik oder unangemessene Arroganz oder Besserwisserei. Hier gilt dasselbe, wie in allen anderen Lebensbereichen auch – jeder hat einen Einfluss darauf und bestimmt darüber mit, wie miteinander umgegangen wird.

Gehen sie hier mit freundlichem und konstruktivem Beispiel voran und tun Sie so auch gleich etwas für Ihre eigene psychische Gesundheit und die ihrer Online-Freunde. Vergeben Sie Likes, loben Sie, kommunizieren Sie sachlich und wertschätzend.

 2.  Blocken Sie die Anzeigen-Flut

Anzeigen können, Online- wie Offline, unterhalten, informieren – oder in vielen Fällen stören. Sie blinken, leuchten und laufen unentwegt und halten die User vor den Bildschirmen von ihrer eigentlichen Arbeit oder von ihrem Freizeitvergnügen ab. Enthält die Werbung Malware, kommt ein weiterer unerwünschter Aspekt hinzu.

Praktische Abhilfe bieten Ad-Blocker. Die kleinen Programme sind kostenfrei für jeden Browser erhältlich. Sie sind leicht zu installieren, schalten den Werbelärm aus und verbreiten herrliche Ruhe – zumindest vor unerwünschten Anzeigen.

 3. Nutzen Sie Passwort-Manager

Wieder mal ein Passwort vergessen? Wo war nochmal der Zettel? Das tägliche Ringen mit Passwörtern ist anstrengend und obendrein eine Fehlerquelle, die Kriminellen leicht einen Zugang zu persönlichen Daten ermöglichen kann.

Das gleiche ausgeklügelte Passwort für alle Seiten zu nutzen ist dabei zwar ein bequemer, aber auch gefährlicher Lösungsansatz – immerhin lässt man den Autoschlüssel auch nicht aussen stecken, damit man ihn nicht suchen muss. Passwort-Manager wie Lastpass, 1Password oder KeePass schlagen sichere Passwörter vor und merken sich diese selbständig. Sie funktionieren wie ein virtueller Butler, der Sie rund um die Uhr begleitet und alle Türen öffnet.

 4. Melden Sie sich ab

Setzen Sie jede Aktivität an der richtigen Stelle und nach Ihren eigenen Prioritäten. Wenn Sie Lust haben zu chatten, E-Mails zu lesen oder sich mit Freunden auszutauschen, melden Sie sich an. Wollen Sie all das nicht, melden Sie sich getrost ab.

Lassen Sie sich nicht vereinnahmen von eingehenden E-Mails, Push-Nachrichten irgendwelcher Apps, Icons, Pop-ups und was da sonst noch so blinkt und summt. Es ist Ihr Leben – kontrollieren Sie es ruhig selbst.

Die Angst etwas zu verpassen (auch genannt FOMO), ist häufig unbegründet. Mal eine Zeit lang offline zu sein, macht das Leben vielleicht etwas weniger bequem, aber ein wenig Entschleunigung führt keinesfalls ins Social-Media-Abseits.

 5. Hegen und pflegen Sie Zweifel

Ja, sicher. Die Leben der anderen Online-Menschen sind alle schillernd, spektakulär und supertoll. Besser eben als das eigene Leben. Stimmts?

Die Wahrheit ist: Beiträge, deren Schöpfer sich in strahlendem Licht darstellen und die andere herabwürdigen sind nicht nur frech und oftmals gelogen – sie können sensibleren Seelen auch echten Schaden zufügen. Verhaltensforscher der Universität Utah haben bereits untersucht, welche (falschen) Schlussfolgerungen wir aus den Posts unserer (grösstenteils unbekannten) Facebook-Freunde ableiten.

Demnach sind Menschen, die sich auf Facebook und Co. bewegen, allzu bereit zu glauben, die anderen seien glücklicher und hätten ein schöneres Leben. Meist haben sie in Wahrheit jedoch nur die besseren Tricks drauf. Also: Glauben Sie hier wirklich einmal grosszügig nicht alles, was Sie lesen und sehen.

Mehr über FOMO Ängste, ausgelöst durch Social Media Applikationen, finden Sie unter diesem Link

Fast die Hälfte der Befragten kennt weder die Bedeutung noch den Wert der Daten – ob sie gelöscht oder aufgehoben werden sollten.

Die Umfrage zeigt, dass sich rund 74 Prozent der Deutschen IT-Entscheidungsträger und über die Hälfte der Mitarbeiter, die sogenanntes „Data Hoarding“ betreiben, als regelrechte Daten-Messies einschätzen, damit schneiden die auch in der Schweiz aktiven Firmen noch relativ gut ab. Einige ausländische Unternehmen unterliegen einer regelrechten Datensammel-Wut.

Für den Veritas Datahoarder Report wurden 10‘000 IT-Führungskräfte und Büroarbeiter aus 13 Ländern befragt. Die Quintessenz: Data Hoarding ist ein globales Phänomen, bei dem bisweilen der gesunde Menschenverstand aussetzt. 72,5 Prozent der weltweit Befragten gaben zu, auch Daten zu speichern, die ihnen selbst oder ihrem Unternehmen schaden könnten. Einige Beispiele hierfür:

• Bewerbungen an andere Unternehmen
• Unverschlüsselte Geschäftsgeheimnisse
• Peinliche Korrespondenz mit Kollegen.

Es heisst jedoch, dass deutsche Firmen hier wesentlich vorsichtiger sind. Trotzdem geben mit 64,5 Prozent mehr als die Hälfte zu, solche Daten gespeichert zu haben. Die Dunkelziffer ist wahrscheinlich höher.

Unternehmenskultur fördert Hoarding  

Doch die Entwicklung zum Daten-Messie ist nur zum Teil selbstverschuldet. Oft wird dieses Verhalten von der Unternehmenskultur gefördert. 76 Prozent der deutschen IT-Führungskräfte halten ihr Unternehmen als Ganzes für einen Daten-Messie. Gleichzeitig wird es immer schwieriger, den Überblick zu behalten und Daten mit Sinn und Verstand zu löschen. 68 Prozent der befragten Büroarbeiter hierzulande haben schon einmal versucht, Dateien zu sortieren und zu löschen, sind aber an der schieren Menge gescheitert.

Fast die Hälfte der Befragten kennt ausserdem weder die Bedeutung noch den Wert der Daten und weiss nicht, ob sie gelöscht oder aufgehoben werden sollten.

Wenn Datensammeln gefährlich wird

Ein Problem ist die grosse Anzahl privater Dateien auf Unternehmensservern. Fast alle befragten Daten-Messies – 94 Prozent der Mitarbeiter und 97 Prozent der Entscheidungsträger – speichern persönliche Daten wie alte Fotos, Musik oder lustige Videos auf Firmensystemen ab. „Es kommt noch schlimmer: Mitarbeiter laden alles auf den gleichen Server ab – von privater Musik und Fotos bis hin zum Urlaubsvideos. Wenn die Daten von der IT-Abteilung falsch opder gar nicht verwaltet werden, kann das ernsthafte Folgen für die Integrität der Marke, saftige Geldstrafen und regulatorische Untersuchungen nach sich ziehen“, meint Stefan Henke, Managing Director DACH Region bei Veritas Technologies.

Unternehmen sollten spätestens bis Mai 2018 reagieren. Dann endet die Übergangsphase der neuen europäischen Datenschutzgrundverordnung. Wer gegen diese Verordnung verstösst, unwissentlich oder bewusst, dem drohen hohe Strafen. Die Sanktionen können sich auf bis zu vier Prozent des weltweiten Bruttoumsatzes oder 20 Millionen Euro belaufen.

Detaillierte Informationen über das Data Genomics Project bei Veritas finden Sie unter diesem Link

http://www.veritas.com

Eine von der Vogelwarte Sempach im Auftrag des Bundesamts für Energie durchgeführte Studie kommt zum Schluss, dass pro Windenergieanlage jährlich rund 20 Vögel sterben.

Bemerkenswert ist, dass in Peuchapatte einerseits weder tote Vögel bedrohter Arten noch tote Greifvögel gefunden wurden. Dies, obwohl oft befürchtet wird, dass Windenergieanlagen gerade für Greifvögel eine besondere Gefahr darstellten.

Ausserdem liegt die Anzahl der Vögel, die zu Schaden kamen, sehr viel tiefer als sie beim Bau der Anlagen befürchtet wurde: Die Vogelwarte Sempach ging in ihrer Studie, die vor dem Bau des Windparks erstellt wurde, von 0 bis 1700 möglichen toten Vögeln aus. Skeptiker und Gegner der Windenergie verwenden in der Regel gerne den Wert von 1700 toten Vögeln, der, wie sich jetzt zeigt, fernab der Realität liegt.

„Diese Ergebnisse bringen den Vogelschutz und die Windenergie weiter“, freut sich Reto Rigassi, Geschäftsführer von Suisse Eole, der Vereinigung zur Förderung für Windenergie. „Sie zeigt exemplarisch und sehr klar, dass die Befürchtungen beim Vogelschutz mit der Realität oft wenig zu tun haben und zu falschen Schlussfolgerungen führen.“

Vögel erkennen Hindernis
Die kolportierte Zahl von 1700 getöteten Vögel pro Jahr ist eine rein theoretische Zahl: Sie geht davon aus, dass Vögel, insbesondere bei einem Vogelzug, einfach geradeaus in die Flügel der Windenergieanlage fliegen. „Die 20 pro Anlage festgestellten Schlagopfer zeigen, dass die grosse Mehrheit der Vögel die Windenergieanlagen sehr wohl wahrnehmen und sie umfliegen“, führt Reto Rigassi aus. Die Vögel sind folglich lernfähig und erkennen die Anlage normalerweise als Hindernis, das zeigen auch die Untersuchungen der Anlage Calandawind im Rheintal und Studien aus Deutschland.

Geld für Vogelschutz möglichst effizient einsetzen
Die grosse Differenz zwischen den theoretischen Werten der sehr kostspieligen Untersuchung vor dem Bau und den effektiven Resultaten der Studie während des Betriebs zeigt auf, dass theoretische Prognosen trotz erheblichem Aufwand oft sehr ungenau, wenn nicht gar unmöglich sind.

„Die Projektentwickler setzen dabei viel Geld ein, das der Vogelwelt kaum etwas nützt. Dieses könnte deutlich wirksamer eingesetzt werden, wenn anstelle von sehr umfassenden theoretischen Untersuchungen die realen Auswirkungen im Betrieb fundiert untersucht würden. Aufgrund dieser Ergebnisse könnten dann – wenn erforderlich – gezielt Massnahmen ergriffen werden. Das ist das sogenannte adaptive Management“, erklärt Windexperte Rigassi. In besonders sensiblen Gebieten sind genauere Untersuchungen zur Vogelwelt im Vorfeld des Baus von Windparks weiterhin angebracht.

Windenergie hilft auch den Vögeln
Suisse Eole ist sich bewusst, dass zahlreiche Vogelarten bereits bedroht sind und zusätzliche negative Einflüsse deshalb soweit möglich zu vermeiden sind. Die grösste Bedrohung der Vögel ist jedoch der Klimawandel: 75 % aller Vogelarten werden durch den Klimawandel bedroht. Windenergie liefert wertvollen Winterstrom, der Sonne- und Wasserkraft optimal ergänzt, so dass fossile Heizungen durch Wärmepumpen und Benzin- und Dieselfahrzeuge durch Elektromobile ersetzt werden können.

13 Millionen tote Vögel durch Verkehr, Katzen und Glasscheiben 
Pro Jahr sterben in der Schweiz geschätzte 10 Millionen Vögel, weil sie auf Glasfassaden und Fensterscheiben prallen. Hauskatzen töten gegen 2 Millionen Vögel und im Strassenverkehr sterben jährlich rund 1 Million Vögel. Aus der Studie der Vogelwarte Sempach, die während des Betriebs des Windparks Peuchapatte erstellt wurde, geht hervor, dass jährlich pro Windenergieanlage 20 Vögel sterben, das sind gleich viele, wie eine Hauskatze jährlich durchschnittlich erbeutet. Hochgerechnet auf einen Ausbau der Windenergie entsprechend den Zielen der Energiestrategie 2050 des Bundes wäre mit jährlich maximal 20‘000 toten Vögeln zu rechnen.

Zur Studie
Die Studie fand zwischen Ende Februar und Mitte November 2015 am Standort Le Peuchapatte auf 1‘100 m ü.M. in der Gemeinde Muriaux (JU) statt. Dort stehen seit 2010 drei Windenergieanlagen vom Typ Enercon E-82 mit einer Gesamthöhe (inkl. Rotor) von rund 150 Metern. An insgesamt 85 Tagen wurde die Umgebung der Anlagen in einem Umkreis von 100 Metern (bzw. 50 Metern an 15 Tagen in den Sommermonaten) systematisch nach Schlagopfern abgesucht.

Für die Auswertung wurde die Sucheffizienz, die tägliche Verbleiberate der Vogelopfer und die Wahrscheinlichkeit berücksichtigt, dass ein kollidierter Vogel auf die untersuchte Fläche fällt. Die Berechnungen zur Bestimmung der absoluten Kollisionsraten erfolgten konservativ. Gleichzeitig wurde die Intensität des Vogelzugs kontinuierlich (24 Stunden pro Tag) 265 Tage lang (26.2.-17.11.2015) mit einem Radar des Typs BirdScanMT1 quantitativ erfasst.

Es wurde ein Medianwert von 20,7 Schlagopfern pro WEA und Jahr ermittelt. Kollisionsopfer waren vor allem nachts ziehende Kleinvögel, darunter Goldhähnchen und Drosseln, aber auch Mauersegler und Stockenten. Bei einem Grossteil der genauer untersuchten Schlagopfer waren im Röntgenbild Knochenfrakturen sichtbar.

Die Kollisionsereignisse wurden hauptsächlich in der Zugzeit im Frühling und Herbst festgestellt. Sie traten aber nicht immer nur bei hoher Zugintensität im Höhenbereich der Anlagen auf. Dies zeigt, dass der Zusammenhang zwischen Zugintensität und der Anzahl Schlagopfer innerhalb der Zugzeit komplexer ist als bisher angenommen. Eine grosse zusätzliche Rolle dürften die witterungsbedingt unterschiedlichen Sichtverhältnisse spielen. Hier müssten weiterführende Untersuchungen ansetzen.

Quelle: Suisse Eole und BFE

Der Hays Global Skills Index ermittelt seit 2012 für jedes Land eine Punktzahl zwischen 0 und 10 zur Messung der Spannungen, denen es auf seinem Fachkräftemarkt ausgesetzt ist. Die Punktzahl berechnet sich durch eine Analyse von sieben Kriterien, die sich auf unterschiedliche Aspekte der Arbeitsmarktdynamik beziehen und Bereiche wie Bildungsstand, Arbeitsmarktflexibilität und den Lohndruck für Fachkräfte umfassen. Eine Punktzahl oberhalb von 5,0 deutet auf einen angespannten Arbeitsmarkt hin. Für die Schweiz wurde 2016 ein Index von 4,3 errechnet.

In Europa hat sich die Qualifikationslücke zwischen den Anforderungsprofilen der Unternehmen und den Leistungsprofilen der Fachkräfte in den letzten fünf Jahren um 14 Prozent vergrössert. Um geeignete Mitarbeiter zu finden und langfristig binden zu können, sehen sich Arbeitgeber gezwungen, die Gehälter zu erhöhen. Unternehmenswachstum und Produktivität werden dadurch zunehmend bedroht. Zu diesen Schlüssen kommt der Hays Global Skills Index 2016, den der internationale Personaldienstleister Hays PLC bereits zum fünften Mal in Zusammenarbeit mit Oxford Economics erstellt und veröffentlicht hat. Der Bericht mit dem Titel „The Global Skills Landscape – a complex puzzle“ basiert auf einer Analyse der Arbeitsmärkte in 33 Wirtschaftsnationen.

Schweizer Arbeitsmarkt mit unsicherer Zukunft

Die Lage auf dem Schweizer Arbeitsmarkt hat sich laut dem neusten Bericht im Vergleich zum letzten Jahr leicht entspannt. Die Autoren gehen von einem schwachen BIP-Wachstum und steigenden Arbeitslosenzahlen bis Ende 2016 aus. Der Druck, den insbesondere die geringe Beschäftigungsquote und die wachsende Langzeitarbeitslosigkeit auf den Arbeitsmarkt ausüben, wird durch eine leichte Lockerung des Fachkräftemangels und den sinkenden allgemeinen Lohndruck ausgeglichen. „Obwohl für das zweite Halbjahr 2016 ein Anstieg der Arbeitslosenrate prognostiziert wurde, erwarten wir für 2017 aufgrund der wirtschaftlichen Erholung eine allmähliche Verbesserung auf dem Schweizer Arbeitsmarkt“, sagt Marc Lutz, Geschäftsführer von Hays Schweiz. „Die Arbeitsmärkte der einzelnen Branchen werden sich allerdings unterschiedlich entwickeln – entsprechend der Risikofaktoren, denen sie derzeit ausgesetzt sind. Dies sind vor allem die Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative in der Schweiz, die immer noch ausgearbeitet wird, sowie die Verunsicherung in Europa, die zu einem weiteren Aufwertungsdruck auf den Schweizer Franken führen wird.“

Automatisierung schafft qualifizierte Arbeitsplätze

Der Report zeigt zudem auf, dass Automatisierung und Robotertechnik das Potenzial bieten, den Mangel an qualifizierten Fachkräften auszugleichen und den Arbeitsmarkt zu beeinflussen. So übernehmen diese Technologien zunehmend auch nicht-routinemässige Aufgaben wie das Verfassen von Rechtstexten oder die Erstellung von Diagnosen. Dadurch ersetzen Roboter die weltweit fehlenden Qualifikationen.

Der gesamte „Hays Global Skills Index 2016“ sowie die Daten für die Schweiz sind online verfügbar unter: http://www.hays-index.com

Quelle: www.hays.ch

Eine Studie von Pierre Audoin Consultants (PAC), herausgegeben im Auftrag des ERP-Lösungsanbieters godesys, hat herausgefunden: Fast jedes vierte Unternehmen glaubt nicht, dass sein System den Anforderungen der kommenden Jahre gewachsen ist. Doch worauf sollten Firmen und Organisationen achten? Die folgenden Ausführungen beschreiben das ERP der Zukunft:

1. Geschäftsprozesse konsequent digitalisieren

Wollen Unternehmen Workflows optimieren, müssen sie zuerst lernen, in Prozessen zu denken. Da viele ERP-Lösungen rein funktional aufgebaut sind, unterstützen sie diesen Prozessgedanken nicht ausreichend. Es gilt, auf einen integrierten Prozessansatz nebst leistungsstarker Workflow-Technologie zu setzen. Auf diese Weise lassen sich IT-Systeme eigenständig und schnell veränderten Geschäftsanforderungen anpassen – eine wichtige Voraussetzung in Zeiten, die stets neue und schnelle Entscheidungen verlangen. Innerhalb eines agilen ERP können alle Prozesse idealerweise einheitlich und transparent in der Prozessarchitektur dargestellt werden. Zudem sollten sich zentrale Referenzabläufe als Regelwerk hinterlegen lassen. So kann das ERP als internes Kontrollsystem für das betriebliche Compliance- oder Qualitäts-Management eingesetzt werden. Um diese Ziele zu erreichen, ist es ratsam, beim ERP auf serviceorientierte Architektur (SOA) zu achten, da sie es ermöglicht, gewünschte Funktionen leichter zu implementieren.

2. Geschäftsstrategie, Inhalte und Kommunikation im Fokus

Leistungsstärke setzt ERP-Systeme voraus, die drei zentrale „C“ einheitlich integrieren: Content, Communication und Commerce. Firmen müssen vermehrt auf zielgruppenspezifische Inhalte, eine gut verzahnte Kommunikation der Abteilungen und Akteure sowie eine Fokussierung auf die Unternehmensstrategie achten. Es gilt, Lösungen zu finden, die das Unternehmen gesamtheitlich voranbringen. Die Software muss sich einfach und selbsterklärend, ohne zusätzlichen Entwicklungsaufwand bedienen lassen. Ein Beispiel aus der Praxis: Zunächst legt der Anwender den Workflow an. Er möchte beispielsweise, dass der Lieferschein erst gedruckt wird, sobald dieser vom Management freigegeben wurde. Der ERP-Anwender kann die jeweiligen Prozesse miteinander verknüpfen. Das System erkennt – ohne großen Programmieraufwand – wann der Lieferscheindruck ausgeführt werden darf.

3. Transparenz und gemeinsame Bearbeitungsmöglichkeiten

Unternehmen, die ein nachhaltig leistungsstarkes und zukunftsorientiertes ERP wünschen, sollten zudem darauf achten, dass alle Anwender stets im Blick haben, welche Prozesse im System aktuell bearbeitet werden müssen. Der lückenlose Austausch von Informationen ist essentiell. Hilfreich ist beispielsweise, wenn die Lösung dem Anwender mitteilt, was erledigt werden muss. Beispiel Lieferscheinautorisierung: Hat der Mitarbeiter festgelegt, dass der Lieferschein erst gedruckt werden darf, wenn der Vorgesetzte diesen autorisiert hat, gibt das System dieses To-Do in Echtzeit an den jeweiligen Ansprechpartner. Eine derartige Benachrichtigungsfunktion hilft, Workflows zu verbessern und Fehler zu vermeiden.

4. Daten auswerten und unternehmensweit nutzen

Zudem sollte das ERP der Zukunft Möglichkeiten bieten, Daten bereits bei der Eingabe zu validieren und im Anschluss zu visualisieren. Die Software sollte Unternehmen unterstützen, Daten zu vereinheitlichen, sauber zusammenzuführen und über alle Abteilungen nutzbar zu machen. Nur so kann das in den Daten steckende Potenzial effizient genutzt werden. Stichwort Business Intelligence (BI): Viele Unternehmen schrecken vor Analyse und BI zurück, da sie Angst vor großem Aufwand und enormen Kosten haben. Doch mittlerweile gibt es ERP-Lösungen, die BI-Funktionalitäten offerieren. So können Anwender mithilfe ihrer Software beispielsweise übersichtlich auswerten, bei welchem Kunden Durchschnittsumsätze sinken, welche Kunden steigende Bestellrhythmen oder sinkende Rechnungswerte haben. Auch Absagegründe oder nicht lieferfähige Positionen lassen sich auswerten. Die konsequente Analyse von Daten im ERP zeigt Trends und hiermit verbundene Möglichkeiten für Unternehmen.

5. Informationen in Echtzeit

Aufgrund des digitalen Wandels nimmt die Datenvielfalt und -komplexität kontinuierlich zu. Unternehmen müssen daher vermehrt in der Lage sein, Informationen zu automatisieren und in Echtzeit auszutauschen. Eine Software, die es Unternehmen gestattet, die Verarbeitung von Prozessen und Massendaten unabhängig vom Anwender zu steuern, bietet in diesem Zusammengang ein großes Plus an Effizienz. Damit Standardabläufe automatisch erfolgen und User sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren können, sollten sich Prozesse des Weiteren problemlos delegieren lassen. Sinnvoll ist darüber hinaus die Unterstützung automatisierter Rechnungsbearbeitung.

Godelef Kühl, Gründer und Vorstandsvorsitzender der godesys AG, resümiert: „Die Trennung zwischen IT und Business wird immer mehr aufgehoben. Das ERP der Zukunft unterstützt Firmenlenker dabei, Prozesse zu modellieren und mit betriebswirtschaftlichen Komponenten zu verknüpfen. Anwender von godesys ERP können Prozessveränderungen in Workflows abbilden, eine zentrale Voraussetzung, um schnell und flexibel agieren zu können.“

Quelle und weitere Informationen: www.godesys.de

Der vom Bundesamt für Energie (BFE), von Coop und verschiedenen anderen Industriepartnern unterstützte Mobilitätsdemonstrator «move» auf dem Empa-Areal in Dübendorf ist seit November 2015 in Betrieb; er bietet neben einer Elektro-Tankstelle auch Zapfsäulen mit Erd-/Biogas (CNG für «compressed natural gas») und mit einer Mischung von Erd-/Biogas und Wasserstoff (HCNG).

Reiner Wasserstoff stand bis anhin mit einem Fülldruck von 350 bar zur Verfügung. Dieser Druck eignet sich in erster Linie für die Betankung von Nutzfahrzeugen, die über grosse Tanks verfügen. Mit der nun neu aufgebauten 700 bar-Zapfsäule für Wasserstoff reagiert die Empa auf die Bedürfnisse von Brennstoffzellen-Personenfahrzeugen: kompakte Tanks, möglichst grosse Reichweite und eine schnelle Betankung. Personenwagen mit Wasserstoffantrieb lassen sich damit innerhalb von 2 bis 3 Minuten betanken und haben bei vollem Tank eine Reichweite von bis zu 600 km. Damit werden Brennstoffzellen-Fahrzeuge gegenüber herkömmlichen Benzin- oder Dieselfahrzeugen hinsichtlich des Betankungskomforts auf einen Schlag konkurrenzfähig.

Um die rasche Betankung zu ermöglichen, wird der komprimierte Wasserstoff auf -40°C vorgekühlt. Dies ist nötig, damit die Temperatur im Tank durch die Kompressionswärme, die während der Betankung entsteht, nicht zu stark ansteigt. Über eine intelligente Infrarot-Schnittstelle «kommuniziert» das Fahrzeug während des Tankvorgangs mit der Zapfpistole und macht etwa Angaben zu Temperatur und Füllstand. Die neue Wasserstofftankstelle der Empa ist eng verknüpft mit der ersten komplett öffentlichen Wasserstofftankstelle in Hunzenschwil, welche die Coop Mineraloel AG in Zusammenarbeit mit der «H2 Energy AG» Anfang November eröffnen wird.

Der Schlüssel zum Erfolg: erneuerbare Energien speichern zu können

Wasserstoff ist ganz wesentlich für die Integration von erneuerbarer Energie, die nicht immer dann anfällt, wenn sie gebraucht wird. Deshalb muss man in der Lage sein, sie zwischenzuspeichern. Heute stehen dazu auf der untersten Stromnetzebene kleinskalige Batteriespeicher beziehungsweise grossskalige Pumpspeicherkraftwerke auf der höchsten Netzebene zur Verfügung. Immer mehr zeigt sich aber der Bedarf an Technologien, die kapazitäts- und leistungsmässig dazwischen liegen und auf einer mittleren Netzebene angebunden sind. Dazu zählen etwa «Power-to-Gas»-Anlagen. Diese können erneuerbaren Strom immer dann, wenn er im Strommarkt nicht wirtschaftlich eingesetzt werden kann, in Treibstoff, etwa Wasserstoff oder Methan, umwandeln und so Benzin und Diesel ersetzen.

Das ist vor allem für «Vielfahrer» sinnvoll: Rund 20% der Fahrzeuge in der Schweiz weisen jährliche Fahrleistungen von mehr als 20’000 km auf und sind zusammen für fast die Hälfte aller gefahrenen Kilometer verantwortlich. Um solche Fahrzeuge von fossiler auf erneuerbare Energie umzustellen, sind daher hohe Reichweiten erforderlich, die rein elektrisch betriebene Fahrzeuge mit Batterie zumindest in naher Zukunft nicht bieten können. Wasserstofffahrzeuge eignen sich dagegen auch für Langstreckenfahrten. Die Empa untersucht an der nun erweiterten Tankstelle verschiedene Nutzungsarten von Wasserstoff: direkt für Arbeitsmaschinen, Nutzfahrzeuge und Personenwagen mit Brennstoffzellen sowie als Beimischung zu Erd-/Biogas für Gasfahrzeuge.

Text: Empa

Ein historischer Moment für den Klimaschutz: Das Pariser Klimaabkommen tritt per 5. Novemeber 2016 definitiv in Kraft.

Dies, nachdem die EU und zehn Länder am 5. Oktober das Abkommen ratifiziert haben. Damit ist nun die definierte Schwelle von 55 Ländern, die insgesamt 55% der Emissionen ausstossen überschritten; 30 Tage später tritt das Abkommen offiziell in Kraft. Verbindlich wird es allerdings erst ab 2020.

Die neu dazugekommenen Länder sind Deutschland, Österreich, Kanada, Frankreich, Ungarn, Bolivien, Malta, Nepal, Portugal und die Slovakei. Insgesamt sind es nun 74 Länder, darunter auch die beiden grössten Klimasünder, die USA und China.

Damit verpflichten sich nun die Länder, den globalen Temperaturanstieg zu stoppen.

Schweiz: Ratifizierung frühstens Sommer 2017

Der Schweizer Bundesrat hat zwar dem Abkommen zugestimmt und hat es am 22. April 2016 auch unterzeichnet. Es liegt nun dem Parlament, es zu ratifizieren – dies soll aber erst in der Sommersession 2017 der Fall sein.

Damit kann die Schweiz bei den Verhandlungen um die Umsetzungen, die an der U.N. Klimakonferenz in Marrakesch im November dieses Jahres stattfinden, voraussichtlich nicht mitwirken.

Im Zusammenhang mit dem Schweizer Arbeitsmarkt spricht man oft von Fachkräftemangel. Welches sind die diesbezüglichen Ausprägungen in Ihrer Branche?

Hans C. Werner: Swisscom als führendes ICT-Unternehmen in der Schweiz agiert in einer äusserst dynamischen Branche. Diese Dynamik beeinflusst insbesondere auch die Jobprofile und Berufsbilder in unserer Unternehmung, in dem Sinne, dass sich die Anforderungen ebenfalls in einem permanenten Wandel befinden. Der Fachkräftemangel akzentuiert sich dementsprechend dort, wo in kürzester Zeit neue Profile entstehen und diese auf dem noch knappen Arbeitsmarkt beschafft werden müssen.

Die digitale Transformation wird immer mehr an Bedeutung gewinnen. Kann die Branche den Arbeitskräftebedarf überhaupt decken in Zukunft – wenn ja, wie?

Die digitale Transformation zeichnet sich durch ein hohes Tempo aus. Wir reagieren auf den sich laufend verändernden Arbeitskräftebedarf auf  zwei Ebenen. Einerseits ist es uns wichtig, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch permanente skill-basierte Aus- und Weiterbildung mit der digitalen Transformation mitwachsen und ihre Arbeitsmarktfähigkeit erhalten. Auf der anderen Seite engagieren wir uns sehr stark in der Berufsbildung, um eigene Talente zu fördern. So ist Swisscom Spitzenreiterin, was die ICT-Ausbildung angeht. Wir bilden rund 870 Lernende aus, darunter rund 450 ICT-Lernende. Swisscom bildet damit einen Gutteil ihrer Fachleute im Informatikbereich selber aus und leistet ihren Beitrag an den Nachwuchs in der ICT-Branche.

Welche Strategie verfolgt Swisscom, um die richtigen Menschen zu finden?

Neben der fachlichen Anforderung ist es uns vor allem wichtig, dass Menschen sich in unserer Kultur wohlfühlen und entsprechend einbringen können. Daher achten wir auch darauf unsere Kultur und Werte offen und transparent im Arbeitsmarkt zu positionieren und schenken diesem Aspekt bei der Rekrutierung ebenso viel Bedeutung wie den fachlichen Anforderungen. Denn nur mit Mitarbeitenden, die sich voll und ganz mit unserer Unternehmenskultur identifizieren, sind wir am Markt erfolgreich.

Wird Ihre Branche bzw. Ihre Firma durch die Regelung der Zuwanderung in die Schweiz (vor bzw. nach der Umsetzung der Zuwanderungsinitiative) vor besondere Probleme gestellt, und wie meistern Sie diese?

Eine Einschränkung der Zuwanderung würde den Zugriff auf den gesamten ICT-Arbeitsmarkt massgeblich einschränken. Auch wenn wir auf den schweizerischen Markt fokussiert sind, ist die ICT-Branche stark international geprägt und der Erfolg ist dementsprechend vom Zugang auf den gesamten Arbeitsmarkt abhängig.

Deshalb engagiert sich Swisscom bereits heute stark in der Berufsbildung und investiert in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch vielfältige On- und Off-the-Job-Entwicklungsangebote, Aufbau von Nachfolge und Talentprogrammen und internen Trainings zu Fach-, Führungs- und Projektmanagementthemen. Durch attraktive Arbeitsbedingungen wie zum Beispiel flexible Arbeitsmodelle schaffen wir zudem verschiedene positive Anreize, um qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Dass Swisscom hier bereits sehr erfolgreich unterwegs ist, zeigt eine sehr gute interne Besetzungsquote von deutlich über 60 Prozent in den letzten Jahren.

Welche Auswirkungen hätte ein Verlust der Personenfreizügigkeit mit der EU?

Der Verlust der Personenfreizügigkeit würde wie angesprochen den ganzen Arbeitsmarkt, die ICT-Branche und somit auch Swisscom in ihrer Wettbewerbsfähigkeit einschränken.

Welche Auswirkungen hat der BREXIT für Ihr Unternehmen?

Es ist noch zu früh die Auswirkung bereits abzusehen.

31. internationales Europa Forum Luzern

Thema: Spannungsfeld Arbeitsmarkt & Zuwanderung. Strategien für Wirtschaft und Politik

14. November 2016 | KKL Luzern

Wirtschaftssymposium 13.00 bis 17.30 Uhr

CHF 550.00 – inkl. Imbiss und Netzwerk-Apéro

öffentliche Veranstaltung 18.45 bis 20.30 Uhr

Eintritt frei, Anmeldung erforderlich

Information und Anmeldung: www.europaforum.ch