Wie sehr einheimische Arten durch die Veränderungen ihres Lebensraums unter Druck geraten, verdeutlicht die neu erschienene Rote Liste der holzbewohnenden Käferarten der Schweiz des Bundesamts für Umwelt (Bafu). Die Erkenntnisse sind alarmierend: Rund 46% der 256 untersuchten Käferarten sind gefährdet – d.h. sie könnten aussterben – weitere 18% sind es potenziell. Im Vergleich zum Durchschnitt  der gefährdeten Arten aller bislang untersuchten Tiere und Pflanzen (36%) sind holzbewohnende Käfer deutlich stärker bedroht.

Die zeitgleich revidierte Rote Liste der Gefässpflanzen lässt ebenfalls aufhorchen: 28% der rund 2700 einheimischen Pflanzenarten, welche Blütenpflanzen, Farne, Bärlappe und Schachtelhalme umfassen, sind gefährdet, 16% potenziell. Im Vergleich mit der letzten Auswertung von 2002 wurde die Verschlechterung nur bei einem Drittel der damals gefährdeten Arten etwas abgebremst, während über 200 Arten heute in schlechterem Zustand sind. Diese ernüchternde Bilanz zeigt, dass die Erhaltung und Förderung der einheimischen Arten weiterhin und verstärkt Aufmerksamkeit verlangt.

Arten brauchen genug Lebensräume mit Qualität

Jede Art braucht geeignete Lebensräume, welche jedoch durch menschliche Aktivitäten in ihrer Qualität beeinträchtigt werden oder verloren gehen. Gerade die vier untersuchten Familien der Pracht-, Bock-, Rosen- und Hirschkäfer bevorzugen Lebensräume, die in der Schweiz selten geworden sind: Auenwälder, Alt- und Totholzbestände, lichte Wälder, strauchreiche Waldränder und Hecken. Als Recycler und Zersetzer von Holz sind sie für das Gleichgewicht des Ökosystems Wald unverzichtbar. Viele dieser gefährdeten Käferarten sind auf sehr alte Bäume angewiesen, die immer seltener zu finden sind. Deshalb ist es wichtig, alte Bäume als Lebensraum für solche Tiere nach Möglichkeit bis zum Zerfall stehen zu lassen, wo nötig zu pflegen statt zu fällen und rechtzeitig für die Ablösung zu sorgen.

Der Artenrückgang bei den Gefässpflanzen betrifft vor allem die Pflanzenarten am und im Wasser, in Trockenwiesen, Gebüschen und Hecken sowie in Äckern und Weinbergen. Besonders betroffen sind dabei Siedlungsgebiete und Kulturland: Wo Böden mit Stickstoff übersättigt sind, werden anspruchsvolle Arten verdrängt.

Förderung der Artenvielfalt

Einige der untersuchten heimischen Käferarten reagieren extrem empfindlich auf Umweltveränderungen. Sie sind daher wie die Gefässpflanzen gute Indikatoren für den Zustand der Biodiversität. Basierend auf Roten Listen und Inventaren anderer Arten setzen Bund und Kantone bereits biodiversitätsfördernde Massnahmen im Wald und in der Landwirtschaft um, die jedoch weiter verstärkt werden müssen. Konkret heisst das, Lebensräume sollen aufgewertet, Altbäume so lange wie möglich erhalten sowie Waldreservate, Altholzinseln und gestufte Waldränder geschaffen werden und die Baumpflege schonend erfolgen. Stickstoffeinträge sollen vermindert werden.

Der Bundesrat zielt seit 2012 mit seiner Strategie Biodiversität Schweiz und dem dazugehörigen, in Vorbereitung stehenden Aktionsplan darauf ab, den Biodiversitätsverlusten entgegenzuwirken. Eine erfolgreiche Umsetzung der Strategie verlangt eine breit abgestützte Zusammenarbeit aller beteiligten Akteure.

Quelle: Bundesamt für Umwelt

Kein Kunde sagt nein, wenn er Teil des Prozesses ist.

Eröffnet wurde das Forum durch Prof. Dr. Ruedi Nützi, Direktor der Hochschule für Wirtschaft FHNW, der die rund 250 Teilnehmenden in der vollbesetzten Aula das FHNW Campus Olten begrüsste und auf die 150-jährige Erfolgsgeschichte der Schweizer Industrie hinwies, die jetzt vor ganz neuen Herausforderungen stehe.

Von Kodak bis Instagram
Die Impulsreferate hielten Urs Rickenbacher, CEO Lantal Textiles und Roger Wüthrich, Leiter Digital Business der Swisscom. Letzterer ging im Zeitraffer durch die Geschichte der Digitalisierung, beginnend in den 50-er Jahren des letzten Jahrhunderts. Er zeigte auf, wie globale Megatrends verbunden mit neuen Geschäftsmodellen die Digitalisierung vorantreiben und bald auch die KMU erreichen werden. Es gehe heute primär darum, nicht nur die Mitbewerber, sondern vor allem auch neue Trends und Möglichkeiten digitaler Geschäftsmodelle im Auge zu behalten.

In den folgenden Workshops wurden einzelne Bereiche der digitalen Transformation thematisiert, wie beispielsweise die Finanzierungsmöglichkeiten für KMU, Innovation im Kontext von Industrie 4.0, der Einsatz von Business Software, Cloud-Lösungen u.a.

Trends in der digitalen Vermarktung
Besondere Beachtung fanden dabei Aspekte der digitalen Vermarktung, angefangen bei User Experience über das Content Marketing und die Rolle von Social Media bis hin zu automatisierten  Marketingprozessen. All dies wurde immer auch auf die finanziellen Möglichkeiten von KMU’s “runtergebrochen”, sprich kostengünstige Lösungen vorgeschlagen, die auch finanziell verkraftbar sind.

Kein Kunde sagt nein, wenn er Teil des Prozesses ist
Das zweite Impulsreferat hielt Urs Rickenbacher, CEO von Lantal Textiles AG. Das Langenthaler Unternehmen verfügt in der Flugzeuginnenausstattung (Sitze, Vorhänge, u.ä.) weltweit über einen Marktanteil von 65%. Neben verschiedenen grossen Airlines zählen auch die amerikanischen Präsidenten (Innenausstattung der Air Force One) zu ihrem Kundenkreis.

Die Kunden sind bei Lantal von Beginn weg im Sinne von Industrie 4.0  in den Prozess miteinbezogen: Nach einem ersten Treffen werden ihnen in einer App Ausstattungsvarianten präsentiert, die sie dann direkt online auswählen und bestellen können. Dadurch nehmen sie schon früh Einfluss auf die Produktgestaltung.

Mehr über Veranstaltungen der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW finden Sie unter www.fhnw.ch

Die Fachkräfteinitiative (FKI) bündelt Massnahmen auf Bundes- und Kantonsebene. Ihr Ziel ist es, das inländische Fachkräftepotenzial besser auszuschöpfen. Die Umsetzung der Massnahmen läuft auf Hochtouren. Neu ist es nun auch möglich, für Projekte finanzielle Unterstützung zu beantragen. Die Fördermittel belaufen sich jährlich auf 400.000 Franken. Sie stammen aus dem FKI-Budget und stehen bis Ende 2018 zur Verfügung.

Die Auswahl wird vom Staatssekretariat für Wirtschaft SECO nach klaren Kriterien getroffen. Die Anzahl der Projekte, die jährlich unterstützt werden, ist auf maximal acht beschränkt. Sie müssen sich auf folgende Themen beziehen:

• Nach- und Höherqualifizierung entsprechend den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes;
• Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie;
• Schaffung guter Bedingungen zur Erwerbstätigkeit bis zum Rentenalter und darüber hinaus;
• Förderung von Innovationen zur Entschärfung der Fachkräfteknappheit aufgrund höherer Produktivität.

Die Projektförderung ist für alle Handlungsfelder offen. Aufgrund der verfügbaren Fördermittel wird die Anzahl von Projekten mittels Auswahlverfahren eingeschränkt. Interessierte können bis zum 01. August 2016 mittels Einreichung des bereitgestellten Gesuchformulars am Auswahlverfahren teilnehmen. Die Unterlagen zur Teilnahme sowie weitere Informationen zu den Rahmenbedingungen können hier unter der Rubrik „Projektunterstützung“ bezogen werden.

www.admin.ch

Machen Sie mit bei unserer KMU-Umfrage!

Zunehmender Kostendruck im Detailhandel oder in der Industrie. Der Digitale Wandel, welcher längst nicht mehr nur eine Frage der Informatik-Branche ist. Der Mangel an Fachkräften, der für die einen existenzbedrohend, für die anderen bloss herbeigeschrieben ist. Und immer neue Regulierungen und administrative Hürden, welche das Tagesgeschäft erschweren. Diese Thesen finden sich in ersten Zwischenresultaten der Online-Umfrage für den KMU-Monitor, einer Sonderpublikation des ORGANISATOR, bestätigt. Die Antworten aus dieser Online-Umfrage sollen ein Stimmungsbild ergeben und aufzeigen, mit welchen Herausforderungen Unternehmen aktuell konfrontiert sind und mit welchen Massnahmen – etwa Investitionen – sie diese bewältigen.

Kompass Arbeitsintegration nehme seine Devise, innovative Arbeitsintegration zu betreiben, sehr ernst, sagt Geschäftsführer Marcel Rüegger. Deshalb werde ab sofort eine Kandidatenliste auf die Homepage www.vereinkompass.ch gestellt, wo ihre besten stellensuchenden Personen mit ihren Fähigkeiten und Erfahrungen anonymisiert beschrieben werden: «Das ist vor allem eine Dienstleistung für industrielle Unternehmen und Handwerksbetriebe, die neues motiviertes Personal suchen. Interessierte Firmen erhalten von uns eine ehrliche Referenzauskunft.»

Motivierend und detailliert

Der Personalpool soll einerseits die Teilnehmenden bei Kompass Arbeitsintegration motivieren, sich besonders anzustrengen, um schnell eine neue Stelle zu finden, denn, so Rüegger: «Nur die besten fünf bis zehn Prozent schaffen den Sprung auf die Kandidatenliste, die wöchentlich aktualisiert wird.» Damit erhalten andererseits Firmen eine einfache und kostenlose Plattform, auf der detailliert geschildert wird, welche Fach- und Hilfskräfte eine Stelle suchen und welche Qualifikationen sie mitbringen.

Arbeitskräfte für viele Bereiche

«Die Kompass-Crew betreut pro Jahr mehrere hundert stellensuchende Personen. Sie werden von uns gefördert und gefordert. Unsere Verantwortlichen können sehr praxisorientiert Hilfestellungen bieten und die Arbeitssuchenden mit individuell zusammengestellten Förderangeboten für eine neue Stelle fit machen», sagt Rüegger. Kompass bietet Arbeitsplätze in den verschiedensten Bereichen wie Industriemontage, Mechanik, Kabelkonfektion, Lager, Textilwerkstatt, Reinigung, Holzbearbeitung, Küche, Buffet, Forst- und Umgebungsarbeiten oder Administration. Daneben werden externe Einsatzplätze in diversen Berufsgruppen angeboten.

Fachmännische Beurteilung

Rüegger nennt den Vorteil gegenüber herkömmlichen Personalvermittlungsbüros: «Die Kompass-Mitarbeitenden kennen diese Personen nicht nur aus Gesprächen, sondern konnten sie während der Arbeit erleben, begleiten und beraten. Das ergibt ein viel umfassenderes Bild einer stellensuchenden Person.» Die Fachpersonen, die in der Förderung und Anleitung von Stellensuchenden ausgebildet sind, kennen zudem laut Rüegger die Anforderungen aus Industrie, Handwerk und Dienstleistungsbereichen aufgrund ihrer eigenen Berufserfahrung und Arbeitgeberkontakten. Dies sei entscheidend für die Beurteilung der Fähigkeiten.

Personalrekrutierung vereinfacht

Auch die Vorgehensweise sei praktisch: «Die Firmenverantwortlichen melden uns bei Interesse die Chiffrenummer einer gelisteten Person, wir informieren im Gegenzug die Stellensuchenden über das bekundete Interesse, worauf sie sich mit dem Bewerbungsdossier und dem Hinweis auf die Chiffrenummer offiziell bewerben können.» Rüegger ist überzeugt, gerade Klein- und Mittelunternehmen bei der Personalsuche mit dieser kostenlosen Dienstleistung einen zusätzlichen Marktvorteil zu verschaffen und die Rekrutierungskosten senken zu helfen.

Liste mit Stellensuchenden: http://www.vereinkompass.ch/service/news/

Eine Mehrheit der Schweizer will Mitbestimmung in der Führungsfrage: Erstaunlich ist dabei, dass sogar eine überwältigende Mehrheit der befragten Führungskräfte (76 Prozent) bereit wäre, sich von ihren Mitarbeitenden wählen oder auch abwählen zu lassen. Das ist das Ergebnis der Studie ‘Schweiz führt?!’ von Information Factory in Zusammenarbeit mit jobs.ch und Persorama zum Thema Führung und der neuen Rolle der Mitarbeitenden.

Keine Generationenfrage

Wer nun glaubt, dass dieses Resultat vor allem auf das Alter der befragten Führungskräfte zurückzuführen ist, täuscht sich: Führungskräfte zwischen 30 und 50 Jahren führen die Gruppe mit 78 Prozent an, gefolgt von den Baby Boomern (über 50 Jahre) mit 73 Prozent und jüngeren Führungskräften aus der Generation Y mit 72 Prozent. Doch obwohl Partizipation in der Schweiz zum Alltag gehört, ist es immer noch die Ausnahme, dass Führungskräfte von den Mitarbeitenden selbst gewählt werden dürfen.

Mitarbeitende müssen (fast) die gleichen Fähigkeiten haben wie Führungskräfte 

In der Studie wurde auch die Fragestellung untersucht, ob es Fähigkeiten gibt, die vor allem Führungskräfte besitzen und Mitarbeitende nicht. Das interessante Ergebnis: Fast alle untersuchten Skills sind für Mitarbeitende genauso wichtig wie für Führungskräfte. Darunter zählen eine professionelle Kommunikation, Aufbau und Pflege von arbeitsbezogenen Beziehungen sowie die Fähigkeit, sich gut zu organisieren.

Zu den am häufigsten genannten Aufgaben/Fähigkeiten, die gemäss Studienteilnehmer in erster Linie die Führungskräfte besitzen, gehören: weitreichende Entscheidungen treffen (40 Prozent) und Verantwortung übernehmen (24 Prozent). Gemäss eigener Einschätzung sind Führungs-kräfte auch stärker, wenn es um strategisches und konzeptionelles Denken und Handeln geht sowie darum, Change Prozesse erfolgreich zu gestalten. Nur 43 Prozent sehen letztere Fähigkeiten bei ihren Mitarbeitenden.

Führung funktioniert auch ohne Machtausübung

„Unsere Studie zeigt, dass Machtausübung als Bestandteil der Führungsaktivität weiter in den Hintergrund rückt. Die Frage, die sich dann stellt ist, wie starke Führung mit immer weniger Macht funktionieren soll“, erklärt Claudia Conrads, Beraterin bei Information Factory, Zürich. „Darüber hinaus haben 58 Prozent aller Studienteilnehmer angegeben, dass sich ihr Unternehmen aktuell in einem Change Prozess befindet. Wenn man bedenkt, dass die Verantwortung für den erfolgreichen Umbau mehr oder weniger alleine bei den Führungskräften liegen soll, dann ist nachvollziehbar, dass mehr als die Hälfte der Befragten nicht glaubt, dass ihr Unternehmen diese Veränderungsprozesse meistern kann.“

Weitere Studienergebnisse

An der Online-Umfrage beteiligten sich insgesamt 2‘414 Personen, davon 1‘353 Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung, 788 Führungskräfte und 273 HR-Fachleute. Die Befragung wurde von März bis Juni 2016 durchgeführt. Die Studie brachte auch weitere Ergebnisse zu Tage:

• Ein deutlicher Unterschied konnte bei der Identifikation mit der Arbeit festgestellt werden: Führungskräfte identifizieren sich in überwältigenden 75 Prozent der Fälle mit der eigenen Arbeit. Und auch bei den HR-Fachleuten herrscht eine grosse Zufriedenheit mit dem eigenen Job (72 Prozent). Hingegen gaben nur 54 Prozent der Mitarbeitenden an sich mit ihrer Arbeit identifizieren zu können.
• Identifikation und Sinnerleben bei der jüngeren Generation vergleichsweise schlecht: Fühlen Sie sich zu Ihrer Arbeit berufen? Wenn ja, dann gehören Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit zu der Altersgruppe über 30 Jahre. Die Baby Boomer, also Personen über 50 Jahre, fühlen die stärkste Berufung (74%) und die Generation Y, Personen unter 30 Jahre, die geringste (49%).
• Dass man in puncto Arbeitgeberattraktivität noch aufholen muss, bestätigt das Ergebnis der Weiterempfehlungswahrscheinlichkeit, die auf einer 10-stufigen Skala abgefragt wurde. Ganze 56 Prozent empfehlen ihr Unternehmen nicht weiter (Detractors). Und nur 17 Prozent der Arbeitnehmer würden ihr Unternehmen uneingeschränkt weiterempfehlen (Promoters). 26 Prozent stehen der Weiterempfehlung neutral gegenüber (Neutrals).
• Durch die zunehmende Vernetzung von Märkten steigt die Komplexität der zu bewältigenden Aufgaben in Unternehmen. Teamarbeit wird immer wichtiger, weil viele Aufgaben nur durch die Kombination unterschiedlicher Spezialisierungen gelöst werden können.
• Die wichtigste Fähigkeit von Führungskräften und Mitarbeitenden ist die Kommunikationsfähigkeit. Der am meisten genannte Grund, warum Teamarbeit scheitert, ist mangelnde oder schlechte Kommunikation.
• Das Führen von virtuellen Teams stellt neue Anforderungen an die Führungskräfte. Führung wird globaler und damit auch digital. In der Schweiz ist das Führen mit elektronischen Medien wie Online-Feedbacksystemen bereits in vielen Branchen etabliert. Ganz vorne im Branchenvergleich: IT, Versicherungen und Banken.
• Was macht Arbeitgeber attraktiv? Am wichtigsten sind mit 51 Prozent ein nettes Team, 50 Prozent Spass an der Arbeit, 48 Prozent Work-Life-Balance, 42 Prozent Karriere, 38 Prozent gute Bezahlung.

Im Frühjahr 2015 gründeten SBB, Swisscom, Microsoft Schweiz, Mobiliar, Post und Witzig The Office Company die Work Smart Initiative.

Vom Home Office Day zur breit abgestützten Work Smart Initiative

Seit dem ersten nationalen Home Office Day 2010 und der Überführung in die Work Smart Initiative im letzten Jahr ist viel passiert: Zahlreiche neue Partner unterstützen die Initiative, viele Unternehmen orientieren sich an der Work Smart Charta. Eine Vielzahl von Instrumenten sowie Veranstaltungen unterstützen Firmen und Organisationen dabei, ihre eigene Arbeitskultur nachhaltig Richtung mehr Flexibilität zu verändern und von den Erkenntnissen anderer zu profitieren.

Die Work Smart Initiative

Im Frühjahr 2015 gründeten SBB, Swisscom, Microsoft Schweiz, Mobiliar, Post und Witzig The Office Company die Work Smart Initiative. Mit der Förderung flexibler Arbeitsformen sollen folgende Ziele erreicht werden:

1.  Motivierende Rahmenbedingungen für hoch qualifizierte Arbeitnehmende schaffen
2. Den Arbeitsmarkt für Fachkräfte besser erschliessen
3. Ressourcen und Verkehrsinfrastrukturen smarter nutzen

Zurzeit haben 79 Schweizer Arbeitgeber die Work Smart Charta unterzeichnet und bekennen sich damit zu diesen drei Zielen.

Von den rund 4,65 Mio. Erwerbstätigen der Schweizer Wirtschaft arbeiten bereits 1,12 Mio. Personen, also rund ein Viertel, flexibel. 2,62 Mio. Beschäftigte können aufgrund ihrer Tätigkeit, der Infrastruktur oder des Firmenreglements noch nicht flexibel arbeiten. Bisher haben 79 Unternehmen die Work Smart Charta unterzeichnet und damit ihrem Bekenntnis zu einem flexiblen Denk- und Werkplatz Schweiz Ausdruck verliehen.

Bei den neuen Studien der Universität Zürich und der Fachhochschule Nordwestschweiz standen zwei Fragestellungen im Zentrum: Wie hat sich die Schweizer Wirtschaft konkret verändert seit der letzten Messung 2014 und welche Methoden gibt es, um die Transformation der Arbeitskultur erfolgreich zu gestalten?

Erkenntnisse:

• Von den 4,65 Mio. Erwerbstätigen der Schweizer Wirtschaft arbeiten bereits 1,12 Mio. Personen, also rund ein Viertel, weitestgehend flexibel.
• 2,62 Mio. Beschäftigte können (aufgrund ihrer Tätigkeit oder der technischen Infrastruktur) oder dürfen (aufgrund des Firmenreglements und/oder der Führungskultur) nicht flexibel arbeiten.
• 11 % der Beschäftigten könnten von ihrer Tätigkeit her schon heute flexibel arbeiten, haben aber nicht die Technologie dazu (4 %, konstant im Vergleich zu 2014) respektive keine Erlaubnis dies zu tun (7 % im Vergleich zu 8 % 2014).
• Nur 6 % der Erwerbstätigen möchten überhaupt nicht und nur 3 % der Erwerbstätigen wollen weniger flexibel arbeiten.

Grösste Hindernisse für flexibles Arbeiten

Meist kommt es vor, dass Teamzusammenarbeit räumliche Nähe (54 %) erfordert. Weitere wichtige Gebiete, wo weniger Flexibilität gegeben sind, betreffen den Bereich Datenschutz und Vertraulichkeit (38 %) sowie das Firmenreglement, welches flexibles Arbeiten nicht oder nur in Ausnahmesituationen erlaubt (36 %).

Für den Übergang von Präsenzmodellen zu flexiblen Arbeitsformen mit entsprechenden Zielvereinbarungen gibt es zahlreiche, in der Schweizer Wirtschaft erprobte Ansätze. Dazu zählen umfassende Methoden wie die „partizipative Unternehmensführung“ als auch fokussierte Methoden „Weisungen und Social Guidelines“. In der Praxis werden diese Ansätze oft kombiniert. Die Anwendung der Methoden und ihre Kombination sollten bewusst vorgenommen und auf den Unternehmenskontext abgestimmt werden. Trotzdem gibt es noch viele Graubereiche.

Die Studien und Praxisbeispiele werden in der Work Smart Week vom 12. bis 16. September vorgestellt.

http://www.work-smart-initiative.ch

Bereits zum sechzehnten Mal hat das Befragungsinstitut icommit in Küsnacht die Mitarbeiterbefragung zum Swiss Arbeitgeber Award durchgeführt. 151 Unternehmen in der Schweiz und in Liechtenstein haben an der umfassenden Befragung teilgenommen. Mit insgesamt 45’680 Mitarbeitenden wurden so viele Personen befragt wie in keinem Jahr zuvor. Dabei war die Teilnahmequote im Unternehmensdurchschnitt mit knapp 76 Prozent gleich hoch wie 2015.

Die Mitarbeitenden bewerteten unter anderem Arbeitsinhalt, Strukturen und Abläufe, Zusammenarbeit, Umgang mit Veränderungen, Führung durch die Vorgesetzten, Mitarbeiterförderung und Vergütungssysteme. Von den teilnehmenden Unternehmen wurden diejenigen fünfzig mit den besten Bewertungen nach vier Grössenkategorien prämiert.

Was hervorragende Unternehmen auszeichnet

Vergleicht man die Top 3 aus allen vier Grössenkategorien mit den übrigen Teilnehmerunternehmen, so heben diese sich vor allem in den folgenden drei Aspekten ab: ihrem Umgang mit Veränderungen, der Geschäftsleitung und der Vergütung. Hier liegen die Bewertungen der zwölf Höchstplatzierten auf der verwendeten Hunderterskala neun bis zwölf Punkte über dem Durchschnitt aller teilnehmenden Unternehmen. 2015 waren es dieselben drei Aspekte, in denen sich die Unternehmen auf den vordersten Rängen am stärksten von den übrigen unterschieden.

Die ähnlichen Ergebnisse rühren aber keineswegs daher, dass es sich immer um dieselben Unternehmen handelt – tatsächlich nehmen nur rund 18% der Unternehmen jährlich an der Befragung teil. Vielmehr scheinen die drei erwähnten Aspekte generell in Unternehmen verschiedenster Branchen und Grössenkategorien besonders zentral für die Mitarbeitenden zu sein.

Kategorien Grosse Unternehmen (1’000+ Mitarbeitende):

ISS Schweiz Anbieter von Facility Services, Zürich

Mittelgrosse Unternehmen (250-999 Mitarbeitende) :

BRACK.CH Elektronik-Handelsunternehmen, Mägenwil

Mittelgrosse Unternehmen (100-249 Mitarbeitende) :

Hotel Hof Weissbad AG, Weissbad Hotel, Privatklinik, Gesundheits- und Wellnesszentrum

Kleine Unternehmen (50-99 Mitarbeitende) :

Schweizer Paraplegiker-Vereinigung, Nottwil Nationale Selbsthilfeorganisation der Querschnittgelähmten

Welche Branchen vorne liegen

Ein Drittel aller teilnehmenden Unternehmen wurde für ihre hervorragende Bewertung mit dem Swiss Arbeitgeber Award ausgezeichnet. Dabei verteilen sich die ausgezeichneten Unternehmen keineswegs gleichmässig über alle vertretenen Branchen. Auffällig hoch ist der Anteil der Grosshandelsunternehmen, die eine Auszeichnung erhielten. Dieser ist seit 2014 noch weiter gestiegen. 2016 wurden fünf von sechs Unternehmen aus diesem Sektor ausgezeichnet. Auch im Bauwesen liegt die Erfolgsquote in diesem Jahr mit 46% wieder deutlich über dem Durchschnitt.

Ähnlich verhält es sich in der Hotellerie/Gastronomiebranche: 45% der teilnehmenden Unternehmen haben eine Auszeichnung erhalten. Interessante Aufsteiger sind im Gesundheits- und Transportwesen zu finden. Noch vor drei Jahren waren diese Branchen praktisch nicht unter den ausgezeichneten Unternehmen zu finden. Im letzten Jahr ist ihr Anteil aber rasant gestiegen und dieses Jahr erstmals sogar überdurchschnittlich hoch. Schwierig scheinen es die Industrie-Unternehmen zu haben, nur ein Viertel der teilnehmenden Unternehmen wurde ausgezeichnet.

Im Dienstleistungssektor und im Detailhandel/Verkauf wurde jeweils nur ein Fünftel ausgezeichnet. Organisationen aus dem Bildungs- und Verwaltungswesen, Stiftungen und Verbände haben sogar einen noch geringeren Anteil an ausgezeichneten Unternehmen zu verbuchen, er liegt bei gerade einmal 13%. Gar keine Unternehmen wurden im Bereich der Informatik und Pharma/Medizintechnik ausgezeichnet, wobei ihre Beteiligung allerdings auch sehr niedrig war.

Die einzelnen Träger

Die Benchmarking-Studie Swiss Arbeitgeber Award ist zu einem wegweisenden Instrument für Schweizer Unternehmen geworden. Sie wird getragen vom Schweizerischen Arbeitgeberverband, von HR Swiss (Schweizerische Gesellschaft für Human Resources Management), vom Wirtschaftsmagazin «Bilanz» und vom Institut icommit in Küsnacht ZH, das die Mitarbeiterbefragung durchführt und auswertet. (Quelle: Pressetext)

Die Seenforschung bietet immer wieder neue Überraschungen. Am Infotag des Wasserforschungsinstitutes Eawag liessen sich Fachleute über neue Ergebnisse und Trends informieren.

Im gross angelegten «Projet Lac» untersuchte die Eawag von 2010 bis 2015 zusammen mit den Kantonen, dem Bundesamt für Umwelt, der Universität Bern und dem Naturhistorischen Museum der Berner Burgergemeinde sowie weiteren Partnern die Fischvielfalt in den alpennahen Seen.

Über 70 Fischarten konnten dabei nachgewiesen werden. Felchen überwiegen bis in die grössten Tiefen, aber nur in den saubersten Seen. Barsche und Karpfenfische dominieren die heute oder in Vergangenheit nährstoffreicheren Seen. Viele Arten aus grösseren Wassertiefen, vor allem Felchen und Saiblinge, kommen nur in einzelnen Seen vor, wo sie im Laufe der Evolution, zumeist erst seit der letzten Eiszeit, durch Anpassung an die extremen Lebensräume entstanden sind. Im grössten Teil der Seen sind allerdings die ehemaligen Tiefwasserfischarten verloren gegangen. So gibt es zum Beispiel im 197 Meter tiefen Zugersee unterhalb von 30 Metern kaum noch Fische.

Doch nicht ausgestorben

Das «Projet Lac» brachte auch gute Nachrichten: Im Bodensee wurden dank einer gezielten Suche mehrere Exemplare des nur dort heimischen Tiefwassersaiblings (Salvelinus profundus) wiederentdeckt.  Diese Art, bis in die 1960er Jahre von den Bodenseefischern noch häufig gefangen,  wurde 2008 von der Naturschutzunion IUCN für ausgestorben erklärt. Der Tiefseesaibling kam in Tiefen um 80 Meter vor und ernährte sich von Strudelwürmern, Kleinkrebschen und Muscheln. Wie gross die Population noch ist, aus denen die jetzt gefundenen Exemplare stammen, sollte in Zukunft untersucht werden.

Überdüngung schon vor 2000 Jahren

Dass in Seesedimenten historische Informationen gespeichert sind – von den Pfahlbauern über das Auftreten von Schadstoffen bis zum Caesium-Niederschlag aus Tschernobyl – ist bekannt. Nun sind Eawag-Forschende mit einem 10 Meter langen Sedimentkern aus dem Murtensee noch einen Schritt weitergegangen. Sie haben aus den abgelagerten Informationen die Landnutzungsgeschichte rund um den See rekonstruiert.

Um 100 v.Chr., zur Zeit als die Römer begannen, grossflächig Wald zu roden um den See, ist in den Sedimenten ein rasanter Wechsel zu erkennen: Innert kurzer Zeit wurde viel Boden in den See gespült und damit auch viele Nährstoffe. So war der Murtensee schon vor 2000 Jahren einmal überdüngt. Erst mit dem Untergang des römischen Reichs und mehreren Perioden mit deutlich kälterem Klima zu Beginn des Mittelalters liess die Überdüngung wieder nach. Welche Auswirkungen diese Phase zur Römerzeit auf die Ökologie des Sees hatte, muss noch näher erforscht werden.

Antibiotikaresistenzen häufiger bei ARA-Einleitungen

In Kläranlagen (ARA) treffen in verhältnismässig warmem Wasser Fäkalkeime auf viele andere Bakterien sowie einen Cocktail von Antibiotikarückständen und Schadstoffen. Unter diesen Bedingungen können Resistenzgene auf bisher antibiotikasensitive Arten oder auf Umweltbakterien übertragen werden. Mit dem gereinigten Abwasser gelangen resistente Bakterien auch in die Umwelt.

Eine Studie der Eawag hat im Sediment des Genfersees vor Lausanne nachgewiesen, dass in der Nähe einer Einleitungsstelle Resistenzgene gehäuft auftreten. Auch für andere Gewässer ist der Einfluss des Abwassers nachweisbar. Das Gesundheitsrisiko durch diese Belastung ist sehr gering. Trotzdem plädieren die beteiligten Forscher dafür, beim Ausbau von ARA mit Reinigungsstufen gegen Mikroverunreinigungen gleichzeitig auch darauf zu achten, möglichst viele Antibiotikaresistenzen zu entfernen, bevor diese in die Umwelt gelangen.

Windkraft hat in Europa und weltweit enorm zugelegt. Im Jahr 2015 waren rund um den Globus Windkraftanlagen mit einer Kapazität von 350 Gigawatt installiert, davon 135 Gigawatt in Europa, verteilt auf rund 87’000 Windturbinen. Der Anteil der Windenergie ist mit 13 Prozent mittlerweile grösser als der von Atomkraftwerken. In Ländern wie Spanien, Dänemark oder Deutschland ist bereits genug Windkraft installiert, um unter idealen Bedingungen – maximale Windproduktion und tiefe Stromnachfrage – die jeweilige nationale Stromnachfrage theoretisch zu decken.

Wechselhafte Produktion

Die installierte Leistung sagt jedoch wenig darüber aus, wie viel Strom die Windkraftanlagen eines Landes tatsächlich in das jeweilige nationale Netz eingespeist haben. Denn Windenergie ist nur schwer vorauszusagen. Das macht die Anbindung an bestehende Energiesysteme schwierig.

Betreiber und Energieforscher sind deshalb darauf angewiesen, die Stromproduktion mit zeitlich hoher Auflösung zu simulieren, um einschätzen zu können, wie hoch die Last zu einem gegebenen Zeitpunkt sein könnte.

Erst vor kurzem haben Forschende damit begonnen, solche Simulationen mithilfe von sogenannten Reanalyse-Modellen durchzuführen. Dabei handelt es sich um globale Wettermodelle, die mit echten Messdaten von Wetterstationen und Satelliten gefüttert werden. Diese Reanalysen verarbeiten diese Messungen in kohärente weltweite Simulationen der atmosphärischen Bedingungen.

Modelle kritisch überprüft

Allerdings haben Daten aus Reanalysen einen grossen Haken: Die Wettermodelle vereinfachen die reale Welt. Für die Windkraft wichtige Faktoren wie die Oberflächenbeschaffenheit um eine Windfarm werden dadurch nicht genügend detailliert abgebildet. Werden also solche Daten aus Reanalyse-Modellen ohne Korrekturen für Simulationen der Windstromproduktion verwendet, liefern die Modelle ein systematisch verzerrtes Bild. Dennoch wurden einige Studien zur Windstromproduktion veröffentlicht, die sich auf nicht korrigierte Daten abstützen.

Der Energieforscher Stefan Pfenninger von der ETH Zürich und sein Kollege Iain Staffell vom Imperial College London haben deshalb Daten der gemessenen Stromproduktion von Windfarmen in ganz Europa sowie länderbezogene Produktionsdaten, die durch die Stromnetz-Betreiber erhoben wurden, zusammengetragen. Diese Datensammlung brauchten sie, um daraus Korrekturfaktoren für jedes europäische Land abzuleiten. Schliesslich simulierten sie die Windstromproduktion in Europa über zwanzig Jahre mithilfe des von ihnen entwickelten Virtual Wind Farm Model (VWF).

Unterschätzter Süden

Dank ihres rigorosen Ansatzes haben die beiden Forscher ein realistischeres Bild der Windenergieproduktion in Europa zeichnen können. Ihre Simulationen decken auf, dass die in anderen Studien gebrauchten unkorrigierten Simulationen die Windstromproduktion in Nordwesteuropa um bis zu 50 Prozent überschätzt, die Produktion in Südeuropa hingegen um 30 Prozent unterschätzt haben.

Die Forscher berechneten zudem auch die Nutzungsgrade für Europa neu: So liegt der aktuelle Nutzungsgrad im europäischen Durchschnitt bei 24,2 Prozent; in Grossbritannien liegt er bei 32,4 Prozent und in Deutschland bei 19,5 Prozent. Der europäische Durchschnitt weicht von Jahr zu Jahr um nur wenige Prozent ab. «Diese Abweichung ist viel geringer als diejenige eines einzelnen Landes», sagt Pfenninger. «Je grösser die Windflotte und je grösser die geografische Streuung ist, desto geringer sind Angebotsschwankungen.» Es sei deshalb wichtig, dass die nationalen Stromnetze noch besser miteinander vernetzt würden, um Produktionsausfälle in einer Gegend mit der Mehrproduktion eines anderen Landes auszugleichen.

Die Simulation zeigt auch, dass die Nutzungsgrade am Steigen sind, unter anderem dank besserer Technologie und besserer Standorte auf offener See. Die Windparks Grossbritanniens sind mittlerweile um einen Viertel produktiver als noch vor zehn Jahren.

Nordsee-Staaten legen zu

Beim derzeitigen Planungsstand rechnen Pfenninger und Staffell damit, dass der durchschnittliche Nutzungsgrade für Europa um einen Drittel auf über 31 Prozent steigen könnte. «Insbesondere Nordsee-Anrainer dürften in der nahen Zukunft kräftig zulegen», sagt Pfenninger. Grossbritannien könnte einen Nutzungsgrad von fast 40 Prozent erreichen, Deutschland einen von beinahe 30 Prozent.

Damit Planer, Netz- und Kraftwerksbetreiber aber auch andere Wissenschaftler die von den Energieforschern entwickelten Simulationen weiterverwenden können, haben Pfenninger und Staffell die interaktive Web-Applikation www.renewables.ninja geschaffen, wo die europäischen Datensätze zum Download bereitstehen. Die beiden Forscher haben die Plattform während sechs Monaten getestet. Sie zählt bereits Nutzer von 54 Institutionen aus 22 Ländern, darunter die Internationale Energieagentur.

Die Plattform gewährt auch Zugriff auf Daten, die mit einer vergleichbaren Simulation der Photovoltaik-Stromproduktion in Europa entwickelt werden. Die Studie zur Photovoltaik erscheint zeitgleich wie diejenige zur Windstromproduktion und wurde ebenfalls von Pfenninger und Staffell geschrieben.

Text: Peter Rüegg, ETH Zürich

In der Ausstellung „Let’s go DanaLand“ der Universität Bern zum Thema Suffizienz wird Wissen über einen suffizienten Lebensstil und mögliche Handlungsoptionen vermittelt. „Let’s go DanaLand“ ist ein Erlebnisspiel für Jugendliche und junge Erwachsene und eingebettet in eine interaktive Ausstellung.

Die Besucher werden mit einer App durch die Ausstellung geführt. Zu Beginn nehmen sie eine Selbsteinschätzung zu Werten und Einstellungen vor, die einen suffizienten, genügsamen Lebensstil kennzeichnen. Danach führt die App anhand von Fragen durch die vier Bereiche Ernährung, Mobilität, technische Geräte und Alltagskonsum. Begleitet werden die Besuchenden von Assistentinnen, die den Auftrag haben, KandidatInnen für DanaLand zu finden, und in Videos aus ihrem Leben berichten. Dabei gibt es immer wieder Zusatzinformationen.

Zum Schluss werden die Antworten ausgewertet und mit der Selbsteinschätzung abgeglichen. Dann wissen die Spielenden, wo sie stehen und ob sie auch KandidatInnen sind, um mit wenigen Ressourcen ein gutes Leben auf DanaLand gestalten zu können.

Wechselausstellungen wie „Let’s go DanaLand“ ergänzen die permanenten Ausstellungen der Umwelt Arena und bilden zusätzliche Highlights und Schwerpunkte. Die aktuelle Wanderausstellung der Uni Bern spricht vor allem Jugendliche und junge Erwachsene im Alter von 16 bis 25 Jahren, Schüler und Studenten an. Die Ausstellung bricht komplexes Wissen auf ein gut verständliches Niveau herunter. Dabei müssen die Schülerinnen und Schüler selbst aktiv werden. Dazu benötigen sie ihr Handy, auf das sie die App laden können. Die Ausstellung ist selbsterklärend und kann ohne Führung besucht werden. Die Umwelt Arena stellt bei Bedarf Fairphones zur Verfügung.

Die Wanderausstellung „Let’s go DanaLand“ ist bis 30. November 2016 in der Umwelt Arena Spreitenbach zu Gast. Ab Januar 2017 geht das Erlebnisspiel auf Wanderschaft zu verschiedenen Schulen und Gemeinden.

Im Rahmen der Informationsveranstaltung war zu erfahren, dass die neue Version 2.0 des Standards kompakter und transparenter geworden ist, ohne an Wirksamkeit eingebüsst zu haben. Er ist nun für die Anwender offener und wirkungsorientierter ausgestaltet. Beurteilt wird die Nachhaltigkeit eines Gebäudes anhand von 45 Kriterien, die die Themen Wirtschaft, Gesellschaft und Umwelt abdecken. Bewertet werden die Kriterien nach dem Schweizer Schulnotensystem. Über allem stand das Ziel, ein handhab- und bezahlbares Instrument auf den Markt zu bringen, das hilft, die Siedlungsentwicklung künftig in die richtige Richtung zu lenken. Der SNBS samt mehreren Hilfstools steht allen kostenlos zur Verfügung, die nachhaltig bauen wollen.

Zertifizierungsverfahren

Bauherren, die sich ihre Leistungen im nachhaltigen Bauen von unabhängiger Seite bestätigen lassen wollen, stellt SGS Société Générale de Surveillance SA ab dem 24. August ein kostenpflichtiges Zertifizierungsverfahren zur Verfügung. Bereits operativ ist die Zertifizierungsstelle in der Niederlassung Zürich, Genf folgt noch im 2016, Tessin im 2017. Voraussetzung für die Zertifizierung ist, dass in allen Kriterien mindestens die Note 4 erreicht wird. Ausnahmen sind nur bei Erneuerungen möglich, weil dort wegen der Qualität der bestehenden Substanz nicht immer optimale Lösungen umgesetzt werden können. Der SNBS 2.0 kann in den Stufen Platin, Gold und Silber zertifiziert werden. Anwendbar ist er für Neubauten und Erneuerungen der Nutzungen Wohnen und Büro; Mischnutzungen mit beispielsweise Handel im Erdgeschoss sind ebenfalls möglich.

Erstes Zertifikat verliehen

An der Veranstaltung in Bern wurde bereits das erste Zertifikat nach SNBS 2.0 verliehen. Es ging an das Dienstleistungsgebäude „Twist Again“, das die Losinger Marazzi AG als Immobilienentwicklerin und Totalunternehmung zwischen 2014 und Dezember 2015 im Berner Stadtteil WankdorfCity realisiert hat. Eigentümer des Gebäudes ist der Credit Suisse Real Estate Fund Green Property, ein Immobilienfonds der Credit Suisse AG.