Der durchschnittliche Arbeitnehmer verbringt pro Woche rund  drei Stunden in Meetings und bewertet zwei Drittel aller Meetings als überflüssig und  reine Zeitverschwendung. Dies entspricht weltweiten Kosten von umgerechnet rund 541  Milliarden US-Dollar pro Jahr, wie der Doodle Meeting Status Report 2019 zeigt. Rund 76  Prozent der befragten Arbeitnehmer ziehen persönliche Meetings Anrufen und Videochats  klar vor. Im Auftrag von Doodle wurden 6528 Mitarbeitende in der Schweiz, Deutschland,  Grossbritannien und den USA befragt und zusätzlich Daten von 19 Millionen über Doodle  organisierte Meetings ausgewertet.

Telefonieren und Nachrichten schreiben an Meetings als No-Go

Mehr als ein Drittel (37 Prozent) der Befragten halten unnötige Meetings für den grössten  Kostenfaktor im Unternehmen und ein Drittel gab an, dass sie zu den meisten Meetings  keinen Beitrag leisten können. Aber was macht ein schlechtes Meeting aus? Für über die  Hälfte der Umfrage-Teilnehmer (55 Prozent) ist Telefonieren oder Nachrichten schreiben  während des Meetings ein klares No-Go. Eine klare Zielsetzung ist für eine Mehrheit der  Befragten (72 Prozent) der Hauptfaktor für ein erfolgreiches Meeting.

Schweizer besonders sitzungsfreudig

Viele Arbeitnehmer (70 Prozent der Befragten) bevorzugen Meetings zwischen 8 und 12  Uhr. Die Studie ergab zudem, dass Schweizer Arbeitnehmer deutlich mehr Zeit in  Meetings verbringen (durchschnittlich fünf Stunden pro Woche) als in den USA,  Grossbritannien oder Deutschland (drei Stunden pro Woche). Gabriele Ottino, Managing Director von Doodle: «Viele Unternehmen leiden unter der  nachlässigen Organisation von Meetings. Insbesondere betrifft dies auch rund 25 Prozent  der Arbeitnehmer, die durchschnittlich an fünf oder mehr Meetings pro Woche  teilnehmen. Durch diesen Report möchten wir besser verstehen, was ein schlechtes  Meeting ausmacht und wie sich dies auf den Arbeitsalltag auswirkt.»

Quelle: Doodle

Im vorliegenden Dreijahresvergleich der Grass & Partner AG für den Zeitraum 2016-2018 zeichnet sich insbesondere bei KMU-Geschäftsleitungen und -VR-Mitgliedern ein Umdenken hinsichtlich Neuorientierungen und Nachfolgeregelungen ab. Die Gründe dafür liegen in den aktuellen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Der Strukturwandel, wirtschaftliche Einflüsse und vor allem die Digitalisierung führen zu neuen Anforderungen hinsichtlich Skills und Kultur. Mehr Diversität, in erster Linie im Sinne von Ausbildungs-, Talent- und Altersvielfalt sind gefragt. Die Betroffenen nutzen daher zunehmend professionelle Begleitung für Karriereentwicklung und Outplacement. Die Dreijahreserhebung des in der Schweiz zu den führenden Outplacementanbietern zählenden Unternehmens basiert auf der Befragung von rund 700 Kadermitarbeitenden und Fachspezialisten aus verschiedensten Branchen.

Zunehmender Druck erhöht Bedarf an Outplacement-Dienstleistungen

Aus der aktuellen Studie geht hervor, dass der Druck auf Mitarbeitende mit Stabs- und Managementfunktionen weiter zugenommen hat. Die Quote stieg von 23 Prozent im 2017 auf 30 Prozent der in einer Neuorientierung befindlichen Personen im 2018. Die Ursachen hierfür liegen wesentlich in den wirtschaftlichen und technologischen Entwicklungen, die auch die Führungsebenen mit neuen Anforderungsprofilen konfrontieren.

Positiv wirkte sich die im vergangenen Jahr insgesamt stabilere Wirtschaftslage für die Industriebranche aus. Hier verzeichnet die aktuelle Dreijahreserhebung der Grass & Partner AG einen Rückgang der im New-/ Outplacementprozess befindlichen Personen von 22 Prozent im 2017 auf 11 Prozent im 2018. Die Betreuungsquote in der Handelsbranche hat sich von 10% im 2017 auf 7% im vergangenen Jahr reduziert. Ebenfalls eine Abnahme an Trennungen verzeichnet die öffentliche Hand. Der Anteil sank von 11% im 2017 auf 7% im 2018. Unter Druck geraten sind im letzten Jahr die Dienstleistungen- wie auch Informatikbranche. Sie verzeichneten im Vorjahresvergleich eine signifikante Zunahme an Trennungen von 5% auf 12%  bzw. von 11% auf 16%. Ebenfalls erhöht hat sich die Nutzung von Outplacement-Dienstleistungen bei Stab- und Management-Supportfunktionen: Der Anteil hat sich dort von 23% im 2017 auf 30% im 2018 erhöht.

Weiterhin positive Tendenzen für ältere Arbeitnehmende

Ein weiterer Trend auf dem Arbeitsmarkt ist im Bereich der älteren Mitarbeitenden zu verzeichnen. Hier spiegelt sich in der aktuellen Dreijahreserhebung eine starke Zunahme der ü50- resp. ü55-jährigen Personen wider. Dank erfolgreicher professioneller Begleitung haben sich deren Chancen für die berufliche Neuorientierung deutlich verbessert. Bezogen auf die Gesamtheit aller letztjährigen Newplacement-Mandate konnte Grass & Partner für die Betroffenen den Zeitraum bis zum Antritt einer neuen Anstellung von 6 Monaten im 2017 auf 5.6 Monate im 2018 senken. Förderlich beigetragen zu dieser Entwicklung hat zudem sicherlich der derzeit hohe Bedarf an erfahrenen Mitarbeitenden und Know-how Trägern im boomenden KMU Umfeld. Denn bei dieser Klientel liegt der Fokus zunehmend auf Nachfolgeregelungen, Beteiligungen und Firmenübernahmen.

Frauen packen ihre Chancen

Die aktuellen Zahlen zur Präsenz von Frauen in den Führungsetagen der Schweizer Unternehmen sind rückläufig. Dazu passt die Tatsache, dass Grass & Partner eine stete Zunahme weiblicher Kaderpersonen verzeichnet, die eine gezielte Unterstützung im Bereich Karriereentwicklung erhalten oder selber initiieren. Dies sicherlich auch mit der Absicht, diesem Trend proaktiv gegenzusteuern. Wie die weiteren Entwicklungen im Schweizer Arbeitsmarkt diesbezüglich verlaufen, darüber gibt möglicherweise die nächste Dreijahreserhebung Aufschluss.

Die erste Studie dieser Art führte Grass & Partner für die Jahre 2005 bis 2007 durch. Seitdem nimmt das Unternehmen die Dreijahreserhebungen vor und stellt damit insbesondere Mitgliedern von Führungsgremien sowie auf Kaderstufe relevante Informationen zur Arbeitsmarktsituation zur Verfügung.

Quelle und weitere Informationen: www.grassgroup.ch

Einen weiteren aktuellen Artikel zum Thema Outplacement-Dienstleistungen finden Sie hier.

Die Outplacement-Beratung von Rundstedt wurde 1985 gegründet und ist heute ein führender Outplacement-Anbieter in Deutschland, Österreich und der Schweiz. von Rundstedt arbeitet im Falle von Personalabbau und Kündigungen mit Unternehmen aller Branchen zusammen und unterstützt die von Kündigungen betroffenen Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung. Das Unternehmen veröffentlicht regelmässig einen Arbeitsmarkt-Barometer gestützt auf Erkenntnissen aktueller Outplacement-Beratungen. Die kürzlich im Januar 2019 veröffentlichte Statistik zeigt ein interessantes Stimmungsbild des gesamtschweizerischen Arbeitsmarktes 2018. Die wichtigsten Erkenntnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen:

«Weniger Konjunkturdruck, dafür mehr Kündigungen durch Strukturwandel»

Verschiedene Daten weisen darauf hin, dass die Kündigungen 2018 insgesamt mehr durch strukturellen Druck als durch konjunkturelle Notwendigkeit geprägt waren. So ist vor allem in der Finanzbranche, welche sich in einem grossen Strukturwandel befindet, ein starker Zuwachs der Kündigungen zu beobachten, von 22% in 2017 auf 32% in 2018. In der Pharmabranche, welche durch die Projektnatur historisch einem grossen Strukturdruck ausgesetzt ist, bleibt gemäss von Rundstedt der Kündigungsrhythmus ebenfalls hoch (2017 bei 24%; 2018 bei 27%). Die klassische Industrie hingegen erlebte einen signifikanten Rückgang, welcher durch die konjunkturelle Erholung und die besseren volkswirtschaftlichen Bedingungen begründet werden kann. Nach einem Anteil von 29% in 2017, machen die Kündigungen in der Industrie 2018 noch lediglich 22% aus. Auch die Begründung der Entlassungen gehen in diese Richtung. So sind Personalabbaumassnahmen von 26% auf 20% stark zurückgegangen, während Restrukturierungskündigungen gleichzeitig zugenommen haben (von 40% auf 46%). Diese Entwicklung lässt sich auch bei den betroffenen Funktionen nachvollziehen. So ist es 2018 zu mehr Fluktuation bei Managern (Anstieg von 33% auf 36%) und Kadermitarbeitern (Anstieg von 21% auf 28%) gekommen, während bei Fachkräften relativ weniger Kündigungen ausgesprochen wurden. Nach 25% in 2017 sind es hier 2018 nur noch 17%. Auch dies weist auf einen stärkeren Strukturwandel hin, weniger auf einen konjunkturellen Druck.

Ü50: Weiterhin angespannte Situation

Nachdem in den letzten beiden Jahren die Ü50 verhältnismässig etwa gleich stark von Kündigungen betroffen waren wie andere Altersgruppen, hat es 2018 einen leichten Anstieg gegeben. So betrafen neu 34% der betrachteten Kündigungen ältere Arbeitskräfte Ü50. Diese Zahl ist leicht höher als der Referenzwert von 30%, welcher dem Anteil der Ü50 an der gesamten Erwerbsbevölkerung entspricht.

Bei der Stellensuche tun sich ältere Arbeitskräfte Ü50 nach wie vor schwerer als die jüngeren Kollegen. So weicht die durchschnittliche Suchdauer der Ü50 von 6.8 Monaten signifikant vom Gesamtdurchschnitt von 5.3 Monaten ab. Entscheidend ist hier aber, dass die statistische Varianz innerhalb der Gruppe Ü50 viel höher ist als in anderen Gruppen. Dies bedeutet, dass viele Ü50 sehr schnell wieder eine neue Stelle finden, viele aber auch sehr lange suchen müssen. Daraus lässt sich ableiten, dass es keine allgemeine Altersdiskriminierung im Markt gibt, sondern die Voraussetzungen individuell sehr unterschiedlich sind und durch andere Aspekte stark mitgeprägt werden.

Offene Stellen werden immer häufiger ausgeschrieben

Immer mehr Klienten der Outplacement-Beratung finden ihre neue Stelle aufgrund von Ausschreibungen und Online Stellenanzeigen auf dem offenen Stellenmarkt. 2018 haben 24% der Klienten von von Rundstedt eine offiziell ausgeschriebene Stelle erhalten (2017 nur 20%). Gleichzeitig gingen die Sucherfolge über den verdeckten Arbeitsmarkt von 52% auf 41% zurück. Der verdeckte Arbeitsmarkt bleibt damit zwar immer noch der mit Abstand erfolgreichste Suchkanal, trotzdem ist die Entwicklung klar und signifikant. Dies liegt primär daran, dass immer mehr Arbeitgeber die digitalen Möglichkeiten der Online Stellenausschreibung (Webpage, soziale Medien, Bewerbungsplattformen) nutzen und diese von Kosten und Aufwand her optimal bewirtschaftet werden können. Die neu eingeführte Stellenmeldepflicht (MEI Umsetzung) werde diesen Trend in Zukunft noch zusätzlich verstärken, glaubt von Rundstedt.

Trend zur Selbständigkeit

Die Zahlen bringen zum Ausdruck, dass Selbständigkeit für Menschen in einer beruflichen Neuorientierung eine immer häufigere Option wird. So haben sich 2018 neu 12% der von Rundstedt-Klienten für eine selbständige Tätigkeit entschieden und sich selber ein Geschäftsfeld aufgebaut. Dieser Anstieg sei enorm, so die Ansicht der Outplacement-Berater. Denn diese Selbständigkeitsquote lag 2017 lediglich bei 5%. Diese Entwicklung kann zwei Gründe haben: Erstens sei ein allgemeiner Trend zur Verkleinerung von Konzernstrukturen und zur zunehmenden Fragmentierung der Suppliermärkte festzustellen – also einmal mehr ein Strukturwandel. Sharing Economy, gig Economy und Freelancertrend gelten als treibende Kräfte hinter dieser Entwicklung. Zweitens gebe es aber auch einen pragmatischen Grund: So ist die Selbständigkeit gerade für ältere Arbeitskräfte mit schwierigem Profil und tieferer Beschäftigungsfähigkeit häufig die einzige Möglichkeit, sich im Arbeitsmarkt zu halten.

Zero Gap: Arbeitgeber können sich nach wie vor ein kompromissloses Rekrutierungsverhalten leisten

Zero Gap bedeutet, dass Arbeitgeber in der Rekrutierung kaum Abweichungstoleranz vom perfekten Wunschprofil zeigen und am perfekten Anforderungsprofil festhalten. So ist es für Klienten nach wie vor nicht leicht, in eine neue Branche oder eine neue Funktion zu wechseln. 2018 ist nur 25% der durch von Rundstedt beratenen Klienten ein Branchenwechsel gelungen, auch beim Funktionswechsel liegt der Wert bei 25%. Zero Gap stellt somit weiterhin ein Hindernis dar für Menschen, die sich aufgrund von Strukturveränderungen neu orientieren und positionieren müssen. Dies stellt viele Betroffene vor allem vor dem Hintergrund der Digitalisierung vor grosse Schwierigkeiten.

Erstmals sind Anzeichen der Bogenkarriere sichtbar

Über die Bogenkarriere wird in der Theorie schon lange geschrieben. Sie wird als wirksames Konzept zum Schutz der älteren Arbeitgeber Ü50 bezeichnet. Trotzdem scheint sie bislang grosse Mühe zu haben, in der Praxis zu funktionieren. Die Salärentwicklung von Outplacement-Klienten nach Altersgruppe zeigt nun aber erstmals eine interessante Entwicklung. So stellte von Rundstedt 2018 bei Ü50 bei kündigungsbedingten Stellenwechseln eine signifikante negative Salärentwicklung (-12%) fest bei gleichzeitiger positiver Salärentwicklung jüngerer Arbeitskräfte (+9%). Dies verdeutlicht einerseits den zunehmenden Druck auf die Gruppe der Ü50. Dies zeigt andererseits aber auch auf, dass die Lohnkostenhürde bei Ü50 offensichtlich mit Flexibilität auf beiden Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) überwunden werden kann und der Markt auch über Lohnflexibilität zu funktionieren scheint. Das ist ein gutes Zeugnis für einen funktionierenden Arbeitsmarkt. Somit scheint das Konzept der Bogenkarriere langsam auch in der Praxis zu funktionieren.

Quelle: von Rundstedt

Auch 2019 Jahr befindet sich  der Online-B2B-Marktplatz «Wer liefert was» (wlw) auf Wachstumskurs. 2018 war das bisher erfolgreichste Jahr der Firmengeschichte. Darauf will man aufbauen: Übergeordnetes Ziel ist es, die Position als bestes Recherche-Tool für den Handel zwischen Unternehmen im DACH-Raum auszubauen, schreibt das Unternehmen in einer Mitteilung an die Medien. Die Zusammenarbeit mit der Tochtergesellschaft Europages soll weiter gestärkt werden, um die internationale Expansion des Unternehmens vorantreiben und wlw als europäischer Marktführer im B2B-Segment zu etablieren, wie es weiter heisst. «Wir werden die Suche auf wlw.ch 2019 noch attraktiver machen und die Datenqualität in den Mittelpunkt unserer Bestrebungen stellen», sagt dazu Peter F. Schmid, CEO von «Wer liefert was». «Wir wollen als zentraler Datenhub, der die Produkt- und Firmendaten der europäischen Unternehmen verwaltet, der grösste B2B-Marktplatz Europas werden», erklärt er.

Neue Technologie für noch bessere Online-Suche

Für eine noch bessere Online-Suche sorgen sollen diverse technische Neuerungen bei der Suche und der Suchergebnisanzeige. Und auch in neue Mitarbeiter und die Weiterbildung der bestehenden Teams investiert der Online-B2B-Marktplatz zusätzlich, heisst es in der Medienmitteilung weiter. «Derzeit sind rund 40 offene Stellen zu besetzen, vor allem in den Bereichen der Web-Entwicklung, der Business Intelligence sowie im Vertrieb», sagt Peter F. Schmid. «Diese Posten müssen wir schnellstmöglich besetzen, deshalb rekrutieren wir europaweit», so Schmid.

Top-Suchbegriffe 2018: «EURO-Paletten» und «Industrie-PC»

Auch im Jahr 2018 wurden wieder über 37 Millionen Suchanfragen über die Länderdomains wlw.ch, wlw.de und wlw.at gestellt. Das sind über 100’000 Suchanfragen pro Tag. Die am meisten verwendeten Suchbegriffe für die Produktsuche waren «EURO-Paletten» und «Industrie-PC». Der Top-Suchbegriff von 2017 «Aluminiumprofile» wurde damit auf den 3. Platz verdrängt. Bei der Kategorien-Suche lag wiederum «Maschinenbau» an der Spitze, gefolgt von «Verpackungsmaschinen». Auf Rang drei schaffte es die Kategorie «Lebensmittel». Unter den kuriosesten Suchbegriffen sind unter anderem «Affenbrotbaum», «Keuschheitsgürtel» und «Vernichtungsanlagen für Kreditkarten» zu finden.

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18 Jahre konstante Ausbildungs-Qualität und mehr als 1’500 topzufriedene Absolventen: Dies ruft nach Erweiterung der Ressourcen. Die stetige und erhöhte Nachfrage nach der Ausbildung zum betrieblichen Mentor FA gab den Ausschlag für die Stellenausschreibung: Gesucht wurden Seminartrainer mit Abschluss als Diplom-Coach SCA und/oder Betrieblicher Mentor FA. Eine gutgehende Coaching-Praxis sowie eine mehrjährige Trainerpraxis flossen ausserdem in die Auswahlkriterien ein. 30 Bewerbungen gingen schliesslich bei Coachingplus ein. «Wir sind sehr glücklich über die zahlreichen Zuschriften», berichtet Unternehmensgründer und Inhaber Urs R. Bärtschi. «Auf dieser Grundlage können wir unser Top-Ausbilder-Team kompetent erweitern.»

Zwei neue Ausbilderinnen

Ab sofort wird das Ausbilderteam erweitert durch Claudia Edelmann und Gabriele Schwieder. Dr. Claudia Edelmann unterstützt Fach- und Führungskräfte bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung und begleitet Teams und Organisationen in Veränderungsprozessen. Die Inhaberin der Worklife GmbH ist promovierte Betriebswissenschaftlerin, Diplom-Coach SCA sowie anerkannte Begleitungsperson gemäss bp-mentor.ch. Zusätzlich doziert sie an verschiedenen Ausbildungseinrichtungen. Zur Zeit absolviert sie eine Weiterbildung in Change-Management und Organisationsentwicklung. Ab 2019 übernimmt Claudia Edelmann ausserdem Aufgaben als Prüfungsexpertin für den Betrieblichen Mentor FA.

Dr. Gabriele Schwieder war vor ihrer Selbständigkeit als Personalberaterin, Headhunterin und Unit Leiterin tätig. Als Inhaberin der Schwieder GmbH Career Coaching & HR Consulting begleitet sie seit 2011 Experten und Führungskräfte in ihrer Eigenschaft als Coach und Beraterin. Die promovierte Sprach- und Kulturwissenschaftlerin ist regelmässig als Dozentin in der Erwachsenenbildung tätig. Gabriele Schwieder ist zudem eidgenössische Betriebliche Mentorin FA.

Die Bereitschaft für kontinuierliche Weiterentwicklung ist bei Coachingplus Pflicht: Jeder neue Seminartrainer hat bereits ein internes On-the-Job-Training durchlaufen, das im nächsten Jahr seinen Fortlauf findet. Urs R. Bärtschi stellt den drei Neu-Zugängen sein Coachingwissen und seine Trainingskompetenz zur Verfügung.

Bewährtes Team

Weiterhin für Coachingplus tätig sind die bisherigen Trainer: Thomas Kümmerli ist seit 2014 nebenberuflicher Seminartrainer bei Coachingplus. Nun erweitert er sein Pensum und sein Trainingsprogramm mit Teamcoaching sowie Laufbahn- und Karrierecoaching. Der Wirtschaftstechniker SVTS greift als Trainer auf seine Erfahrung als Vorgesetzter, Berater und Projektleiter zurück. Der Leiter HR und Diplom Coach SCA ist Inhaber der Coaching Kümmerli GmbH und anerkannte Begleitungsperson gemäss bp-mentor.ch. Ruth Bärtschi ist seit 2006 permanent im Ausbildungsteam. Die erfahrene Dozentin ist Gründerin und Leiterin der Akademie für Individualpsychologie AFI, dipl. Individualpsychologische Beraterin RDI, Beraterin im psychosozialen Bereich mit eidgenössischem Diplom, Supervisorin und Lehrsupervisorin SGfB. Und Urs R. Bärtschi (Coach mit eidg. Diplom) hat als Gründer und Inhaber der Coachingplus GmbH die Gesamtleitung und unterrichtet den 10-tägigen Studiengang für angewandtes Coaching, sowie verschiedene Module bei der Ausbildung zum betrieblichen Mentor.

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Das Cybersecurity-Unternehmen CrowdStrike hat in seinem letzten Report, dem Cyber Intrusion Casebook, große Mengen an sicherheitsrelevanten Daten aus 2018 analysiert. Es fasst darin zusammen, welchen Herausforderungen Organisationen und Unternehmen gegenüber stehen und wie sie sich besser auf die nächste Angriffswelle vorbereiten können. Erkennbar sind im wesentlichen vier Trends bei Cyberattacken und Angriffsmethoden:

1. E-Crime-Akteure wenden immer kreativere Techniken an, um ihre Angriffe zu monetarisieren

Die Innovationskraft von Angreifern und die Raffinesse der E-Crime-Akteure nimmt nicht ab. Das feindliche Ökosystem entwickelt sich weiter und Akteure, die früher diskret und isoliert gearbeitet haben, arbeiten nun koordiniert und bündeln ihre Kräfte. In 2018 bekamen das beispielsweise immer wieder Nutzer von Geschäfts-E-Mail-Adressen zu spüren. Der Report stieß auf Fälle, die weit über das einfache Lesen von E-Mails hinausgingen: Die Akteure konnten live zusehen, wie die E-Mails geschrieben und gesendet werden.

2. Angreifer schlagen schnell und tiefgreifend zu

Angreifer sind geduldig, wenn es darum geht, ihre Ziele zu erreichen: Sie gelangen schnell in die Systeme, werden schnell aktiv, bringen aber, wenn es darauf ankommt, enorme Geduld auf. Staatliche Angreifer sind dabei besonders hartnäckig und einfallsreich bei der Suche nach hochwertigen Daten in der Zielorganisation.

Wie in den Vorjahren bot das unkritische Vertrauen in Legacy-Tools Angreifern die Möglichkeit, sich über einen längeren Zeitraum in den Systemen aufzuhalten. Oft dachten zum Beispiel Unternehmen, dass der Fall gelöst sei. Doch der Angreifer versteckte sich weiter oder war schnell zurück.

Oft migrierten Unternehmen ihre Daten in die Cloud, in der Erwartung, dass die Cloud-Services-Anbieter Sicherheitsmechanismen und -kontrollen haben. Ob die Anbieter die Kontrollen richtig konfiguriert und angewendet haben, konnten sie nicht wissen. Einfache Fehlkonfigurationen und Missverständnisse bei den Zugriffskontrollen ermöglichen Hackern, Zugang zu einem Unternehmen zu erhalten – ganz einfach über den Cloud-Anbieter.

3. Commodity-Malware ist oft ein Vorläufer eines stark disruptiven Angriffs

Der mit Commodity-Malware (bösartiger Code, der sich auf eine Software auswirkt, die auf einer Vielzahl von Geräten eingesetzt wird) gewonnene Zugang wird zunehmend an andere Akteure verkauft. Die setzten dann Ransomware ein, stehlen geistiges Eigentum oder initiieren Kryptomining, Betrug und Erpressung. Es wurde zum Beispiel beobachtet, wie Angreifer eine Malware-Familie namens TrickBot benutzten, nur um den damit gewonnenen Zugriff an andere feindlich gesinnte Gruppen weiterzugeben, die daraufhin Erpressungsangriffe starteten. Diese Methode wurde sogar bei kleinen bis mittleren Unternehmen beobachtet. Die Anfälligkeit eines Unternehmens für Commodity-Malware kann letzten Endes ein Indikator für die Wirksamkeit der gesamten Sicherheitsstrategie sein.

4. Angreifer verstecken sich vor aller Augen und geben sich als legitime Nutzer aus

Die schnellsten und schädlichsten Angriffe sind nach wie vor diejenigen, bei denen sich Angreifer als legitime Benutzer ausgeben. Sie treten häufig auf, wenn Benutzer-Anmeldeinformationen unkontrolliert, falsch konfiguriert oder umgangen werden. Sobald der Zugriff erfolgt ist, ist das Unternehmen vollständig exponiert. Falsch konfigurierter und nicht durchdachter Einsatz von Zugriffskontrollen vermittelt Unternehmen oft ein falsches Schutzgefühl.

Angesichts dieser Trends bei Cyberattacken wird ebenfalls ersichtlich, dass Sicherheit nicht nur ein Thema für die IT-Abteilung ist, sondern das ganze Unternehmen betrifft und strategisch mitbedacht werden muss. Als goldene Regel bietet sich das Zeitziel der „1-10-60-Regel“. Im Durchschnitt sollten Unternehmen beziehungsweise Organisationen nicht mehr als eine Minute Zeit lassen, um eine Bedrohung zu erkennen, zehn Minuten, um sie zu untersuchen und 60 Minuten, um sie zu beheben. Unternehmen, die mit diesem Anspruch handeln, erhöhen ihre Chancen, dem Gegner voraus zu sein und einen Angriff zu verhindern.

Quelle: CrowdStrike

Wollen Sie den wahren Charakter einer Person (oder von sich selbst) herausfinden? Dann beobachten Sie die Person heimlich, wenn sie allein ist, oder bringen Sie sie in extreme Situationen. Das ist natürlich keine Handlungsaufforderung, und dennoch: die wahre Qualität eines Menschen zeigt sich an seinem Verhalten in zwei Situationen: unter extremem Stress und wenn niemand schaut. Im ersten Fall übernimmt unser Kleinhirn die Kontrolle (vereinfacht gesagt), und im zweiten Fall müssen wir uns “niemandem beweisen”. Deshalb lassen wir uns gerne “gehen”. Das Problem: ein starker und positiver Charakter funktioniert nur in Konsistenz. Das heisst, Sie können nicht auf Dauer eine herausragende Person sein, wenn Sie im Rampenlicht stehen, und eine durchschnittliche Person, wenn Sie im Stress oder allein sind.

Konstanter Charakter

Ihr Charakter ist konstant und wird lediglich durch Situationen verstärkt. Warum ist das wichtig? Nun, wenn Sie mehr erreichen wollen (was auch immer das für Sie heisst), dann müssen Sie das konsistent wollen (und nicht nur ab und zu). Und Sie müssen es auch dann wollen, wenn eben niemand schaut.

Ich sehe das immer wieder sehr stark in Business-Teams: In Meetings beispielsweise, wenn man “unter sich” ist, bereitet man sich nicht vor, akzeptiert das Aufschieben von Entscheidungen und so weiter. Jedenfalls zeigen viele dann nicht gerade herausragende Leistung.

Warum viele nur Mittelmass bleiben

Und was passiert oft unter extremem Stress? Richtig: Schuldzuweisungen, Selbstschutz (“Ich war das nicht!”), ausfällige Sprache etc. Auch dieses Verhalten repräsentiert nicht gerade Spitzenklasse. Das ist genau der Grund, warum so viele Mannschaften und Menschen in der Mittelmässigkeit bleiben und oft sogar frustriert auf der Stelle treten: sie lassen für Spitzenteams inakzeptables Verhalten in den beiden genannten Situationen zu.

Erfolgs-Impuls für mehr Charakter

Hier sind drei Ideen, wie Sie das bei sich selbst und Ihrem Team ändern können:

1. Ihre Identität. Definieren Sie Ihre Ansprüche an sich selbst. Welche Standards haben Sie? Ich hatte das schon an anderer Stelle ausgeführt, deshalb hier nur der Tipp, dass es hilft, sich einmal in drei Worten zu beschreiben. Die Umsetzung geht unter anderem über ein ständiges gegenseitiges Erinnern.
2. Ihre Disziplin. Sorgen Sie dafür, dass Sie zu jeder Zeit (auch wenn keiner schaut) nach diesen Standards leben und sich verhalten. Dafür gibt es verschiedene Techniken. Wichtig ist, dass Sie Abweichungen sofort bemerken und korrigieren.
3. Ihr Fortschritt. Bewerten Sie sich täglich an Ihren Kriterien. Wie gut waren Sie? Wenn Sie es nicht einmal schaffen, sich selber einen Spiegel vorzuhalten, von wem sonst erwarten Sie das? Gegenseitiges “Mikro-Coaching” kann hier helfen.

Diese drei Schritte können Sie sehr gut einzeln und mit Ihrem Team durchführen. Es hilft, wenn Sie dazu jemanden Externen zur Orchestrierung engagieren (auch damit Sie nicht wieder in mittelmässiges Verhalten zurückfallen).

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch

Dass in den so genannten MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) Arbeitskräfte fehlen, ist nicht neu. Das Ausmass des Problems ist es jedoch. Laut der 2018 mit der Universität Zürich (UZH) zusammen durchgeführten Studie [1] von Adecco stieg der Fachkräftemangel Gesamtschweizerisch um 8 Prozent gegenüber dem Vorjahr an. Insbesondere in den Bereichen Management und Organisation betrug der Fachkräfte-Mangel-Zuwachs satte 25 Prozent. Gleichermassen gibt es eine Studie vom Weltwirtschaftsforum zur Zukunft der Arbeit, laut der zwei Drittel der Grundschüler in einem Beruf arbeiten werden, den es noch gar nicht gibt. Durch Automatisierung werden Berufe wie Radiologe oder Bankberater weitgehend verschwinden. IT-Fachkräfte hingegen werden weiter gesucht werden. Die IT hat an nahezu jedem Arbeitsplatz Einzug gehalten und die Anforderungen an IT-Fachkräfte steigen kontinuierlich. Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt in einem Tempo und mit einer Dynamik, die nur mit Menschen zu bewältigen ist, die über die erforderliche Kompetenz verfügen.

In IT-Bildung investieren

Doch schon heute fehlen wie geschrieben Tausende Informatiker. Ein Mangel, der das Wachstum ganzer Branchen hemmt und die Schweiz, Österreich und Deutschland als Innovationsstandorte in Bedrängnis bringt. Deshalb muss unbedingt mehr für die digitale Bildung junger Menschen getan werden. Sie entscheidet, wie es mit den Standorten der Unternehmen im DACH-Raum weitergeht.

Das Wichtigste wäre, das Bildungssystem schnell und effizient zu adaptieren, damit es künftigen Rahmenbedingungen gerecht wird. Das fängt schon bei der Ausstattung der Schulen an. Jede weiterführende Schule braucht einen Glasfaseranschluss und modernes technisches Equipment in ausreichender Menge. Darüber hinaus muss ein entsprechender Lehrplan geschaffen werden.

Wir brauchen Themen wie Programmieren als verpflichtende Kurse in der Schule, wie eine zweite Fremdsprache. Medienkompetenz, kritischer Umgang mit Informationen und Daten, Sicherheit im Netz sowie das Wissen über Technik, Coding und Problemlösung – also alles, was das Thema „Digitalisierung“ betrifft, müsste aus dem Informatikunterricht herausgelöst und in sämtlichen Fächern integriert werden. Im Geschichtsunterricht ist es z. B. wichtig, über Kryptografie sowie die Auswirkungen maschineller Datenverarbeitung im Zweiten Weltkrieg zu sprechen. Nur so bekommt man überhaupt ein Bewusstsein dafür, was mit Daten angestellt werden kann. Schüler müssen lernen, wie komplexe Prozesse nur aus Nullen und Einsen bestehen, wie Nachrichten binnen Sekundenschnelle von A nach B gelangen und wie sich soziale Netzwerke unfassbare Datenmengen merken.

Kooperationsmodelle notwendig

Doch nicht jede Schule hat das Personal, um IT-Kurse anzubieten oder den Fokus in den Fächern stärker auf die Digitalisierung zu legen. Deshalb müssen wir Kooperationsmodelle zwischen Schulen, Unternehmen und Verbänden wie der Deutschsprachigen SAP-Anwendergruppe e. V. (DSAG) entwickeln und Kurse z. B. aus der Cloud für alle interessierten Schüler anbieten. Niemand mit Interesse an dem Thema darf an einem fehlenden Zugang zu Wissen scheitern.

Ein verbesserter Wissenstransfer wird nicht nur dazu führen, dass sich mehr junge Menschen für die IT interessieren. Er wird auch Studienabbrüche reduzieren. Denn oftmals sind fehlende Informationen oder falsche Erwartungen schuld daran, dass potenzieller IT-Nachwuchs frühzeitig die Segel streicht, obwohl zukunftssichere, interessante und gut bezahlte Jobs winken. Unternehmen, die mit SAP arbeiten und dafür Nachwuchs gewinnen möchten, sollten daher z. B. dafür sorgen, dass die jungen Menschen wissen, was sie erwartet. Hier gilt es auch ein Stück weit Vorurteile abzubauen. SAP ist IT-architektonisch keine in sich weitestgehend geschlossene ABAP-Welt mehr, in der sich die Unternehmen ihren IT-Nachwuchs herangezogen haben. Seit sich SAP die Java-Welt und die Cloud erschlossen hat, ist der Konkurrenzkampf mit den grossen und innovativen App-Entwicklern eröffnet. Auch SAP ist in die angesagte App-Entwicklung eingestiegen. Weg von den klassischen, meist langwierigen Entwicklungszyklen einer Lösung, hin zur agilen Entwicklung mit kurzen Schritten und schnell realisierbaren Erfolgen. Doch nur die wenigsten der kommenden IT-Spezialisten kennen diese Facette.

[1] http://adeccogroup.ch/de/studien/fachkraeftemangel-index-schweiz/fachkraeftemangel-index-2018/

Autor:
Ralf Peters ist Vorstand Anwendungsportfolio, Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V. (DSAG)

Planen Sie kommendes Jahr die Einführung eines neuen ERP-Systems? Falls ja, will dies gut vorbereitet sein – wie bei einer Reise. Wer bei einer ERP-Einführung ohne Fahrplan startet, landet schnell in einer Sackgasse – und das kann teuer werden. Um die Reise erfolgreich zum Ziel zu führen, braucht es eine Karte, die Station für Station den Weg zeigt. Was diese Karte alles beinhalten sollte, hat David Lauchenauer – Geschäftsführer und Gesellschafter der Myfactory Gruppe – für kleine und mittelständische Unternehmen in der Schweiz zusammengefasst.

Tipp eins: Rahmenbedingungen festlegen

Im Internet suchen und wahllos Anbieter anschreiben, ist der zügigste, aber nicht der beste Weg. Im Gegenteil. Er führt schnell zur Ernüchterung und kostet nur Zeit sowie Ressourcen. Wonach es deshalb verlangt, ist eine Projektdefinition. Hier gilt es, Ziele festzulegen, Verantwortliche zu definieren und Rollen zuzuweisen. Das Ergebnis ist ein Rahmen für das anstehende Projekt. Dieser umfasst auch alle Anforderungen, die das System erfüllen muss – ein sogenanntes Lastenheft.

Tipp zwei: Anbieter suchen

Stehen Rahmen und Lastenheft, geht es nun um die Suche des richtigen Herstellers. Idealerweise beschränken sich Firmen dabei auf drei bis fünf Anbieter. In persönlichen Gesprächen wird dann die Lösung präsentiert und gezeigt, was die Software per se kann und was noch angepasst werden muss. Bei der Wahl ist neben den Kosten auch auf das Zwischenmenschliche zu achten – stimmt die Chemie nicht, nützt auch das beste Angebot nichts.

Tipp drei: Lösung testen

Direkt nach der Auswahl des Anbieters ist der Aufbau einer Testumgebung zu empfehlen. Sie dient als zentrale Entwicklungs- und Überprüfungsinstanz und wird agil angepasst. Der Vorteil: Änderungswünsche lassen sich direkt umsetzen und die Beteiligten identifizieren sich schneller mit “ihrer” Lösung. Entspricht das ERP-System den Vorstellungen, wird es abgenommen. Es folgt die Datenübernahme und die Vorbereitung in den Live-Betrieb, der zwingend von einer umfassenden Schulung für alle Nutzer begleitet werden muss.

Tipp vier: Software optimieren

Sind die Mitarbeiter geschult und alle Prozesse etabliert, beginnt die Phase der Optimierung. Ziel ist es, schnell auf Änderungen oder externe sowie interne Einflüsse reagieren zu können. Gerade im digitalen Wandel ist diese Flexibilität und Agilität essentiell, um Wettbewerbsvorteile und Effizienzgewinne zu erzielen. Das erfordert allerdings auch wieder einen vertrauensvollen Partner, der schnell und zuverlässig die gewünschten Anpassungen vornimmt.

Tipp fünf: Projekt bewerten

Die Einführung eines ERP-Systems ist für alle Beteiligten eine immense Herausforderung, an der die gesamte Organisation wachsen kann. Aus dem Grund ist es wichtig, nach der Einführung das Projekt zu evaluieren. Dazu bieten sich sogenannte Retrospektiven an. Hier bringt jeder vor, was negativ, was positiv war und was man gelernt hat. Diese Erkenntnisse helfen wiederum bei kommenden Projekten, eine noch bessere Karte zu erstellen und schneller an das Ziel zu gelangen.

Wer noch detailliertere Informationen zur Planung einer ERP-Einführung sucht, findet sie in einem kostenlosen Whitepaper von Myfactory.

Die Geschichte der Egeli Gruppe kann als Abbild gelesen werden, wie sich der Dienstleistungssektor insgesamt entwickelte: Von manuell ausgeführten Buchungen über Kundenkarteien in Papierform führte der Weg zunächst zu mechanischen Rechenmaschinen und schliesslich zur Digitalisierung. Aber auch die Firmenkultur hat sich sukzessive modernisiert. Bestandteile der Gruppe sind heute die EGELI Treuhand für «klassische» Treuhand-Dienstleistungen, Creditreform für Bonitätsauskünfte und Inkasso, EGELI Immobilien für die umfassende Betreuung von Liegenschaften, EGELI Informatik für Standard- oder Individidual-Software- und IT-Lösungen sowie die E-Druck AG. Die gesamte Gruppe beschäftigt heute gut 170 Mitarbeitende.

Drei Generationen prägen die Egeli Gruppe

Drei Generationen haben die Egeli Gruppe bis heute geprägt. Da war zunächst der charismatische Gründer Willy V. Egeli, der 1943 mit seiner Einzelfirma «Willy Egeli Treuhand Inkasso» in St.Gallen an den Start ging. Anscheinend muss das Geschäft gleich von Beginn an – mitten im Zweiten Weltkrieg notabene – ganz gut gelaufen sein, denn schon im Gründungsjahr wurde ein erster Mitarbeiter eingestellt. Aus den frühen Jahren ist viel «Emsiges Leben und Schaffen» überliefert, wie in der Jubiläumsbroschüre zu lesen ist. Eine Mitarbeiterin erinnert sich wie folgt: «Die Uhr spielte damals nach offiziellem Feierabend noch keine Rolle. Es wurde gebüffelt wie in einer Rekrutenschule, bei welcher der Chef den Unteroffizier markierte und wir, die Angestellten, die Drillsoldaten. Trotzdem herrschte aber zwischen Prinzipal und Angestellten ein gut kameradschaftlicher Geist, und ich zähle diese Jahre, trotz der langen Arbeitszeit, zu den schönsten in der Firma.» Der Chef sei immer frühmorgens ins Büro gekommen, erledigte die Post und verteilte Aufträge an die Mitarbeitenden. Und dann ging es – per Velo – auf Kundenbesuch… Im Jahr 1957 zählte das Unternehmen bereits 26 Angestellte, darunter sechs Lehrlinge. Buchhaltung, Inkasso, Aussendienst sowie die Kreisstelle des Verbands Creditreform befanden sich am St.Galler Hauptsitz, Filialen in Weinfelden und Winterthur boten ebenfalls Treuhand- und Inkasso-Dienstleistungen an.

Von der Handarbeit zur Digitalisierung

1958 kam zum «Kerngeschäft» noch die Hausdruckerei hinzu, um Kundeninformationen und Formulare selbst zu produzieren. Die Druckerei – sie firmiert heute unter E-Druck AG – wurde ab 1965 durch Bobby Feurer, dem Schwiegersohn von Firmengründer Willy V. Egeli, geführt. Die E-Druck AG ist auch heute noch ein erfolgreicher Druckdienstleister in St.Gallen – durch Andreas Feurer ebenfalls in zweiter Generation geführt. Das Treuhand-Wesen war in der damaligen Zeit naturgemäss noch geprägt von viel Papier. Maschinelle Bürotechnik hielt indes auch bei Egeli Einzug. Ab Anfang der 1960er-Jahre wurden die Kundenbuchhaltungen neu mit einer Buchungsmaschine mit 26 Zahlwerken geführt, einer «elektromechanischen Klapperkiste». Doch Jahresabschlüsse wurden nach wie vor auf der Schreibmaschine getippt – selbstverständlich mit Durchschlag. Man kann sich unschwer vorstellen, welche Folgen da ein Tippfehler gehabt hat. Es ist nicht überliefert, wie viele Überstunden deswegen geleistet werden mussten… Erst in den 1980er-Jahren wurden die ersten elektronischen Buchungssysteme eingeführt.

Firmengründer Willy V. Egeli starb 63jährig im Jahr 1980. Sohn Willy J. Egeli – er hatte schon 1968 die operative Leitung der Geschäftsfelder Treuhand, Revision, Immobilien, Credit- und Debitorenmanagement übernommen – führte nun die Geschicke des Unternehmens weiter. Die Einzelfirma seines Vaters wurde in der Folge in die EGELI Treuhand AG überführt. Unter Willy J. Egelis Führung entwickelte sich zudem sukzessive auch ein frischerer Wind in der Firmenkultur. Während zuvor der Umgang unter den Mitarbeitenden noch durch das förmliche «Sie» geprägt war, hielt gegen Ende der 1980er-Jahre die «Du»-Kultur endgültig Einzug. Und auch die Digitalisierung begann in diesem Jahrzehnt: 1986 wurde die EGELI Informatik AG gegründet, geführt durch einen weiteren Familienzweig in Person von Werner Egeli und dessen Frau Eliane. Sie legten mit der digitalen Erfassung der Creditreform-Register die Grundlage einer Datenbank, die bis heute laufend aktualisiert und modernisiert wird.

Auf Werten gebautes Familienunternehmen

1995 trat die dritte Generation ins Unternehmen ein. Sohn Raoul Egeli übernimmt zunächst die Geschäftsführung der EGELI Treuhand AG in Zürich und in den folgenden Jahren immer weitere Funktionen und Ämter, auch ausserhalb des Unternehmens. So präsidiert er seit 2008 den Schweizerischen Verband Creditreform. 2009 wird Raoul Egeli Präsident des Branchenverbands Treuhand Suisse und Vize-Präsident von Creditreform International. Zusammen mit seiner Schwester Francine Egeli tritt er 2011 schliesslich die Nachfolge seines Vaters Willy J. Egeli im Unternehmen an. Heute erinnert er sich: «Ich bin meinem Grossvater und Vater sehr dankbar für das, was sie aufgebaut haben. Das bindet und verpflichtet zugleich. Zentral für mich ist es, das Unternehmenserbe zu respektieren und stets nach neuen Möglichkeiten der Unternehmensentwicklung Ausschau zu halten.» Und er betont, dass bei allen Nachfolgeregelungen in der 75-jährigen Geschichte nie Druck von der älteren auf die jüngere Generation ausgeübt worden sei. Das erklärt wohl das organische Wachstum, auf das die Egeli-Gruppe 2018 zurückblicken darf und das auf den Werten Zukunft, Vergangenheit, Freiheit Grenzen und Vertrauen beruht.

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Als anerkannte Partnerin von SAP in der Schweiz investiert ERPsourcing laufend Mittel, um die aktuellen Entwicklungen im SAP-Portfolio für den Schweizer Markt zu optimieren und zu ergänzen. Um die neuesten Produkte von SAP S/4HANA aus der Cloud anbieten zu können, erweitert ERPsourcing ihre Produktpalette der klassischen SAP Applikationsberatung und sichert sich als SAP Outsourcing Operations Partner die zugehörigen Autorisierungen mit einem weiteren Zertifikat, wie das Unternehmen mit Sitz in Wallisellen mitteilt.

«Eine konsequente Ausrichtung rund um die SAP Produktpalette und deren wachsendes Portfolio sind für uns die Basis auch in Zukunft weiterhin erfolgreich zu sein. Insbesondere die Cloud Produktpalette steht schon seit Gründung der ERPsourcing AG in 2000 im Mittelpunkt. Mit der Erweiterung der SAP Application Operations SAP S/4HANA Autorisierung können wir unseren Kunden hoch modernen Zusatznutzen rund um die Digitalisierung bieten und unsere Position im Markt weiter stärken», erklärt Frank Geisler, Geschäftsführer für Marketing, Kommunikation, Partnerschaften (Bild).

Die bisher erteilten und auch weiterhin gültigen Zertifizierungen für SAP HANA Operations, SAP Cloud and Infrastructure Operations sowie SAP Hosting Operations runden das Bild von ERPsourcing als SAP Outsourcing Operations Partner im Schweizer Markt ab.

Weitere Informationen: www.erpsourcing.ch

Welche Entwicklungen KMU nicht verpassen dürfen, fasst David Lauchenauer – Geschäftsführer und Gesellschafter der Myfactory Gruppe – wie folgt zusammen:

Das perfekte Paar: ERP und IIOT

Auch im nächsten Jahr werden immer mehr Geräte, Sensoren und Produkte mit dem Internet vernetzt. Die zentrale Plattform für die erhobenen Daten ist das ERP-System aus der Cloud. Einmal in der Software gespeichert und sinnvoll vernetzt, erhalten gerade kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) einen enormen Wettbewerbsvorteil: Ob verbesserte Lieferketten, Supportprozesse oder Robotersensoren in der Fabrikhalle – die Fusion von IIoT und ERP automatisiert Geschäftsprozesse und hilft bei der Entscheidungsfindung. Um das zu erreichen, müssen sich KMUs allerdings mit folgenden Fragen beschäftigen:

• Ziel: Wozu benötige ich die Daten, was will ich optimieren?
• Quelle: Welche Daten benötige ich und woher stammen sie?
• Schnittstelle: Wie kann ich die Daten in mein ERP-System integrieren?
• Ergebnis: Wie kann ich auf Basis der Daten Prozesse automatisieren?
• Verantwortung: Wer ist für die übergreifende Datenanalyse im Unternehmen zuständig?

Sind diese Fragen geklärt, lässt sich auch das ERP-System entsprechend aussuchen oder das bestehende anpassen. Wichtig dabei ist vor allem die hohe Verfügbarkeit, Skalierbarkeit und Flexibilität der Lösung, um die individuellen Anforderungen heute und in Zukunft zu erfüllen.

Der nächste Schritt: ERP und Digitales Marketing

Die Nutzer von Social Media werden in den kommenden Jahren immer zahlreicher. Das hat vor allem auf das Marketing, aber auch auf den Vertrieb und Support immense Auswirkungen. ERP-Systeme müssen daher in der Lage sein, Direktmarketing über mehrere Social-Media-Kanäle hinweg zu integrieren. Nur so tragen sie dazu bei, dass kleine und mittelständische Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben. Damit wird gerade auch Cloud-ERP nicht mehr nur auf das operative Geschäft ausgerichtet sein, sondern auch immer stärker auf das Marketing.

Das Social Web ist nicht nur für Sales und Marketingprofis relevant. Auch für andere Disziplinen gewinnt es an Bedeutung. Zum Beispiel im Personalwesen suchen immer mehr Recruiter direkt in den sozialen Kanälen nach passenden Bewerbern und potenziellen Mitarbeitern. Diese Entwicklung gilt es im ERP beziehungsweise CRM abzubilden.

Die ideale Ergänzung: ERP und Künstliche Intelligenz

Ziel von künstlicher Intelligenz (KI) ist es, Entscheidungen von Maschinen treffen zu lassen. Sei es das Ausweichen beim autonomen Fahren oder das Abschalten einer Maschine bei Überhitzung. Einen anderen Ansatz wird das ERP-System der Zukunft wählen: Hier geht es künftig nicht mehr darum, menschliche Entscheidungen zu übernehmen, sondern zu ergänzen. Im Fokus steht damit die technologische Unterstützung des Nutzers. Das Ergebnis zeigt sich etwa in Systemen, mit denen der Nutzer interagiert – zum Beispiel der Chatbot. Er wird zuerst mit den wichtigsten Fragen und Antworten gefüttert. Danach lernt das System selbstständig auf Basis der eingegebenen Informationen im Echtbetrieb. Gerade bei erklärungswürdiger Software wird damit der Anwender ohne viel Aufwand und zu jeder Tages- und Nachtzeit unterstützt.

Quelle und weitere Informationen zu ERP-Trends: Myfactory Software Schweiz AG