Iarno Mapelli, Geschäftsführer von Tecnomec SA, nahm am 18. Mai 2022 im Rahmen des Prix SVC Svizzera italiana 2022 die begehrte Trophäe entgegen. Das 1981 gegründete Unternehmen ist im Bereich der Feinmechanik tätig und verfügt über einen hochmodernen Maschinenpark. Das Unternehmen mit Sitz in Stabio beschäftigt 70 Personen. Der zweite Platz ging an das Unternehmen Jetpharma SA und dessen Verwaltungsratsmitglied Stefano Martinoli, während sich R. Audemars SA und dessen CEO Mirko Audemars den dritten Platz sicherten. Die Diplomränge wurden an Agriloro SA und seinen Geschäftsführer Jacques Perler, an Campofelice SA und seinen Geschäftsführer Simone Patelli sowie an Fontana Print SA und seinen Geschäftsführer Ruben Fontana verliehen.

Tecnomec SA: In der Region verwurzelt

Marzio Grassi, Präsident der Jury des Prix SVC Italienische Schweiz, begründete die Wahl des Gewinners in der Laudatio wie folgt: „Jeder der sechs Finalisten hat den Sieg verdient. Am Ende entschied sich die Jury für Tecnomec, ein hervorragendes Beispiel für ein Familienunternehmen, das sich durch einen starken Unternehmergeist und eine Ausrichtung auf Innovation und Spitzenleistungen auszeichnet. Sie ist in der Region verwurzelt und investiert ständig in das Wachstum des Unternehmens und seiner Mitarbeiter. Direktor Iarno Mapelli durfte neben der Siegertrophäe als Preis eine Unternehmerreise der Credit Suisse und einen exklusiven Gutschein der SUPSI im Wert von 12’500 Franken für den Besuch eines oder mehrerer SUPSI-Weiterbildungskurse mitnehmen.

Zweiter Platz für Jetpharma SA und dritter Platz für R. Audemars SA

Die 1986 gegründete Jetpharma SA mit Sitz in Balerna gewann den 2. Das Unternehmen bietet folgende Dienstleistungen an Mikronisierungsdienste für Dritte. Das Unternehmen ist heute einer der wenigen Global Player und verfügt über eine einzigartige Technologie. Der Preis, den das Verwaltungsratsmitglied Stefano Martinoli erhielt, wird von Ernst & Young gestiftet und besteht in der Teilnahme an einer Studienreise und am Kongress „Entrepreneur of the Year“.

Der dritte Preis ging an die R. Audemars SA aus Lamone-Cadempino. Dank des in mehr als 120 Jahren in der Schweizer Uhrenindustrie erworbenen Know-hows hat sich das 1898 gegründete Familienunternehmen auch auf anderen Märkten entwickelt und arbeitet mit weltweit tätigen Herstellern von medizinischen Geräten zusammen, die heute seinen Hauptmarkt darstellen. Mirko Audemars, CEO, nahm den von Swisscom ausgelobten Preis in Form eines Gutscheins für die Teilnahme an einem der exklusiven Events, die von Swisscom gefördert und unterstützt werden, entgegen.

Weitere Informationen: Swiss Venture Club

Metawaste ist ein Netzwerk von Anbietern und Partnern in der ganzen Schweiz und setzt dabei auf einen nach eigener Darstellung einzigartigen kollaborativen Ansatz. Das Netzwerk hat sich zum Ziel gesetzt, die Akteure der Abfallwirtschaft in der Schweiz zusammenzuführen, um ihren Kunden optimale Sammel- und Aufbereitungslösungen anzubieten. Vincent Chapel, Präsident und Gründer des Unternehmens, nennt seine Ziele: « Durch die Einbindung nationaler Entsorgungsunternehmen und Recycler trägt Metawaste auf zweierlei Weise zur Kreislaufwirtschaft bei: Zum einen ermutigen wir unsere Partner, sich der Plattform anzuschliessen, um ein effizientes Netz von Abfallsammlungen im ganzen Land anzubieten, zum anderen ermöglichen wir unseren Kunden, ihren CO2-Fussabdruck dank digitaler Tools zu reduzieren.»

Digitale Tools für eine nachhaltige Wirtschaft

Die CO₂-Bilanz ist zu einem wichtigen Indikator für Unternehmen geworden: Sie können damit festlegen, welche Massnahmen sie vorrangig umsetzen müssen, um ihren ökologischen Fussabdruck zu verringern. Genius, die neue digitale Plattform für Abfallmanagement, trage laut Metawaste zu dieser Dynamik bei, indem sie mehrere Funktionen anbietet, die eine Analyse der mit den Abfallströmen verbundenen Daten ermöglichen würden, insbesondere:

• Zentralisiertes Abfallmanagement und Echtzeitverfolgung der Abholroute und der Anzahl der durchgeführten Massnahmen
• Echtzeitbilanz der Sortier-, Recycling- und Verwertungsvorgänge
• Echtzeit-Budgetüberwachung mit Details zu den durchschnittlichen Ausgaben pro Sammlung und Kosten gemäss Abfallarten
• Live-Überwachung der CO₂-Leistung (ausgestossen vs. vermieden)
• Und ggf. die Echtzeitverwaltung von Nichtkonformitäten

Dank einer übersichtlichen und einfach zu bedienenden Benutzeroberfläche können die Nutzer schnell auf verschiedene Informationen zugreifen und alle Prozesse online verwalten.

Partner in Sachen Abfallmanagement

Die digitale Plattform wurde mithilfe der Expertise der Teams von SRS Global Services entwickelt, einem Unternehmen mit einmaliger Erfahrung im Abfallmanagement grosser Schweizer Unternehmen. SRS Global Services verarbeitet den Abfall von 800 Kundenstandorten in der Schweiz und kümmert sich um 65’000 Tonnen Abfall pro Jahr. Diese Erfahrung war entscheidend, um eine marktgerechte Lösung umzusetzen, welche die Ansprüche der Kunden erfüllt. Metawaste managt derzeit Industrie- und Einzelhandelsabfälle; ein Angebot für Bauabfälle soll bis Ende 2022 entwickelt werden.

Quelle und weitere Informationen: www.metawaste.com

Auch wenn Lohntransparenz in der Schweiz immer mehr gefördert und von Jobsuchenden gewünscht wird, so hat die JobCloud-Studie in Zusammenarbeit mit dem LINK-Institut ergeben, dass 61% der befragten Unternehmen aktuell nicht bereit sind, die Löhne ihrer Mitarbeitenden öffentlich kundzutun. Insgesamt wäre erst ein Drittel der Unternehmen zu diesem Schritt bereit. Grossunternehmen und Mikrounternehmen zeigen mehr Bereitschaft in diese Richtung. «Für grosse Unternehmen ist es wohl einfacher, weil sie strukturierte Lohnprozesse haben, etwa in Form von definierten Lohnbändern» erklärt Davide Villa, CEO von JobCloud.

Sich differenzieren durch Lohntransparenz

Sprechen sich Unternehmen gegen transparente Saläre aus, dann tun dies gemäss der Umfrage gut 60% deshalb, weil auch innerhalb des Unternehmens noch keine Lohntransparenz gewährleistet ist. Knapp 30% sind dagegen, weil die Löhne der Mitarbeitenden sehr unterschiedlich sind. «Unternehmen, die ihre Löhne transparent kommunizieren, können sich im Rekrutierungsprozess von anderen Arbeitgebern abheben und so mehr passende Bewerbungen erhalten. Ein Vorteil von Lohntransparenz im Stelleninserat besteht darin, dass sich nur Kandidatinnen oder Kandidaten bewerben, die mit dem angegebenen Lohn einverstanden sind», so Villa weiter.

Du-Kultur in immer mehr Unternehmen

Ein Bereich der Studie beschäftigt sich mit der Firmenkultur und wie der Umgang unter den Mitarbeitenden ist. Hier scheint sich eine informelle Du-Kultur immer mehr durchzusetzen. Insgesamt gaben drei Viertel an, dass im Unternehmen eine Du-Kultur gepflegt wird, wobei sich ein deutlicher kultureller Unterschied zwischen der Deutsch- und der Westschweiz zeigt: Ist in der Deutschschweiz bei 81% das Du üblich, so sind es auf der anderen Seite des Röstigrabens «nur» 62%. In der Westschweiz wird dabei viel eher nach Hierarchielevel unterschieden – so sagen 27% aus, es hänge von der Hierarchiestufe ab, während das nur bei 11% in der Deutschschweiz eine Rolle spielt. Am wenigstens verbreitet ist die Du-Kultur bei Grossunternehmen (70%), bei kleinen Unternehmen ist sie dagegen am stärksten verbreitet (81% bei Micro- und 84% bei Klein-Unternehmen).

Employer Branding auch für kleine Unternehmen ein Thema

Die Studie zeigt ausserdem, dass Employer Branding zwar stark von Unternehmen genutzt wird, aber noch nicht das volle Potenzial ausgeschöpft ist. Knapp die Hälfte der befragten Personalverantwortlichen gibt an, dass Employer Branding für die Rekrutierung wichtig oder sehr wichtig ist. Mit steigender Unternehmensgrösse erhöht sich dieser Wert. Im Gegensatz dazu messen 19% der Befragten der eigenen Arbeitgeber-Marke keinen oder kaum einen Stellenwert bei. Während bei grossen und mittleren Unternehmen Employer Branding vor allem von der HR-Abteilung betreut wird, ist dies bei kleinen Unternehmen ein Management-Thema. «Vor allem in Zeiten von Fachkräftemangel sollten auch kleine Unternehmen versuchen, sich durch eine Employer-Branding-Strategie als attraktive Arbeitgeber zu positionieren», empfiehlt Villa abschliessend.

Quelle: www.jobcloud.ch

Im Jahr 2021 wuchs der Crowdfunding-Markt in der Schweiz deutlich von 606.6 Millionen Franken im Vorjahr auf neu 791.8 Millionen Franken. Dies entspricht einem Wachstum von 31 Prozent und bedeutet ein weiteres Mal einen Rekordwert, wie der Crowdfunding-Monitor der Hochschule Luzern zeigt. Seit der Gründung der ersten Crowdfunding-Plattform vor 14 Jahren wurden auf dem digitalen Weg in der Schweiz rund drei Milliarden Franken vermittelt.

Deutliches Wachstum von Crowdlending und Crowdinvesting

Die Online-Vermittlung von Geldern für Kredite an KMU und Private sowie die Vermittlung von Investitionen in Unternehmen und Immobilien wuchsen deutlich. Der Crowdlending-Markt umfasst nun 607 Millionen Franken (+35 Prozent), der Crowdinvesting-Markt wuchs auf 147 Millionen Franken. Insbesondere Investitionen in Kredite an Immobilienunternehmen sowie direkte Anlagen in Immobilien haben dieses Wachstum getrieben. Die Volumina in den Bereichen Crowdsupporting/Crowddonating gingen gegenüber 2020 leicht zurück auf 38 Millionen Franken (-16 Prozent), nachdem in diesem Bereich aufgrund der Corona-Krise und mehreren nur temporär aktiven Crowdfunding-Plattformen im Vorjahr Rekordwerte verzeichnet wurden.

Unterstützung von politischen Kampagnen gewinnt an Bedeutung

Ein deutliches Wachstum gibt es bei der Finanzierung von politischen Kampagnen über Crowdsupporting. So wurden im Jahr 2021 mehr als 800’000 Franken in politische Crowdfunding-Kampagnen investiert. Ein Jahr zuvor waren es noch rund 90’000 Franken. Crowdfunding als «Finanzierung von unten», mit dem viele Kleinspenden generiert werden können, liegt im Trend. Dank dieser Finanzierungsform können einerseits Finanzierungsprozesse auch im Bereich der Politikfinanzierung digitalisiert werden. Andererseits kann es die Legitimation für ein politisches Anliegen erhöhen, wenn sich viele Menschen an einer Kampagne beteiligen.

Crowdfunding knackt 2022 wohl die Milliardengrenze

Die HSLU-Studienautoren gehen davon aus, dass das Gesamtvolumen von Crowdfunding in der Schweiz in diesem Jahr auf über eine Milliarde Franken wachsen wird. «Auch mit diesem Volumen wird Crowdfunding in der Schweiz weiterhin eine Nischenfinanzierung bleiben», so Andreas Dietrich, Co-Autor des Crowdfunding-Monitors und Banken-Professor an der Hochschule Luzern. Die steigende Relevanz könne langfristig aber zu einem beschleunigten Wachstum führen. Einerseits hat Covid-19 die Nutzung von digitalen Finanzprozessen sowohl bei Unternehmen als auch bei Privatpersonen beschleunigt. Andererseits werden wohl vermehrt auch grössere Geldgeber wie Stiftungen oder institutionelle Investoren Gelder über diese alternative Finanzierungsform allozieren.

Formen von Crowdfunding

• Crowdsupporting: Meist kreative und kulturelle Projekte und Kampagnen aus dem Sportbereich. Der Investor oder die Investorin erhält für den investierten Beitrag ein Produkt, ein künstlerisches Werk oder eine Dienstleistung. Wer z. B. ein Buch finanziert, erhält ein Exemplar kostenlos.
• Crowddonating: Mehrheitlich Spenden für soziale, karitative und kulturelle Projekte, die an keine Gegenleistung geknüpft sind.
• Crowdinvesting: Investitionen von Eigen- oder Fremdkapital in Unternehmen (Start-ups) oder Immobilien. Als Gegenleistung erhalten die Investorinnen und Investoren eine Gewinnbeteiligung.
• Crowdlending: Vermittlung von Krediten an Unternehmen oder Private. Als Gegenleistungen erhalten die Geberinnen und Geber Zinszahlungen, deren Höhe vom Risiko des Kapitalnehmers abhängt.

Quelle und weitere Informationen: Hochschule Luzern

Sollten wir nicht tolerant sein gegenüber anderen? Ja, sicher. Im Leadership und in persönlichen Beziehungen gibt es aber auch eine andere Seite der Medaille: “Sie bekommen das im Leben, was Sie tolerieren.”

Das ist eine alte und wahre Weisheit. Wenn Sie bestimmte negative Verhaltensweisen bei anderen tolerieren, werden Sie mehr davon in Ihrem Leben bekommen. Ein Beispiel: Wenn Sie tolerieren, dass jemand immer wieder unpünktlich ist, wird diese Person weiterhin unpünktlich sein. Und Sie werden zunehmend von Leuten umgeben sein, die sich ähnlich verhalten. Hier geht es nicht darum, wie Sie andere „erziehen“, sondern darum, was Sie als Leader in Ihr Leben hineinlassen sollten. Denn wenn Sie zu viel Negatives tolerieren, haben Sie keinen Platz mehr für die wichtigen Dinge, die Sie voranbringen.

„Woher kommt denn die unterschiedliche Toleranzschwelle bei verschiedenen Menschen?“ mögen Sie jetzt fragen. Nun, wie vieles so kommt auch das zum grössten Teil aus der Prägung unserer Kindheit. Und wie alle diese Prägungen können Sie auch diese gezielt bei sich selbst verändern. Hier sind drei Fragestellungen dazu, mit denen Sie Ihre Toleranzschwelle konkret beeinflussen können:

1. „Wo bin ich immer wieder zu tolerant?“
   Es gibt sehr unterschiedliche Muster, an welchen Stellen man zu tolerant ist. Es kann bei bestimmten Verhaltensweisen bei Ihnen selber sein. Oder Sie zeigen eine zu hohe Toleranz in ganz bestimmten Situationen mit anderen. Oder Sie sind bestimmten Personen gegenüber sehr tolerant, egal was diese tun.
   Wichtig ist im ersten Schritt zu erkennen, an welchen Stellen Ihre unterschiedlichen Toleranzstellen auftreten.
2. „Was sind die negativen Folgen dieser Toleranz?“
   Hier geht es darum, dass Sie sich klarmachen, wozu Ihre hohe Toleranz in bestimmten Situationen (siehe Punkt 1) führt. Eine gute Hilfsfrage ist: „Was würde passieren, wenn ich an dieser Stelle nicht mehr so tolerant wäre?“
   Vielleicht hätten Sie mehr Zeit, wären produktiver, hätten weniger Ablenkungen, würden mehr erreichen, hätten mehr Zeit für andere Personen, die Ihnen wichtig sind, und so weiter.
   Oft unterschätzen wir die negativen Folgen von zu viel Toleranz dramatisch.
3. „Wo sind meine roten Linien?“
   Im dritten Schritt ist es entscheidend, dass Sie die Entscheidung treffen, an welchen Stellen und mit welchen Personen Sie keine Toleranz mehr zeigen.
   Wichtig dabei ist, dass zu hohe Toleranz nicht nur Ihnen selbst schadet, sondern auch denjenigen, gegenüber denen Sie zu tolerant sind.
   Wenn Sie beispielsweise immer wieder alle Fragen beantworten, erziehen Sie die Leute dazu, gar nicht mehr selber nachzudenken. Das hilft niemandem.

Also, hier haben Sie drei hilfreiche Fragestellungen, die Ihnen dabei helfen, mehr zu erreichen und gleichzeitig anderen helfen sich weiterzuentwickeln. Und bitte vergessen Sie nicht: Der Grad zwischen zu viel und zu wenig Toleranz ist relativ schmal.

Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgsmaximierer, Buchautor, Berater, Coach, Speaker.www.volkmarvoelzke.ch

Rund ein Zehntel der Erwerbstätigen in Deutschland, hauptsächlich Führungskräfte, zeige Zeichen von Arbeitssucht, wie eine von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Studie auf Basis repräsentativer Daten von 8.000 Erwerbstätigen in den Jahren 2017 und 2018 zeigt. Von suchthaftem Arbeiten Betroffene würden nicht nur sehr lang, schnell und parallel an unterschiedlichen Aufgaben arbeiten, sie können auch nur mit schlechtem Gewissen einen freien Tag einziehen. Sie würden sich zudem oft unfähig fühlen, am Feierabend abzuschalten und zu entspannen.

33 Prozent arbeiten exzessiv

Gemäss der Studie sind bei 9,8 Prozent der Erwerbstätigen Zeichen von Arbeitssucht auszumachen. Weitere 33 Prozent arbeiten exzessiv – aber nicht zwanghaft. 54,9 Prozent der Erwerbstätigen arbeiten dagegen „gelassen“. Und eine kleine Gruppe arbeitet zwar nicht viel, aber zwanghaft.

Mit rund zehn Prozent Arbeitssüchtigen erreicht Deutschland einen Wert, der nah an den Ergebnissen ähnlicher Studien aus anderen Ländern liegt. In den USA sind es ebenfalls zehn Prozent und in Norwegen gut acht Prozent. Aus dem Rahmen fällt Südkorea, wo eine Untersuchung einen Anteil von fast 40 Prozent ergeben hat, allerdings mit einer etwas weiter gesteckten Definition von Arbeitssucht.

Schulabschluss unerheblich

Laut den Forschern zeigen Schulabschluss und Familienstatus keine Zusammenhänge mit der Neigung zu Arbeitssucht. Einen signifikanten, wenn auch quantitativ kleinen, Unterschied gibt es zwischen Frauen und Männern, die zu 10,8 beziehungsweise neun Prozent betroffen sind. Deutlichere Unterschiede bestehen zwischen Altersgruppen: Bei den 15- bis 24-Jährigen beträgt die Quote 12,6 Prozent, bei den 55- bis 64-Jährigen 7,9 Prozent.

Wer eine lange vertragliche Wochenarbeitszeit hat, neigt leicht überdurchschnittlich zur Arbeitssucht. Starke Unterschiede zeigen sich in Hinblick auf Selbstständigkeit und Führungsverantwortung. Unter Selbstständigen liegt die Workaholic-Quote bei 13,9 Prozent. Dies könnte auch einer der Gründe für den hohen Anteil in landwirtschaftlichen Berufen sein, denn in dieser Branche sind viele Erwerbstätige selbstständig.

Wer ist am ehesten ein Workaholic?

Führungskräfte sind zu 12,4 Prozent arbeitssüchtig, andere Erwerbstätige nur zu 8,7 Prozent. Die obere Ebene kommt auf einen Anteil von 16,6 Prozent. In vielen Betriebskulturen werden an Führungskräfte wahrscheinlich Anforderungen gestellt, die „Anreize für arbeitssüchtiges Verhalten“ setzen, vermuten die Wissenschaftler. Beispielsweise, wenn erwartet wird, dass sie als Erste kommen und als Letzte gehen.

Einen starken Zusammenhang mit suchthafter Arbeit haben zudem Betriebsgrösse und Mitbestimmung. In Grossbetrieben sei Arbeitssucht weniger verbreitet als in kleinen Betrieben, so eine Erkenntnis der Studie. Bei weniger als zehn Beschäftigten „fallen 12,3 Prozent in die Kategorie der suchthaft Arbeitenden“, bei mehr als 250 Beschäftigten 8,3 Prozent. Dies könnte an einer stärkeren Regulierung liegen. Denn Beschäftigte in Grossunternehmen bekommen unter Umständen schneller Schwierigkeiten mit der Personalabteilung, wenn das Arbeitszeitkonto überquillt.

Woran sich selbst erkennen lässt, ob man ein Workaholic ist oder droht, einer zu werden, zeigt ein Artikel, den wir vor gut einem Jahr hier veröffentlicht haben.

Medgate wurde 1999 gegründet und beschäftigt heute in der Schweiz rund 300 Mitarbeitende, davon über 100 Ärztinnen und Ärzte, sowie weltweit über 500 Mitarbeitende. Seit dem Jahr 2000 betreibt Medgate das nach eigenen Angaben grösste ärztliche telemedizinische Zentrum Europas. Für Konsultationen vor Ort stehen den Patienten die Medgate Mini Clinics sowie die Ärzte und Kliniken des Medgate Partner Network zur Verfügung.

Nun kommt es zum Führungswechsel: Claudine Blaser wird neue Managing Director Medgate Schweiz. Dr. med. Andy Fischer, der das Schweizer Geschäft von Medgate seit der Gründung geleitet hat, konzentrierte sich bereits seit 2021 als Group CEO auf die Leitung der internationalen Medgate Gruppe. Andy Fischer: «Ich bin dankbar, dass wir mit Claudine Blaser eine erfahrene Führungspersönlichkeit mit einem grossen Netzwerk im Schweizer Gesundheitswesen für Medgate Schweiz gewinnen konnten.»

Claudine Blaser: «Medizin immer wieder neu denken»

Claudine Blaser verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in anspruchsvollen Führungspositionen und verschiedenen Branchen mit Bezug zu Gesundheit und Medizin. Die 51-Jährige hat an der ETH Zürich Naturwissenschaften studiert, im Bereich der Immunologie promoviert und einen ETH-Master in Betriebswirtschaft absolviert. Nach verschiedenen Funktionen beim Start-up Cytos Biotechnology AG war sie Geschäftsführerin des ETH Phenomics Center, bevor sie als Geschäftsführerin zur Argomed Ärzte AG wechselte, einem Dienstleistungsunternehmen für integrierte Versorgung. 2020 übernahm Claudine Blaser die Leitung des Geschäftsbereichs Gesundheit bei Helsana.

Am 1. Juli 2022 beginnt Claudine Blaser ihre Tätigkeit als Managing Director bei Medgate Schweiz. «Ich freue mich auf diese neue Herausforderung und über die Chance, gemeinsam mit dem engagierten Team von Medgate sowie seinen Geschäftspartnern Medizin
immer wieder neu zu denken und im Sinne der Kundinnen und Kunden zu gestalten», sagt sie dazu.

Weiteres Internationales Wachstum

Die international tätige Medgate Gruppe verfolgt das Ziel, ein weltweit führender Digital-Health-Anbieter zu sein und strebt in diesem Zusammenhang ein geografisches Wachstum an. Mit der im März dieses Jahres bekanntgegebenen Mehrheitsbeteiligung des internationalen
Handels- und Dienstleistungskonzerns Otto Group mit Sitz in Hamburg und der Übernahme der BetterDoc GmbH, dem europäischen Marktführer für die Suche und Vermittlung von hoch spezialisierten Ärzten, schaffte Medgate die Voraussetzungen zur Umsetzung der entsprechenden Wachstumsstrategie.

Quelle: Medgate

Automatisierungslösungen für Energiedienstleister

Digitale Dokumentenverwaltung

Der Allianz Trade Export Forecast steht im Mai 2022 auf 0.33 Punkten. Noch im Februar notierte er 0.69 Punkte. Langsam nähert sich der Indikator damit dem langfristigen Trendwachstum an. Noch stehen die Signale zwar auf überdurchschnittliches Exportwachstum, wie die Analyse zeigt. Lässt allerdings eine Entspannung der Krisenherde länger auf sich warten, droht im Jahresverlauf eine schärfere Gegenbewegung bei den Export-Aussichten. Die Wachstumsprognosen für den Welthandel wurden bereits nach unten angepasst.

Export-Aussichten: Optimismus weicht Realismus

Nachdem die «Wiedereröffnung» der Weltwirtschaft im letzten Jahr für viel Optimismus unter Exporteuren gesorgt hat, dürfte die Entwicklung des Welthandels 2022 nun doch deutlich verhaltener ausfallen als erwartet. Die russische Invasion in die Ukraine hat das Vertrauen der Unternehmen und Verbraucher erschüttert, die Rohstoffpreise in die Höhe getrieben und den coronabedingten Lieferkettenstress – zuletzt befeuert vor allem durch Chinas Null-Covid-Strategie – nochmals verstärkt. «Unsere Prognose für den Welthandel 2022 haben wir dementsprechend nach unten korrigiert von 6 % auf 4 %», erläutert Allianz Trade Europa-Ökonomin Katharina Utermöhl. Für die Schweiz rechnet Allianz Trade für 2022 mit einem Wachstum des BIP von 2.2 % (2023: +1.3 %) und einem Exportzuwachs von 4 % (2023: +3 %).

Schweizer Aussenhandel: Wachstum im ersten Quartal

Der schweizerische Aussenhandel wuchs auch im ersten Quartal des Jahres 2022 und erreichte einen neuen Höchststand. Während die Importe weiter an Fahrt gewannen, verloren die Exporte leicht an Schwung. Der Handelsbilanzüberschuss ging deutlich zurück, um 2.8 Mrd. Franken. Gegenüber dem 4. Quartal 2021 legten die Exporte nominal 1.2 % zu. Real – das heisst inflationsbereinigt – resultierte ein Plus von 2.4 %. Den grössten Beitrag zum Quartalsplus leisteten die Exporte von Uhren, welche um 5.3 % zulegten. Es folgten die Metalle mit 6.3 % sowie die Maschinen und Elektronik mit 2.4 %. Die Ausfuhren von Präzisionsinstrumenten stiegen um 4.2 %. Derweil verringerten sich die Exporte von chemisch-pharmazeutischen Produkten leicht (-0.7 %). Trotz des Anstiegs bei den immunologischen Produkten (+7.1 %) drückte der Exportrückgang bei den pharmazeutischen Wirkstoffen (-10 %) das Gruppenergebnis ins Minus. Hier sind die hohen Ausgangsniveaus bzw. Basiseffekte zu berücksichtigen.

Stark steigende Kosten bei den Energieträgern

Im ersten Quartal wurden gegenüber dem Vorquartal um 6.7 % mehr Güter importiert (real betrug das Plus 2.7 %). Abgesehen von Bijouterie und Juwelierwaren (-15,1 %), Textilien, Bekleidung und Schuhe (-3.7 %) sowie Präzisionsinstrumenten (-0.5 %) verzeichneten die übrigen Warengruppen einen Importanstieg. Den grössten Beitrag lieferten mit +1.8 Mrd. Franken die Energieträger (+46 %). Dieser Anstieg ist allerdings nicht auf höhere Volumen, sondern ausschliesslich auf steigende Preise zurückzuführen (real +0.8 %). Stark zugelegt haben ebenfalls die Importe von chemisch-pharmazeutischen Produkten, welche um 11.8 % wuchsen. Auch die Importe von Metallen notierten höher (+4,2 %) und setzten damit ihren seit sieben Quartalen anhaltenden Wachstumstrend fort.

Schweizer Exporteure behaupten sich besser als ihre EU-Kollegen

Die Schweizer Exporteure werden die gedämpfte globale Nachfrage auch zu spüren bekommen. Insbesondere die deutliche Konjunkturabkühlung in wichtigen Handelspartnerländern wie Deutschland, Grossbritannien und Frankreich, die zusammen 30 % der Schweizer Exporte absorbieren. Allerdings werden sich wohl die Schweizer Exporteure besser behaupten als ihre EU-Kollegen. Zum einen ist die Schweizer Wirtschaft weniger abhängig von Vorprodukten aus Übersee, so dass die Industrie nicht so stark von Lieferengpässen betroffen sein dürfte. Zum anderen sollten die weniger konjunktursensitiven Exporte der Sektoren Chemie und Pharma – welche zusammen rund 40 % der Schweizer Gesamtexporte ausmachen – erneut eine verlässliche Stütze sein. Allerdings beobachten die Analysten mit Spannung die Auswirkungen des Zusammentreffens von steigenden Preisen und sinkender Konjunktur. Diese Konstellation birgt das Risiko eines „Perfect Storm“, der eine Normalisierung nachhaltig stören würde.

Quelle: Allianz Trade

Die TCA Thermoclima AG ist ein schweizweit führender Distributor von japanischen und europäischen Klimasystemen und Wärmepumpen wie Daikin, Panasonic, Aermec und Heliotherm. Seit über 40 Jahren arbeiten rund 70 Mitarbeitende am Erfolg des Unternehmens. Mit viel Engagement und breitem Fachwissen finden arbeitet das Unternehmen mit seinen Kunden an optimalen Lösungen.

Nun tritt im Unternehmen Heinrich Esseiva die Nachfolge in der Geschäftsführung an und übernimmt diese Aufgabe von CEO Rolf Fankhauser. Esseiva ist zweisprachig in der Stadt Fribourg aufgewachsen und kennt die diversen Aspekte der Märkte in der ganzen Schweiz. Gemeinsam mit Jürgen Sturn, Mitinhaber und Leiter Direktverdampfung & Administration und Swen Schönenberger, Leiter Technik und gewerbliche Kälte, wird die TCA auch in Zukunft durch ein starkes, im Markt verankertes Quartett geführt.

Zusammen mit den Mitarbeitenden arbeitet das Führungsteam laufend an der Weiterentwicklung der TCA, um das Unternehmen den neuen Marktgegebenheiten anzupassen. Hierzu zählen etwa Themen wie die Digitalisierung aber vor allem auch die Aus- und Weiterbildung. In den stark wachsenden Märkten werden zudem ständig neue Mitarbeitende rekrutiert und die Marktpräsenz verstärkt.

Weitere Informationen

«Die Integration der IT-Firmen unter der Marke UMB läuft nach Plan. Zudem suchen wir laufend weitere Fachkräfte», so die Zwischenbilanz von UMB-CEO Martin Gartmann anlässlich einer Medienkonferenz am 23. Mai 2022. Für das laufende Jahr rechnet Gartmann mit einem Umsatz von rund 250 Millionen Franken. Bis 2025 soll der Umsatz rein organisch auf rund 325 Millionen Franken wachsen.

Ausbau von Portfolio und schweizweite Präsenz

Das Unternehmen profitiert demnach schon wenige Monate nach der Übernahme von Synergieeffekten. So wurden die Bereiche Netzwerk, Communication & Collaboration gestärkt und es konnten strategische Services etabliert werden. Darüber hinaus profitiert man von einem verstärkten Marktauftritt in der Romandie. Gartmann rechnet mit weiteren positiven Effekten durch die Zugehörigkeit zur BKW Gruppe: «Das Know-how von UMB für innovative Lösungen zur Digitalisierung und Absicherung gegen Cyberangriffe ist für das Gebäude- und Infrastrukturgeschäft der BKW und andere Konzerngesellschaften wertvoll. Das bietet UMB viel Wachstumspotenzial.» Services für Smart Building aber auch Smart Energy im Stammgeschäft des Energiekonzerns seien Bereiche, in denen UMB gemeinsam mit BKW die Märkte bewirtschaften könne.

UMB für bestehende Kunden noch attraktiver

Den sich dynamisch entwickelnden Cybersecurity- und Datenschutz-Bedürfnissen von Unternehmen und Behörden könne optimal Rechnung getragen werden, indem UMB mit den regulatorischen Anforderungen bezüglich digitaler Souveränität und Datensicherheit stetig Schritt halte, heisst es weiter. Mit der Verstärkung der bestehenden Teams und dem Ausbau der Kompetenzen werde UMB für ihre bestehenden Kundinnen und Kunden eine noch stärkere Partnerin auf dem Weg der digitalen Transformation. «UMB wird auch in der neuen Konstellation dank einem umfassenderen Ökosystem und einer Erweiterung des Partnernetzwerks ein eigenständiges Unternehmen bleiben und gleichzeitig ein noch stärkerer Vertrauenspartner bei sämtlichen Fragen bezüglich IT und digitaler Transformation sein», ist Gartmann überzeugt.

Nachwuchs- und Arbeitskulturförderung

Das höchste Gut von IT-Firmen wie UMB sind die Kolleginnen und Kollegen. Um einen Teil des Wachstums mit internen Kräften besser zu fördern, baut UMB ihre Ausbildungskapazität massiv aus. Bereits vor der Übernahme durch BKW wurde entschieden, die Anzahl Stellen für Lernende und Praktikantinnen und Praktikanten auf 40 zu steigern und damit zu verdoppeln. In der neuen Konstellation wird sich die Anzahl der Stellen entsprechend erhöhen. Grundsätzlich setzt sich UMB sehr dafür ein, ihre Attraktivität als Arbeitgeberin hochzuhalten und dem Fachkräftemangel entgegenzuhalten. Für ihre Bemühungen wurde das Unternehmen kürzlich bereits zum fünften Mal in Folge vom Great Place to Work Institut zur besten Arbeitgeberin in der Kategorie der Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden gekürt.

Grosses gesellschaftliches Engagement

«Creating Time» ist das Markenversprechen von UMB. Basierend darauf engagiert sich das Unternehmen bei gesellschaftlichen Themen. UMB unterstützt unter anderem autistische IT-Lernende bei Rafisa, dem IT-Dienstleister der Stiftung Informatik für Autisten. Darüber hinaus setzt sich UMB mit ihrem Service dafür ein, dass die Ärzte im Kinderspital Zürich mehr Zeit mit den jungen Patienten verbringen können. Der Stiftung Lebensfreude wiederum ermöglicht UMB, mehr Zeit mit den Patienten sinnvoller zu gestalten. Ausserdem begleitet die IT-Dienstleisterin über die Plattform there-for-you.com. Projekte für die Ukraine. Auch Nachhaltigkeit ist für UMB ein grosses Thema, setzt das Unternehmen doch zum Beispiel bei ihren Datacentern auf nachhaltigen Strom. Die aus wissenschaftlicher Sicht vorgegebenen Ziele zur Reduktion von Treibhausgasen bis 2030 wurden von ihren Datacenter-Providern bereits vor mehreren Jahren erreicht. Sie beziehen zu 100 Prozent nachhaltigen Strom.

Quelle und weitere Informationen: UMB

Der Schweizerische Baumeisterverband (SBV) hat die Lohnerhebung 2022 veröffentlicht. Diese zeigt, dass die Bauarbeiterinnen und Bauarbeiter des Bauhauptgewerbes 2022 durchschnittlich 6’204 Franken im Monat beziehungsweise 80’652 Franken im Jahr erhalten. Die Löhne des Baustellenpersonals sind demnach um 1,5% gegenüber 2021 gestiegen. Dies sei – so der SBV – das Resultat der individuellen, guten Leistung der einzelnen Beschäftigten und nicht der kollektiven Lohnvereinbarungen. 2021 betrug die Inflation 0,6%. Somit übertreffe die Lohnerhöhung die Teuerung, die Kaufkraft habe zugenommen. Bereits in den Jahren zuvor waren die Reallöhne gewachsen.

Die Lohnerhebung 2022 wurde per Stichtag Ende Februar durchgeführt, jene aus dem Vorjahr per Ende Juli. Das Bauhauptgewerbe ist eine saisonale Branche, so dass im Winter weniger Personen arbeiten als im Sommer. Durch diese unterschiedlichen Erhebungszeitpunkte wird das Lohnwachstum statistisch betrachtet leicht erhöht, nämlich um 0,2 bis 0,3 Prozentpunkte. Dies betrifft jedoch nicht das qualifizierte Personal, weil bei diesen Berufen ein starker Fachkräftemangel herrscht.

Verschiedene Berufsbilder auf dem Bau

Im Bauhauptgewerbe gibt es mehrere Berufe, die hinsichtlich Verantwortung, aber auch Leistung und Lohn variieren, erläutert der SBV weiter. Hilfsarbeiter in der Lohnklasse C erhalten 4’959 Franken im Monat, Maurer mit EFZ-Lehrabschluss in der Lohnklasse Q 6’148 Franken und Poliere 7’908 Franken. Schweizweit beträgt der Durchschnittslohn für das Baustellenpersonal 6’204 Franken. Da sich die Lebenshaltungskosten von Ort zu Ort unterscheiden, variieren auch die Durchschnittslöhne zwischen den Kantonen von 5’677 Franken bis zu 6’434 Franken.

Weiterbildung als zentraler Lohnfaktor

Der SBV führt weiter aus, dass neben der eigenen Leistung die Weiterbildung der zentrale Faktor für eine Lohnerhöhung sei. Weiterbildungen bleiben das wichtigste Mittel, um den eigenen Lohn, aber auch die eigenen Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten zu entwickeln. Durch eine Weiterbildung steigt man in eine höhere Lohnklasse auf, ein solcher Sprung rentiert mit durchschnittlich rund 600 Franken pro Monat.

Baumeister appellieren an Gewerkschaften

Lohnerhöhungen auf individueller Basis entsprechen den Bedürfnissen der Arbeitnehmenden und der Arbeitgeber. Löhne sollen die eigene Leistung honorieren und zur persönlichen Weiterbildung motivieren. Dies ist in den Augen der Baumeister der richtige Weg, um Nachwuchs zu rekrutieren und Fachkräfte zu halten. Der SBV appelliert deshalb an die Gewerkschaften, diese Lohnsteigerung im Jahr 2022 zur Kenntnis zu nehmen und gegenüber den Arbeitnehmenden transparent und faktenbasiert zu kommunizieren. Unternehmer sollen weiterhin selbst entscheiden, wie sie Arbeitsleistungen honorieren und in welchem Umfang sie die Inflation kompensieren.

Quelle und weitere Informationen: Schweizerischer Baumeisterverband SBV