HR-Transformation: H4S4, SuccessFactors und KI im Fokus
Die Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe hat ihre Mitglieder zur Zukunft der HR-Arbeit befragt. Die Umfrage zeigt: Die Umstellung auf SAP HCM for S/4HANA dominiert die Transformations-Roadmaps, während SuccessFactors vielfach verankert ist. Künstliche Intelligenz wird als prägendster Trend genannt.
Die digitale Transformation in HR und IT schreitet rasant voran – von SuccessFactors-Migration über Künstliche-Intelligenz-Anwendungen bis hin zu neuen Anforderungen an Zeiterfassung und Datenstrategie. Die Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe (DSAG) hat ihre Mitglieder nach den Herausforderungen, Trends und Lösungsansätzen für IT- und HR-Verantwortliche sowie Fachkräfte in diesen Bereichen im SAP-Kontext befragt. Zwei zentrale Ergebnisse der Umfrage: SAP SuccessFactors scheint vielfach in den HR-IT-Roadmaps der befragten Unternehmen verankert. Und die Umstellung auf SAP HCM for S/4HANA (H4S4) ist derzeit ein Thema, das viele Unternehmen umtreibt.
«Die Umfrage unter unseren Mitgliedern im HR-IT-Umfeld belegt einerseits die hohe Relevanz von H4S4 und SuccessFactors-Umstellungen sowie die deutlichen Handlungsfelder im Bereich Künstliche Intelligenz (KI), Cloud und allgemein bei der Digitalisierung von HR-Prozessen», fasst Hermann-Josef Haag, DSAG-Fachvorstand Personalwesen & Public Sector, zusammen. Auf die Frage, welche SAP-Systeme sie derzeit im HR einsetzen, gaben 71 Prozent der Befragten an, noch mit SAP ECC HCM (On-Premises) zu arbeiten. 39 Prozent nutzen SAP SuccessFactors, 23 Prozent SAP S/4HANA HCM (H4S4) On-Premises und 9 Prozent SAP S/4HANA HCM in der Private Cloud. Bei dieser Frage waren Mehrfachnennungen möglich.
Umstellung auf H4S4 dominiert Transformations-Roadmaps
Im Rahmen der Umfrage hat die DSAG auch mittels Freitext erhoben, in welchen Umstellungen sich die Unternehmen derzeit befinden beziehungsweise was sie planen. Das Gros der Antwortenden gab an, sich mit der Umstellung auf SAP S/4HANA HCM (H4S4) (On-Premises oder Private Cloud) zu befassen. Dies legt nahe, dass viele Kunden auf H4S4 migrieren, um ihre bisher getätigten Investitionen sowie den Core zu schützen.
«Auf der einen Seite zwingt das bevorstehende Wartungsende der bisherigen ERP-HCM-Lösungen Unternehmen dazu, mit zukunftssicheren Plattformen zu planen. Auf der anderen Seite stehen viele Unternehmen vor der Herausforderung, Datenmigration, Prozessharmonisierung und Hybrid-Strategien in Einklang zu bringen – bei gleichzeitigem Bedarf an Planungssicherheit und Ressourcen», so Haag. Die Umstellung auf H4S4 stellt für viele Unternehmen zunächst keinen grundlegenden funktionalen Neustart dar. Sie ist vor allem ein notwendiger Schritt, um Wartungssicherheit für bestehende HR-Kernprozesse zu gewährleisten.
Komplex wird die Transformation dort, wo Unternehmen die HR-Umstellung mit einem Greenfield-Ansatz für S/4HANA, mit weiteren Modulen wie Finance oder mit der Einführung von SuccessFactors kombinieren. Viele Unternehmen entscheiden sich daher bewusst für einen schrittweisen Ansatz. Zunächst steht die Absicherung der bestehenden HR-Landschaft durch H4S4 im Vordergrund, während die Modernisierung von Prozessen und Funktionen – etwa über SuccessFactors – zeitlich nachgelagert erfolgt.
SuccessFactors zwischen Pflichtmodulen und strategischem Potenzial
Danach befragt, welche Rolle SAP SuccessFactors in der HR-IT-Roadmap spielt, gaben knapp 4 Prozent an, die Cloud-Lösung vollständig implementiert zu haben, während knapp 40 Prozent sie teilweise eingeführt haben und 11 Prozent planen, dies zu tun. 28 Prozent der Befragten planen keine Einführung von SuccessFactors und 17 Prozent sind noch in der Evaluierung.
«Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass viele Unternehmen zwar bereits erste Schritte in Richtung Cloud gegangen sind, die Realität aber stark von hybriden Szenarien geprägt bleibt», ordnet Haag ein und ergänzt: «Gerade im HR-Bereich ist die Cloud-Transformation ein aufwendiger Prozess, in dem Basisfunktionen, Integrationen und branchenspezifische Anforderungen sauber zusammenspielen müssen.»
Diese heterogene Transformationslandschaft spiegelt sich auch in der Modulnutzung von SuccessFactors wider. Besonders gefragt sind SAP SuccessFactors Recruiting (41 Prozent), Employee Central (39 Prozent), Learning (37 Prozent) sowie Performance & Goals (34 Prozent) – also jene Module, die im operativen HR-Alltag schnell spürbaren Mehrwert bieten. Payroll-nahe Module wie Employee Central Payroll (8 Prozent) oder Time Tracking (9 Prozent) werden trotz ihrer strategischen Bedeutung noch vergleichsweise zurückhaltend genutzt.
Interessant ist vor diesem Hintergrund auch die SAP-Ankündigung einer strategischen Integration von SmartRecruiters in das SAP SuccessFactors-Portfolio. «Hier ist geplant, SmartRecruiters AI-Fähigkeiten auch SuccessFactors-Recruiting-Kunden zur Verfügung zu stellen. Perspektivisch wird SmartRecruiters SuccessFactors Recruiting ablösen», fasst Haag zusammen.
Top-Herausforderungen im HR-IT-Kontext
Direkt gefragt nach der Relevanz bestimmter Themen im HR-IT-Kontext lassen sich die folgenden Top-5-Herausforderungen als sehr relevant beziehungsweise relevant identifizieren: Digitale Personalprozesse & Self Services (74 Prozent), Migration von SAP ECC HCM auf H4S4 (64 Prozent), Datenschutz und Compliance in SAP-HR-Systemen (55 Prozent), HR-Analytics und -Reporting (52 Prozent) sowie Zeiterfassung & Arbeitszeitrecht (47 Prozent).
«Die Umfrage zeigt sehr deutlich, dass Unternehmen im HR-IT-Kontext aktuell vor allem mit grundlegenden Strukturthemen beschäftigt sind», ordnet Haag ein. «Rechts- und Planungssicherheit, funktionierende Kernprozesse und verlässliche Systeme haben derzeit Vorrang vor strategischen Zukunftsthemen.»
Künstliche Intelligenz und Automatisierung als Top-Trends
Auf die Frage, welche SAP- und HR-Trends ihre Arbeit in den nächsten ein bis drei Jahren am stärksten beeinflussen werden, zeigt die Umfrage ein klares Bild: Künstliche Intelligenz im HR-Kontext wird von 65 Prozent der Teilnehmenden als prägendster Trend genannt. Darauf folgen Automatisierung und Robotic Process Automation (RPA) mit 53 Prozent sowie People-Analytics und Predictive HR mit 34 Prozent. Auch der Fachkräftemangel und die digitale Weiterbildung bleiben mit 50 Prozent ein dominierendes Handlungsfeld.
«Die Ergebnisse zeigen, dass KI, Automatisierung und People-Analytics zu strategischen Hebeln in HR werden – aber nur dann, wenn sie technisch sauber integriert sind, verantwortungsvoll eingesetzt werden und echten Nutzen für Mitarbeitende und Organisationen stiften», sagt Haag. Aus DSAG-Sicht braucht es darüber hinaus klare Lizenzmodelle, damit die Kosten für den Einsatz kalkulierbar bleiben und sich die Investitionen rechnen.
DSAG-Personaltage 2026 liefern Orientierung
Die durch die DSAG-Umfrage aufgeworfenen Fragestellungen und Themen greifen auch die DSAG-Personaltage 2026 auf. Unter dem Motto «Das Dino-Dilemma: Survival of the Skilled» regt der Kongress am 17. und 18. Juni 2026 in Heidelberg zur Diskussion rund um HR- und IT-Strategien im SAP-Kontext an. An zwei Tagen erwarten die Besuchenden zwei Keynotes, zahlreiche Vorträge und eine Ausstellung mit 40 Partnern.
Die Themenschwerpunkte zahlen dabei deutlich auf die Ergebnisse der Umfrage ein: Cloud-first im HR: Zwischen Strategie & Realität, Künstliche Intelligenz (KI): Was HR will und was HR braucht, Aufbruch zu SuccessFactors: Zwischen Pflicht und Kür, Von der Pflicht zur Kür: Recruiting, Onboarding, Learning und Co., Low-Code & Self-Services: Wie sich SAP schneller innovativ nutzen lässt, HR und IT im Tandem: SAP-Projekte erfolgreich gemeinsam meistern sowie Datengesteuerte HR: Mit Analytics zur zukunftsfähigen Organisation.
Die Online-Umfrage wurde von Mitte Oktober bis Anfang Dezember 2025 unter den DSAG-Mitgliedern durchgeführt. Insgesamt 303 Teilnehmende haben die Umfrage vollständig ausgefüllt. 44 Prozent davon sind IT-Fachkräfte, 19 Prozent HR-Fachkräfte, 18 Prozent IT-Führungskräfte, 12 Prozent HR-Führungskräfte und 7 Prozent zählen sich zu «Sonstiges».
