Les Transports publics zurichois (VBZ) testeront à partir d'octobre 2016 un bus à propulsion électrique sur des lignes de bus de quartier. Les enseignements tirés de ces deux années d'essai serviront de base à l'acquisition en série prévue. L'utilisation de l'eBus de quartier fait partie de la stratégie d'électrification "eBus VBZ" : celle-ci comprend, outre l'acquisition de bus articulés hybrides, la transformation des lignes 69 et 80 en lignes de trolleybus ainsi que le projet phare "SwissTrolley plus".

Aujourd'hui déjà, VBZ transporte environ 80% de ses passagers avec des moyens de transport électroniques, c'est-à-dire des trams et des trolleybus qui roulent à l'énergie renouvelable de l'EWZ. Les VBZ souhaitent continuer à augmenter la part des véhicules électriques afin de réduire encore la consommation d'énergie primaire, les émissions de gaz à effet de serre et de bruit ainsi que la dépendance aux carburants fossiles.

Le développement technologique des bus électriques a fortement progressé ces dernières années et est suivi de près par les VBZ. L'utilisation sur des lignes de bus de quartier doit permettre de tester l'aptitude à la pratique, les caractéristiques techniques et les répercussions sur l'exploitation des bus de quartier à propulsion électrique pour Zurich.

Recharge dans le garage
Les bus de quartier VBZ qui circulent actuellement parcourent jusqu'à 300 km par jour. La capacité de stockage des batteries des eBus disponibles aujourd'hui ne suffit pas pour une prestation journalière complète sans recharge intermédiaire. C'est pourquoi les eBus doivent être rechargés pendant leur utilisation, par exemple aux terminus ; cela nécessite une infrastructure de recharge spéciale. Une autre possibilité consiste à échanger les véhicules dont le niveau de charge de la batterie est faible au cours de la journée, comme prévu, et à les recharger au garage. Comme les bus de quartier circulent généralement à des intervalles moins rapprochés, les VBZ poursuivent une recharge au garage. Cette approche s'impose pour les bus de quartier, car les stations de recharge en ligne ne seraient que faiblement exploitées.

Les bus hybrides comme technologie de transition
La stratégie d'électrification des VBZ comprend également l'utilisation de onze bus hybrides articulés pour remplacer une partie de la flotte de bus diesel. Ces bus disposent d'une chaîne cinématique partiellement électrique et font le lien entre le bus diesel traditionnel et le véhicule électrique. Selon les expériences faites avec un bus articulé hybride loué, qui est en service régulier chez VBZ depuis mars 2015, il est possible de réaliser des économies de carburant d'environ 25 pour cent par rapport à des bus diesel comparables. Les nouveaux bus hybrides articulés circuleront à partir de mi-2017.

Source : VBZ

La nouvelle Liste rouge des espèces de coléoptères xylophages de Suisse publiée par l'Office fédéral de l'environnement (OFEV). Les résultats sont alarmants : environ 46% des 256 espèces de coléoptères étudiées sont menacées - c'est-à-dire qu'elles pourraient s'éteindre - et 18% supplémentaires le sont potentiellement. Par rapport à la moyenne des espèces menacées de tous les animaux et plantes étudiés jusqu'à présent (36%), les coléoptères vivant dans le bois sont nettement plus menacés.

La liste rouge des plantes vasculaires, révisée en même temps, fait également dresser l'oreille : 28% des quelque 2700 espèces de plantes indigènes, qui comprennent des plantes à fleurs, des fougères, des lycopodes et des prêles, sont menacées, 16% potentiellement. Par rapport à la dernière évaluation de 2002, la dégradation n'a été quelque peu freinée que pour un tiers des espèces alors menacées, tandis que plus de 200 espèces sont aujourd'hui en moins bon état. Ce bilan décevant montre que la conservation et la promotion des espèces indigènes exigent toujours et davantage d'attention.

Les espèces ont besoin de suffisamment d'habitats de qualité

Chaque espèce a besoin d'un habitat approprié, dont la qualité est toutefois altérée ou qui disparaît en raison des activités humaines. Les quatre familles étudiées, les buprestes, les hannetons, les hannetons roses et les cerfs, privilégient justement des habitats devenus rares en Suisse : Forêts alluviales, vieux bois et bois mort, forêts clairsemées, lisières de forêts riches en arbustes et haies. En tant que recycleurs et décomposeurs de bois, ils sont indispensables à l'équilibre de l'écosystème forestier. Beaucoup de ces espèces de coléoptères menacées sont tributaires de très vieux arbres, qui se font de plus en plus rares. Il est donc important de laisser si possible les vieux arbres sur pied jusqu'à leur décomposition en tant qu'habitat pour de tels animaux, de les entretenir si nécessaire au lieu de les abattre et de veiller à temps à leur remplacement.

Le recul des espèces de plantes vasculaires concerne surtout les espèces végétales au bord et dans l'eau, dans les prairies sèches, les buissons et les haies ainsi que dans les champs et les vignobles. Les zones urbaines et les terres cultivées sont particulièrement touchées : là où les sols sont sursaturés en azote, les espèces exigeantes sont évincées.

Promotion de la biodiversité

Certaines des espèces de coléoptères indigènes étudiées sont extrêmement sensibles aux changements environnementaux. Elles sont donc, tout comme les plantes vasculaires, de bons indicateurs de l'état de la biodiversité. En se basant sur les listes rouges et les inventaires d'autres espèces, la Confédération et les cantons mettent déjà en œuvre des mesures de promotion de la biodiversité en forêt et dans l'agriculture, mais ces mesures doivent encore être renforcées. Concrètement, cela signifie que les habitats doivent être revalorisés, que les vieux arbres doivent être conservés aussi longtemps que possible, que des réserves forestières, des îlots de vieux bois et des lisières étagées doivent être créés et que l'entretien des arbres doit être effectué avec ménagement. Les apports d'azote doivent être réduits.

Depuis 2012, le Conseil fédéral a pour objectif de lutter contre l'appauvrissement de la biodiversité avec sa Stratégie Biodiversité Suisse et le plan d'action correspondant en préparation. Une mise en œuvre réussie de la stratégie exige une large collaboration de tous les acteurs concernés.

Source : Office fédéral de l'environnement

Aucun client ne dit non s'il fait partie du processus.

Le forum a été ouvert par le professeur Ruedi Nützi, directeur de la Haute école d'économie FHNW, qui a accueilli les quelque 250 participants dans l'aula pleine à craquer du campus FHNW d'Olten et a évoqué les 150 ans de succès de l'industrie suisse, qui doit maintenant faire face à de tout nouveaux défis.

De Kodak à Instagram
Les exposés introductifs ont été tenus par Urs Rickenbacher, CEO de Lantal Textiles, et Roger Wüthrich, responsable Digital Business de Swisscom. Ce dernier a retracé en accéléré l'histoire de la numérisation, en commençant par les années 50 du siècle dernier. Il a montré comment les mégatendances mondiales, associées à de nouveaux modèles commerciaux, font progresser la numérisation et atteindront bientôt les PME. Aujourd'hui, il s'agit en premier lieu de garder à l'esprit non seulement les concurrents, mais aussi et surtout les nouvelles tendances et les possibilités offertes par les modèles commerciaux numériques.

Dans les ateliers suivants, certains domaines de la transformation numérique ont été abordés, comme les possibilités de financement pour les PME, l'innovation dans le contexte de l'industrie 4.0, l'utilisation de logiciels de gestion, les solutions de cloud, etc.

Tendances dans le marketing numérique
Une attention particulière a été accordée aux aspects du marketing numérique, à commencer par l'expérience utilisateur, le marketing de contenu, le rôle des médias sociaux et les processus de marketing automatisés. Tous ces aspects ont été adaptés aux possibilités financières des PME, c'est-à-dire que des solutions avantageuses et financièrement supportables ont été proposées.

Aucun client ne dit non s'il fait partie du processus
Le deuxième exposé introductif a été tenu par Urs Rickenbacher, CEO de Lantal Textiles AG. L'entreprise de Langenthal détient une part de marché mondiale de 65% dans l'aménagement intérieur des avions (sièges, rideaux, etc.). Outre différentes grandes compagnies aériennes, elle compte également parmi ses clients les présidents américains (aménagement intérieur d'Air Force One).

Chez Lantal, les clients sont impliqués dans le processus dès le début, dans l'esprit de l'industrie 4.0 : Après une première rencontre, une application leur présente des variantes d'équipement qu'ils peuvent ensuite choisir et commander directement en ligne. Ils exercent ainsi très tôt une influence sur la conception du produit.

Vous trouverez plus d'informations sur les manifestations de la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse FHNW sous www.fhnw.ch

L'initiative visant à combattre la pénurie de personnel qualifié (FKI) regroupe des mesures prises au niveau fédéral et cantonal. Son objectif est de mieux exploiter le potentiel de main-d'œuvre indigène. La mise en œuvre des mesures bat son plein. Il est désormais possible de demander un soutien financier pour des projets. Les subventions s'élèvent à 400 000 francs par an. Ils proviennent du budget de la FKI et sont disponibles jusqu'à fin 2018.

La sélection est effectuée par le Secrétariat d'Etat à l'économie SECO selon des critères clairs. Le nombre de projets soutenus chaque année est limité à huit au maximum. Ils doivent porter sur les thèmes suivants :

• la mise à niveau et l'amélioration des qualifications en fonction des besoins du marché du travail ;
• Améliorer la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ;
• Créer de bonnes conditions pour travailler jusqu'à l'âge de la retraite et au-delà ;
• Promouvoir l'innovation pour atténuer la pénurie de main-d'œuvre qualifiée en raison d'une productivité accrue.

Le soutien aux projets est ouvert à tous les champs d'action. En raison des fonds disponibles, le nombre de projets sera limité par le biais d'une procédure de sélection. Les personnes intéressées peuvent participer à la procédure de sélection jusqu'au 1er août 2016 en soumettant le formulaire de demande mis à disposition. Les documents de participation ainsi que d'autres informations sur les conditions-cadres peuvent être téléchargés sur le site Internet de la Fondation. ici sous la rubrique "Soutien aux projets".

www.admin.ch

Participez à notre enquête sur les PME !

La pression croissante des coûts dans le commerce de détail ou dans l'industrie. Le changement numérique, qui depuis longtemps n'est plus seulement une question de branche informatique. Le manque de personnel qualifié, qui menace l'existence des uns, mais qui n'est qu'un prétexte pour les autres. Et toujours plus de réglementations et d'obstacles administratifs qui compliquent les affaires courantes. Ces thèses sont confirmées par les premiers résultats intermédiaires de l'enquête en ligne réalisée pour le Moniteur PME, une publication spéciale d'ORGANISATOR. Les réponses à cette enquête en ligne doivent donner une image de l'état d'esprit et montrer à quels défis les entreprises sont actuellement confrontées et par quelles mesures - par exemple des investissements - elles les surmontent.

Kompass Arbeitsintegration prend très au sérieux sa devise, qui est de pratiquer une intégration professionnelle innovante, explique le directeur Marcel Rüegger. C'est pourquoi une liste de candidats sera dès à présent mise en ligne sur le site Internet de l'association. www.vereinkompass.ch où les meilleurs demandeurs d'emploi sont décrits de manière anonyme avec leurs compétences et leur expérience : "C'est surtout un service pour les entreprises industrielles et artisanales qui cherchent du nouveau personnel motivé. Les entreprises intéressées reçoivent de notre part des informations de référence honnêtes".

Motivant et détaillé

Le pool de personnel doit d'une part motiver les participants à Kompass Arbeitsintegration à faire des efforts particuliers pour trouver rapidement un nouveau poste, car, selon Rüegger, "seuls les cinq à dix meilleurs pour cent parviennent à figurer sur la liste des candidats, qui est actualisée chaque semaine". D'autre part, les entreprises disposent ainsi d'une plate-forme simple et gratuite sur laquelle sont décrits en détail les spécialistes et les auxiliaires qui recherchent un emploi et les qualifications qu'ils apportent.

Une main-d'œuvre pour de nombreux domaines

"L'équipe Kompass s'occupe de plusieurs centaines de demandeurs d'emploi par an. Nous les encourageons et les sollicitons. Nos responsables sont en mesure d'offrir une aide très orientée vers la pratique et de préparer les demandeurs d'emploi à un nouvel emploi grâce à des offres de soutien composées individuellement", explique Rüegger. Kompass propose des emplois dans des domaines aussi variés que le montage industriel, la mécanique, la confection de câbles, le stockage, l'atelier textile, le nettoyage, le travail du bois, la cuisine, le buffet, les travaux forestiers et d'environnement ou l'administration. En outre, des places de travail externes sont proposées dans divers groupes professionnels.

Évaluation par des experts

Rüegger cite l'avantage par rapport aux bureaux de placement traditionnels : "Les collaborateurs de Kompass ne connaissent pas seulement ces personnes par des entretiens, mais ont pu les voir, les accompagner et les conseiller pendant leur travail. Cela donne une image beaucoup plus complète d'une personne en recherche d'emploi". Selon Rüegger, les spécialistes formés à l'encouragement et à l'orientation des demandeurs d'emploi connaissent en outre les exigences de l'industrie, de l'artisanat et des secteurs de services grâce à leur propre expérience professionnelle et à leurs contacts avec les employeurs. Selon lui, cela est décisif pour l'évaluation des compétences.

Recrutement de personnel simplifié

La procédure est également pratique : "En cas d'intérêt, les responsables d'entreprise nous communiquent le numéro de chiffrement d'une personne figurant sur la liste, nous informons en retour les demandeurs d'emploi de l'intérêt manifesté, après quoi ils peuvent postuler officiellement en présentant leur dossier de candidature et en mentionnant le numéro de chiffrement". Rüegger est convaincu que ce service gratuit offre aux petites et moyennes entreprises un avantage supplémentaire sur le marché lors de la recherche de personnel et qu'il contribue à réduire les coûts de recrutement.

Liste des demandeurs d'emploi : http://www.vereinkompass.ch/service/news/

Une majorité de Suisses souhaite participer à la gestion de l'entreprise : il est étonnant de constater qu'une majorité écrasante des cadres interrogés (76%) serait prête à se faire élire ou révoquer par leurs collaborateurs. C'est le résultat de l'étude 'La Suisse dirige?!' réalisée par Information Factory en collaboration avec jobs.ch et Persorama sur le thème de la direction et du nouveau rôle des collaborateurs.

Pas une question de génération

Ceux qui pensent que ce résultat est surtout dû à l'âge des cadres interrogés se trompent : les cadres entre 30 et 50 ans sont en tête du groupe avec 78 pour cent, suivis par les baby-boomers (plus de 50 ans) avec 73 pour cent et les cadres plus jeunes de la génération Y avec 72 pour cent. Mais bien que la participation fasse partie du quotidien en Suisse, il est encore exceptionnel que les cadres puissent être élus par les collaborateurs eux-mêmes.

Les collaborateurs doivent avoir (presque) les mêmes compétences que les dirigeants 

L'étude s'est également penchée sur la question de savoir s'il existe des compétences que possèdent surtout les cadres et pas les collaborateurs. Le résultat est intéressant : presque toutes les compétences examinées sont aussi importantes pour les collaborateurs que pour les cadres. Il s'agit notamment d'une communication professionnelle, de la création et de l'entretien de relations liées au travail ainsi que de la capacité à bien s'organiser.

Parmi les tâches/compétences les plus souvent citées et que les participants à l'étude estiment être en premier lieu celles des cadres, on trouve : prendre des décisions de grande portée (40%) et assumer des responsabilités (24%). Selon leur propre estimation, les cadres sont également plus forts lorsqu'il s'agit de penser et d'agir de manière stratégique et conceptuelle ainsi que d'organiser avec succès des processus de changement. Seuls 43 % estiment que leurs collaborateurs possèdent ces dernières compétences.

Le leadership fonctionne aussi sans l'exercice du pouvoir

"Notre étude montre que l'exercice du pouvoir en tant que composante de l'activité de direction continue à passer au second plan. La question qui se pose alors est de savoir comment un leadership fort peut fonctionner avec toujours moins de pouvoir", explique Claudia Conrads, consultante chez Information Factory, Zurich. "En outre, 58 pour cent de tous les participants à l'étude ont indiqué que leur entreprise se trouvait actuellement dans un processus de changement. Si l'on considère que la responsabilité de la réussite de la transformation doit incomber plus ou moins aux seuls cadres, on comprend que plus de la moitié des personnes interrogées ne croient pas que leur entreprise puisse maîtriser ces processus de changement".

Autres résultats de l'étude

Au total, 2 414 personnes ont participé à l'enquête en ligne, dont 1 353 collaborateurs sans responsabilité de gestion, 788 cadres et 273 spécialistes RH. L'enquête a été menée de mars à juin 2016. L'étude a également révélé d'autres résultats :

• Une nette différence a été constatée en ce qui concerne l'identification avec le travail : Les cadres s'identifient dans 75 % des cas à leur propre travail. Les spécialistes RH sont également très satisfaits de leur travail (72 %). En revanche, seuls 54 % des collaborateurs ont déclaré pouvoir s'identifier à leur travail.
• L'identification et le sens de la vie sont comparativement mauvais chez les jeunes générations : vous sentez-vous appelé à travailler ? Si oui, il est fort probable que vous apparteniez à la tranche d'âge des plus de 30 ans. Les baby-boomers, c'est-à-dire les personnes de plus de 50 ans, ressentent la plus forte vocation (74%) et la génération Y, les personnes de moins de 30 ans, la plus faible (49%).
• Le résultat de la probabilité de recommandation, qui a été interrogée sur une échelle de 10 points, confirme qu'il faut encore rattraper le retard en matière d'attractivité de l'employeur. Pas moins de 56 % ne recommandent pas leur entreprise (Detractors). Et seuls 17 pour cent des salariés recommanderaient leur entreprise sans réserve (Promoters). 26 % sont neutres à l'égard de la recommandation (Neutrals).
• L'interconnexion croissante des marchés augmente la complexité des tâches à accomplir dans les entreprises. Le travail d'équipe devient de plus en plus important, car de nombreuses tâches ne peuvent être résolues que par la combinaison de différentes spécialisations.
• La capacité la plus importante des cadres et des collaborateurs est la capacité de communication. La raison la plus souvent citée pour expliquer l'échec du travail d'équipe est le manque ou la mauvaise communication.
• La gestion d'équipes virtuelles pose de nouvelles exigences aux cadres. La direction se mondialise et devient donc aussi numérique. En Suisse, la gestion à l'aide de médias électroniques tels que les systèmes de feedback en ligne est déjà établie dans de nombreux secteurs. En tête des comparaisons sectorielles : l'informatique, les assurances et les banques.
• Qu'est-ce qui rend les employeurs attractifs ? Les critères les plus importants sont, à 51 %, une équipe sympathique, à 50 % le plaisir de travailler, à 48 % l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à 42 % la carrière et à 38 % une bonne rémunération.

Au printemps 2015, les CFF, Swisscom, Microsoft Suisse, La Mobilière, La Poste et Witzig The Office Company ont fondé l'initiative Work Smart.

Du Home Office Day à l'initiative Work Smart largement soutenue

Depuis le premier Home Office Day national en 2010 et le passage à l'initiative Work Smart l'année dernière, beaucoup de choses se sont passées : De nombreux nouveaux partenaires soutiennent l'initiative et de nombreuses entreprises s'inspirent de la charte Work Smart. Une multitude d'instruments ainsi que des manifestations aident les entreprises et les organisations à modifier durablement leur propre culture de travail dans le sens d'une plus grande flexibilité et à profiter des connaissances acquises par d'autres.

L'initiative Work Smart

Au printemps 2015, les CFF, Swisscom, Microsoft Suisse, La Mobilière, La Poste et Witzig The Office Company ont fondé l'initiative Work Smart. La promotion de formes de travail flexibles doit permettre d'atteindre les objectifs suivants :

1.  Créer un cadre motivant pour les travailleurs hautement qualifiés
2. Mieux exploiter le marché du travail pour les professionnels
3. Utiliser plus intelligemment les ressources et les infrastructures de transport

Actuellement, 79 employeurs suisses ont signé la charte Work Smart et s'engagent ainsi à atteindre ces trois objectifs.

Sur les quelque 4,65 millions d'actifs que compte l'économie suisse, 1,12 million de personnes, soit environ un quart, travaillent déjà de manière flexible. 2,62 millions d'employés ne peuvent pas encore travailler de manière flexible en raison de leur activité, de l'infrastructure ou du règlement de l'entreprise. Jusqu'à présent, 79 entreprises ont signé la charte Work Smart et ont ainsi exprimé leur engagement en faveur d'une place de travail et de réflexion flexible en Suisse.

Les nouvelles études de l'Université de Zurich et de la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse se sont concentrées sur deux questions : comment l'économie suisse a-t-elle concrètement changé depuis la dernière mesure de 2014 et quelles sont les méthodes qui permettent de réussir la transformation de la culture du travail ?

Connaissances :

• Sur les 4,65 millions d'actifs que compte l'économie suisse, 1,12 million de personnes, soit environ un quart, travaillent déjà de manière très flexible.
• 2,62 millions d'employés ne peuvent pas (en raison de leur activité ou de l'infrastructure technique) ou ne sont pas autorisés (en raison du règlement de l'entreprise et/ou de la culture de direction) à travailler de manière flexible.
• 11 % des employés pourraient déjà travailler de manière flexible de par leur activité, mais n'ont pas la technologie pour le faire (4 %, constant par rapport à 2014) ou ne sont pas autorisés à le faire (7 % par rapport à 8 % en 2014).
• Seuls 6 % des actifs ne souhaitent pas du tout travailler de manière flexible et seuls 3 % des actifs souhaitent travailler de manière moins flexible.

Principaux obstacles au travail flexible

La plupart du temps, le travail d'équipe exige une proximité géographique (54 %). D'autres domaines importants où la flexibilité est moindre concernent la protection des données et la confidentialité (38 %) ainsi que le règlement de l'entreprise qui ne permet pas le travail flexible ou seulement dans des situations exceptionnelles (36 %).

Il existe de nombreuses approches éprouvées dans l'économie suisse pour passer de modèles de présence à des formes de travail flexibles avec des conventions d'objectifs correspondantes. Il s'agit notamment de méthodes globales telles que la "gestion d'entreprise participative" et de méthodes plus ciblées telles que les "directives et les lignes directrices sociales". Dans la pratique, ces approches sont souvent combinées. L'application des méthodes et leur combinaison devraient être effectuées en connaissance de cause et adaptées au contexte de l'entreprise. Malgré cela, il existe encore de nombreuses zones d'ombre.

Les études et les exemples pratiques seront présentés lors de la semaine Work Smart du 12 au 16 septembre.

http://www.work-smart-initiative.ch

Pour la seizième fois déjà, l'institut de sondage icommit de Küsnacht a mené l'enquête auprès des collaborateurs pour le Swiss Arbeitgeber Award. 151 entreprises de Suisse et du Liechtenstein ont participé à cette vaste enquête. Avec un total de 45'680 collaborateurs, le nombre de personnes interrogées est le plus élevé de l'année précédente. Le taux de participation moyen des entreprises a été de 76%, soit le même qu'en 2015.

Les collaborateurs ont évalué entre autres le contenu du travail, les structures et les processus, la collaboration, la gestion du changement, la direction par les supérieurs, la promotion des collaborateurs et les systèmes de rémunération. Parmi les entreprises participantes, les cinquante ayant obtenu les meilleures évaluations ont été récompensées selon quatre catégories de taille.

Ce qui distingue les entreprises exceptionnelles

Si l'on compare les trois premières entreprises des quatre catégories de taille avec les autres entreprises participantes, celles-ci se distinguent surtout sur trois aspects : leur gestion du changement, la direction et la rémunération. Sur ce point, les évaluations des douze meilleures entreprises se situent neuf à douze points au-dessus de la moyenne de toutes les entreprises participantes sur l'échelle de cent points utilisée. En 2015, c'est sur ces trois mêmes aspects que les entreprises classées en tête de liste se distinguaient le plus des autres.

Les résultats similaires ne sont toutefois pas dus au fait qu'il s'agit toujours des mêmes entreprises - en effet, seules 18% des entreprises participent chaque année à l'enquête. Les trois aspects mentionnés semblent plutôt être particulièrement importants pour les collaborateurs des entreprises de toutes les branches et de toutes les catégories de taille.

Catégories Grandes entreprises (1'000+ collaborateurs) :

ISS Suisse Fournisseur de Facility Services, Zurich

Entreprises de taille moyenne (250-999 collaborateurs) :

BRACK.CH Entreprise de commerce électronique, Mägenwil

Entreprises de taille moyenne (100-249 employés) :

Hotel Hof Weissbad AG, Weissbad Hôtel, clinique privée, centre de santé et de bien-être

Petites entreprises (50-99 collaborateurs) :

Association suisse des paraplégiques, Nottwil Organisation nationale d'entraide des paralysés médullaires

Quels sont les secteurs en tête

Un tiers des entreprises participantes ont été récompensées par le Swiss Arbeitgeber Award pour leur excellente évaluation. Les entreprises récompensées ne se répartissent pas de manière égale dans tous les secteurs représentés. La part des entreprises du commerce de gros qui ont reçu une distinction est particulièrement élevée. Celle-ci a encore augmenté depuis 2014. En 2016, cinq entreprises sur six de ce secteur ont été récompensées. Dans le secteur de la construction également, le taux de réussite de cette année est à nouveau nettement supérieur à la moyenne, avec 46%.

La situation est similaire dans le secteur de l'hôtellerie/restauration : 45% des entreprises participantes ont reçu une distinction. Les secteurs de la santé et des transports affichent des progressions intéressantes. Il y a trois ans encore, ces secteurs ne figuraient pratiquement pas parmi les entreprises récompensées. Mais l'année dernière, leur part a augmenté de manière fulgurante et cette année, pour la première fois, elle est même supérieure à la moyenne. Les entreprises industrielles semblent avoir plus de mal, seul un quart des entreprises participantes a été récompensé.

Dans le secteur des services et du commerce de détail/vente, seul un cinquième des entreprises a été récompensé. Les organisations du secteur de l'éducation et de l'administration, les fondations et les associations ont un pourcentage encore plus faible d'entreprises récompensées, à savoir 13%. Aucune entreprise n'a été récompensée dans les domaines de l'informatique et de la pharmacie/technique médicale, bien que leur participation ait été très faible.

Les différents supports

L'étude de benchmarking Swiss Arbeitgeber Award est devenue un instrument de référence pour les entreprises suisses. Elle est soutenue par l'Union patronale suisse, HR Swiss (Société suisse pour la gestion des ressources humaines), le magazine économique "Bilanz" et l'institut icommit de Küsnacht ZH, qui réalise et évalue l'enquête auprès des collaborateurs. (Source : communiqué de presse)

La recherche sur les lacs réserve toujours de nouvelles surprises. Lors de la journée d'information de l'Institut de recherche sur l'eau (Eawag), des spécialistes ont pu s'informer sur les nouveaux résultats et les nouvelles tendances.

Dans le cadre du "Projet Lac" de grande envergure, l'Eawag a étudié de 2010 à 2015 la diversité des poissons dans les lacs proches des Alpes, en collaboration avec les cantons, l'Office fédéral de l'environnement, l'Université de Berne et le Musée d'histoire naturelle de la Commune de Berne, ainsi que d'autres partenaires.

Plus de 70 espèces de poissons ont ainsi pu être identifiées. Les corégones prédominent jusqu'aux plus grandes profondeurs, mais uniquement dans les lacs les plus propres. Les perches et les carpes dominent dans les lacs plus riches en nutriments, aujourd'hui ou par le passé. De nombreuses espèces des grandes profondeurs, notamment les corégones et les ombles, ne sont présentes que dans certains lacs, où elles sont apparues au cours de l'évolution, le plus souvent depuis la dernière période glaciaire, en s'adaptant aux habitats extrêmes. Dans la majeure partie des lacs, les anciennes espèces de poissons d'eau profonde ont toutefois disparu. Par exemple, dans le lac de Zoug, profond de 197 mètres, il n'y a presque plus de poissons en dessous de 30 mètres.

Pas encore éteints

Le "Projet Lac" a également apporté de bonnes nouvelles : Dans le lac de Constance, une recherche ciblée a permis de redécouvrir plusieurs spécimens d'omble chevalier d'eau profonde (Salvelinus profundus), une espèce qui ne vit que dans cette région. Cette espèce, encore fréquemment pêchée par les pêcheurs du lac de Constance jusque dans les années 1960, a été déclarée éteinte par l'Union internationale pour la conservation de la nature (UICN) en 2008. L'omble chevalier des profondeurs se trouvait à des profondeurs d'environ 80 mètres et se nourrissait de vers tourbillonnants, de petits crustacés et de coquillages. La taille de la population d'où proviennent les spécimens découverts devrait être étudiée à l'avenir.

Une fertilisation excessive il y a 2000 ans déjà

On sait que les sédiments lacustres renferment des informations historiques - des lacustres aux retombées de césium de Tchernobyl en passant par l'apparition de substances nocives. Des chercheurs de l'Eawag ont maintenant franchi une étape supplémentaire en utilisant une carotte de sédiments de 10 mètres de long provenant du lac de Morat. Ils ont reconstitué l'histoire de l'utilisation des sols autour du lac à partir des informations déposées.

Vers 100 av. J.-C., à l'époque où les Romains ont commencé à défricher de grandes surfaces de forêt autour du lac, on constate un changement rapide dans les sédiments : En peu de temps, une grande quantité de sol a été entraînée dans le lac et, par conséquent, de nombreux éléments nutritifs. Ainsi, le lac de Morat était déjà surfertilisé il y a 2000 ans. Ce n'est qu'avec la chute de l'Empire romain et plusieurs périodes de climat nettement plus froid au début du Moyen Âge que la surfertilisation a de nouveau diminué. Les effets de cette phase de l'époque romaine sur l'écologie du lac doivent encore être étudiés plus en détail.

La résistance aux antibiotiques plus fréquente dans les rejets de STEP

Dans les stations d'épuration (STEP), les germes fécaux rencontrent de nombreuses autres bactéries ainsi qu'un cocktail de résidus d'antibiotiques et de polluants dans une eau relativement chaude. Dans ces conditions, des gènes de résistance peuvent être transmis à des espèces jusque-là sensibles aux antibiotiques ou à des bactéries environnementales. Les bactéries résistantes se retrouvent également dans l'environnement avec les eaux usées épurées.

Une étude de l'Eawag a démontré dans les sédiments du lac Léman au large de Lausanne que les gènes de résistance sont plus fréquents à proximité d'un point de rejet. L'influence des eaux usées est également démontrée pour d'autres cours d'eau. Le risque sanitaire lié à cette pollution est très faible. Néanmoins, les chercheurs impliqués plaident pour que, lors de l'extension des STEP avec des étapes de traitement contre les micropolluants, on veille en même temps à éliminer le plus grand nombre possible de résistances aux antibiotiques avant qu'elles ne se répandent dans l'environnement.

L'énergie éolienne a connu une croissance énorme en Europe et dans le monde. En 2015, des éoliennes d'une capacité de 350 gigawatts ont été installées dans le monde entier, dont 135 gigawatts en Europe, réparties sur environ 87 000 éoliennes. Avec 13 pour cent, la part de l'énergie éolienne est désormais plus importante que celle des centrales nucléaires. Dans des pays comme l'Espagne, le Danemark ou l'Allemagne, il y a déjà suffisamment d'énergie éolienne installée pour couvrir théoriquement la demande nationale respective en électricité dans des conditions idéales - production éolienne maximale et faible demande en électricité.

Une production variable

La puissance installée ne dit toutefois pas grand-chose sur la quantité d'électricité que les éoliennes d'un pays ont effectivement injectée dans le réseau national correspondant. En effet, l'énergie éolienne est difficile à prédire. Il est donc difficile de la connecter aux systèmes énergétiques existants.

Les exploitants et les chercheurs en énergie ont donc besoin de simuler la production d'électricité avec une haute résolution temporelle afin d'estimer quelle pourrait être la charge à un moment donné.

Ce n'est que récemment que les chercheurs ont commencé à réaliser de telles simulations à l'aide de modèles dits de réanalyse. Il s'agit de modèles météorologiques globaux qui sont alimentés par des données de mesure réelles provenant de stations météorologiques et de satellites. Ces réanalyses transforment ces mesures en simulations mondiales cohérentes des conditions atmosphériques.

Examen critique des modèles

Les données issues de réanalyses présentent toutefois un inconvénient majeur : les modèles météorologiques simplifient le monde réel. Des facteurs importants pour l'énergie éolienne, comme la nature de la surface autour d'un parc éolien, ne sont donc pas représentés de manière suffisamment détaillée. Par conséquent, si de telles données issues de modèles de réanalyse sont utilisées sans corrections pour des simulations de la production d'énergie éolienne, les modèles fournissent une image systématiquement déformée. Néanmoins, quelques études sur la production d'électricité éolienne ont été publiées, qui se basent sur des données non corrigées.

Le chercheur en énergie Stefan Pfenninger de l'ETH Zurich et son collègue Iain Staffell de l'Imperial College London ont donc rassemblé des données sur la production d'électricité mesurée des parcs éoliens dans toute l'Europe, ainsi que des données de production spécifiques à chaque pays, collectées par les gestionnaires de réseaux électriques. Ils ont eu besoin de cette collecte de données pour en déduire des facteurs de correction pour chaque pays européen. Enfin, ils ont simulé la production d'électricité éolienne en Europe sur vingt ans à l'aide du Virtual Wind Farm Model (VWF) qu'ils ont développé.

Le Sud sous-estimé

Grâce à leur approche rigoureuse, les deux chercheurs ont pu brosser un tableau plus réaliste de la production d'énergie éolienne en Europe. Leurs simulations révèlent que les simulations non corrigées utilisées dans d'autres études ont surestimé jusqu'à 50 % la production d'énergie éolienne dans le nord-ouest de l'Europe, mais sous-estimé de 30 % la production dans le sud de l'Europe.

Les chercheurs ont également recalculé les taux d'utilisation pour l'Europe : ainsi, le taux d'utilisation actuel est de 24,2 % en moyenne européenne ; en Grande-Bretagne, il est de 32,4 % et en Allemagne de 19,5 %. La moyenne européenne ne s'écarte que de quelques pour cent d'une année à l'autre. "Cet écart est beaucoup plus faible que celui d'un seul pays", explique Pfenninger. "Plus le parc éolien est important et plus la dispersion géographique est grande, plus les variations de l'offre sont faibles". Il est donc important, selon lui, que les réseaux électriques nationaux soient encore mieux interconnectés afin de compenser les pertes de production dans une région par le surplus de production d'un autre pays.

La simulation montre également que les taux d'utilisation sont en hausse, notamment grâce à une meilleure technologie et à de meilleurs emplacements en pleine mer. Les parcs éoliens britanniques sont aujourd'hui un quart plus productifs qu'il y a dix ans.

Les pays de la mer du Nord progressent

En l'état actuel de la planification, Pfenninger et Staffell estiment que le taux d'utilisation moyen pour l'Europe pourrait augmenter d'un tiers et dépasser les 31 pour cent. "Les pays riverains de la mer du Nord, en particulier, devraient connaître une forte augmentation dans un avenir proche", explique Pfenninger. La Grande-Bretagne pourrait atteindre un taux d'utilisation de près de 40 pour cent, l'Allemagne de près de 30 pour cent.

Afin que les planificateurs, les exploitants de réseaux et de centrales électriques, mais aussi d'autres scientifiques, puissent réutiliser les simulations développées par les chercheurs en énergie, Pfenninger et Staffell ont créé l'application web interactive www.renewables.ninja, où les jeux de données européens sont disponibles au téléchargement. Les deux chercheurs ont testé la plateforme pendant six mois. Elle compte déjà des utilisateurs de 54 institutions de 22 pays, dont l'Agence internationale de l'énergie.

La plateforme donne également accès aux données développées avec une simulation comparable de la production d'électricité photovoltaïque en Europe. L'étude sur le photovoltaïque paraît en même temps que celle sur la production d'électricité éolienne et a également été écrite par Pfenninger et Staffell.

Texte : Peter Rüegg, EPF Zurich

L'exposition "Let's go DanaLand" de l'Université de Berne sur le thème de la suffisance permet de transmettre des connaissances sur un mode de vie suffisant et sur les options d'action possibles. "Let's go DanaLand" est un jeu d'expérience pour les adolescents et les jeunes adultes, intégré dans une exposition interactive.

Les visiteurs sont guidés à travers l'exposition à l'aide d'une application. Pour commencer, ils procèdent à une auto-évaluation des valeurs et des attitudes qui caractérisent un style de vie suffisant et frugal. Ensuite, l'application les guide à travers les quatre domaines de l'alimentation, de la mobilité, des appareils techniques et de la consommation quotidienne à l'aide de questions. Les visiteurs sont accompagnés par des assistantes qui ont pour mission d'évaluer les candidats à l'obtention d'un diplôme. DanaLand et racontent leur vie dans des vidéos. Il y a toujours des informations supplémentaires.

A la fin, les réponses sont évaluées et comparées à l'auto-évaluation. Les joueurs savent alors où ils se situent et s'ils sont également candidats pour pouvoir organiser une bonne vie sur DanaLand avec peu de ressources.

Des expositions temporaires comme "Let's go DanaLand" complètent les expositions permanentes de la Environnement Arena et constituent des points forts et des points d'intérêt supplémentaires. L'exposition itinérante actuelle de l'université de Berne s'adresse avant tout aux adolescents et aux jeunes adultes de 16 à 25 ans, aux élèves et aux étudiants. L'exposition réduit les connaissances complexes à un niveau facilement compréhensible. Pour ce faire, les élèves doivent être actifs. Pour cela, ils ont besoin de leur téléphone portable, sur lequel ils peuvent télécharger l'application. L'exposition est auto-explicative et peut être visitée sans guide. L'Umwelt Arena met à disposition des Fairphones si nécessaire.

L'exposition itinérante "Let's go DanaLand" est à l'honneur à l'Umwelt Arena de Spreitenbach jusqu'au 30 novembre 2016. A partir de janvier 2017, le jeu d'aventure partira en tournée dans différentes écoles et communes.