Le Swiss Pension Finance Watch examine chaque trimestre les effets de l'évolution du marché des capitaux sur le financement des plans de prévoyance en Suisse. Cette étude fait partie du rapport publié par WTW Observatoire mondial du financement des pensionsCe rapport contient tous les résultats des principaux marchés obligataires depuis l'année 2000. Les résultats de l'étude sont publiés tous les trimestres. Elles se concentrent sur les actifs et les engagements. L'étude porte sur les plans de prévoyance au Brésil, au Canada, dans la zone euro, au Japon, en Suisse, au Royaume-Uni et aux États-Unis. L'enquête se base sur l'International Accounting Standard 19 (IAS 19) et l'US GAAP FASB ASC 715. L'indice représente l'évolution trimestrielle du taux de financement selon ces normes comptables au lieu d'indiquer le taux de couverture typique des plans de prévoyance suisses.

Les actifs diminuent de 3,3

Au cours du premier semestre 2022, la hausse nette et régulière des taux d'actualisation a compensé la baisse des actifs du régime, de sorte que les obligations de pension ont continué à s'améliorer en termes nets dans les bilans des entreprises. Au troisième trimestre, les rendements obligataires, qui servent de base au taux d'actualisation, ont été très volatils, mais n'ont clôturé qu'en légère hausse par rapport au trimestre précédent. Par rapport à la fin du deuxième trimestre, les engagements de pension sont restés relativement stables dans l'ensemble. Les engagements de pension pour les entreprises selon les normes comptables internationales restent inférieurs d'environ 20 % à ceux du début de l'année et se situent ainsi presque à leur niveau le plus bas depuis neuf ans. Les actifs des régimes ont encore diminué de 3,3 % au troisième trimestre, entraînant une baisse de 4,4 % de l'indice des pensions WTW. Comme le montre l'indice des pensions WTW, le taux de couverture illustratif (c'est-à-dire le rapport entre les actifs du régime et les obligations de pension) est passé de 129,7 % au 30 juin 2022 à 125,3 % au 30 septembre 2022.

Les rendements négatifs des placements : Ce qu'ils signifient

Pour la première fois depuis plus de dix ans, les obligations dont les échéances sont les plus importantes pour les caisses de pension affichent des rendements de placement négatifs. Pour les plans de prévoyance d'une durée supérieure à dix ans, cela signifie, dans les conditions actuelles, que le taux d'actualisation diminue au fur et à mesure que la durée du plan augmente (peut-être même de 5 à 10 points de base). Dans des circonstances "normales", c'est l'inverse qui se produit : un détenteur de titres de créance exige alors un rendement plus élevé à mesure que l'échéance d'une obligation s'allonge, à titre de compensation pour les risques de variation des taux d'intérêt et de défaillance. "Malgré les conditions de marché volatiles, les très mauvais rendements des placements jusqu'à présent dans l'année et l'inversion inhabituelle de la courbe des rendements des obligations d'entreprises, les entreprises peuvent encore s'attendre à une amélioration des engagements de pension nets dans leur bilan par rapport au début de l'année. En revanche, les taux de financement des plans de prévoyance locaux devraient s'être nettement détériorés, car le taux d'intérêt technique sur lequel reposent les engagements locaux est resté beaucoup plus stable", explique Adam Casey, Head of Corporate Retirement Consulting chez WTW à Zurich.

Pour les régimes d'une durée inférieure ou égale à 16 ans, le taux d'actualisation s'est amélioré au troisième trimestre, tandis que le taux d'actualisation des régimes d'une durée plus longue a diminué au cours du trimestre. "L'évolution de la courbe des rendements rend difficile pour les entreprises qui déclarent leurs obligations de pension trimestriellement d'estimer grossièrement si leurs obligations ont augmenté ou diminué au cours du trimestre, car cela dépend de la duration du plan de pension", explique Adam Casey. En cas d'inversion de la courbe des rendements, les investisseurs qui achètent des obligations à plus long terme sont prêts à accepter une compensation moindre pour leur exposition au risque que celle qu'ils obtiendraient pour un engagement à plus court terme. En règle générale, l'inversion de la courbe des rendements est donc considérée comme un signe que le marché est plutôt pessimiste quant aux perspectives économiques de l'avenir proche.

Le pic d'inflation est proche ou déjà atteint - des opportunités potentielles pour les investissements en obligations

Pour les caisses de pension, le 3e trimestre a de nouveau été négatif, même si le bref répit de juillet a permis de compenser quelque peu le mois de septembre particulièrement mauvais. Les actifs d'une caisse de pension suisse typique se sont effondrés d'environ 3 % au cours de ce trimestre. Le rendement annuel se situe actuellement à environ -13 %.

Comme l'inflation a continué à augmenter, les banques centrales ont dû réagir en augmentant fortement les taux d'intérêt. On peut s'attendre à ce que l'inflation ait déjà atteint son pic aux États-Unis et qu'elle s'atténue désormais lentement. En Europe, le pic est attendu pour le 4e trimestre ou au plus tard pour le 1er trimestre 2023. En Suisse, le taux d'inflation de 3,5 % en août était toujours inférieur à celui de ses voisins. "L'attente d'un pic des taux d'intérêt à court ou moyen terme rend à nouveau attractif un investissement dans les obligations par rapport aux actions", s'exprime Alexandra Tischendorf, responsable des investissements chez WTW.

Les taux d'intérêt réels ont enregistré une hausse, bien qu'ils soient encore en territoire négatif. Au sein du segment obligataire, des opportunités semblent se présenter dans le domaine des obligations d'entreprises investment grade, les valorisations de crédit ayant reculé par rapport à leurs sommets et les taux de défaut des obligations à haut rendement étant en hausse.

Selon les experts de WTW, il est important que les conseils de fondation des caisses de pension ne perdent pas de vue leur horizon de placement à long terme et leurs objectifs, malgré les défis que leur réserve l'environnement actuel. "Les conseils de fondation des caisses de pension doivent continuer à se concentrer sur l'orientation durable à long terme de la stratégie de placement. Cela inclut des aspects tels que la diversification des primes de risque, la prise en compte de principes de placement durables ainsi que l'amélioration de la gestion des risques et de la gouvernance", conseille Alexandra Tischendorf.

Source et informations complémentaires : wtwco.com.

C'est aussi la question que se pose Hannes. Ce diplômé en gestion d'entreprise de 49 ans est directeur de production et membre de la direction d'un groupe industriel international. Il nous donne un aperçu de ce qui se pense et se fait à l'étage du management. D'ailleurs, il est tout à fait permis de sourire à cette satire du monde des affaires...

Les corrélations et les calculs de probabilité, les statistiques et l'arithmétique de faisabilité ont remplacé les discussions sur les avantages et les inconvénients. On ne veut pas faire n'importe quoi sur un coup de tête, mais tout doit avoir une base solide. Ce serait encore plus beau si, par exemple, le choix de la couleur du nouveau logo se faisait simplement en fonction de "j'aime plus" ou "j'aime moins".

C'est là qu'interviennent aujourd'hui les expertises psychologiques, qui décrivent quelles émotions déclenchent quelles couleurs chez qui et à quelle occasion. Des données esquissent lesquelles des couleurs apparaissent le plus souvent chez les concurrents qui ont vraiment du succès (ce qui peut aussi être fondé sur des chiffres) et qui ne peuvent alors plus se démarquer.

Le comité de direction a maintenant décidé de poursuivre sur cette voie, dont le succès peut bien sûr être prouvé par un rapport de dix pages comprenant environ cinq tableaux, 18 diagrammes et une centaine de chiffres.

Analyses approfondies pour les facteurs soft

En tant que responsable de la production, qui est en soi prédestinée à faire des calculs, Hannes peut éclairer et remettre en question le marché interne. Du point de vue de la production, on sait depuis longtemps combien de pannes informatiques le service concerné doit résoudre par jour, quels sont les jours de la semaine où l'accent est mis. On sait également après quels jours fériés on enregistre le plus d'absences pour cause de maladie. On sait également depuis longtemps combien de temps dure en moyenne la visite de la cantine d'entreprise, du fumoir et des toilettes. L'analyse montre des colonnes séparées pour les collaborateurs, les groupes d'âge et les groupes hiérarchiques.

Hannes n'est pas tout à fait au clair sur ce que l'on fait avec tous ces trucs de big data et de small data, mais c'est certainement déjà bien de savoir tout cela... Il s'agit maintenant de la satisfaction et des facteurs doux. Il ne s'agit pas seulement de savoir combien de temps durent en moyenne les petites conversations lors de l'attente devant les ascenseurs menant au restaurant du personnel, mais de savoir à quel point l'attente devant la machine à café a été source de satisfaction, en regardant le mélange de moka moyen, foncé ou clair, s'unir au lait pour le cappuccino.

Maintenant, on vote à tout va

Hannes commence donc à désigner systématiquement les endroits où une boîte d'évaluation doit être placée immédiatement. La boîte d'évaluation "Votix" est un petit appareil de vote fabriqué par ses soins, monté sur un trépied et doté des gros boutons populaires avec les trois smileys "sourire", "neutre" et "en colère". Alternativement, il y aura aussi une application pour smartphone où l'on pourra voter de la même manière.

Concrètement, le processus est donc décrit : Celui qui retire la tasse de café de la machine est immédiatement invité par l'application (ou le fait manuellement sur le Votix) à évaluer la satisfaction de la production de café. Et ainsi de suite. On peut voter pour la propreté des toilettes, la compétence du support informatique pour résoudre le problème, la rapidité avec laquelle la collègue de la réception a rempli les cartes de visiteurs, la satisfaction quant à l'odeur du nouveau produit de nettoyage du parking souterrain, le temps de démarrage du nouveau système de climatisation dans la salle de réunion.

Entre Votix, WhatsApp et 4,316 minutes de toilettes

Bien entendu, Hannes intègre également une boucle de sécurité dans le processus et les programmes de commande correspondants. Comme toutes les stations de vote reconnaissent le badge personnel, on sait aussi qui a oublié de voter. Cette personne reçoit donc une heure après être allée aux toilettes un WhatsApp et un e-mail avec le texte suivant : "Nous avons récemment eu le plaisir de vous accueillir dans nos toilettes. Votre visite a duré 4,316 minutes et la consommation d'eau a été moyenne. Nous serions heureux que vous nous évaluiez encore. Merci, votre service d'entretien".

Hannes est rassuré d'avoir réussi, avec des moyens relativement simples, à faire ce dont on se préoccupait depuis longtemps. Les collaborateurs sont-ils vraiment satisfaits des services internes périphériques ? Ce que les chiffres révèlent vraiment, c'est un projet pour l'année prochaine et les conséquences éventuelles, même si cela peut encore mûrir jusqu'à l'année suivante. Il ne faut pas se précipiter, surtout lorsqu'il s'agit de concepts numériques d'une telle importance stratégique...

Conclusion professionnelle

"Compter et mesurer est la base des méthodes scientifiques les plus fécondes, les plus sûres et les plus précises", écrivait Hermann von Helmholtz en 1879. Qui aurait pu imaginer à quel point le physiologiste et physicien d'autrefois aurait raison ? A l'époque où Thomas A. Edison faisait briller la première lampe à incandescence et où la guerre du salpêtre faisait rage en Amérique du Sud, il a anticipé ce qui est devenu un mantra dans les entreprises 140 ans plus tard : Seul ce qui est mesurable en chiffres existe. Dans le sillage des tableaux de bord équilibrés et d'autres aspects similaires, la pensée du contrôleur proprement dite est devenue une explication de la raison. Même ce qui n'est pas vraiment mesurable, comme la "motivation" ou la "satisfaction", est pressé dans une échelle.

Le désir d'objectivité est une chose, se cacher derrière des chiffres en est une autre. Celui qui fournit de mauvais chiffres n'a pas besoin qu'on lui explique pourquoi son engagement ne lui convient pas. On laisse parler les chiffres et cela prive le manager d'aujourd'hui d'articuler "lui-même" ce qu'il devrait donner comme feedback. Toute forme d'évaluation de la performance est mise sur le compte de ce qui est mesurable en chiffres.

Ni les chiffres ni les mesures ne sont mauvais, mais l'utilisation de ce qui est mesuré laisse encore une certaine marge de manœuvre pour faire mieux. Il manque le point de référence, et on le prend alors à côté et on le baptise Benchmark. "Tout ce qui compte ne peut pas être compté, et tout ce qui peut être compté ne compte pas". C'est ainsi que l'a formulé Albert Einstein.

Cette manie de la mesure a pour effet de perdre le sens de la mesure. Une soi-disant fausse objectivité sert souvent de couverture à la subjectivité et à des attentes claires. La célèbre phrase de Protagoras "L'homme est la mesure de toutes choses" nous indique la voie à suivre. Il place l'homme en tant qu'interprète avant les choses. Toute perception dépend de la perspective.

Vers l'auteur :
Stefan Häseli est expert en communication crédible, keynote speaker, animateur et auteur de plusieurs livres. En tant qu'acteur formé avec des années d'expérience de la scène, il écrit lui-même des programmes de soirée entiers. S'y ajoutent des engagements dans des films de cinéma, des séries télévisées, des spots publicitaires télévisés et des films de formation. Il gère une entreprise de formation en Suisse. Voici une vidéo de son nouveau livre et du programme de scène qui l'accompagne :
https://vimeo.com/727264868/743d56ee23

La plate-forme New Work Flesk offre un réseau de services dans toute la Suisse Espaces de travail et permet aux entreprises d'accéder à des espaces de travail flexibles bien équipés et à des salles de réunion pour leurs collaborateurs. Pendant la phase pilote de mars à début octobre de cette année, des moyennes et grandes entreprises des secteurs privé et public - notamment le canton de Saint-Gall, Bison, DEPT, GoBeyond et Ubique - ont pu tester le système. Plus d'une centaine d'espaces de travail suisses y participent déjà et forment un réseau dense de postes de travail qui permettent aux collaborateurs de travailler rapidement et de manière flexible en Application Flesk (iOS et Android). Comme Flesk se charge de la facturation des réservations, les entreprises n'ont pas de travail administratif supplémentaire.

Mise en œuvre de formes de travail autodéterminées et flexibles

Flesk se définit comme une réponse possible à l'évolution des valeurs du monde du travail, dans lequel le travail flexible, autodéterminé et orienté vers l'équipe sont de nouveaux standards. La pénurie de main-d'œuvre qualifiée et la forte interconnexion font que les collaborateurs et les équipes veulent décider eux-mêmes comment, où et quand ils travaillent. Avec Flesk, les entreprises peuvent par exemple donner aux employés la possibilité d'utiliser des cadres de travail professionnels dans toute la Suisse, par exemple à proximité de leur domicile pour réduire les trajets, ou à proximité d'un client pour des réunions et des présentations. Les collaborateurs peuvent choisir librement leur lieu de travail dans l'application afin de travailler là où ils se trouvent - en quelque sorte le "bureau-GA" pour la Suisse. Tous les postes de travail du réseau disposent d'une infrastructure de haute qualité qui permet différents settings comme le travail individuel, les appels vidéo ou les réunions. Il en résulte non seulement un complément au home office, mais aussi une occasion de réunir des équipes à des postes de travail inspirants et de promouvoir des formes de travail créatives et coopératives.

Utilisation efficace des ressources

Depuis la pandémie de Corona, la politique et l'économie ont pris conscience de l'importance du travail indépendant du lieu de travail. La crise climatique exige également un changement de mentalité en matière de mobilité, le trajet domicile-travail jouant un rôle central. La plateforme New Work Flesk peut contribuer à une réduction durable des flux de pendulaires grâce à son réseau de postes de travail. Les vacances inutiles peuvent être évitées et les fluctuations des capacités mieux absorbées. Cette forme de gestion flexible des postes de travail peut aider les entreprises à la fois à augmenter la satisfaction des collaborateurs, qui ont un choix varié de settings, et à utiliser les ressources plus efficacement et à réduire les coûts. La répartition variable de la charge de travail des collaborateurs sur différents sites externes permet d'économiser des frais de location et d'énergie. Compte tenu de l'augmentation des coûts de l'énergie, ce modèle peut également représenter une alternative ou un complément judicieux pour les entreprises.

Plus d'informations : 

• Sur le web : https://flesk.ch 
• Application iOS : https://apps.apple.com/ch/app/flesk/id1605931325
• Application Android : https://play.google.com/store/apps/details?id=ch.flesk.app

Après la première émission, qui a immédiatement débouché sur un accord recordDans le deuxième épisode de la quatrième saison de "Die Höhle der Löwen Schweiz", diffusé le 11 octobre 2022, les petits pains ont à nouveau été cuits. La première apparition a été celle des fondatrices de "Dancing Queens" : on a dansé - ce qui a littéralement fait tomber l'un des lions. Bettina Gimenez de Pfäffikon (ZH) et sa partenaire commerciale Sophie Witte d'Allemagne ont habilement fait la promotion de leur boutique en ligne de danse. Celle-ci ne propose pas seulement des chaussures de danse et des vêtements de fitness, mais doit aussi aider à trouver des écoles de danse et des partenaires de danse. En bref : un guichet unique pour les passionnés de danse. Ce qui semble bon à première vue, Bettina Gimenez et Sophie Witte n'ont toutefois pas pu l'étayer tout de suite par des chiffres : Le chiffre d'affaires visé de 450'000 francs pour 2022 semblait trop bas, en particulier aux yeux du lion Tobias Reichmuth, d'autant plus que derrière le besoin en capital de 500'000 francs contre une participation de dix pour cent se cachait une évaluation relativement élevée de l'entreprise. La lionne Bettina Hein a reconnu que les objectifs pouvaient être plus élevés. Mais le modèle d'entreprise l'a enthousiasmée et elle a réfléchi à une offre - en combinaison avec une expertise en commerce électronique. Regards éloquents entre elle, Lukas Speiser et Roland Brack : l'un d'eux va-t-il monter à bord ? Finalement, deux offres se sont présentées : Lukas Speiser a proposé 500 000 francs, mais voulait une participation de 40 pour cent. Bettina Hein et Roland Brack ont également proposé ensemble 500'000 francs contre une participation de 30 pour cent à l'entreprise. Après une courte réflexion, Bettina Gimenez et Sophie Witte ont accepté cette offre.

Selfmade-woman avec un cœur pour les rongeurs

Mais la jeune entrepreneuse suivante gagne ensuite en un clin d'œil la sympathie des investisseurs et des investisseuses. Après avoir accueilli deux lapins et ne trouvant pas de nourriture naturelle pour eux, elle a décidé de la fabriquer elle-même. C'est ainsi qu'est né "Nager's Wiesenbackstube". La fondatrice Manuela Schläfli de Lützelflüh (BE) produit tout à la main - dans des conditions difficiles. Car lorsque les lions lui demandent pourquoi elle a besoin d'argent, elle répond : "Pour un chauffage". Et des machines. Les investisseuses et investisseurs sont impressionnés par sa passion et son engagement. Mais lorsqu'il s'agit d'aborder les chiffres bruts et les plans ultérieurs, l'enthousiasme s'est assez rapidement effacé, en particulier chez Tobias Reichmuth. Il lui manquait notamment une distribution en ligne. Roland Brack s'est alors engouffré dans la brèche et a proposé à l'entrepreneur d'intégrer ses produits dans son assortiment. Jürg Schwarzenbach s'est également déclaré prêt à soutenir Manuela Schläfli avec son savoir-faire. Mais cela n'a finalement pas suffi pour conclure un accord. Ce cas d'entreprise montre toutefois comment une self-made-woman peut réussir sans investisseurs, grâce à un travail persévérant et à la durabilité.

Une vente d'un million de dollars pour un canapé convertible

La plateforme de rencontre "Noii", dont les fondateurs sont Thomas Kuschel et Laura Matter de Dinhard (ZH), permet de faire du speed dating depuis son canapé. La start-up de Dinhard (ZH) a même créé un profil de rencontre de l'un des lions - il y devient une femme. Ceci quasiment comme preuve de la quantité de "fake" qui règne entre-temps sur les plateformes de rencontre conventionnelles. Mais "Noii" veut faire beaucoup de choses différemment : De courtes vidéos au lieu de photos et des sessions de speed dating organisées chaque lundi soir par zoom. Cela semble également fonctionner. En tout cas, 3000 célibataires seraient déjà inscrits, dont 40 pour cent dans la zone Premium payante. Pour poursuivre le développement de l'entreprise, les deux jeunes entrepreneurs souhaitent un investissement de 150'000 francs contre une participation de 5 pour cent dans l'entreprise. Alors que Tobias Reichmuth, Jürg Schwarzenbach et Lukas Speiser déclinent l'offre, Anja Graf et Roland Brack font une contre-offre : 200'000 francs contre 10 pour cent de participation. Thomas Kuschel et Laura Matter disent "oui", et le deal se fait.

Les louves ont ensuite été enthousiasmées par la modularité des canapés de livom möbel GmbH. L'évolution du chiffre d'affaires les a également étonnés : de 12'000 francs la première année à huit millions de chiffre d'affaires la deuxième. Et les marges sont également impressionnantes : Le canapé présenté dans le spectacle coûte 800 francs à la fabrication, il est vendu 2400 francs. Il devient vite évident que les lions et les louves veulent entrer dans la danse. Mais ils ne sont pas d'accord avec les conditions imaginées par Sandra et Tamara Haag, le couple de fondateurs thurgoviens : 600 000 francs contre une participation de 3 pour cent. Il s'agit donc à nouveau d'une évaluation très élevée, ce qui conduit ensuite à une contre-offre : 1 million contre 10 pour cent de parts de l'entreprise. Tamara et Sandro Haag ont d'abord tenté d'augmenter le prix à 1,5 million, mais ils se sont finalement arrêtés à 1 million, car Lukas Speiser a clairement expliqué que c'était la seule évaluation réaliste de l'entreprise à l'heure actuelle. Ainsi, l'affaire de la soirée, à nouveau une affaire d'un million, était parfaite.

De bonnes idées, mais pas d'autres deals

En effet, aucun accord n'a été conclu avec les autres startups. Ainsi, les lions se sont laissés séduire par l'effet Jö du babyphone "Sandy" de l'entreprise "Dokoki", qui, il est vrai, est très mignon. Mais elles ont eu des doutes quant aux (trop) nombreuses fonctionnalités de l'appareil, y compris la surveillance possible des fonctions vitales des bébés. Ils ont ensuite été choqués d'apprendre le pourcentage que le fondateur Marc Zinner détenait encore dans son entreprise : 9 % seulement. Il est donc vite apparu que ces conditions n'étaient pas idéales pour un accord. Il faut toutefois noter que Jürg Schwarzenbach détient déjà une participation dans Dokoki et qu'il s'est donc récusé dans l'évaluation de l'entreprise.

Les lions et les louves n'ont pas non plus voulu participer au concours "Green Leaf". Cette boisson rafraîchissante à base de jus de pomme, de fleurs de sureau et de menthe était certes délicieuse et correspondait tout à fait aux tendances alimentaires actuelles : des ingrédients locaux et aucun additif artificiel. Mais les investisseurs ont trouvé que les plans de croissance des jeunes Bernois Marco Henri, Aline Bot et Ismael Seck n'étaient pas encore assez élaborés. Et le concept de fournisseurs décentralisés leur semble également trop risqué. Au lieu d'un accord, les fondateurs sont repartis de l'émission avec de nombreux bons conseils et de la bienveillance. Peut-être qu'un investissement sera possible lorsque la promesse et le cœur de la marque seront un peu plus précis.

Conclusion de l'émission : De plus en plus d'idées commerciales reposent désormais sur l'idée de durabilité. Mais celle-ci ne semble pas toujours faire bon ménage avec les objectifs de croissance visés par de nombreux investisseurs et les diktats du marketing classique.

Plus d'informations sur les prochains envois : https://www.oneplus.ch/detail/1000604

Les associations économiques ont mis en garde contre l'augmentation des goulets d'étranglement sur le marché du travail. Une étude révèle désormais le revers de la médaille de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et de la guerre des talents. 250 responsables du personnel et dirigeants d'entreprises très diverses de l'industrie en Allemagne et en Autriche ont été interrogés à ce sujet : "Alors que les entreprises savent très bien quelles compétences un nouveau collaborateur doit apporter, le propre collaborateur en place est un être plutôt inconnu", analyse Markus Skergeth, éditeur de l'étude "Industriereport Fachkräftemangel 2022" et directeur de Skilltree, un logiciel européen de ressources humaines. Seuls six pour cent des patrons connaissent entre 75 et 100 pour cent des compétences d'un collaborateur, 28 pour cent entre 50 et 75 pour cent - et 37 pour cent supplémentaires seulement entre 25 et 50 pour cent. 20 pour cent ne connaissent au maximum qu'un quart de toutes les compétences d'un collaborateur. "C'est effrayant. Alors que les départements RH font du profilage et dépensent des dizaines de milliers d'euros pour des chasseurs de têtes externes, il est évident que le propre collaborateur n'acquiert à nouveau de la valeur que lorsqu'il veut changer d'entreprise et que le tapis rouge est déroulé chez le concurrent", déclare Skergeth.

Parship pour les compétences des employés

L'étude démontre ce que Skergeth et son équipe utilisent comme base de leur modèle commercial : Faire se rencontrer les collaborateurs et l'entreprise. Grâce à une plate-forme logicielle, les deux parties se rencontrent - les collaborateurs peuvent gérer et compléter leurs propres compétences dans la base de données, et les cadres peuvent faire correspondre de manière beaucoup plus ciblée les talents et les compétences professionnelles avec les projets et les tâches à venir. "Au fond, nous avons appliqué au marché du travail des mécanismes intelligents utilisés depuis longtemps sur les bourses aux célibataires. Seulement, au lieu d'utiliser les traits de caractère, nous utilisons les qualités professionnelles pour effectuer le matching", explique Markus Skergeth de Skilltree. En fait, selon l'étude, les patrons ne connaissent même pas toutes les connaissances préalables qu'un collaborateur a acquises dans un emploi précédent : A peine 30 pour cent le savent à peu près, 31 pour cent n'ont qu'une connaissance sélective des compétences acquises lors d'emplois précédents et pour 16 pour cent, l'historique d'un collaborateur est totalement inconnu.

Planification des RH avec des obstacles

Dans les entreprises, le fait que différents départements et fonctions se chargent de la mise en place et de la composition des équipes de projet complique encore les choses : Pour 24 pour cent des 250 représentants d'entreprises interrogés, la responsabilité incombe au service des ressources humaines, pour 38 pour cent aux chefs d'équipe - et pour 22 pour cent seulement, la direction de l'équipe et les RH décident ensemble. "De telles décisions - la mise en place d'équipes performantes sur la base des compétences - doivent être clairement réglementées et structurées en interne. Pour cela, il faut une base qui ne doit pas prendre la poussière dans des classeurs comme un CV. Nous comblons cette lacune avec Skilltree", explique l'entrepreneur de logiciels Markus Skergeth. Un effet secondaire agréable pour les entreprises qui misent déjà sur la solution logicielle de Skilltree : Le départ de collaborateurs insatisfaits et sous-employés est nettement réduit. "L'intérêt de quitter une entreprise est souvent motivé par le sentiment subjectif d'un manque d'estime. Mais si l'employeur et l'employé entretiennent ensemble le skillset et les compétences souhaitées, utilisent les formations continues internes et font ainsi face de l'intérieur à la pénurie de personnel qualifié, la satisfaction de chaque collaborateur augmente également", selon l'analyse de l'éditeur de l'étude Skergeth.

Source et informations complémentaires : Arbre de compétences

Le processus de recrutement est de plus en plus complexe et la lutte pour le personnel qualifié est de plus en plus rude. La qualité des candidatures a nettement diminué ces dernières années - tous secteurs confondus
sur le long terme. Chaque mois, les PME traitent en moyenne 25 dossiers. Pour y accéder, les voies classiques de publication d'offres d'emploi ne suffisent plus depuis longtemps. Malgré cela, les PME évoluent encore fortement dans leur zone de confort : environ 96 % publient des offres d'emploi via leur propre site Internet, 74 % via des portails d'emploi nationaux. Les PME n'exploitent que 30 % du potentiel qu'offre le recrutement par les médias sociaux - et ce, bien qu'environ 9 jeunes professionnels sur 10 (étude James 2020) évoluent dans les médias sociaux. De nombreuses opportunités sont encore manquées dans ce domaine, écrivent les auteurs de l'étude HRPuls, menée par professional.ch en collaboration avec la ZHAW (département de psychologie appliquée) auprès des professionnels des RH. Ainsi, malgré sa popularité toujours croissante auprès de la jeune génération, TikTok est le moins utilisé dans le recrutement du personnel. Pas moins de 99,3 % des PME ne profitent pas encore des possibilités offertes par la plateforme en matière de recrutement.

Les professionnels des RH : Insatisfaits de l'état de la numérisation

Les spécialistes RH estiment que leur niveau de numérisation est exactement de 50 %. Cela signifie donc que les PME n'ont exploité que la moitié de leur potentiel. Bien que plus de 85 % des professionnels RH soient généralement satisfaits de leur travail, l'image est différente en ce qui concerne la numérisation. 76 % souhaitent davantage, voire beaucoup plus de numérisation. Celle-ci doit en premier lieu les décharger, de sorte qu'il leur reste plus de temps pour le contact direct avec les collaborateurs. Seuls 18 % indiquent qu'ils sont satisfaits de l'état de la numérisation.

Un budget serré fait obstacle à la numérisation

Mais quels sont les obstacles qui entravent les progrès de la numérisation dans les services RH ? Le défi réside dans le manque de budget. Environ 56 % y voient les plus grands problèmes. Sur
La deuxième place, avec 47 %, est due au manque de temps pour se familiariser avec de nouveaux outils et processus. On remarque que : Les services RH qui peuvent compter sur un soutien interne plus important ont tendance à être plus avancés dans la numérisation de leurs RH.

La numérisation offre de nombreuses opportunités

L'étude montre que : La numérisation apporte à tous les coins de rue des opportunités et des possibilités pour les RH dans les PME. Le plus grand potentiel est toutefois perçu dans trois domaines : Le recrutement par les médias sociaux ainsi que les dossiers numériques du personnel et les évaluations des collaborateurs. Dans ce contexte, les processus doivent être aussi peu coûteux, conviviaux et efficaces que possible. L'efficacité est un bon mot-clé : que veulent faire les spécialistes RH du temps ainsi gagné grâce à la numérisation ? Ce temps doit être investi dans le développement du personnel, les préoccupations des collaborateurs et la présence dans les médias sociaux.

Source : HRpuls - so digital rekrutieren KMU (2022), réalisé par Michael Burtscher (ZHAW | Departement Angewandte Psychologie) sur mandat de professional.ch

Les chercheurs de l'Empa ont une nouvelle fois amélioré le rendement des cellules solaires flexibles CIGS. L'année dernière déjà, un record avait été annoncé. Des mesures certifiées par un organisme indépendant indiquent désormais une valeur de 22,2% pour la conversion de la lumière en électricité, ce qui représente une amélioration par rapport à la valeur record précédente de 21,4%. À titre de comparaison, le rendement maximal d'une cellule solaire rigide en silicium cristallin est de 26,7%. L'équipe dirigée par Romain Carron, chef de groupe au Laboratoire des couches minces et du photovoltaïque de l'Empa, sous la direction d'Ayodhya N. Tiwari, a présenté ses derniers résultats lors de la "8e World Conference on Photovoltaic Energy Conversion" (WCPEC-8), le 26 septembre 2022 à Milan.

Une couche mince de semi-conducteur encore optimisée

Les cellules solaires flexibles sont traitées sur un film polymère avec une couche semi-conductrice absorbant la lumière, composée d'un composé cuivre-indium-gadolinium-sélénium. Cette couche minérale est déposée par un procédé de co-évaporation à basse température. Le scientifique de l'Empa Shiro Nishiwaki a modifié la composition de la couche afin d'améliorer la puissance et la tension de sortie des cellules. "Deux approches différentes de l'alliage du cristal ont conduit à une amélioration similaire de la performance du dispositif", explique Romain Carron. Par conséquent, les résultats peuvent être transposés à l'échelle industrielle de différentes manières, mais avec des résultats équivalents. Le rendement de la cellule solaire de 22,2% a été confirmé de manière indépendante à l'Institut Fraunhofer pour les systèmes énergétiques solaires ISE à Fribourg.

Les cellules solaires flexibles : Un domaine de recherche depuis 1999

Ayodhya Tiwari et son équipe mènent des recherches sur les cellules solaires flexibles à couches minces depuis plus de 23 ans. Au fil des ans, ils ont établi plusieurs records d'efficacité. Leur "série de records" a commencé en 1999 avec un rendement de 12,8%, puis est passée à 14,1% (2005), 17,6% (2010), 18,7% (2011) et 20,4 %(2013) pour finalement atteindre 20,8% en 2019 et 21,4% en 2021. Cependant, compte tenu des rendements déjà très élevés, toute augmentation, même minime, nécessite une étude approfondie des facteurs limitant la conversion de l'énergie et des approches innovantes pour y faire face, est-il précisé. L'augmentation actuelle du rendement est due à l'alliage de la couche semi-conductrice absorbant la lumière, dont les propriétés électroniques ont été améliorées.

Un large éventail d'applications

Le leadership toxique est très répandu. Les dirigeants malhonnêtes, injustes, inamicaux et ingrats font baisser la satisfaction, la motivation et les performances des travailleurs. Le stress, le cynisme et l'épuisement augmentent. Des termes comme "quiet quitting" sont sur toutes les lèvres. Les personnes dirigées de manière indigne emportent leurs soucis à la maison, leur vie privée est également empoisonnée. (Dans un article précédent a déjà abordé ce sujet sous un autre angle).

L'échec de la direction ne nuit pas seulement aux personnes, mais aussi à l'entreprise. Il est donc économiquement précieux et moralement impératif d'y regarder de plus près : Pourquoi les dirigeants toxiques sont-ils si persistants ? Quelles en sont les conséquences - pour les employés, mais aussi pour l'entreprise ? Que pouvons-nous faire, en tant que dirigeants, responsables des ressources humaines, collaborateurs et collaboratrices ? Dans un talk en direct sur la chaîne Youtube de la Haute école spécialisée Kalaidos le 12 octobre 2022 de 15 à 16 heures :

• Dr. Birgit Schyns, professeur de psychologie organisationnelle, Neoma Business School
• Peter Michael Bak, professeur de psychologie, Hochschule Fresenius Cologne
• Georg Felser, professeur de psychologie économique, Haute école du Harz
• Prof. Christian Fichter, psychologue social et économique et directeur de recherche à la Kalaidos Fachhochschule

Le public a la possibilité de poser des questions via le chat.

Les spécialistes s'accordent à dire qu'il est possible de contribuer de manière significative à l'amélioration du climat en réduisant les émissions de CO2. Seulement, cela ne se traduit pas partout de la même manière dans la pratique. Dans certains secteurs industriels, les émissions sont difficiles à réduire, surtout dans les secteurs qui dépendent en grande quantité des combustibles fossiles, soit pour l'énergie à haute température, soit pour les matières premières chimiques. Il s'agit notamment de l'industrie sidérurgique, de l'industrie du ciment, de l'industrie chimique et de l'industrie des matériaux de construction, qui sont responsables ensemble d'environ 30 % des émissions annuelles de CO2 dans le monde. Le transport lourd produit lui aussi des émissions difficilement réductibles. Les camions ou le transport maritime, par exemple, sont plus difficiles à électrifier que le transport de personnes, car ils nécessitent d'énormes batteries qui augmentent le poids des véhicules et impliquent de longs temps de chargement.

Particulièrement gros émetteur de CO2 : la Chine

De nombreux pays explorent les voies de la décarbonisation. Des pays relativement prospères comme les États-Unis et une grande partie de l'Europe développent des stratégies axées sur la production d'énergie renouvelable et les véhicules électriques. La Chine, quant à elle, est confrontée à des défis très différents en raison de son profil d'émissions de carbone particulier, dû au rôle beaucoup plus important de l'industrie lourde dans son économie. Une nouvelle étude publiée dans la revue Nature Energy examine comment la Chine - de loin le plus grand producteur de fer, d'acier, de ciment et de matériaux de construction - peut utiliser l'hydrogène propre (hydrogène "vert" ou "bleu") pour décarboniser les secteurs dont les émissions sont difficiles à réduire (les secteurs dits "HTA", en anglais "hard-to-abate sectors") et tenir ses promesses de décarbonisation pour 2030 et 2060. L'hydrogène vert est produit par la décomposition de molécules d'eau - H2O - en utilisant de l'électricité renouvelable, tandis que l'hydrogène bleu est produit de manière conventionnelle à partir de combustibles fossiles, mais en combinaison avec le captage et le stockage du carbone.

Le rôle de l'hydrogène propre

La nouvelle étude du Harvard-China Project on Energy, Economy and Environment, un programme de recherche commun des États-Unis et de la Chine basé à la Harvard John A. Paulson School of Engineering and Applied Sciences, est la première à utiliser une approche de modélisation intégrée pour évaluer l'utilisation potentielle de l'hydrogène propre dans le système énergétique et l'économie de la Chine afin d'atteindre l'objectif net zéro pour 2060. "Combler cette lacune dans la recherche contribuera à établir une feuille de route plus claire pour la réduction des émissions de CO2 de la Chine", explique Xi Yang, auteur principal de l'étude et chercheur dans le cadre du projet Harvard-Chine. "Notre objectif avec cette étude était de concevoir un rôle pour l'hydrogène propre dans le secteur énergétique de la Chine, qui pourrait ensuite servir de référence pour d'autres pays en développement ayant de grands secteurs d'industrie lourde et de transport".

L'étude s'est penchée sur trois questions : Quels sont les principaux défis de la décarbonisation des secteurs HTA ? Quel rôle l'hydrogène propre pourrait-il jouer, à la fois comme vecteur d'énergie et comme matière première, dans la lutte contre les émissions difficiles à réduire ? Et une application à grande échelle de l'hydrogène propre dans les secteurs HTA serait-elle rentable par rapport à d'autres options ?

Modèles contre les émissions difficilement réductibles

Afin d'analyser le rapport coût-efficacité et le rôle de l'hydrogène propre dans l'ensemble de l'économie chinoise - en mettant l'accent sur les secteurs HTA peu étudiés - l'équipe a développé un modèle de système énergétique intégré qui comprend l'offre et la demande dans tous les secteurs. Les résultats montrent qu'une utilisation généralisée de l'hydrogène propre dans les secteurs HTA peut aider la Chine à atteindre la neutralité carbone de manière rentable, par rapport à un scénario sans production ni utilisation d'hydrogène propre. L'hydrogène propre peut permettre d'économiser des coûts d'investissement de 1,72 billion de dollars et d'éviter une perte de 0,13 % du PIB total (2020-2060) par rapport à une trajectoire sans hydrogène.

Les chercheurs ont également étudié quel type d'hydrogène propre - vert ou bleu - serait le plus rentable. Leur étude montre que le coût moyen de l'hydrogène vert en Chine pourrait être réduit à 2 $/kg d'hydrogène d'ici 2037 et à 1,2 $/kg d'ici 2050, ce qui le rendrait beaucoup plus rentable que l'hydrogène bleu (1,9 $/kg). "La Chine dispose de riches ressources inexploitées en énergie solaire et éolienne, tant sur terre qu'en mer", explique Chris P. Nielsen, co-auteur de l'étude et directeur général du projet Harvard-Chine. "Ces ressources confèrent à la Chine des avantages dans le développement de l'hydrogène vert pour une utilisation dans les secteurs de l'industrie et des transports.

Plusieurs mouches d'un coup

Et si la lutte contre les émissions difficilement réductibles est cruciale pour la protection du climat, la décarbonisation des secteurs HTA pourrait avoir d'autres avantages. De nouveaux marchés pour l'hydrogène vert pourraient également soutenir la transition du système énergétique vers des sources d'énergie renouvelables. Nielsen explique que la production d'hydrogène vert constituerait une forme relativement flexible de demande d'électricité, qui ne doit pas être satisfaite immédiatement comme la plupart des charges électriques. Au lieu de cela, elle peut souvent être planifiée, du moins sur de courtes périodes. Une telle flexibilité de la demande est précieuse pour les gestionnaires de réseau, car elle les aide à tenir compte des fluctuations inhérentes aux sources d'énergie renouvelables, qui sont influencées par les conditions météorologiques changeantes. Cela permettrait de faire d'une pierre deux coups.

Source : https://techxplore.com/

Les trois principaux formats des Journées suisses du numérique 2022 visent à poser les jalons de l'avenir numérique. Une attitude proactive face aux défis actuels et futurs est essentielle pour assurer la position de la Suisse en tant que site numérique de premier plan. Diana Engetschwiler, Deputy Managing Director de digitalswitzerland, déclare à ce sujet : "Les principaux formats doivent sensibiliser la population, l'économie et la politique aux défis numériques en matière de durabilité, de diversité et de promotion des talents. Car ces thèmes sont importants pour la préservation de la Suisse - non seulement en tant que site économique, mais aussi en tant qu'espace de vie".

NextGen - Susciter l'enthousiasme pour la numérisation

La série d'événements NextGen permet aux classes de découvrir des thèmes liés à la numérisation de manière ludique et de réfléchir aux compétences d'avenir qui y sont liées. Les enfants âgés de 10 à 15 ans découvrent ainsi de nouvelles technologies et méthodes et sont encouragés à vouloir contribuer à façonner notre avenir numérique. Sur les sites de Bienne, Liestal, Zurich, Lausanne et Lugano, 144 élèves ont déjà participé au format NextGen et se sont penchés, entre autres, sur des solutions de capteurs et de robotique. De cette manière, les participants aux ateliers de la prochaine génération ont par exemple appris comment fonctionne un capteur de distance et ont programmé une aide au stationnement pour les voitures grâce aux connaissances acquises.

René Hüsler, directeur du département Informatique et vice-recteur de la Haute école de Lucerne : "La Haute école de Lucerne soutient le format NextGen afin de montrer aux jeunes le potentiel de la numérisation et de les aider à acquérir les compétences nécessaires pour l'avenir. La pénurie de main-d'œuvre qualifiée ne peut être combattue que par une implication précoce de la 'Next Generation'. Ce format principal des Journées du numérique 2022 s'accorde très bien avec nos diverses activités pour les jeunes dans le domaine MINT".

#herHACK - Journées suisses du numérique 2022 avec hackathon par et pour les femmes

Cet événement symbolique vise à encourager les femmes à embrasser une carrière professionnelle dans le secteur technologique. Après la première édition de l'année dernière, c'est la deuxième fois que les Journées du numérique mettent l'accent sur la promotion des femmes dans les métiers techniques. L'offre s'adresse à des femmes d'âges et de niveaux de formation différents, sans connaissances préalables spécifiques en programmation, afin d'éveiller la conscience et l'enthousiasme pour la technique. Les femmes sont encore fortement sous-représentées dans le secteur de la technologie. Cela doit changer le plus rapidement possible. Cette année encore, des femmes travaillent en équipe pour trouver des solutions aux défis sociaux qui contribuent à la réalisation des Objectifs de développement durable (ODD) de l'Agenda 2030 des Nations unies. Depuis le coup d'envoi le 15 septembre à Bâle, 4 ateliers ont déjà eu lieu. Les solutions numériques proposées jusqu'à présent tournent autour de thèmes tels que l'égalité des sexes sur le lieu de travail, la production d'énergie propre et les idées de protection du climat pour les PME suisses.

GreenTech - des solutions numériques avec un impact durable

Les solutions qui nous permettent de vivre, de travailler et de produire de manière plus durable sont plus demandées que jamais. Lors de la GreenTech Startup Battle, 20 jeunes entreprises au total présentent des idées de projets particulièrement durables qui préservent et protègent les ressources naturelles. Cinq des sept finalistes sont déjà connus après cinq semaines de compétition : mobileup pour la région de la capitale, myFeld pour le nord-ouest de la Suisse, viboo pour la région de Zurich, resilio pour la Suisse romande et Hive Power pour le Tessin. mobileup réunit l'offre et la demande d'appareils électroniques d'occasion, MyFeld est le premier jardin en ligne de Suisse, viboo propose un contrôle prédictif auto-apprenant sous forme de service cloud pour les fabricants d'installations de chauffage et de refroidissement, resilio accompagne les entreprises dans leur transformation numérique durable et Puissance de la ruche a convaincu le jury avec des solutions innovantes pour des réseaux électriques intelligents. La finale aura lieu le 27 octobre à Zoug. Les prix à gagner sont 10'000 CHF, 25'000 crédits AWS et 1 an de Venture Services ou un espace de coworking.

Source : digitalswitzerland

De plus en plus de personnes considèrent la possibilité de travailler à domicile comme un avantage, comme on peut le lire sur un blog du grand détaillant britannique de matériel électrique Ebuyer. Mais comment les différents travailleurs préfèrent-ils travailler ? Quel environnement de travail les personnes plutôt introverties préfèrent-elles et dans quelle ambiance les personnes extraverties se sentent-elles à l'aise ? Avec l'aide d'une experte de l'indicateur de type Myers-Briggs, une méthode de test de personnalité bien connue, Ebuyer a rassemblé quelques facteurs qui jouent un rôle dans l'aménagement d'un lieu de travail pour les différentes personnalités. La compilation suivante montre quels éléments un bureau à domicile ou un bureau traditionnel devrait contenir pour que les collaborateurs aux profils de personnalité différents se sentent à l'aise.

Si vous êtes plutôt extraverti

Globalement, les extravertis sont plus sociables que les introvertis et ont besoin de pouvoir entrer en contact avec d'autres personnes pour se stimuler. Un bureau partagé avec des collègues ou un bureau à domicile avec de nombreuses stimulations pour rester motivé est idéal pour elles.

• place sur le bureau : Un grand bureau avec des possibilités de faire de l'exercice est idéal pour les personnes extraverties. S'asseoir sur un ballon de gymnastique ou utiliser un tapis roulant sous le bureau pour rester en mouvement peuvent être des moyens de choix. Un bureau debout est également un bon moyen pour les personnes extraverties de faire de l'exercice tout en se mettant au travail. Le bureau doit être grand et avoir un design abstrait et coloré. Il peut paraître un peu désordonné, mais des porte-stylos et des outils d'organisation de bureau traditionnels sont là pour aider lorsque le besoin d'organisation se fait sentir.
• Ambiance : Des couleurs vives mélangées et des citations inspirantes permettent aux personnes extraverties de se sentir à l'aise. L'idéal est que l'espace offre un environnement agréable dans lequel d'autres personnes vivent. Ils ont besoin de rencontrer régulièrement d'autres membres de l'équipe, comme des déjeuners d'équipe et des espaces lounge où l'on se réunit pour discuter.
• l'éclairage et le son : Un éclairage moderne, voire des effets de lumière, créent l'ambiance adéquate. Les personnes extraverties aiment que les haut-parleurs diffusent de la musique entraînante, comme de la pop, du rock ou de la bossa nova. Allumer un téléviseur peut également être une option.
• Matériel d'illustration et décoration : Des éléments interactifs tels que des tableaux blancs ou des cartes aident les personnes extraverties à visualiser leur travail. Une décoration ludique avec des jeux et des jouets devrait faire partie de l'aménagement du lieu de travail.
• société : Les extravertis aiment être entourés de nombreuses personnes avec lesquelles ils peuvent discuter et d'animaux de compagnie qui attirent l'attention, comme un chien, pour les occuper et les divertir.

Si vous êtes plutôt introverti

Les introvertis préfèrent généralement un espace plus calme, plus personnel et un design minimaliste. C'est pourquoi le travail à domicile peut être une meilleure option pour certains afin d'éviter l'agitation d'un bureau.

• place sur le bureau : Le bureau des introvertis doit être un espace calme avec un minimum de distractions. Certains préfèrent un espace créatif et confortable ou un espace pour des objets personnels tels que des livres ou des gravures accrochés aux murs.
• Ambiance : Dans l'ensemble, les introvertis préfèrent une ambiance minimale et propre, même si certains ont besoin de petits appareils pour se divertir. Ils apprécient un espace personnel séparé dans lequel ils peuvent se détendre et où les plantes créent un sentiment d'équilibre. Pour créer cet espace séparé, ils peuvent utiliser des éléments de séparation de l'espace et équiper la pièce de poufs et de fauteuils œufs pour la lecture, afin de pouvoir se reposer pendant les pauses.
• Lumière et son : Les personnes introverties aiment une pièce calme, dans laquelle règne soit un silence complet, soit seulement un léger bruit de fond. La possibilité d'entendre les sons relaxants d'une fontaine d'eau ou un bruit blanc naturel les aide à se concentrer. Si de la musique est diffusée, ils entendront plutôt des morceaux classiques ou du jazz léger en arrière-plan.
• Matériel d'illustration et décoration : Les introvertis bénéficieront de tableaux d'affichage pour les documents, afin de garder la pièce libre de tout désordre, et de nombreuses plantes pour créer une ambiance zen. L'espace est meublé de tableaux minimalistes qui contiennent des couleurs et des formes apaisantes comme des nuances de bleu et de vert.
• société : Les introvertis apprécient la compagnie d'un petit animal de compagnie qui ne demande pas beaucoup d'attention et qui est calme, comme un chat ou un iguane exotique. Dans l'idéal, ils disposent d'une pièce pour eux seuls et ont la possibilité de se tenir à l'écart de leurs collègues.

Introverti vs. extraverti n'est qu'une partie du fameux indice de personnalité MBTI. Le test de personnalité Myers-Briggs prend en compte bien plus que ces deux types de personnalité.

Source et visualisations de configurations de bureaux : https://www.ebuyer.com/myersbriggs (en anglais)

Le pouls des places d'apprentissage mesure les effets de la pandémie COVID-19 sur les entreprises formatrices et leurs apprentis actuels et futurs en Suisse. Les derniers résultats montrent la situation des apprentis en septembre 2022 et la comparent à celle qui prévaut depuis le début de la pandémie - en particulier à celle qui prévalait lors de la dernière enquête en juin 2022 et à celle d'il y a un an.

L'offre de places d'apprentissage est en léger recul

Les résultats montrent que 72% des entreprises proposent autant ou plus de places d'apprentissage pour le début de l'apprentissage en 2023 qu'en 2022. A titre de comparaison, en septembre 2021, elles étaient 74% à le faire. Les auteurs de l'étude précisent toutefois que cette offre peut encore s'adapter au cours des prochains mois et que le processus de recrutement d'apprentis n'a pas encore commencé en Suisse romande. Les futures enquêtes "LehrplatzPuls" montreront si ce recul de l'offre de places d'apprentissage se confirme et s'il pourrait devenir un défi compte tenu du nombre croissant d'élèves.

De meilleures perspectives pour les jeunes en début de carrière

Les perspectives sont en revanche plus réjouissantes pour les débutants : Par rapport aux années précédentes, une plus grande proportion d'entreprises estime que l'entrée dans la vie professionnelle est plus facile cette année qu'avant la pandémie de COVID-19. Seule une faible proportion estime que la situation est actuellement plus difficile. Concrètement : en septembre, 28% (25% en juin) des entreprises ont indiqué qu'il était actuellement plus facile pour les jeunes ayant terminé leur apprentissage de trouver un emploi qu'avant la pandémie COVID-19. En même temps, seuls 71 TP2T (121 TP2T en juin) étaient d'avis que l'entrée dans la vie professionnelle était actuellement plus difficile. Les entreprises estiment que l'entrée dans la vie professionnelle est actuellement plus facile qu'il y a un an ou deux. En septembre 2021, 32% indiquaient qu'il était plus difficile pour les jeunes ayant terminé leur apprentissage de trouver un emploi qu'avant COVID-19, et en septembre 2020, cette proportion était même de 47%.

Les résultats sont d'autant plus réjouissants que les jeunes qui entrent dans la vie active ont effectué une grande partie de leur apprentissage pendant la pandémie, poursuit l'étude. Le fait que les entreprises formatrices considèrent les apprentis trop sélectifs - notamment en ce qui concerne les conditions de travail et le salaire - comme le plus grand défi pour l'entrée dans la profession s'inscrit également dans ces perspectives positives. De plus, cette année, les entreprises formatrices ont gardé un nombre relativement élevé d'apprentis dans l'entreprise après la fin de l'apprentissage, mais souvent dans le cadre d'un emploi à durée déterminée.

Le travail à domicile joue un rôle plus important dans l'apprentissage

Malgré la suppression de toutes les mesures, le home-office est resté une composante de la formation en entreprise des apprentis, comme le constate le dernier pouls des places d'apprentissage : 6% de tous les apprentis passent toujours au moins un jour au home-office. Cette proportion varie toutefois selon le domaine professionnel, le bureau à domicile faisant encore partie du quotidien de la formation en entreprise pour 29% des apprentis dans le domaine de pointe "informatique". Toutefois, pour la plupart des apprentis, le home-office se limite à un jour par semaine en moyenne. Les résultats montrent que le home-office peut avoir des effets à la fois positifs et négatifs sur les apprentis. D'une part, selon les entreprises, les notes de la procédure de qualification en entreprise se sont détériorées chez les apprentis les plus faibles en raison du home-office. Cela est peut-être lié au fait que les entreprises formatrices considèrent la distraction comme l'un des plus grands défis du home-office. Ainsi, les entreprises trouvent particulièrement important que les apprentis aient des règles claires en matière de présence et de joignabilité dans le home-office et que les formateurs/trices et les apprentis se rencontrent régulièrement au bureau. D'autre part, le home-office a eu une influence sur les soft skills des apprentis : les entreprises estiment notamment que la motivation, mais aussi la résistance au stress des apprentis ont diminué.

Source : www.lehrstellenpuls.ch