Environ 4 mois avant la fin du bulletin de versement, on peut constater que la Banken leurs devoirs ont déjà fait le nécessaire. Non seulement ils sont déjà en mesure de traiter les factures QR en tant que paiements depuis l'introduction de la facture QR en juin 2020, mais ils exploitent également en grande partie leur potentiel d'efficacité. Cette affirmation est un peu plus vraie du côté des payeurs et un peu moins vraie du côté des émetteurs de factures. On constate également que certaines banques ont considérablement élargi leur offre, tandis que d'autres se limitent au minimum nécessaire ou n'ont tout simplement pas encore bien compris que les anciens bulletins de versement et la facture QR ne fonctionnent pas de manière identique. Comme le développement de services autour de la QR-facture n'est pas encore terminé dans de nombreuses banques, cette analyse ne peut pas être considérée comme une observation définitive, mais reflète simplement l'état (intermédiaire) actuel.

Offre bancaire pour les destinataires de factures

Les banques qui proposent le traitement des factures QR au format pdf se montrent très innovantes. Elles permettent ainsi un traitement sans rupture de média, de la facturation au paiement, et comblent les lacunes d'un processus numérique continu. Grâce à cette offre, le paiement d'une facture QR n'a plus rien à envier à l'eBill en termes de commodité. Au contraire : si l'on souhaite consulter les détails de la facture, il est plus facile de recevoir une facture en pièce jointe au format pdf par e-mail, car il suffit de double-cliquer pour l'ouvrir. Avec l'eBill, il faut pour cela des identifiants et des téléchargements sur le site de l'émetteur de la facture. Sur les 39 banques étudiées, 11 proposent déjà ce service ou sont sur le point de le lancer, 2 autres l'étudient :

En outre, on peut en déduire les trois affirmations importantes suivantes :

1. Toutes les banques proposent une fonction de scannage dans leur application de banque mobile.
2. La plupart des banques offrent l'option d'utiliser un lecteur externe pour l'eBanking sur PC.
3. Seules quelques banques utilisent la caméra de leur PC ou de leur ordinateur portable pour scanner le Swiss QR Code. Pour la plupart d'entre elles, c'est le smartphone qui fait office de lecteur. Cette solution de contournement résout certes le problème du scannage dans l'eBanking, mais elle rend nécessaire la manipulation compliquée de deux appareils différents.

Offre bancaire pour les émetteurs de factures

Si l'on considère les solutions destinées aux émetteurs de factures, c'est-à-dire aux PME, aux indépendants, aux associations et aux organisations de dons, les offres varient fortement d'une banque à l'autre. Cela se voit notamment au fait que certaines banques ont transposé l'ancien monde des bulletins de versement 1:1 sur la facture QR de manière relativement peu imaginative, tandis que d'autres banques se sont davantage penchées sur les conditions cadres modifiées. PostFinance se distingue comme particulièrement conviviale, puisqu'elle permet non seulement à ses propres clients, mais aussi à des tiers, d'utiliser son générateur de pièces de paiement en ligne. L'UBS et la Banque Cantonale Vaudoise se montrent particulièrement innovantes : toutes deux proposent une fonction de téléchargement pour les listes de débiteurs (Excel), ce qui permet de générer en série des parties de paiement QR pour différents destinataires de factures. La Banque WIR Coopérative et la Banque Raiffeisen ont également comblé cette lacune dans leur offre. Elles ne proposent certes pas ce service elles-mêmes, mais coopèrent avec des fournisseurs tiers et proposent à leurs clients des réductions sur l'utilisation des solutions correspondantes.

La fonction de série, en particulier, est encore plus importante pour les factures QR que pour les bulletins de versement, car les émetteurs de factures ne peuvent pas compléter ultérieurement les parties de chiffres neutres avec des indications manquantes sur leur propre imprimante. En effet, le Swiss QR Code ne peut plus être modifié une fois qu'il a été imprimé. Les éléments de paiement QR devraient donc être créés dès le départ dans leur intégralité, c'est-à-dire avec les données de l'émetteur de la facture et le montant. Si ces indications manquent, l'émetteur et le destinataire de la facture doivent s'accommoder d'un désavantage important : Le premier paie des frais supplémentaires de 0,84 CHF par paiement (en plus des frais de dépôt au guichet) pour la saisie ultérieure des données manquantes, tandis que le second est contraint de compléter lui-même les données à la main.

Malgré la numérisation : les justificatifs papier préimprimés sont toujours proposés

Il convient de mentionner qu'environ la moitié des banques continuent à proposer un service de commande de justificatifs papier préimprimés, bien que celui-ci soit coûteux et n'offre guère de valeur ajoutée à la plupart des émetteurs de factures. En effet, tous les exemplaires d'une telle commande de justificatifs sont identiques, à l'exception d'un éventuel numéro de référence. Les inconvénients de l'absence d'informations sur le destinataire de la facture et sur le montant ont été évoqués plus haut. Pour les entreprises clientes des banques qui servent plusieurs destinataires différents et pour celles qui souhaitent offrir à leurs clients un service irréprochable même avec peu de factures, ce service est inutile. Environ deux tiers des banques offrent la possibilité de créer en ligne des éléments de paiement QR entièrement remplis, c'est-à-dire des éléments de paiement contenant à la fois les données de l'émetteur et du destinataire de la facture, et de les télécharger sous forme de fichier pdf et/ou de fichier image.

Source et informations complémentaires : https://qrmodul.ch/

La profession d'auditeur est de plus en plus attrayante et contribue à ce que l'économie se développe en harmonie avec la société et l'environnement. C'est ainsi que l'on peut résumer la Journée de l'audit de cette année. En outre, les participants ont été informés des nouvelles normes en matière d'audit qui entreront en vigueur à partir de 2023, en lien avec les directives d'indépendance actualisées et compatibles au niveau international. Expertsuisse est le moteur de cette autorégulation en Suisse. Enfin, la branche de l'audit est indispensable au développement du rapport sur le développement durable. L'association professionnelle est en outre une source d'inspiration importante pour d'autres initiatives telles que le développement de la gouvernance d'entreprise et les formes de travail des travailleurs intellectuels.

Le cadre politique de l'audit

Les sessions de printemps et d'été des Chambres fédérales avaient à l'ordre du jour quelques thèmes qui concernent de manière décisive la branche de l'audit et son travail. La loi fédérale sur la lutte contre les faillites abusives vise à empêcher que des débiteurs puissent abuser de la procédure de faillite pour se débarrasser de leurs obligations et ainsi nuire à d'autres entreprises et les concurrencer de manière déloyale. L'initiative parlementaire Graber visant à assouplir la loi sur le travail et à préserver les modèles d'horaires de travail qui ont fait leurs preuves, ainsi que la motion "Faciliter la tenue de la comptabilité numérique", montrent que les structures et le travail liés à la comptabilité et à l'audit doivent s'adapter aux modes de travail et de vie modernes ainsi qu'aux processus d'information d'un genre nouveau.

Développements dans le secteur de l'audit en Allemagne

Un regard au-delà des frontières nationales peut aider à refléter de manière critique ses propres défis et thèmes et à profiter de l'expérience d'autres personnes. C'est ainsi qu'Expertsuisse a invité Madame Melanie Sack, porte-parole adjointe du comité directeur de l'Institut allemand des experts-comptables (IDW), à intervenir. Aussi différentes que soient les deux juridictions, le credo des collègues allemands - "L'économie a besoin de confiance" - est très similaire à son pendant suisse "L'audit crée la confiance - la confiance fait bouger". En Allemagne et en Suisse, la thématique de la durabilité est également considérée comme une chance pour la promotion de la relève dans le secteur de l'audit et pour l'économie.

Nouvelles normes en matière de durabilité

Pour les investisseurs, les facteurs non financiers liés à l'environnement, au social et à la gouvernance d'entreprise (Environment, Social and Governance [ESG]) jouent un rôle central dans les décisions d'investissement. De même, on attend de plus en plus souvent que les critères de durabilité soient pris en compte dans le travail de gestion, de la stratégie d'entreprise au reporting. En avril 2021, la Commission européenne a publié sa proposition de directive sur le reporting en matière de développement durable des entreprises (CSRD), qui doit remplacer la directive sur le reporting non financier (NFRD) de 2014. La directive doit être transposée dans le droit national d'ici le 1er décembre 2022 et les premières normes de publication devraient être adoptées d'ici le 31 octobre 2022. Les grandes entreprises et les entreprises axées sur le marché des capitaux devront donc déjà publier l'année de référence 2023 conformément à la CSRD. Le calendrier semble toutefois être repoussé, tant le rapporteur fictif que le Conseil européen proposent une introduction retardée. Selon le directeur d'Expertsuisse, Marius Klauser, ces développements au sein de l'UE seront également pertinents en Suisse au cours des prochaines années : "Les sociétés mères et les filiales des entreprises multinationales en Suisse établiront des rapports sur les questions de durabilité, conformément aux prescriptions de l'UE, et feront probablement vérifier ces rapports de manière plus volontaire. Grâce à la mise en réseau de la chaîne d'approvisionnement en Suisse, ce thème sera également abordé dans le segment des PME".

Nouveautés chez Expertsuisse

Dans le cadre de la Journée de l'audit, Martin Nay (BDO), président de longue date du domaine spécialisé d'Expertsuisse, a été remercié chaleureusement. Alessandro Miolo (Deloitte) lui succédera dans cette importante fonction d'Expertsuisse. La promotion de la relève reçoit également une nouvelle impulsion grâce à Expertsuisse : à partir de 2023, la formation en expertise comptable prendra une forme entièrement nouvelle. Davantage de compétences numériques et de durabilité seront transmises, et ce d'une manière plus numérique - flexible, efficace et tournée vers l'avenir.

Source et informations complémentaires : Expertsuisse

La conjoncture mondiale s'est rapidement redressée après la pandémie. C'est ce que montre la comparaison entre la crise financière de 2008/2009 et les années de pandémie. Alors qu'en 2008, l'économie mondiale s'est contractée de 4%, un chiffre jamais atteint auparavant, le volume économique mondial a diminué de 10% pendant la pandémie. Mais dans les deux cas, la conjoncture a retrouvé son niveau d'avant la crise en l'espace d'un an et demi environ. Jan-Egbert Sturm, du Centre de recherches conjoncturelles KOF de l'EPF de Zurich, a expliqué lors de la Journée du commerce de cette année que la situation macroéconomique mondiale était meilleure qu'on ne le pensait. La courbe s'affaiblit certes légèrement, mais elle reste à un bon niveau. La situation est un peu différente si l'on considère les résultats des enquêtes internationales menées auprès des producteurs et des consommateurs. Ceux-ci estiment que la situation actuelle est légèrement dégradée ; ils s'attendent à une nouvelle détérioration à l'avenir. Le professeur Jan-Egbert Sturm a résumé la situation en ces termes : "D'un point de vue international, l'ambiance n'est pas bonne. Le verre est à moitié vide. Cette attitude pèse sur la conjoncture".

Phase de boom en Suisse

La situation serait différente en Suisse. L'hôtellerie-restauration et le commerce de gros font état d'une situation commerciale légèrement supérieure à la moyenne. L'industrie et l'artisanat de transformation connaissent une période de haute conjoncture. La Suisse se trouverait dans une phase de boom. Alors qu'avant la crise, les stocks étaient jugés trop importants dans le commerce, ils seraient trop petits en 2022. Pour le commerce, le fait que les stocks se remplissent dans le monde entier est un problème. Cela serait lié à la forte demande simultanée des consommateurs et des producteurs. Cette évolution favorise la hausse de l'inflation. La demande dans le commerce est largement intacte. Cependant, il y a un manque de personnel qualifié, comme l'indiquent par exemple 55% des entreprises de construction dans les enquêtes du KOF. La construction est un client important du commerce. Selon les enquêtes, les entreprises de construction pourraient accepter un plus grand volume de commandes si elles disposaient de plus de personnel qualifié. 

Le manque de produits intermédiaires stoppe les exportations

Pour les entreprises suisses, les développements futurs comportent des incertitudes similaires à celles des entreprises d'autres régions du monde. L'un des problèmes est le manque de produits intermédiaires. C'est ce qu'a confirmé Carl A. Ziegler, président de swiss export. Les entreprises exportatrices se réjouissent également d'avoir des carnets de commandes pleins. Malgré la guerre, l'inflation et les problèmes sur les chaînes d'approvisionnement, la plupart des entreprises sont optimistes. Mais l'absence de produits intermédiaires a un effet très négatif, comme il l'a souligné : "Si des pièces détachées manquent, des installations entières ne peuvent pas être exportées. Les entreprises ne peuvent donc plus compter sur un seul partenaire, mais doivent trouver de nouveaux fournisseurs, parfois dans d'autres régions qu'auparavant". Le thème de la durabilité constitue un autre défi. Certes, les entreprises exportatrices sont surtout des PME avec un standard de durabilité élevé. Néanmoins, le secteur veut continuer à s'améliorer. Swiss export a donc mis en place le projet Ecomove, qui soutient les entreprises dans leurs efforts. 

Les consommateurs doivent payer plus pour la durabilité

La durabilité est également un thème central dans le commerce du textile, comme l'a expliqué Carl Illi, président de Swiss Textiles, lors de la Journée du commerce. Le point crucial se situe toutefois au niveau des consommateurs. Car une durabilité accrue a un coût. La question est de savoir si les consommateurs paient les prix plus élevés. Plus durable signifie parfois produire à proximité. Mais cela ne signifie pas l'Europe centrale. En effet, l'autorisation et la construction d'usines y prennent plus de temps que dans d'autres parties du monde. 

Le constat reste le même : près de la moitié des textiles dans le monde sont fabriqués en Chine. Dans l'UE, on s'efforce d'introduire l'empreinte carbone et de l'indiquer sur les étiquettes des produits. Carl Illi a toutefois été clair : "L'industrie textile serait déjà plus durable aujourd'hui si les consommateurs payaient des prix plus élevés. Les nouvelles machines de production utilisent 30% moins d'eau et moins d'électricité. Mais chaque nouvelle machine doit d'abord être gagnée". Mais il y a un obstacle. Certes, le secteur du textile a lui aussi des carnets de commandes pleins dans le monde entier. Les consommateurs affluent dans les magasins. Mais la marchandise devient globalement plus chère, et ce n'est pas à cause de la durabilité croissante. Ainsi, le secteur textile, très dépendant de l'énergie, est tributaire de faibles coûts d'électricité. Carl Illi explique : "Au niveau mondial, je ne vois aucun producteur qui fabrique aujourd'hui à un prix inférieur à celui d'il y a deux ans". Le président de Swiss Textiles s'attend en outre à ce que les prix des conteneurs restent élevés. Pour les fabricants de textiles, plusieurs coûts augmentent. Les anciens stocks sont épuisés et les nouveaux sont plus chers. Résultat : les fournisseurs de textiles répercutent le renchérissement sur les consommateurs. Parallèlement, on observe un glissement sur le marché des machines textiles. Le coût élevé de l'électricité chinoise et le manque de main-d'œuvre dû au lockdown ont favorisé la recherche de producteurs alternatifs. Des pays comme le Pakistan, l'Inde, le Vietnam, la Turquie, le Cambodge et l'Amérique du Sud investissent désormais dans la construction de machines textiles. Il reste à voir comment cela se répercutera sur les thèmes de la durabilité et des prix. L'association suisse prépare en tout cas le secteur à l'avenir avec le nouvel écosystème Swiss Textile Recycling. Maintenant, tout dépend encore des consommateurs.

Source et informations complémentaires : Commerce Suisse

On annonce régulièrement sa mort : la lettre de motivation lors d'une candidature. Pourtant, une nouvelle étude de JobCloud en collaboration avec l'institut LINK montre que pour de nombreuses entreprises, une telle lettre de motivation reste très pertinente. Au total, 74% des employeurs interrogés considèrent toujours la lettre de motivation comme très importante ou importante, ce chiffre passe même à 81% pour les emplois manuels. En Suisse romande, la lettre de motivation occupe d'ailleurs une place encore plus importante : 43% la considèrent comme très importante contre 36% en Suisse alémanique. "Nous savons cependant par les personnes à la recherche d'un emploi que la lettre de motivation est particulièrement chronophage. Afin de recevoir davantage de candidatures, les employeurs pourraient faire le pas courageux de mentionner explicitement dans l'offre d'emploi que les candidats peuvent se dispenser d'une lettre de motivation", explique Davide Villa, CEO de JobCloud, qui gère les plateformes jobs.ch, jobup.ch et jobscout24.ch.

Lettre de motivation oui, photo de candidature moins importante

Contrairement à la lettre de motivation, la photo de candidature perd considérablement de son importance pour les recruteurs, selon l'étude. Les résultats montrent que la photo dans le CV est encore plus importante en Suisse alémanique qu'en Suisse romande. Alors que 53% des personnes interrogées en Suisse alémanique ont déclaré la considérer comme importante ou très importante, elles ne sont que 38% de l'autre côté du Röstigraben. D'autre part, 13% des employeurs en Suisse romande et 6% en Suisse alémanique n'accordent plus du tout d'importance à la photo. "La plupart des recruteurs recherchent de toute façon tôt ou tard les candidats sur Google, où ils tombent souvent sur une photo. La photo de candidature classique n'a donc plus la même importance qu'auparavant", explique Villa. Les données démographiques des candidats, comme l'âge ou le sexe, sont pondérées de la même manière que les références et sont importantes ou très importantes pour 60% des personnes interrogées.

La constante du recrutement : la recherche de collaborateurs qualifiés

Par ailleurs, l'étude a interrogé les responsables du personnel sur les principaux défis et difficultés du recrutement. Il en est ressorti que la recherche de collaborateurs qualifiés s'avère particulièrement difficile. Ainsi, la moitié des personnes interrogées ont indiqué avoir du mal à trouver du personnel qualifié en Suisse, 45% considèrent que c'est également un grand défi en dehors de la Suisse. "Cela s'explique par la pénurie de main-d'œuvre qualifiée qui se fait de plus en plus sentir en Suisse, mais aussi dans les pays voisins", explique Davide Villa. Parmi les autres grandes difficultés rencontrées lors de la recherche de personnel, on trouve de nombreuses candidatures non spécialisées (par exemple de la part de personnes qui changent d'orientation professionnelle) ou encore des prétentions salariales trop élevées auxquelles les entreprises ne peuvent pas répondre.

Les portails d'emploi en ligne, principale ressource de recrutement

Lorsque les employeurs trouvent des collaborateurs adéquats, ils le font le plus souvent via des portails d'emploi en ligne : 35% des entreprises interrogées indiquent que les portails d'emploi sont leur canal de recrutement le plus efficace. Par ailleurs, les contacts personnels (19%) et le propre site web de l'entreprise (11%) se révèlent particulièrement prometteurs dans la recherche de personnel. "Pour pouvoir exploiter pleinement le potentiel, il est recommandé aux employeurs d'utiliser plusieurs canaux pour leurs recrutements et de bien réfléchir aux canaux les plus appropriés pour chaque poste", conclut Villa.

Dans le cadre de cette étude, des entreprises de toutes tailles en Suisse romande et alémanique ont été interrogées sur leurs besoins et leur comportement en matière de recherche de personnel. Pour ce faire, 700 interviews en ligne de personnes responsables du recrutement ont été réalisées. L'enquête a eu lieu en février 2022 et a été organisée en collaboration entre JobCloud et l'institut LINK.

Source : JobCloud AG

Le 1er juin 1972, August Manser pose la première pierre de l'actuelle August Manser AG à Altstätten, dans le canton de Saint-Gall, en créant, sous son nom, une entreprise individuelle. Deux ans plus tard, le premier mécanicien de précision commence son activité et l'entreprise se développe au fil du temps pour devenir une entreprise familiale stable et innovante.

Entreprise familiale innovante en 2e génération

August Manser AG se définit aujourd'hui comme une entreprise de services leader dans le domaine des systèmes et des services mécaniques et mécatroniques. La clientèle très diversifiée de l'entreprise trouve dans cette entreprise high-tech moderne un partenaire compétent, créatif et durable : de l'innovation et du développement de produits à l'assemblage de modules et de systèmes, en passant par l'industrialisation et la fabrication de précision. Depuis 2019, Michael Manser dirige l'entreprise familiale en deuxième génération. "Nous sommes une entreprise familiale innovante. Notre principal facteur de réussite, ce sont nos collaborateurs", déclare Michael Manser. "Dans un environnement de travail orienté vers l'avenir, avec des possibilités de formation et de perfectionnement, nous travaillons ensemble, avec enthousiasme, aux produits de nos clients. Grâce à la mise en réseau d'idées innovantes, de connaissances et de nouvelles technologies, des solutions ambitieuses sont générées chaque jour. En collaboration avec nos collaborateurs, nous continuons à nous développer en tant qu'entreprise, car ce n'est que sur des bases solides que l'on peut bâtir un succès durable".

Les recettes du succès d'August Manser AG

Grâce à des collaborateurs qualifiés et à une infrastructure orientée vers l'avenir, il est possible de répondre aux exigences croissantes des clients et aux exigences de qualité les plus élevées, écrit l'entreprise. August Manser AG modernise donc en permanence son parc de machines et mise sur les nouvelles technologies et les idées innovantes. L'entreprise emploie aujourd'hui une centaine de personnes sur deux sites à Altstätten ; depuis 1980, elle forme également des polymécaniciens. Manser est ainsi devenu un pilier économique important de la région, dont le rayonnement s'étend bien au-delà de la vallée du Rhin saint-galloise. Il est en outre frappant de constater que l'entreprise emploie de nombreux collaborateurs de longue date, ce qui témoigne de l'attractivité durable des emplois. Ainsi, en février 2022, Michael Manser a pu féliciter six collaborateurs pour leurs 140 ans d'appartenance à l'entreprise.

Le groupe Manser comprend les entreprises Sedax SA, InLack SA et admantec SA, qui emploient au total 50 collaborateurs.

Site web de l'entreprise : www.manser-ag.com

Pour une fois, le 20 juin 2022, l'Elbphilharmonie de Hambourg, bâtiment de prestige pour la "High Culture", appartenait entièrement au monde des RH : la cinquième New Work Experience, ou NWX22, a attiré environ 2000 visiteurs sur les rives de l'Elbe. Point de rencontre de la communauté New Work d'Allemagne, d'Autriche et de Suisse, elle s'est déroulée cette année sous la devise "Celebrating Work // Pioneering Culture". Le line-up de plus de 100 intervenants a assuré au total 14 heures de programme dans différents formats, des discussions aux sessions en petit comité en passant par les keynotes. Pour le monde des RH, la NWX22 a sans doute été la plus grande rencontre de réseautage jamais organisée dans l'espace germanophone. "La révolution de la culture d'entreprise est en marche. Cela faisait longtemps qu'une telle inspiration et une telle expertise sur l'avenir du travail n'avaient pas été réunies en un seul lieu", a déclaré Petra von Strombeck, CEO de la New Work SEElle est l'organisatrice de l'événement.

La "grande résignation

Il ne s'agissait pas d'une manifestation d'autocélébration du secteur de la GRH. Au contraire, la NWX22 a permis de mettre en évidence les grands défis auxquels les employeurs et les collaborateurs sont actuellement confrontés. Le fait qu'au début de l'année 2022, dans l'espace germanophone, environ 37 pour cent des employés envisageaient à haute voix de changer de travail et passaient à l'acte doit faire dresser l'oreille aux entreprises. La raison principale de cette vague de démissions, la "Great Resignation", est considérée comme un manque croissant de culture d'entreprise. Mais la réponse globale à la question "Comment créer un monde du travail qui me plaise" ne semble pas encore avoir été trouvée. Car en matière de "New Work", tout ce qui brille est loin d'être d'or, comme l'ont montré plus d'une fois les exposés et les tables rondes.

Travailler (devoir) moins, mais plus longtemps ?

Le philosophe Richard David Precht a mis le doigt sur les points sensibles du monde du travail actuel. Il a constaté que le thème du "New Work" n'était plus réservé au "tiers supérieur de la société", mais qu'il était devenu pertinent pour tous. "Nous assistons à la fin du travail tel que nous le connaissions. Nous passons d'une société de travail à une société de sens. Autrefois, seule la noblesse avait le droit de faire ce qu'elle voulait vraiment. Aujourd'hui, tout le monde peut le faire", explique Precht. En ce qui concerne l'automatisation croissante des tâches et la critique de celle-ci, Precht a également été clair : "Nous sommes entre-temps arrivés à une situation semblable à celle de la RDA, où la conservation du travail est plus importante que la productivité". Precht relève également une contradiction dans les discussions actuelles autour de la garantie des systèmes de retraite. En Allemagne comme en Suisse, il est notoire que l'on parle d'augmenter l'âge de la retraite dans le cadre de la réforme de la prévoyance vieillesse. Mais le progrès technologique fait que nous devrions en fait travailler de moins en moins - dans certaines entreprises, la semaine de quatre jours est même déjà une réalité. "Devons-nous travailler artificiellement plus pour garantir les systèmes de retraite ?", s'est alors demandé Richard David Precht. Sa proposition de solution à ce dilemme : taxer les machines et introduire un revenu de base inconditionnel.

Sens et non-sens de "Purpose  

L'anthropologue d'entreprise Jitske Kramer a également enthousiasmé les invités avec son exposé principal sur le thème "Work has left the building" - et les changements induits par le "choc culturel Corona". Selon elle, les fondations de la relation entre les employeurs et les employés doivent être refaites. La création de sens au travail n'a pas seulement fait l'objet de la keynote de Stefanie Stahl, psychologue diplômée et auteur de best-sellers, mais aussi du panel "Trop de bêtises avec le sens ? Der Wert von Purpose in der Arbeit" avec Petra von Strombeck (New Work SE), Petra Scharner-Wolff (Otto Group), le professeur Ingo Hamm (psychologue économique à l'université de Darmstadt et auteur du livre "Sinnlos glücklich") et le professeur Heike Bruch de l'université de Saint-Gall. Ingo Hamm a remis en question de manière critique la notion de "Purpose", notamment les "Purposes d'entreprise" souvent cités à la manière de "We move you" ou "Connecting People". Il faudrait plutôt parler de l'aspect moral et psychologique du sens. D'un point de vue moral, on devrait aussi pouvoir travailler contre les principes de l'entreprise s'il en résulte un sens supérieur, selon Hamm.

Travail traditionnel vs. travail moderne   

Les participants au panel "Combien de 'new' faut-il pour travailler ?", au cours duquel le patron de Trigema, Wolfgang Grupp, a rencontré le professeur Jutta Rump, spécialiste de la recherche sur le travail, et Nina Zimmermann, CEO de kununu, ont été extrêmement enclins à la discussion. Alors que pour l'entrepreneur à succès de la vieille école, ce sont surtout les valeurs et les règles traditionnelles qui assurent une culture d'entreprise attrayante et qu'il attache de l'importance à un contact formel, les positions de Nina Zimmermann et du professeur Dr Jutta Rump n'auraient pas pu être plus opposées. "Aujourd'hui plus que jamais, les salariés veulent participer aux décisions. Plus personne ne veut se faire dire ce qu'il ou elle doit faire", a déclaré Nina Zimmermann. Quant à Jutta Rump, elle voit l'avenir du leadership non plus dans le rôle des individus, mais dans celui des équipes.

En outre, des participants engagés ont discuté dans plus de 40 sessions de thèmes pratiques concrets du monde du travail - comment les entreprises obtiennent-elles plus rapidement une bonne main-d'œuvre (New Hiring), comment retiennent-elles plus longtemps les talents (Employee Engagement) ? Qu'est-ce qu'un bon leadership dans un monde d'incertitude ? Et comment les demandeurs d'emploi trouvent-ils les entreprises qui leur conviennent culturellement ?

Au programme, il n'y avait pas seulement des questions qui font actuellement l'objet de débats passionnés dans le monde du travail, mais aussi des regards croisés. Ainsi, le moine et maître principal du "Shaolin Temple Europe" Shi Heng Yi a expliqué dans son exposé la signification et les comportements de la philosophie bouddhiste pour l'homme dans le monde du travail actuel. Et Tatjana Kiel (cofondatrice de #WeAreAllUkrainians) s'est entretenue avec Markus Diekmann (fondateur de Job Aid Ukraine) sur le travail d'aide aux personnes en provenance et à destination de l'Ukraine.

Capituler devant l'avenir ?

La guerre en Ukraine n'est heureusement pas restée le thème dominant de la NWX22, mais le fait que deux pays européens s'affrontent par les armes n'a pas manqué de transparaître de temps à autre. Richard David Precht, par exemple, s'est montré optimiste en affirmant que cette guerre ne devrait pas réussir à stopper nos valeurs et le progrès de la technologie et de la société. En revanche, les propos de Thomas Sattelberger, député du Bundestag allemand pour le FDP bavarois, pouvaient être considérés comme un contrepoint. Celui-ci a évoqué le début d'une nouvelle guerre froide ("Kalter Krieg 2.0") et le danger que la pyramide de Maslow s'inverse : au lieu de l'épanouissement personnel, il s'agira à l'avenir de nouveau davantage de la simple garantie des besoins existentiels.

Réfléchir à l'avenir est important et nécessaire. Le futuriste Ben Hammersley en est convaincu. Dans son discours d'ouverture, il a constaté que les modèles d'avenir actuels, représentés par des courbes exponentielles, ne fonctionnent plus. Même les discussions sur le pour ou le contre du bureau à domicile, de la numérisation, de l'IA et autres tournent en rond, car il est devenu impossible de réfléchir à l'avenir avec les modèles actuels. "Nous ne pouvons pas retourner dans le passé, nous devons repartir à zéro", a déclaré Hammersley. "Re-invent the future", tel est son message. L'un ou l'autre des auditeurs s'est peut-être demandé ce qu'il en était de ce vote : Est-ce que même un futuriste capitule ici devant l'avenir ?

NWX22 : Le travail, c'est la culture - la culture, c'est le travail

Ce qui est sûr, en conclusion de la NWX22, c'est que l'avenir du travail commence maintenant. Celui qui n'aborde pas les changements de manière proactive sera perdant. De nombreux défis ne pourront pas être relevés avec des recettes miracles. Néanmoins, la manifestation a offert de nombreuses occasions de "célébrer" le travail, conformément à la devise "Celebrating Work". Pour ce faire, de nombreuses prestations musicales en direct, comme le groupe d'électro-pop hambourgeois Hundreds, le groupe de surf-pop de Cologne Planschemalöör ou le pianiste vedette Alexander Krichel avec son interprétation des "Tableaux d'une exposition" de Modest Mussorgski, ont mis de l'ambiance. Le lien avec le lieu de la manifestation a ainsi pu être établi : l'Elbphilharmonie en tant que temple de la culture - même si, pour une fois, il s'agissait principalement de culture(s) d'entreprise.

Le site Journée des entrepreneurs le 6 juillet est consacré au thème actuel "Diriger dans l'instabilité". La plus grande conférence sur l'entrepreneuriat de la région de la Principauté du Liechtenstein accueillera notamment Joe Kaeser, l'un des managers les plus connus d'Europe et actuel président du conseil de surveillance de Siemens Energy, la top-manager Monisha Kaltenborn (Racing Unleashed), l'économiste Peter Bofinger, la ministre de l'économie du Liechtenstein Sabine Monauni, les deux personnalités entrepreneuriales Katharina Lehmann et Markus Kaiser ainsi que l'animatrice Mona Vetsch.

Marco "Büxi" Büchel en tant que conférencier final

Un conférencier de clôture particulier a pu être engagé sur le thème "Diriger dans l'instabilité". L'ex-skieur Marco Büchel se produira lors de la 17e Journée des entrepreneurs et consacrera sa conférence au thème "Se relever, redresser la tête, continuer". En 20 ans de carrière, "Büxi" a remporté quatre victoires en Coupe du monde, est monté sur 18 podiums de Coupe du monde et a remporté la médaille d'argent aux Championnats du monde de slalom géant à Vail en 1999. Depuis son retrait du sport de haut niveau, Büchel a pris pied dans le monde de la communication et des médias, notamment en tant qu'expert en ski pour la télévision allemande ZDF. Il accompagne également des athlètes sur leur chemin vers l'élite mondiale.

Infos et billets sur www.unternehmertag.li

L'économie mondiale est sous pression, la morale de paiement diminue et les insolvabilités sont par conséquent à nouveau plus fréquentes. Des procédures de recouvrement rapides et simples sont essentielles pour les entreprises dans ce contexte économique tendu. Allianz Trade, un leader du marché de l'assurance-crédit, a établi un classement de 49 pays en fonction de la complexité du recouvrement. L'évaluation a porté sur les pratiques de paiement ainsi que sur les procédures judiciaires et d'insolvabilité dans chaque pays. "La Suisse a des mécanismes qui fonctionnent bien", commente Jan Möllmann, Co-CEO ad interim Allianz Trade Switzerland. "Ce n'est pas le cas dans d'autres pays. Au Moyen-Orient, en Asie et en Afrique notamment, il peut être beaucoup plus compliqué pour les entreprises d'obtenir leur argent".

C'est en Europe qu'il est le plus facile de recouvrer les dettes

Les experts ont analysé plus de 40 indicateurs autour des pratiques de paiement locales, des procédures judiciaires et d'insolvabilité. Le classement qui en résulte va d'un score de 0 (complexité faible) à 100 (complexité très élevée). Le résultat montre que : C'est en Europe que les procédures de recouvrement sont les plus simples. Onze pays avec les scores de complexité les plus bas se trouvent en Europe, ce n'est qu'à la douzième place que l'on trouve le premier pays non européen, la Nouvelle-Zélande. Les pays où les procédures de recouvrement sont les plus simples sont la Suède (score de 30), l'Allemagne (30) et la Finlande (32). Les derniers au niveau mondial sont l'Arabie saoudite (91), la Malaisie (78) et les Émirats arabes unis (72). La complexité dans ces pays est presque trois fois plus élevée qu'en Europe occidentale.

La Suisse au 6e rang, notamment grâce à de bonnes habitudes de paiement

Avec une bonne morale de paiement, des procédures judiciaires rapides et une législation claire, la Suisse se classe dans le top 10, à la 6e place (score de 33). Une bonne gestion des débiteurs est néanmoins un impératif : "Le plus grand défi est lorsque les clients deviennent insolvables", explique Möllmann. "Pour les petites et moyennes entreprises en particulier, le non-paiement peut rapidement menacer leur existence. Les entreprises font en principe bien de vérifier leur solvabilité et de se prémunir contre les défauts de paiement".

De grandes différences entre les partenaires d'exportation suisses

Si l'on regarde l'évaluation pour les partenaires d'exportation de la Suisse, on constate de grandes différences. C'est en Allemagne que la Suisse fournit le plus de biens et de services. Là-bas, il est facile pour les entreprises de recouvrer des créances ouvertes (score de 30). En deuxième position des destinations d'exportation les plus fréquentes se trouvent les États-Unis, qui présentent une très grande complexité avec un score de 55. La situation est également difficile pour les acheteurs défaillants en Italie. Le voisin méridional de la Suisse occupe la troisième place des partenaires commerciaux les plus appréciés, les procédures de recouvrement sont un peu plus simples qu'aux États-Unis, mais présentent déjà une complexité relativement élevée (score de 49).

Source : www.allianz-trade.com

Lors du choix d'une formation continue, il convient de garder l'objectif en tête. Quel élargissement des compétences doit être visé ? La demande de formations compactes est de plus en plus importante.

La durabilité comme facteur de décision

Les prestataires de formation le savent bien : Les formations continues doivent transmettre le plus de connaissances possible en un minimum de temps. Si l'on souhaite acquérir des connaissances supplémentaires sur un sujet donné, les séminaires et les cours d'un ou de plusieurs jours sont certainement le bon choix. Mais si l'on souhaite se familiariser avec un nouveau domaine ou acquérir des compétences solides, notamment des compétences opérationnelles, il est recommandé de suivre des formations continues plus longues. Celles-ci sont plus durables, car les contextes importants sont pris en compte, la matière peut être "assimilée" et les connaissances acquises peuvent être mises en pratique dans l'entreprise dès la formation continue en cours d'emploi - une situation gagnant-gagnant pour l'employeur et les collaborateurs. Il en résulte un élargissement durable des compétences en lien avec la pratique.

C'est précisément dans cette optique qu'edupool.ch développe des offres pour les collaborateurs des PME ayant des tâches de gestion des RH et de planification de projets.

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Encore plus attrayante après une révision complète ! Cette formation continue transmet des connaissances de base approfondies tout au long des principaux processus RH. Le diplôme edupool.ch avec Équivalence HRSE est reconnu lors de l'admission à l'examen professionnel.

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Ces deux formations continues, indépendantes l'une de l'autre, ont été remaniées et encore mieux adaptées aux besoins du domaine de la paie.

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Label de qualité pour la formation continue commerciale

edupool.ch est le label de qualité le plus important et l'organisation d'examens la plus importante de Suisse dans le domaine de la formation continue commerciale non formelle. Pionnier et leader du marché au niveau du traitement des dossiers, il développe en outre des offres dans les domaines des connaissances de base, de la formation commerciale générale et des connaissances d'experts. Les diplômes et certificats edupool.ch, reconnus dans toute la Suisse, sont cosignés par la Société des employés de commerce et, selon l'orientation, par des associations sectorielles et professionnelles de renom. Formations continues avec le diplôme reconnu dans toute la Suisse Label de qualité edupool.ch sont organisés par des Écoles partenaires (centres de formation continue KV).

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Si des signaux d'alarme indiquent qu'un collaborateur important souhaite démissionner, son patron ou son supérieur devrait avoir un entretien de maintien en poste avec lui. Un tel entretien a trois objectifs :

• chercher à savoir si l'hypothèse est correcte. Si oui
• déterminer dans quelle mesure le collaborateur s'est déjà éloigné mentalement de l'entreprise. et s'il est encore possible de le "faire changer d'avis". Et à nouveau, si c'est le cas
• le motiver à rester.

Inviter à un entretien pour rester

Ne l'invitez jamais à un entretien de maintien de manière désinvolte. Si possible, demandez-lui un entretien personnel lorsqu'il est seul. S'il vous le demande, ne mentionnez pas le motif. Dites plutôt, par exemple : "Ce n'est pas grave, mais j'aimerais en parler avec vous en privé". Convenez d'un rendez-vous à cet effet - également pour pouvoir vous préparer. Avant l'entretien, demandez-vous par exemple

• Quelles pourraient être les raisons éventuelles d'une intention de changement de la part du collaborateur ? Et
• En quoi ai-je éventuellement contribué à cette situation en tant que cadre ?

Car si, par exemple, vous avez encouragé (inconsciemment) l'intention de changer par votre comportement, cela influence l'atmosphère de l'entretien.

Conduisez l'entretien de maintien dans un lieu qui garantit le calme et la confidentialité. Et prenez votre temps, car ces entretiens prennent souvent une tournure inattendue. Par exemple, si le collaborateur vous dit des choses que vous ne saviez pas auparavant.

Engager la conversation avec des messages à la première personne

Au début de l'entretien, faites brièvement part de vos pensées et de vos craintes au collaborateur. En effet, il ne connaît pas encore le sujet de l'entretien. Évitez les longs préambules, entrez directement dans le vif du sujet. Commencez l'entretien par une déclaration à la première personne ; par exemple

• "Ces derniers temps, j'ai eu l'impression que vous vous retiriez. Je crains donc que vous ne nous fassiez mentalement vos adieux". Ou bien
• "Notre entreprise est actuellement en pleine mutation. Je crains donc que vous ayez l'impression que votre emploi est précaire et que vous cherchiez une alternative de travail".

Exprimez ensuite vos regrets si vos craintes s'avèrent fondées : "Je trouverais cela dommage, car j'ai beaucoup d'estime pour vous en tant que personne et collaborateur et j'aimerais donc vous garder". Attendez ensuite que le collaborateur réponde. Écoutez patiemment ce qu'il a à vous dire. Posez au maximum des questions de compréhension.

Les réactions possibles des employés

Il y a quatre réactions possibles des collaborateurs à votre démarche.

• Réaction 1 : le collaborateur vous assure de manière crédible que vos craintes sont infondées. Dans ce cas, l'entretien n'a plus lieu d'être. Néanmoins, vous devriez profiter de l'occasion pour donner une base encore plus solide à votre relation avec vos collaborateurs. Par exemple, en disant : "Je suis content. Mais je vous en prie : à l'avenir, cherchez à me parler si quelque chose vous dérange. Car comme je l'ai déjà dit : vous êtes important pour moi en tant que collaborateur".
• Réaction 2 : le collaborateur insiste sur le fait que vos craintes sont infondées. Mais vous ne le croyez pas, par exemple à cause de son langage corporel. C'est souvent le cas, car les collaborateurs qui souhaitent changer de poste n'aiment généralement pas parler de leur intention avec leur chef tant qu'ils n'ont pas d'alternative de travail. Même dans ce cas, vous devez insister sur le fait que vous vous réjouissez de cette situation, car le collaborateur est important pour vous. Ensuite, poursuivez l'entretien comme un entretien normal avec le collaborateur, par exemple en disant : "Indépendamment de cela, j'aimerais savoir si vous êtes satisfait de votre travail - après tout, nous avons connu récemment des turbulences (par exemple en raison de la corona, de la guerre en Ukraine, de la numérisation ou de la faiblesse des effectifs)". L'objectif ici : explorer les raisons potentielles pour lesquelles le collaborateur pourrait envisager de changer d'employeur, pour ensuite éventuellement les résoudre.
• Réaction 3 : l'employé dit qu'il envisage de changer d'employeur. Dans ce cas, commencez par le remercier pour sa franchise et exprimez le fait que vous considérez cela comme une preuve de confiance et que vous traiterez l'information en conséquence. Ensuite, vous devriez vous renseigner en détail sur les motifs du changement envisagé, avant de lui demander : "Que puis-je faire, moi ou l'entreprise, pour que vous restiez ? Car, comme je l'ai déjà dit, vous êtes un collaborateur précieux".
  En tant que patron ou supérieur hiérarchique, vous pouvez prendre connaissance de la liste de souhaits du collaborateur et la commenter prudemment si un aspect est impossible à satisfaire. La pratique montre qu'un manque d'estime, une mauvaise ambiance de travail et un manque de satisfaction dans le travail sont généralement des problèmes plus importants que le montant du salaire lorsqu'il s'agit de garder des collaborateurs, en particulier hautement qualifiés.
• Réaction 4 : le collaborateur dit qu'il est fermement décidé à changer d'employeur. Même dans ce cas, vous devriez d'abord remercier le collaborateur pour son ouverture d'esprit et vous renseigner sur les motifs du changement. Il y a parfois des raisons personnelles : Par exemple, un employé est tombé amoureux et souhaite donc déménager dans une autre ville. Dans ce cas, vous ne pouvez que lui souhaiter bonne chance. Il en va autrement lorsqu'un employé dit par exemple qu'un membre de sa famille est devenu un patient et qu'il ne peut ou ne veut plus faire son travail exigeant. Dans ce cas, la seule alternative est généralement de le laisser partir ou d'explorer avec lui les autres possibilités d'organisation du travail ou les alternatives de travail disponibles au sein de votre propre organisation.

La situation est encore différente lorsque le changement prévu est motivé par la situation professionnelle actuelle. Par exemple, la mauvaise ambiance de travail, la charge de travail élevée, le mauvais salaire ou les faibles perspectives de promotion. Dans ce cas, lorsqu'un collaborateur dit ouvertement "je m'en vais" alors qu'il n'a pas encore de nouveau poste, il a généralement déjà accumulé beaucoup de frustration. Il est donc difficile d'inciter le collaborateur à rester. Malgré tout, vous devriez essayer avec des collaborateurs de valeur - même si vous devez alors vous attendre à une critique massive de votre style et de votre comportement de direction, car le mécontentement vis-à-vis du supérieur est une raison fréquente de changement d'employeur.

Explorer les conditions d'un changement de mentalité

Écoutez calmement les plaintes, puis dites par exemple : "Je remarque que vous avez accumulé beaucoup de mécontentement". Il est probable que l'employé réponde "oui". Vous pouvez par exemple répondre : "Je suis désolé de ne pas l'avoir enregistré plus tôt et de ne pas en avoir parlé avec vous. Car pour moi, vous êtes un collaborateur précieux et j'aimerais donc continuer à travailler avec vous. Dans quelles conditions pourriez-vous envisager de reconsidérer votre décision ?"

Essayez donc, après que le collaborateur se soit défoulé, d'orienter la conversation vers des eaux plus calmes - entre autres en signalant à votre interlocuteur que vous l'appréciez. Ensuite, essayez de déterminer avec le collaborateur à quelles conditions il pourrait envisager de rester fidèle à l'entreprise et dans quelle mesure ces conditions sont réalisables.

Prendre un rendez-vous de suivi

Il n'est souvent pas possible de trouver un accord à ce sujet lors d'un entretien, que ce soit parce que vous devez encore discuter avec des collègues ou des supérieurs de la faisabilité de certains souhaits. Ou parce que le collaborateur ne sait pas encore répondre à votre question sur les conditions dans lesquelles il pourrait envisager de rester. Dans ce cas, vers la fin de l'entretien, vous devriez d'abord noter comme résultat positif de l'entretien : "Bien, nous sommes tous les deux encore prêts à discuter". Ensuite, ils devraient définir ensemble dans un procès-verbal des résultats qui fait quoi, jusqu'à quand et avec quel objectif, et convenir d'une date à laquelle ils se rencontreront à nouveau.

Il n'est pas rare que les collaborateurs désireux de changer changent d'avis et s'attachent à nouveau à l'entreprise sur le plan émotionnel - en particulier s'ils ressentent, lors de l'entretien de maintien, une véritable estime de la part de leur employeur ou de leur supérieur et un réel effort pour satisfaire leurs souhaits personnels dans la mesure du possible. Ils savent en effet qu'un changement d'employeur comporte toujours des risques. C'est pourquoi cela vaut la peine d'essayer, car chaque licenciement imprévu entraîne des coûts élevés pour l'entreprise, et pas seulement en raison de la recherche d'un nouveau collaborateur et de son initiation. Les "coûts du chaos" pèsent souvent beaucoup plus lourd, car un poste (clé) reste alors vacant pendant une longue période.

Le licenciement est déjà sur la table

Vous pouvez toujours avoir un entretien de maintien avec un collaborateur même si sa démission est déjà sur la table. Mais dans ce cas, vous devez généralement proposer beaucoup plus au collaborateur que s'il n'avait pas encore trouvé de nouveau poste, afin qu'il revienne sur sa décision. A juste titre, car vous n'avez pas reconnu les signaux de changement au préalable. Sinon, le licenciement ne serait pas arrivé sur le bureau de manière inattendue.

Auteurs :
Klaus Doll est propriétaire de Klaus Doll Organisationsberatung, Neustadt an der Weinstraße (www.doll-beratung.de). Sa femme Nikola Doll travaille comme coach d'affaires, notamment pour les petites et moyennes entreprises. (www.doll-coaching.de).

Note de la rédaction : comment une entreprise peut-elle prévenir les vagues de licenciements indésirables ? cet article.

Le 16 juin 2022, la Banque nationale suisse (BNS) a surpris le public : elle a augmenté son taux directeur d'un demi-point de pourcentage, le faisant passer de -0,75 à seulement -0,25 pour cent. De nombreux commentateurs considèrent cela comme un événement extraordinaire : "C'est la première fois depuis 15 ans que la BNS augmente son taux directeur", déclare Benjamin Manz, directeur de moneyland.ch, un service suisse de comparaison en ligne pour les banques, les assurances et les télécoms. Cette hausse du taux directeur signifie-t-elle automatiquement moins de taux d'intérêt négatifs sur l'épargne et les comptes commerciaux ?

Une hausse du taux directeur plus importante que prévu

Cette mesure était en principe attendue, mais la BNS est intervenue étonnamment tôt, comme l'explique l'analyste Felix Oeschger de moneyland.ch. De plus, l'augmentation est plus importante que ce que de nombreux observateurs du marché avaient initialement prévu.

L'augmentation du taux directeur favorise une nouvelle hausse des taux d'intérêt pour de nombreux produits financiers différents. Il s'agit notamment des obligations de caisse et des hypothèques. Pour ces produits, le retournement des taux a toutefois déjà eu lieu : Les taux d'intérêt augmentent déjà depuis le début de l'année. Il en va autrement des comptes d'épargne et des comptes privés, comme l'explique Oeschger : "Jusqu'à présent, rien n'a changé dans les taux d'intérêt des comptes bancaires. Mais si la BNS maintient son cap, il faut s'attendre à une hausse des taux d'intérêt pour les comptes d'épargne et les comptes privés également".

Moins de taux d'intérêt négatifs

Le service de comparaison moneyland.ch a demandé à différentes banques comment elles réagissent à la décision de la BNS. Plusieurs banques confirment qu'elles réduiront les taux d'intérêt négatifs. Ainsi, l'UBS et le Credit Suisse affirment qu'ils vont également adapter les taux d'intérêt négatifs d'un demi-point de pourcentage, tant pour les clients privés que pour les entreprises. Raiffeisen Suisse recommande également à toutes les banques Raiffeisen de ne plus facturer à l'avenir que 0,25% au lieu de 0,75% pour les intérêts négatifs.

Certes, la modification des taux d'intérêt par la BNS s'applique déjà à partir du 17 juin. En revanche, les frais adaptés pour les clients privés n'entreront en vigueur que le 1er juillet 2022 dans de nombreuses banques. Il existe toutefois des exceptions : La Banque cantonale de Zurich réduit le taux d'intérêt négatif en même temps que la BNS. Chez Postfinance, l'adaptation doit être mise en œuvre au plus tard le 1er juillet 2022 pour tous les clients privés et commerciaux. Les grands clients et les clients institutionnels seront les premiers concernés.

De nouvelles hausses de taux d'intérêt attendues

Les réponses des banques le montrent : Même si les frais ne sont pas encore de l'histoire ancienne, les clients concernés par les taux d'intérêt négatifs passeront nettement moins à la caisse à l'avenir. Toutefois, des intérêts négatifs continueront d'être prélevés sur les avoirs à vue des banques auprès de la BNS s'ils dépassent la franchise. "Les banques peuvent donc encore justifier des taux d'intérêt négatifs sur les comptes de leurs clients - mais cet argument ne tient plus en cas de nouvelles hausses des taux d'intérêt par la BNS", explique Oeschger.

Et il y a fort à parier que ce ne sera pas la dernière hausse des taux d'intérêt de la BNS. Thomas Jordan, président de la Banque nationale, a déjà indiqué lors de l'annonce de la hausse actuelle des taux que d'autres pourraient bientôt suivre. Oeschger estime lui aussi que c'est probable : "Car il est douteux que l'inflation en Suisse puisse être tenue en échec par la seule hausse actuelle du taux directeur".

Source : moneyland.ch

De nombreuses entreprises en Suisse et dans d'autres pays développés accordent une grande priorité à l'inclusion des collaborateurs queer - et cela aurait un effet globalement positif sur le lieu de travail. C'est ce qui ressort d'une étude de Deloitte intitulée "LGBT+ Inclusion@Work". Six cents personnes de la communauté LGBT+ de douze pays y ont été interrogées. Personne n'a été interrogé en Suisse, mais la situation est comparable.

Un soutien visible est important

L'étude fournit un instantané des expériences de vie des employés LGBT+. Selon l'enquête, plus de 70% d'entre eux sont plus enclins à rester dans leur emploi actuel parce que leur organisation a une approche active de l'intégration des LGBT+. Les auteurs de l'étude estiment que cela est d'autant plus important au vu de la forte pénurie actuelle de personnel qualifié.

Les personnes interrogées ont cité le soutien visible d'autres collaborateurs (appelés "alliés LGBT+") et la promotion de la mise en réseau interne et de la visibilité comme des conditions importantes pour une culture inclusive. Malgré ces efforts, 42% de l'ensemble des répondants ont déclaré être confrontés à des comportements non inclusifs et à la discrimination sur leur lieu de travail.

Un outing sans danger doit être possible

"Ces dernières années, de nombreuses entreprises dans le monde ont pris des mesures pour améliorer l'acceptation des LGBT+ et accroître la tolérance mutuelle. Et la communauté queer apprécie également cette démarche. Ces efforts devraient être intégrés dans les efforts généraux pour la diversité, l'égalité de traitement et l'inclusion et être soutenus stratégiquement", explique Liza Engel, Chief People Officer de Deloitte Suisse. "Mais les entreprises dans le monde et en Suisse doivent faire beaucoup plus pour ancrer complètement la culture LGBT+ dans leur quotidien. Elles doivent aller au-delà des programmes individuels pour créer une culture réellement respectueuse, dans laquelle le comportement non-intégratif ne bénéficie d'aucune tolérance. Tous les employés doivent pouvoir faire leur coming-out sans risque sur leur lieu de travail".

Environ 80% des personnes interrogées dans le cadre de l'enquête ont indiqué que leur entreprise avait mis en place des mesures et des initiatives en faveur de l'inclusion des LGBT+. 95% d'entre elles estiment que cela a conduit à un soutien significatif des collaborateurs LGBT+ dans leur entreprise respective. La grande majorité (93%) des personnes interrogées travaillant pour des entreprises actives au niveau mondial (55%) estiment que la communication au niveau de l'entreprise et les mesures d'intégration LGBT+ dans l'entreprise renforcent également les LGBT+ dans leur pays d'origine.

La discrimination envers les LGBT+ persiste

Comme mentionné ci-dessus, plus de deux cinquièmes des personnes interrogées subissent encore une discrimination au travail. Les remarques ou blagues sexuelles indésirables (33%), les commentaires blessants sur l'identité de genre (25%) ou l'apparence physique (23%) ainsi que les contacts physiques non désirés (21%) font partie des comportements discriminatoires les plus fréquemment cités. Parmi les personnes concernées, près des trois quarts ont signalé ce qu'elles avaient vécu à l'entreprise et six sur dix étaient satisfaites de la réaction.

Beaucoup choisissent encore de ne pas partager leur orientation sexuelle ou leur identité de genre avec la majorité de leurs collègues. Une personne sur cinq (19%) ne parle de son orientation sexuelle à personne sur son lieu de travail, tandis qu'un tiers (34%) en parle tout de même à son entourage proche.

Trois éléments clés pour une culture inclusive

Pour que les organisations LGBT+ soient durablement inclusives, les dirigeants doivent se concentrer sur trois éléments essentiels, comme le conclut l'étude : Veiller à ce que tous les collaborateurs se sentent à l'aise au travail ; créer un environnement dans lequel personne ne tolère un comportement non-intégratif ; promouvoir et communiquer un soutien visible. Celles qui mettent tout cela en œuvre de manière conséquente peuvent, après avoir passé un assessment avec succès, se distinguer par un label de la communauté de travail Swiss LGBTI. Le label est décerné aux entreprises et organisations qui, dans le cadre d'une "gestion globale de la diversité et de l'inclusion, ont ancré les dimensions de la diversité que sont l'orientation sexuelle, l'identité de genre et les caractéristiques de genre dans leur culture organisationnelle par des mesures systématiques et qui vivent l'ouverture et l'inclusion dans leur pratique quotidienne". Deloitte, qui a réalisé l'étude mentionnée ici, a également obtenu récemment ce label.

Source : Deloitte