Le persone rimangono più importanti delle macchine

Nell’era dell’intelligenza artificiale e della crescente automazione, le aziende si trovano di fronte a una domanda fondamentale: chi decide alla fine, l’uomo o la macchina? Il Rapporto economico 2026 della Management-Community United ad interim, basato su un sondaggio condotto su oltre 550 manager ad interim, fornisce una risposta chiara: l’essere umano. «L’impiego di sistemi di intelligenza artificiale e robot è indispensabile per la produttività e la competitività, ma alla fine sono le competenze umane a determinare il successo o il fallimento delle aziende», così il responsabile dello studio, il dott. Harald Schönfeld, riassume il risultato principale della ricerca.

Le risorse umane diventano un fattore strategico chiave

Una delle conclusioni più significative del rapporto riguarda la gestione delle risorse umane: l’intelligenza artificiale non sminuisce il valore delle risorse umane all’interno dell’azienda, ma rende la gestione del personale ancora più importante, spiega Paul Stricker, manager ad interim specializzato in risorse umane. Più di tre quarti degli intervistati (78%) ritengono che in futuro le aziende coinvolgeranno maggiormente le risorse umane nella strategia aziendale. L«85% prevede un’influenza crescente della strategia delle risorse umane sul successo complessivo dell’azienda. »La cultura aziendale non è più da tempo un fattore secondario, ma una leva fondamentale per il successo economico«, afferma Ulrich Schmidt. E Roland Streibich aggiunge: »Oggi la cultura aziendale incide in modo misurabile sulla produttività, sulla fidelizzazione e sulla capacità di cambiamento delle organizzazioni».»

L«88% dei manager ad interim intervistati è convinto che in futuro le risorse umane diventeranno più digitali e dinamiche. L»82% sottolinea la crescente importanza dell'agilità e della resilienza. Il 49% prevede che l’«Employer Experience» – ovvero l’insieme di tutte le esperienze che i collaboratori vivono durante il loro rapporto di lavoro – acquisirà un’importanza sempre maggiore. Il 47% considera l’intelligenza artificiale (IA) come un complemento per aumentare la produttività e nell’ambito delle misure di qualificazione, non come un sostituto del lavoro umano.

La gestione dei talenti come fattore critico per l'azienda

Alla luce della persistente carenza di personale qualificato, il rapporto attribuisce un’importanza fondamentale alla gestione dei talenti: il 44% degli intervistati la ritiene «molto importante», mentre un ulteriore 41% la considera «importante». «Con l»85% di consensi, è chiaro: la gestione dei talenti non è più solo una questione di risorse umane, ma un fattore critico per l’azienda al fine di garantire crescita e competitività», afferma il dott. Sven Mues.

L«81% degli intervistati indica la formazione »sul posto di lavoro« come la misura più efficace contro la carenza di personale qualificato. »La leva più efficace contro la carenza di personale qualificato si trova all’interno della propria azienda, non sul mercato del lavoro esterno», ha constatato Eckhart Hilgenstock nel corso dei suoi numerosi incarichi come manager ad interim. La formazione continua mirata – il cosiddetto «upskilling» – ha lo scopo di avvicinare i collaboratori alle nuove esigenze tecnologiche e professionali e di garantire la loro occupabilità a lungo termine.

Al secondo posto c’è il trasferimento di conoscenze dai lavoratori più anziani, che andranno presto in pensione, a quelli più giovani. «È importante mantenere all’interno dell’azienda il know-how dei baby boomer anche dopo il loro pensionamento», spiega Ulf Camehn. A completamento di ciò, il 38% riferisce di esperienze positive con il «reverse mentoring», in cui i più giovani formano i più anziani nell’uso delle nuove tecnologie come l’intelligenza artificiale. «Il trasferimento di conoscenze non è più da tempo una strada a senso unico», spiega Klaus-Peter Stöppler.

Il 57% dei dirigenti a tempo determinato intervistati si dichiara favorevole a un prolungamento della vita lavorativa. Christian Jung sottolinea: «Chi desidera continuare a lavorare volontariamente oltre l’età pensionabile non deve essere ostacolato, ma ha bisogno di modelli flessibili e di incentivi concreti. Ciò va a vantaggio delle aziende, del sistema pensionistico e delle persone stesse». Roland Streibich aggiunge: «Se il numero di persone attive diminuisce di quasi un quarto, la flessibilità in materia di età passa dall’essere una concessione sociale a diventare una necessità economica, sia per le imprese che per l’economia nazionale.»

Il 70% dei manager ad interim constata, nel corso dei propri incarichi, che il potenziale delle donne non viene sfruttato appieno. «Non si tratta di un fenomeno marginale, bensì di un problema strutturale che le aziende semplicemente non dovrebbero più permettersi», afferma Jane Enny van Lambalgen. Per attirare i talenti più giovani, il 45% consiglia di rivolgersi in modo mirato alle generazioni X, Y e Z attraverso i social network. Secondo il sondaggio, le migliori opportunità per raggiungere le giovani generazioni sono offerte da Instagram (42%), TikTok (38%) e WhatsApp (33%). «La generazione più giovane trascorre in media più di tre ore al giorno sullo smartphone e oltre il 90% utilizza regolarmente i social network», spiega Christian Florschütz.

L'intelligenza artificiale e la robotica come complemento, non come sostituto

Quasi due terzi degli intervistati (il 65%) ritengono che un maggiore ricorso all’intelligenza artificiale e alla robotica per le attività di routine sia uno strumento efficace per contrastare la carenza di personale qualificato. «La sfida consisterà nel combinare al meglio persone e macchine, senza metterle l’una contro l’altra», spiega Klaus-Peter Stöppler. L’85% raccomanda di intensificare l’uso dell’IA; per il 46% si tratta di una questione particolarmente urgente. Il 58% consiglia inoltre di potenziare la formazione sulle competenze relative all’IA.

È degno di nota il chiaro scetticismo nei confronti del telelavoro: ben oltre la metà (54%) dei dirigenti con esperienza si dichiara espressamente contrario a un’ulteriore diffusione del lavoro da casa davanti allo schermo. «La cultura aziendale, lo scambio di esperienze e l’ispirazione tendono a passare in secondo piano quando non ci si incontra regolarmente nel mondo reale», afferma l’esperto di risorse umane Paul Stricker.

Gli stili di leadership in evoluzione

Come si guidano le persone in un’epoca di cambiamenti radicali? Secondo il 65% degli intervistati, l’aspetto più importante è una «leadership empatica». «In una realtà caratterizzata da sviluppi estremamente dinamici, la leadership diventa un equilibrio tra tecnologia e umanità», afferma il dott. Andreas Vieweg. «Senza fiducia e comprensione, anche l’organizzazione più moderna è destinata al fallimento.»

Il 57% raccomanda una leadership trasformativa, incentrata sulla motivazione e sulla disponibilità al cambiamento dei collaboratori. Il 51% consiglia uno stile di leadership situazionale, il 39% la leadership agile. Il 29% punta sulla leadership di servizio. «La leadership moderna è ibrida. La combinazione di approcci diversi dà vita a un modello di leadership flessibile, che consente al contempo stabilità e cambiamento», riassume il dott. Sven Mues.

Alla luce delle instabilità globali, il 22% fa riferimento al modello VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), il 12% al Management by BANI e un’altra percentuale pari a quella precedente al modello PUMA (Purpose, Understanding, Mastery, Agility). Il dott. Harald Schönfeld spiega: «Da VUCA a BANI fino a PUMA si delinea un chiaro percorso evolutivo: mentre il modello VUCA descrive le condizioni quadro esterne, il modello BANI ne evidenzia la crescente fragilità e la dimensione emotiva, il modello PUMA formula la risposta necessaria: una leadership che dia senso, fornisca orientamento, sviluppi competenze e rimanga costantemente adattabile.»

L'intelligenza artificiale come copilota nella gestione aziendale

Il 92% degli intervistati ritiene che il cosiddetto «AI-added management» sia un concetto promettente: l’integrazione delle decisioni dirigenziali con l’intelligenza artificiale, che analizza i dati, fornisce previsioni e ottimizza i processi. «L’IA come copilota diventerà in futuro una realtà scontata», ne è convinto Eckhart Hilgenstock. Klaus-Peter Stöppler consiglia: «I consigli di sorveglianza e i comitati consultivi farebbero bene già oggi a sottoporre le decisioni dei consigli di amministrazione e degli amministratori delegati a una verifica basata sull’IA». Ulf Camehn aggiunge: «L’IA non serve a ridurre il personale o a sostituire la leadership. Il suo valore aggiunto si manifesta quando supporta le decisioni manageriali con dati migliori, previsioni più affidabili e un’individuazione precoce di rischi e opportunità.»

Il 76% degli interim manager intervistati ritiene che il «fractional management» – ovvero l’impiego di dirigenti esperti a tempo parziale o su base contrattuale – sia particolarmente consigliabile. Il 64% si dichiara aperto all’“instant management”, ovvero all’impiego a breve termine di dirigenti esperti per risolvere rapidamente problemi aziendali urgenti. «I manager ad interim si distinguono, tra l’altro, per il fatto che ottengono risultati misurabili fin dal primo giorno – e poi giorno dopo giorno», afferma Ulvi Aydin.

Ulteriori informazioni: www.unitedinterim.com