Il mondo del lavoro è soggetto a continui cambiamenti e le sfide per i dipendenti aumentano di conseguenza. L'elevata pressione del tempo e la mancanza di apprezzamento possono avere un impatto significativo sul benessere dei dipendenti. OHM può contrastare questa tendenza in modo mirato, creando strutture e processi che rafforzano la salute dei dipendenti. A lungo termine, le aziende beneficiano di un minor numero di assenze, di una maggiore produttività e di una maggiore attrattiva come datori di lavoro. I risultati dell'attuale monitoraggio della diffusione dell'OHM confermano questa tendenza: l'implementazione dell'OHM nelle aziende in Svizzera è rimasta a un livello stabile dal 2020 e mostra una tendenza al progresso rispetto al 2016. Complessivamente, oltre 70 % di aziende in Svizzera sono attivamente coinvolte nell'OHM, e 60 % delle aziende intervistate intendono impegnarsi ancora di più nell'OHM in futuro.

Sfide e potenziale di ottimizzazione

Sebbene molte aziende stiano già implementando l'OHM, esiste ancora un potenziale di ottimizzazione. Solo il 22 % delle aziende implementa sistematicamente l'OHM, mentre 49 % lo realizzano per la maggior parte e 26 % lo realizzano in qualche misura. C'è ancora bisogno di agire, in particolare nelle aree dell'ancoraggio strategico, delle basi concettuali e delle risorse. C'è una crescente attenzione alla sensibilizzazione sullo stress e sulla salute mentale. Il 51 % delle aziende intervistate ritiene necessario investire in questo settore. Questo dato è in continuo aumento dal 2016 e dimostra che la salute mentale sta diventando sempre più importante nel mondo del lavoro.

Le piccole imprese per la prima volta in primo piano

Per la prima volta sono state incluse nell'indagine 2024 anche le aziende con 10-49 dipendenti. I risultati mostrano che: Le piccole aziende non si differenziano sostanzialmente dalle altre quando si tratta di OHM. Sono molto simili alle aziende con 50-99 dipendenti per quanto riguarda il grado di implementazione, i prerequisiti e le ragioni dell'OHM. Queste aziende tendono ad attuare la OHM in modo meno sistematico, ma si concentrano specificamente su una cultura aziendale e manageriale che promuove la salute. Allo stesso tempo, i programmi OHM esterni sono meno conosciuti nelle piccole aziende rispetto a quelle più grandi, il che dimostra un ulteriore potenziale di sensibilizzazione.

La prevenzione paga

Una gestione sostenibile della salute sul lavoro ripaga le aziende in diversi modi: Investire in condizioni di lavoro favorevoli alla salute può ridurre il numero di malattie a lungo termine, aumentare la soddisfazione dei dipendenti e incrementare la produttività. Le aziende che investono in OHM si posizionano come datori di lavoro interessanti e si assicurano vantaggi economici a lungo termine. Poiché molte aziende si sono già impegnate nell'OHM e vogliono continuare a farlo, è ancora più importante seguire questa tendenza e mantenere e ampliare ulteriormente il loro impegno nell'OHM. In particolare, la OHM serve anche a posizionarsi come datore di lavoro attraente e a contrastare efficacemente la carenza di manodopera qualificata.

Offerte di Promozione Salute Svizzera

Promozione Salute Svizzera sostiene le aziende con un Gamma di offerteper impostare o ottimizzare un BGM. Il Cassetta degli attrezzi per le risorse umane offre risposte e strumenti fondati per le domande e gli argomenti più scottanti dei responsabili delle risorse umane nelle PMI. Con il Kit per la leadership Le persone con responsabilità manageriali possono avere un impatto positivo sul benessere e sulla cooperazione nel loro team. Con il Analisi dello stress lavorativo Promozione Salute Svizzera offre uno strumento di indagine online scientificamente validato e testato sul campo che fornisce una panoramica dettagliata della situazione dello stress nell'organizzazione. Le organizzazioni che hanno integrato sistematicamente l'OHM nella loro strategia aziendale possono utilizzare lo strumento Marchio di qualità "Friendly Work Space essere onorati.

Proteggere il clima e rafforzare le PMI: Questo è il motto della Fondazione svizzera per il clima, che sostiene progetti di piccole e medie imprese (PMI) che contribuiscono alla protezione del clima. Dalla sua istituzione nel 2008, la Fondazione ha erogato finanziamenti per un totale di oltre 40 milioni di franchi svizzeri e del Principato del Liechtenstein. Di questi, oltre 20 milioni di franchi sono stati destinati a circa 200 progetti di innovazione. La Fondazione svizzera per il clima è un ente di beneficenza e indipendente. È sottoposta alla supervisione della Confederazione ed è aperta alle aziende interessate che vogliono rafforzare la protezione del clima attraverso un uso efficiente e mirato della redistribuzione della tassa di incentivazione sul CO2.

L'impatto di questi progetti spesso diventa evidente solo a distanza di anni. Solo le tecnologie di successo possono essere scalate. Sebbene i 40% progetti di innovazione consolidati sul mercato abbiano un impatto positivo sul clima e sull'economia, va notato che quasi un terzo dei progetti è stato cancellato. Le ragioni sono di natura tecnica, economica o organizzativa. Questi sono i principali risultati di una valutazione d'impatto condotta dalla Fondazione svizzera per il clima 2024. 

Negli ultimi 16 anni, oltre la metà dei progetti sostenuti ha riguardato i settori della produzione di energia, degli edifici e delle costruzioni, dell'alimentazione e dell'agricoltura. Nel 2024, il sostegno si è concentrato sulle innovazioni climatiche nel campo della produzione di energia. Le innovazioni e le soluzioni climatiche servono quindi a rafforzare la strategia energetica della Svizzera e del Liechtenstein come piazza economica, conclude la Fondazione per il clima.

Fonte e ulteriori informazioni

Il boreout è in realtà l'opposto del burnout e si riferisce al sottocarico cronico. Può avere effetti altrettanto gravi sul benessere mentale dello stress permanente. Porta alla demotivazione, alla rassegnazione interiore e, a lungo termine, a una perdita di produttività e innovazione. "L'esaurimento non è un deficit individuale, ma spesso è il risultato di una cattiva gestione strutturale delle aziende", afferma Lars Thiele, amministratore delegato di Emendo Leadership Consultants GmbH di Amburgo. "Quando i profili di ruolo e le competenze non corrispondono, si crea un vuoto che non è riconoscibile a prima vista, ma l'effetto è grave. L'esaurimento costa alle aziende a lungo termine, non per l'assenteismo, ma per le capacità inutilizzate, l'aumento del turnover del personale e la riduzione delle dinamiche di squadra. Per non parlare dei possibili effetti psicologici o sulla salute delle persone colpite".

La motivazione ha bisogno di una forma, non solo di una presenza.

Raramente il noia si manifesta all'improvviso. Piuttosto, la sensazione di crescente irrilevanza si sviluppa nel tempo, spesso tra i dipendenti il cui lavoro genera poca risonanza intellettuale o emotiva. Inoltre, la crescente standardizzazione dei processi e l'elevato grado di formalizzazione spesso privano i dipendenti impegnati della libertà di azione necessaria per un lavoro indipendente e significativo. Un forte impatto si ha anche sui dipendenti che sono a diretto contatto con i clienti. Chi lavora quotidianamente con i clienti, ma non ha spazio di manovra e lavora sempre con gli stessi processi, spesso perde la motivazione a impegnarsi attivamente. Laddove un tempo era richiesta l'iniziativa, oggi si tratta spesso di lavorare attraverso liste di controllo: un terreno fertile per un comportamento noioso, anche tra le personalità più impegnate. In molte aziende, il rendimento è ancora definito principalmente dalla presenza fisica, una visione superata che non rende giustizia alla produttività effettiva. Di conseguenza, segnali sottili come il ritiro, il cinismo o l'apparente indifferenza passano spesso inosservati. "Non si tratta di massimizzare l'occupazione, ma di creare un significato. Le persone vogliono essere necessarie, non solo tenute occupate", sottolinea Thiele. Un recente studio di Forsa (1) dimostra che: Per il 52% dei dipendenti è importante un lavoro significativo e il 63% desidera un buon comportamento da parte dei dirigenti1. Se nessuna delle due cose viene fornita, i datori di lavoro devono affrontare la minaccia dei giorni di malattia e del turnover del personale. Anche l'ultimo Gallup Engagement Index 2024 (2) conferma questa tendenza: solo il 9% dei dipendenti in Germania ha ancora un alto livello di attaccamento emotivo al proprio datore di lavoro, mentre il 79% lavora per comandare. Il risultato è una massiccia perdita di motivazione, forza innovativa e voglia di fare, che a lungo termine danneggia le aziende.

La leadership come leva contro la demotivazione

Tuttavia, la responsabilità di prevenire l'esaurimento non è solo dei dipartimenti delle risorse umane o del coaching individuale. È necessaria una cultura manageriale che colleghi sistematicamente i compiti alle competenze, apra le prospettive e stabilisca l'intelligenza emotiva come strumento di gestione. "Nei nostri corsi di formazione, molti manager si rendono conto per la prima volta di quanto l'esperienza di significato sia strettamente legata alla performance e di quanto sia cruciale il loro atteggiamento", afferma Thiele. Oltre agli strumenti per l'analisi del potenziale, l'attenzione si concentra su strategie concrete per l'azione, come la progettazione dinamica di profili di compiti, discussioni mirate sullo sviluppo o il trasferimento consapevole di responsabilità in contesti motivanti.

Allo stesso tempo, questo atteggiamento apre la strada a una nuova cultura della performance. Le organizzazioni che liquidano la noia come un fenomeno marginale rischiano di perdere un potenziale significativo, e lo fanno in silenzio piuttosto che a voce alta. Una moderna cultura manageriale, invece, misura le prestazioni non solo in termini di attività, ma anche di impatto, iniziativa e impegno. "Coloro che liquidano le prestazioni insufficienti come un problema di lusso non ne riconoscono il potere esplosivo strategico", avverte Thiele. "La noia non è un segno di debolezza, ma un segnale d'allarme per la leadership". Proprio perché i segnali sono spesso silenziosi, è ancora più importante affrontare consapevolmente il problema. Se le organizzazioni lo prendono sul serio, non solo si ottiene un chiaro mandato di leadership, ma anche l'opportunità di sviluppare ulteriormente la cultura aziendale per il futuro.

(1) Studio Forsa sulla propensione al cambiamento, 2025
(2) https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland-2023.aspx?utm

Fonte e ulteriori informazioni: www.emendo-consultants.de

L'apprendistato è molto apprezzato in Svizzera, come dimostra il barometro della SERI dello scorso anno. 45% di tutti i diplomati hanno optato per una formazione professionale di base nell'estate 2024. Il portale dell'apprendistato yousty.ch ha analizzato gli apprendistati più richiesti. 

I dieci apprendistati più richiesti

Come si evince dai dati di utilizzo, i giovani hanno chiare preferenze quando si tratta di scegliere un apprendistato. In base alle query di ricerca su yousty.ch nella Svizzera tedesca, questi sono gli apprendistati più ricercati rispetto all'anno precedente:

I 10 migliori apprendistati 2024 e 2025 con popolarità decrescente secondo le ricerche su yousty.ch (01.08.2024 - 31.03.2025)
*GvE = Designing shopping experiences.

Ancora molti posti di apprendistato non coperti

L'occupazione di impiegato commerciale EFZ è ancora di gran lunga l'occupazione più ricercata, con 1,1 milioni di ricerche (su un totale di 6,5 milioni). I cantoni con la percentuale più bassa di ricerche di KV sono AI (6,1% in meno rispetto alla media nazionale), NE (-5,0%), VS (-3,7%) e TI (-2,6%).

Si nota che non ci sono stati spostamenti nella top 10 rispetto all'anno precedente. Gli scalatori dell'anno precedente (FaBe, Fachmann/-frau Apotheke EFZ) sono riusciti a mantenere la loro posizione, mentre quelli che sono stati retrocessi sono riusciti a mantenere stabile la loro posizione. Il barometro dei posti vacanti mostra che 13% di apprendistati sono rimasti aperti nell'anno di assunzione precedente.

Attualmente sono 15.115 (al 28 aprile 2025) gli apprendistati pubblicizzati su yousty.ch per l'anno 2025. 

Altri fatti interessanti

L'analisi di yousty.ch mostra anche che nel cantone di origine della Crypto Valley (Canton Zugo), come nell'anno precedente, le professioni di informatico EFZ (+3,1%) e di specialista ICT (+2,4%) sono più popolari che altrove in Svizzera. L'occupazione di specialista dell'assistenza EFZ (FaBe) è la meno popolare nei cantoni della Svizzera centrale di ZG, OW, LU e NW e la più popolare nei cantoni della Svizzera occidentale di FR, VS, NE e VD.

Un altro dettaglio interessante: la percentuale di ricerche per la professione di farmacista EFZ (ex assistente farmaceutico) nel cantone di BS è in linea con la media svizzera. NE e VD sono in cima alla classifica, mentre i cantoni rurali di OW, UR, ZG, AI, GR, LU, NW, JU e SZ sono i meno ricercati.

Fonte e ulteriori informazioni: www.yousty.ch

Per i team migliori e i manager più efficaci, la gioia e il divertimento non sono un "nice-to-have", ma un vero e proprio fattore di produttività. Non lavorano con successo nonostante la facilità, ma grazie ad essa.

Perché tanta serietà?

In molte aziende il tono prevalente è quello della tensione e della serietà. Le riunioni sono rigorose, gli errori vengono analizzati e i problemi vengono affrontati con la fronte aggrottata. Il risultato? Pressione. Esaurimento. E persino "lavoro per governare".

I team vincenti agiscono in modo diverso: vedono le sfide come un gioco, non come una minaccia. Non pensano: "Come faremo a gestire questo problema?", ma piuttosto: "Come possiamo risolverlo in modo creativo?". Questo atteggiamento crea un ambiente motivante, la base per le migliori prestazioni.

La gioia è contagiosa. Chi guida con energia e sorriso influenza automaticamente l'umore dell'intero team. Questo non solo aumenta la produttività, ma anche la creatività e la resilienza.

Tre modi concreti per portare più gioia nella vita manageriale di tutti i giorni

1. Ridete di voi stessi: Molte persone hanno dimenticato come sorridere dei propri errori. Eppure questo è un segno di maturità emotiva. Se non ci si prende troppo sul serio, ci si toglie la pressione, per sé e per gli altri. Ecco un trucco: immaginate che la vostra disavventura capiti a un buon amico. Lo critichereste aspramente o direste semplicemente: "Non è niente!"? Potete fare esattamente lo stesso con voi stessi. I manager che agiscono in questo modo promuovono una cultura in cui gli errori sono ammessi e l'apprendimento è incoraggiato.

2. Incorporare elementi ludici: Perché il lavoro è spesso così serio quando potrebbe essere molto più divertente? Piccole competizioni, sfide o un sistema di punti interno creano dinamismo e motivazione.
   Esempi:

• Chi proporrà la soluzione più creativa al problema attuale?
• Chi scrive l'e-mail più breve ed efficace?
• Chi vi sorprenderà con il miglior "fatto divertente" della riunione?

  Non si tratta di competizione, ma di energia e divertimento nella vita quotidiana.

3. Divertimento non separare - ma integrarle: Troppe aziende separano il lavoro dal divertimento. Ma la vera gioia non viene dagli eventi, bensì dalla vita di tutti i giorni: attraverso rituali spontanei, umorismo nelle riunioni, celebrazione di piccoli successi insieme. La gioia non deve essere un "extra", ma parte integrante della collaborazione quotidiana. Perché i team migliori combinano disciplina e leggerezza.

Conclusione: il divertimento come strategia di gestione consapevole

Il successo richiede concentrazione, struttura e chiarezza, ma tutto questo funziona meglio con il divertimento. Perciò: fate del divertimento una strategia di gestione consapevole. Ridete di voi stessi. Incoraggiate gli elementi ludici. Integrate la leggerezza nella vostra vita quotidiana. Perché coltivare la gioia non solo migliora le prestazioni, ma trasforma anche una buona squadra in una squadra vincente.

All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch

Il coaching non è un lusso, ma una competenza cruciale per il futuro: l'importanza del supporto e della consulenza professionale è stata al centro della seconda edizione dello Swiss Coaching Day. Più di 200 esperti dei settori del coaching, del mentoring, delle risorse umane e della leadership si sono incontrati in questo evento nella Champions Lounge dello Stadio Wankdorf di Berna per discutere di processi di cambiamento, nuovi ambienti di lavoro e competenze chiave per la trasformazione.

Promuovere una leadership basata sull'empowerment

Il ruolo dei coach e il futuro del lavoro sono stati evidenziati dal relatore principale, il Prof. Dr. Carsten C. Schermuly, che ha sottolineato l'importanza dell'empowerment psicologico. Esso si basa su tre dimensioni: Autodeterminazione, significato, competenza e influenza. Questo
Secondo il famoso psicologo aziendale e autore tedesco, l'obiettivo del New Work deve essere quello di promuovere l'empowerment. Egli raccomanda ai coach di promuovere e misurare l'esperienza dell'empowerment in se stessi, nella consulenza e in interi team. E la leadership che
basato sull'empowerment.

Accompagnare i processi di cambiamento

Anche Nathalie Hauenstein, che ha affrontato il tema del ricambio generazionale nell'azienda familiare, si è espressa a favore di una gestione orientata al coaching. "Il futuro ha bisogno di origini", ha spiegato l'amministratore delegato della divisione alberghiera dell'omonimo gruppo familiare dell'Oberland bernese. Non è necessario cambiare tutto perché si ha un'opinione diversa. Una PMI su tre non riesce a trovare un successore adeguato, secondo Hauenstein, che sostiene i processi di cambiamento sia all'interno del gruppo sia all'esterno come mentore aziendale. Consiglia esplicitamente di ricorrere a consulenze esterne. "Qui abbiamo bisogno di consulenti e coach".

È necessaria una specializzazione

Zehra Sirin, che lavora come membro del consiglio di amministrazione e coach agile a vari livelli, ha condiviso le sue esperienze con il coaching come strumento di gestione nelle fusioni. "Il coaching non deve essere un'eccezione perché è di moda", ha detto, "deve essere parte integrante di ogni azienda oggi". Tuttavia, il coaching non è fine a se stesso; è un aiuto per l'auto-aiuto per il successo della leadership, della trasformazione e della gestione aziendale. Allo stesso tempo, l'autrice si è espressa chiaramente a favore della specializzazione. I professionisti della gestione dei conflitti e della cultura sono molto richiesti.

Congresso popolare per l'industria del coaching e i partner

Lo Swiss Coaching Day è stato organizzato ancora una volta dalla Swiss Coaching Association (SCA) e, oltre a conoscenze approfondite, ha offerto anche spazio per l'incontro, ad esempio sul mercato o durante la discussione conclusiva davanti a un drink. Workshop su resilienza, intervisione
e lo sviluppo personale hanno completato la giornata.

"Con la Giornata svizzera del coaching abbiamo creato un format che si irradia al di là della nostra associazione. L'apertura, la curiosità e il senso di appartenenza che si percepiscono qui dimostrano che il coaching è arrivato al centro della società", ha riassunto il presidente uscente Adrian Hässig nel suo discorso di commiato. Al suo posto, Nadia Abdelli guiderà l'associazione con i suoi 500 membri verso il futuro. L'impegno di Adrian Hässig ha affinato il profilo del CSA e rafforzato i partenariati con le istituzioni educative e le aziende. La sua visione di un evento di più giorni continua a vivere - sotto una nuova guida.

www.swisscoachingday.ch

Ogni anno, il Funk Global Risk Consensus riassume i risultati più importanti dei principali studi sui rischi e fornisce una panoramica completa delle sfide più urgenti per le aziende. L'ultima edizione non include ancora l'attuale conflitto commerciale globale perché è emerso solo di recente e quindi non è ancora incluso nei risultati dello studio di base, che si basano su indagini e valutazioni dell'anno precedente. Il Funk Global Risk Consensus è pubblicato dal Funk Group, una società di consulenza per la gestione dei rischi, delle pensioni e delle assicurazioni. 

Classifica 1: Rischi informatici

I rischi informatici continueranno a essere il rischio aziendale numero uno nel 2025. L'aumento dei rischi informatici non riguarda più solo le grandi aziende, ma anche le medie imprese, le autorità pubbliche e i privati. L'uso crescente dell'intelligenza artificiale e delle tecnologie deepfake sta rendendo gli attacchi informatici più sofisticati e difficili da individuare. In particolare, gli attacchi ransomware con doppia estorsione, in cui i dati rubati vengono pubblicati, rappresentano una minaccia crescente. Le infrastrutture critiche, come ospedali, fornitori di acqua e reti energetiche, sono sempre più spesso prese di mira da gruppi informatici sostenuti da Stati. Stati come la Russia, la Cina e la Corea del Nord utilizzano sempre più spesso gli attacchi digitali e il sabotaggio informatico come strumento di conflitto geopolitico. Alla luce di questi sviluppi, i requisiti normativi, come la direttiva NIS2 dell'UE, stanno rendendo più stringenti le esigenze delle aziende. Strategie di sicurezza solide, architetture a fiducia zero, formazione regolare dei dipendenti e piani di emergenza sono essenziali per affrontare queste sfide.

Classifica 2: Inflazione

Sebbene l'inflazione globale si sia attenuata, rimane una sfida economica fondamentale. Nel 2025, l'alto costo del lavoro, le incertezze geopolitiche e la volatilità della politica monetaria continueranno a influenzare l'inflazione. Nonostante i consistenti aumenti dei tassi d'interesse da parte delle banche centrali, l'inflazione rimarrà elevata, in particolare per i prodotti alimentari, l'energia e i servizi. Le tensioni geopolitiche, come la guerra in corso in Ucraina e il conflitto in Medio Oriente, stanno mettendo sotto pressione le catene di approvvigionamento globali e continuano a far salire i prezzi delle materie prime. Le aziende devono far fronte all'aumento dei costi di produzione e alle pressioni per adeguarsi ai nuovi requisiti ambientali ed ESG. L'evoluzione della politica monetaria rimane incerta, in quanto ulteriori tagli dei tassi di interesse potrebbero comportare rischi per l'inflazione.

Classifica 3: Conflitti interstatali e conflitti armati

Le crescenti tensioni geopolitiche e i conflitti militari, tra cui la guerra in Ucraina, la situazione in Medio Oriente e le tensioni tra Cina e Taiwan, hanno un impatto sull'economia globale e sulle catene di approvvigionamento. Sanzioni, divieti di esportazione e attacchi alle infrastrutture rendono più costosi l'energia e le materie prime, aumentando l'inflazione e l'incertezza. L'aumento della spesa per la difesa sta mettendo sotto pressione i bilanci, mentre la guerra ibrida sta creando nuovi rischi attraverso attacchi informatici e disinformazione. Le aziende devono proteggersi attraverso catene di approvvigionamento diversificate e strategie lungimiranti, poiché i cambiamenti politici possono anche causare isolamento economico, conflitti commerciali e barriere di mercato.

Classifica 4: Eventi meteorologici estremi

Gli eventi meteorologici estremi stanno aumentando di frequenza e intensità in tutto il mondo, causando ingenti danni economici e sociali. Temperature record, siccità e inondazioni colpiscono sempre più spesso regioni che in precedenza erano poco colpite, con conseguenze sull'agricoltura, sulle infrastrutture e sui sistemi di approvvigionamento. Tra i disastri più rilevanti, gli uragani Beryl, Helene e Milton e le inondazioni in Europa centrale. Le piogge prolungate dello scorso settembre/ottobre (che hanno colpito in particolare la Germania, l'Austria, la Svizzera e la Spagna) hanno causato inondazioni e molte persone hanno perso la vita. Le aziende si trovano ad affrontare rischi crescenti a causa delle perdite di produzione, del calo della produttività del lavoro e dei requisiti più severi in materia di protezione del clima, che fanno aumentare i costi. Catene di approvvigionamento resilienti, metodi di produzione sostenibili e una preparazione completa alle catastrofi sono essenziali per ridurre al minimo i rischi legati al clima.

Rango 5: Modifica delle normative

Dal 2022, l'evoluzione delle normative è ancora una volta tra i primi 5 rischi aziendali e pone le aziende di fronte a sfide crescenti. Tra queste, in particolare, le nuove direttive ambientali e sulla protezione dei dati in Europa. Ad esempio, la direttiva sulla catena di approvvigionamento dell'UE (CSRD) e il regolamento sulla deforestazione (EUDR) richiedono un monitoraggio più rigoroso dei fornitori, poiché le violazioni possono comportare sanzioni severe. Le piccole e medie imprese, in particolare, si trovano ad affrontare sfide crescenti, poiché sono costrette a creare risorse aggiuntive o unità di personale che le grandi aziende hanno già a disposizione. Allo stesso tempo, le incertezze normative negli Stati Uniti e le ulteriori barriere commerciali comportano un aumento dei costi e dei ritardi. Le aziende devono rispondere alle condizioni quadro in continua evoluzione con strategie di conformità flessibili, monitoraggio attivo e soluzioni industriali.

Fonte e ulteriori informazioni: Gruppo radiofonico

Il contesto economico è attualmente piuttosto instabile: "Con l'incertezza macroeconomica, l'aumento dei costi del capitale e le previsioni di crescita più deboli, le aziende rimangono preoccupate per la situazione economica globale e sono riluttanti a investire. La ridefinizione delle relazioni commerciali e l'incertezza sui dazi hanno contribuito a far registrare a oltre il 90% delle economie intervistate un calo dell'indice di fiducia finanziaria", afferma Marianne Bregenzer, Country Lead di Dun & Bradstreet Svizzera. In questo contesto, tuttavia, la Svizzera è relativamente stabile. L'indice di fiducia delle imprese è vicino alla media globale. Il Global Business Financial Confidence Index è sceso dell'8%. Anche l'indice ESG è sceso leggermente del 5%.

Le aziende svizzere sono relativamente resistenti

Nel confronto internazionale, il calo del clima economico in Svizzera è meno pronunciato. Mentre molte economie avanzate hanno registrato forti cali, il valore dell'indice svizzero è vicino alla media globale. Nel Global Business Financial Confidence Index, la Svizzera ha registrato un calo dell'8% - un dato moderato se si considera che la media globale è di meno 9 per cento e che in alcuni casi le perdite in altri Paesi sono significativamente maggiori.

Catene di approvvigionamento: la Svizzera rimane a un livello comparabile nonostante le sfide globali

Il Global Supply Chain Continuity Index ha registrato una lieve ripresa a livello mondiale nel secondo trimestre (+1%). Negli Stati Uniti, l'ottimismo sulla continuità della supply chain è calato significativamente dell'8%. Anche altri Paesi europei come la Norvegia (-17%) e il Regno Unito (-24%) hanno registrato forti cali. Con un leggero calo dell'1%, la Svizzera ha ottenuto risultati migliori nel confronto internazionale, dimostrando che la situazione in questo Paese si è almeno stabilizzata ai livelli pre-crisi.

ESG: le aziende svizzere rispettano i loro obiettivi di sostenibilità

L'impegno nei confronti delle questioni ambientali, sociali e di governance è in calo in tutto il mondo, soprattutto tra le grandi e medie imprese. L'indice Global Business ESG è sceso del 3% nel primo trimestre del 2025. In Svizzera, il calo è stato del 5%. Ciononostante, è evidente che soprattutto le aziende più piccole continuano a impegnarsi nelle iniziative ambientali, il che significa che il livello ESG in Svizzera rimane sostanzialmente costante rispetto a molti altri Paesi.

Fonte: Dun & Bradstreet

Quest'anno Green festeggia il suo 30° anniversario e uno sviluppo impressionante: il provider Internet è diventato, fin dall'inizio, un fornitore a livello nazionale di servizi Internet a banda larga e di hosting per clienti privati e aziendali. Azienda è diventata. Con le sue quattro sedi, l'azienda è oggi uno dei principali fornitori di centri dati in Svizzera e svolge un ruolo centrale nell'infrastruttura digitale del Paese.

Tre decenni di innovazione e crescita

Sin dalla sua fondazione, Green ha riconosciuto tempestivamente le nuove tecnologie e le ha costantemente tradotte in soluzioni per un futuro digitale sicuro e in rete. L'attività di Internet e hosting è stata costantemente ampliata attraverso una crescita organica e acquisizioni mirate.

La storia di green.ch inizia nel 1995, quando l'Associazione svizzera dei contadini iniziò a offrire il primo accesso a Internet (a tariffe locali) con agri.ch. Nel 1998, agri.ch è diventata una società per azioni indipendente ed è stata rinominata green.ch nel 2001 in seguito a un cambio di proprietà. Nel 2008, l'azienda è stata rilevata da Solution 25 AG, con sede nella Svizzera centrale, si è fusa con la sua filiale TIC the Internet Company e ha continuato a operare con il nome green.ch. Nel 2002, green.ch è entrata nel settore dei centri dati, che dal 2010 gestisce con il nome di Green Datacenter AG. Nel 2016, Green entra a far parte a pieno titolo del gruppo lussemburghese di telecomunicazioni Altice, che ne era già azionista dal 2008. Successivamente, nel febbraio 2018, Green è stata acquisita da InfraVia Capital Partners, una società di investimento specializzata nel settore delle infrastrutture europee. Dal 2021, green.ch AG e Green Datacenter AG operano insieme con il nuovo marchio Green.

Ulteriori tappe strategiche

Green ha triplicato la sua capacità di data center tra il 2019 e il 2024. Con l'apertura del primo data center ad alte prestazioni per cloud provider (hyperscaler) in Svizzera nel 2019 e la successiva pianificazione di un nuovo campus a Dielsdorf, l'azienda ha ampliato la sua posizione di leader. Il Metro Campus di Zurigo è un grande progetto con tre data center ad alte prestazioni ed edifici per uffici. Il primo centro dati è stato messo in funzione all'inizio del 2023, mentre l'inizio della costruzione di altri due centri dati nel campus è stato annunciato nell'autunno del 2023.

La partnership recentemente annunciata con Salt ha segnato una pietra miliare, grazie alla quale Green dispone ora di una copertura di rete in fibra ottica unica nel suo genere. L'azienda offre accesso alle reti di Swisscom, Salt e di oltre 80 provider locali. "Abbiamo creato un'offerta orientata al cliente e al mercato che si concentra sulla qualità del servizio e sulla soddisfazione del cliente", afferma il CEO Roger Süess. All'insegna del motto "30 anni felici con Green", l'azienda ringrazia i clienti nuovi ed esistenti con promozioni e concorsi.

I data center come base del futuro digitale

Il potenziale dei data center è stato riconosciuto fin dall'inizio: I primi spazi per i data center sono stati allestiti già nel 2002. Oggi l'azienda gestisce sei data center ad alte prestazioni ed è l'unico fornitore in Svizzera con il marchio di qualità M&O riconosciuto a livello internazionale dall'Uptime Institute, lo standard principale per il funzionamento e la gestione dei data center mission-critical. "I data center sono la spina dorsale della digitalizzazione: per le aziende, l'economia e la società", afferma Franz Grüter, Presidente del Consiglio di Amministrazione di Green. L'espansione continua: attualmente sono in costruzione due nuovi data center a Dielsdorf e un altro a Lupfig. "Stiamo creando l'infrastruttura su cui la Svizzera digitale può crescere", spiega Roger Süess, aggiungendo: "La digitalizzazione è qui per restare, e richiede un'infrastruttura efficiente, sostenibile e sicura".

Fonte e ulteriori informazioni

(L'articolo è stato aggiornato il 25 aprile 2025)

Bechtle Svizzera si trasferisce in una nuova e moderna sede nella Grosspeter Tower di Basilea. Il fornitore di servizi informatici, specializzato in PMI, grandi aziende e settore pubblico, sta creando un ambiente di lavoro attraente e uno spazio per la crescita futura su un intero piano. Unendo le precedenti sedi di Basilea e Pratteln, l'azienda intende espandere la propria presenza in una delle regioni economiche più importanti della Svizzera. Anche l'avvicinamento a clienti nazionali e internazionali, tra cui PMI innovative e aziende leader a livello mondiale, fa parte di questa strategia.

Luoghi di lavoro moderni per soluzioni sostenibili per i clienti

La nuova sede offre concetti di postazione di lavoro flessibili, sale riunioni moderne e zone di incontro versatili per soddisfare le diverse esigenze dei dipendenti e consentire uno scambio creativo e interdisciplinare e il lavoro di squadra. L'azienda informatica crea così le condizioni ideali per sviluppare concetti e soluzioni innovative e a prova di futuro per i clienti in Svizzera. Inoltre, la posizione centrale, gli ottimi collegamenti e la ristorazione di alta qualità offrono un valore aggiunto a dipendenti, clienti, partner e fornitori. La nuova sede nella Grosspeter Tower, inaugurata nel 2017, sostituisce i due uffici di Pratteln e Basilea, dove Bechtle aveva sede rispettivamente dal 2008 e dal 2015. Con il trasferimento, Bechtle in Svizzera contribuisce anche all'attuazione della Strategia di Sostenibilità 2030 dell'intero Gruppo, con la quale l'azienda combina misure chiare come la riduzione delle emissioni di CO₂ e del consumo energetico. Nella Torre Grosspeter, a ciò contribuiscono tecnologie edilizie all'avanguardia come la facciata fotovoltaica, che produce circa 260.000 chilowattora di elettricità all'anno, e un campo di sonde geotermiche, che consente un uso efficiente del riscaldamento e del raffreddamento. "La nostra nuova sede di Basilea unisce forza innovativa, lavoro di squadra e vicinanza al cliente. Qui si sta creando un ambiente di lavoro in cui stiamo plasmando il futuro digitale insieme ai nostri clienti e partner. Allo stesso tempo, stiamo investendo in un ambiente che ispira e motiva i nostri dipendenti", afferma Christian Speck, Vicepresidente di Bechtle Svizzera.

Strategia multicanale

Bechtle ha iniziato l'espansione internazionale dell'azienda in Svizzera nel 1996. Con i fornitori IT Bechtle direct e Bechtle Schweiz AG nelle regioni di lingua tedesca e Bechtle Suisse SA in quelle di lingua francese, Bechtle persegue una strategia multicanale coerente in Svizzera. L'obiettivo è servire in modo ottimale i clienti con infrastrutture IT e soluzioni digitali complete su tutti i canali, in linea con le loro esigenze. Inoltre, il Gruppo è attualmente attivo sul mercato svizzero con lo specialista ERP e CRM Aproda AG e con le filiali Solid Solutions AG e SGSolution AG, specializzate in soluzioni PLM. Bechtle impiega circa 1.100 persone in 14 sedi in Svizzera e ha generato un fatturato di oltre 543 milioni di euro nell'esercizio 2024.

Fonte e ulteriori informazioni: Bechtle Svizzera AG

Swissmechanic ha lanciato un sondaggio tra le sue aziende associate dopo che il governo statunitense ha comunicato una revoca di 90 giorni delle tariffe doganali fino a un livello generale del 10% (ad eccezione di Cina, Canada e Messico). I risultati sono chiari: il 95% delle PMI-MEM intervistate non ha intenzione di delocalizzare la produzione negli USA nonostante la minaccia di un martello tariffario. Solo il 5% sta prendendo in considerazione tale trasferimento, il che corrisponde a circa 65 aziende su una base di 1.350 PMI.

Colpiti indirettamente dal martello doganale statunitense

Il 50% delle aziende associate a Swissmechanic esporta direttamente negli Stati Uniti, ma in misura compresa tra l'1 e il 25% del volume totale, a seconda dell'azienda. Per la metà delle PMI-MEM intervistate, gli Stati Uniti non rappresentano un mercato diretto in questo senso, mentre per l'altra metà l'importanza varia da marginale a rilevante e non supera un quarto del proprio fatturato.

Le PMI delle industrie MEM sono indirettamente colpite dai dazi statunitensi, in particolare come fornitori. Per loro sarebbe complesso delocalizzare la produzione negli Stati Uniti, in quanto non esportano direttamente negli Stati Uniti.

Il presidente di Swissmechanic valuta criticamente la delocalizzazione della produzione

Nicola Roberto Tettamanti, presidente di Swissmechanic e CEO di Tecnopinz SA, sottolinea: "Come associazione di PMI, vediamo la delocalizzazione della produzione negli USA come una perdita di competenze e di qualità per la piazza economica svizzera. Specialisti competenti sono la spina dorsale della nostra PMI-MEM e siamo orgogliosi della qualità dei nostri prodotti e dell'importanza dello "Swiss Made"".

Swissmechanic vede negli investimenti miliardari negli USA annunciati dalle principali aziende svizzere un importante strumento negoziale. Nicola Tettamanti: "È comprensibile e giusto che l'economia svizzera continui a confermare la sua forza come importante investitore negli Stati Uniti, soprattutto in questa complessa fase negoziale. Tuttavia, ci auguriamo che la creazione di valore svizzero non ne risenta e che le capacità produttive vengano mantenute".

Fonte: Swissmechanic

Recenti ricerche dimostrano che le persone in cerca di lavoro si candidano in massa: 38 % inviano più di 20 candidature a settimana, spesso con l'aiuto di strumenti di intelligenza artificiale. Di conseguenza, dedicano meno tempo a ogni singola candidatura, scrivono lettere di presentazione impersonali e non ricordano più esattamente dove e per quale lavoro si sono candidati. 

Come potete, come organizzazione, prevenire il ghosting dei candidati? 

• Mantenere il processo di candidatura semplice e diretto: 58 % dei candidati abbandonano un processo di reclutamento lungo o macchinoso. Fornite un annuncio di lavoro chiaro con aspettative specifiche, un modulo di candidatura breve ed efficiente e riducete al minimo il numero di colloqui. 
• Comunicare in modo rapido e trasparente: Fate sapere ai candidati quando possono aspettarsi una risposta, quali sono i passi successivi e chi è il loro referente. Un rapido follow-up crea fiducia e aumenta l'impegno. 
• Rendetelo personale: Spesso i candidati ricevono messaggi standard o non ricevono alcuna risposta. Un aggiornamento personale o una breve spiegazione in risposta a un rifiuto fanno una grande differenza. Dimostra rispetto e rafforza la vostra immagine di datore di lavoro.
• Testate la motivazione con domande specifiche: Durante il colloquio, potete scoprire la serietà di un candidato ponendo le domande giuste. Quindi, ponete domande come: "Cosa la attrae di più della nostra azienda, a parte il contenuto del lavoro?", "Cosa potrebbe fare il suo attuale datore di lavoro per farla rimanere comunque?", "Quando si pentirà di questo passo?". I candidati che sanno rispondere bene a queste domande sono generalmente più seri e meno propensi ad abbandonare. 

Conclusione: fare la differenza in termini di comunicazione e velocità

È difficile evitare completamente il ghosting. Ma con un processo di candidatura semplice, trasparente e umano, potete ridurre significativamente le possibilità. In un mercato del lavoro così ristretto e ricco di scelte per i candidati, guadagnatevi la loro fiducia facendo la differenza in termini di comunicazione e rapidità. 

Fonte: Robert Walters