All'assemblea dei delegati del 12 giugno 2019, i due Consigli di fondazione si sono riuniti per la prima volta insieme. I delegati delle società affiliate al Groupe Mutuel Pension (GMP) e al Valais Pension (MVP) sono stati informati delle cifre di questa unione di forze. La fusione, che avrà effetto retroattivo a partire dal 1° gennaio 2019, sta raggiungendo una nuova fase; le attività commerciali sono sotto una gestione unificata.

Buona posizione finanziaria

"Il momento per questa fusione è favorevole. Con la loro eccellente situazione finanziaria, entrambe le società sono in cima alle classifiche in termini di solidità finanziaria delle casse pensioni svizzere", dice Karin Perraudin, presidente del consiglio di fondazione della nuova organizzazione. Infatti: il rapporto di finanziamento dopo la fusione è del 112,35 per cento e l'assicurato può beneficiare di un tasso d'interesse LPP del 2 per cento. Inoltre, il Groupe Mutuel ha ottenuto il primo posto per il tasso d'interesse più elevato su dieci anni in un rating sulle pensioni professionali pubblicato recentemente dalla SonntagsZeitung e da "Finanz und Wirtschaft".

Oltre alla buona situazione finanziaria, i consigli di fondazione citano numerosi vantaggi di questa unione che vanno a beneficio degli assicurati di entrambe le fondazioni. "Una dimensione più grande rafforza il peso della fondazione sul mercato del secondo pilastro e nei negoziati con i vari partner. La semplificazione dei processi e una comunicazione più chiara basata sulle attività di un'unica organizzazione permetteranno in futuro un aumento dell'efficienza e una maggiore trasparenza", spiega Marlène Rast, responsabile delle attività pensionistiche del Groupe Mutuel.

Aprirsi in tutta la Svizzera mantenendo una forte identità vallesana

Nel 2018, le due fondazioni pensionistiche hanno acquisito numerosi nuovi clienti e hanno registrato una netta crescita del fatturato. Questi risultati dimostrano che le soluzioni delle fondazioni soddisfano le esigenze delle aziende di tutta la Svizzera. Grazie alla nuova struttura, possono essere accettati anche clienti più grandi. L'obiettivo principale rimane la soddisfazione dei clienti esistenti, aggiunge il Groupe Mutuel. "Offriamo loro un servizio clienti di prima classe e soluzioni che sono tra le migliori sul mercato in termini di resi e sicurezza.

L'identità vallesana è mantenuta attraverso un'amministrazione svolta interamente nel Vallese, con sede amministrativa a Martigny e sede della Fondazione a Sion. Allo stesso tempo, l'apertura al resto della Svizzera, iniziata nel 1994, sarà rafforzata, assicurando il successo futuro.

Gruppo Mutuel

Sto AG Svizzera è una filiale del gruppo internazionale Sto. Leader nel settore dell'isolamento termico delle facciate, la sua vasta gamma di prodotti comprende prodotti per facciate, interni, acustica, vernici e smalti, rivestimenti per pavimenti e riparazioni del calcestruzzo. Inoltre, contribuisce attivamente alla produzione di energia con il suo sistema di facciata fotovoltaico. Con il Dr. Jan Malmström, un nuovo amministratore delegato prende ora il timone. Da ultimo responsabile delle vendite e membro del comitato esecutivo di Hilti Schweiz AG, Jan Malmström vanta un'esperienza pluriennale nelle vendite, nel marketing e nello sviluppo commerciale nel settore delle forniture per l'edilizia.

Dopo aver studiato geologia e aver completato con successo il dottorato al Politecnico di Zurigo, Jan Malmström ha iniziato la sua carriera professionale come consulente di gestione. Dopo tre anni come product manager nel gruppo Holcim, nel 2005 è passato a Hilti AG. Qui ha lavorato come responsabile del marketing e della gestione dei prodotti prima di assumere la responsabilità della divisione Canali di vendita come membro del Comitato esecutivo nel 2011. Dal 2016, Jan Malmström ha lavorato per Hilti AG come responsabile delle vendite per varie regioni della Svizzera.

"Non vedo l'ora di affrontare le entusiasmanti sfide del Gruppo Sto. Il mio obiettivo è creare una crescita sostenibile e redditizia con un marchio forte e un team forte. I prodotti e i servizi di alta qualità di Sto devono contribuire in modo decisivo alla creazione di valore per i nostri clienti. Mi concentro in particolare sull'ulteriore sviluppo del concetto di servizio alla Sto e sulla coltivazione di relazioni personali con i nostri clienti: questa è la base del successo reciproco", afferma Jan Malmström.

Ogni dipendente ha familiarità con i periodi di magra del lavoro. Tuttavia, il disincanto sul lavoro non dovrebbe diventare la norma: un certo livello di soddisfazione dovrebbe essere l'obiettivo di ogni dipendente. Ma la realtà è spesso diversa, come dimostra una recente indagine del fornitore di servizi per il personale Robert Half: un quarto (26 %) degli intervistati svizzeri è insoddisfatto del proprio lavoro.

Una persona su tre rimane fedele al datore di lavoro nonostante l'insoddisfazione

Il 59 % degli insoddisfatti sta già cercando di cambiare lavoro. Tuttavia, un terzo non vuole lasciare l'azienda nonostante la persistente frustrazione lavorativa. I motivi che spingono a perseverare sono molteplici: uno su due (52 %) cita i vantaggi del suo attuale datore di lavoro, come i modelli di lavoro flessibili o il buon stipendio. 29 % degli insoddisfatti non vuole separarsi dai colleghi del team. Uno su cinque (19 %) non crede che la propria situazione migliorerebbe in un'altra azienda.

Il disincanto sul lavoro è un rischio per i dipendenti e per le aziende

"Le aziende dovrebbero essere allertate quando un quarto dei dipendenti è insoddisfatto e la maggior parte di loro sta già cercando un nuovo lavoro. Ma i dipendenti frustrati devono anche valutare quanto sia pesante l'insoddisfazione", spiega Zerrin Azeri, direttore associato di Robert Half a Zurigo. L'insoddisfazione lavorativa non va presa alla leggera, perché può sfociare rapidamente in burnout o noia.

Gli ostacoli al cambiamento di lavoro sono un deterrente

Tuttavia, trovare il lavoro che fa per voi non è un compito facile. "I lunghi processi di candidatura, l'incertezza sulla sufficienza delle proprie qualifiche e le condizioni generali percepite come peggiori fanno spesso desistere i dipendenti dal cambiare lavoro", spiega Azeri. Per lei si tratta di un errore fatale, perché esistono numerose offerte che aiutano i dipendenti a fare il primo passo verso il cambiamento di lavoro: "Dalla formazione sulle candidature alla consulenza individuale, oggi è disponibile un'intera gamma di offerte per sostenere i dipendenti che vogliono cambiare lavoro. Inoltre, i reclutatori professionisti aumentano le possibilità di trovare posti di lavoro realmente adatti al candidato".

Fonte: Robert Half

Sia Mathys Informatik che Computerfuchs lavorano da decenni con il software ERP europa3000. Entrambe le società di sistemi hanno una base di clienti a tre cifre tra le piccole e medie imprese. In qualità di partner alla pari, rilevano europa3000 AG con tutti i diritti di licenza del software europa3000 con effetto immediato. In questo modo, assicurano la loro attività ERP per il futuro e offrono a tutti i clienti, dipendenti e partner commerciali di europa3000 una prospettiva chiara.

Una chiara prospettiva futura per clienti, dipendenti e partner

Con l'acquisizione di europa3000 AG, gli acquirenti si concentrano pienamente sui loro punti di forza nelle PMI e offrono a tutti i clienti di europa3000 un software aggiornato e moderno per gestire la trasformazione digitale nelle PMI. Sono previsti ulteriori investimenti nel software e nell'organizzazione di europa3000 AG. Una strategia di crescita organica mira a consolidare la base di clienti, che attualmente conta circa 3.000, e ad ampliarla ulteriormente in modo mirato nell'ambiente delle PMI. Oltre ai quasi venti partner di vendita, questo sarà supportato dalla strategia di vendita diretta già adottata.

Team di gestione rafforzato

La sede di europa3000 AG ad Aarau rimarrà invariata e tutti i 20 dipendenti resteranno a bordo. Questo include anche il trio operativo con i manager di lunga data Sandra Peier (Responsabile della Business Unit), Roland Schenker (Sviluppo) e Dominic Achermann (Vendite). La gestione strategica è condivisa dal nuovo Presidente del Consiglio di Amministrazione, Beat Mathys, e dal nuovo Direttore, Markus Fuchs. Le due società, Mathys Informatik AG e Computerfuchs AG, rimangono indipendenti e continuano a svolgere le loro attività tradizionali di system house senza alcuna modifica.

"La vendita di europa3000 AG a Computerfuchs e a noi, in quanto esperti di lunga data e profondi conoscitori della comunità di europa3000 e di molti clienti, è una soluzione ottimale per la continuazione. Dal punto di vista strategico, europa3000 non si trovava in una posizione ideale presso Bison", spiega Beat Mathys, motivando l'acquisto. Bison Svizzera conferma che il disinvestimento da "da una revisione della strategia da parte di Bison e da una richiesta specifica da parte dell'ambiente partner." per fare affari. Bison si concentra sulle soluzioni IT per le aziende di medie e grandi dimensioni nel settore della vendita al dettaglio.

Ulteriori informazioni

La politica europea è in movimento. La Svizzera, in mezzo a tutto questo, ma solo in parte direttamente coinvolta, non ne è immune. I legami economici tra le sue imprese e la zona euro sono strettamente intrecciati, i suoi partner commerciali sono importanti e le sue dipendenze sono grandi. Dopo la fiducia dell'anno scorso, c'è un crescente scetticismo tra le aziende svizzere sulla forza futura dell'Europa. Il pessimismo si sta diffondendo, alimentato dall'economia già debole in Europa e dalle previsioni economiche sotto la media per la Svizzera. Questo è dimostrato dall'analisi per paese dell'attuale European Payment Report, che è stato condotto da Intrum AG. Lo studio si basa su un sondaggio su 11.856 aziende in 29 paesi europei condotto dal 31 gennaio 2019 al 5 aprile 2019. Esamina il comportamento di pagamento da diverse prospettive, mostra le tendenze nazionali e le confronta con le cifre europee. L'European Payment Report 2019 e il Country Report Switzerland 2019 sono disponibili per il download gratuito.

Si teme una recessione economica

Quasi un terzo degli intervistati teme una recessione economica nei prossimi due anni o è convinto che la Svizzera sia già in recessione. Con il 27 per cento - l'anno scorso era solo il 7 per cento - un numero notevolmente più alto di aziende svizzere prevede un rischio debitore ancora maggiore nel prossimo futuro. Già oggi, cancellano quasi il 4% del loro fatturato all'anno a causa di perdite su crediti, il che è significativamente più alto della media dei loro concorrenti europei. Solo il 6% delle aziende intervistate crede ancora nella riduzione delle perdite su crediti nel prossimo futuro. "Molte aziende stanno già prendendo misure precauzionali per prepararsi a una possibile recessione economica", ha detto Thomas Hutter, amministratore delegato di Intrum AG. "Tali misure, come la riduzione proattiva del rischio debitori, possono essere avviate in qualsiasi momento e hanno un impatto immediato sul risultato operativo. Aumentano anche la flessibilità finanziaria dell'azienda e la resistenza allo stress in un ambiente economico difficile.

Ritardatari: complici della mancanza di liquidità e dell'insolvenza

Gli affari sono problematici per il 71% delle aziende svizzere quando i debitori pagano le loro fatture dopo la scadenza. Questo pone la Svizzera ben al di sopra della media europea del 51%. Tuttavia, i termini di pagamento, che sono stati ridotti in alcuni casi negli ultimi anni, hanno avuto solo un effetto moderato come antidoto. La pazienza dei creditori viene ancora messa a dura prova. I pagamenti dei clienti privati sono di solito ricevuti con circa 4 giorni di ritardo, i clienti aziendali si concedono anche un ritardo di 7 giorni. Le fatture del settore pubblico sono pagate particolarmente oltre il termine di pagamento: invece di 31 giorni, devono aspettare in media 42 giorni per il ricevimento.

Rispetto alla pratica europea, le imprese svizzere fissano termini di pagamento più lunghi per i privati, il che a sua volta ha un effetto sul tempo necessario per ricevere effettivamente il pagamento. D'altra parte, i termini di pagamento concessi ai clienti aziendali e dal settore pubblico sono più brevi: Queste fatture devono essere pagate più velocemente che in Europa.

Indipendentemente dai periodi di pagamento più o meno lunghi, il morale dei pagamenti è tutt'altro che buono. Le ragioni possono essere trovate nelle difficoltà finanziarie dei debitori, ma anche nel ritardo deliberato o nella disattenzione. Un buon quarto degli intervistati si lamenta dei colli di bottiglia della liquidità e della perdita di fatturato a causa di questo. Il 21% vede la propria crescita ostacolata dai ritardi nei pagamenti in entrata e il 14% vede addirittura minacciata la propria esistenza. Le imprese svizzere ricorrono sempre più spesso a misure precauzionali per evitare i mancati pagamenti: Il pagamento anticipato è al primo posto (55%), seguito dal controllo del credito (42%) e dal recupero dei crediti (28%).

Futuro: senza contanti ma con un sacco di rischio dalla rete

Non solo in futuro, ma già oggi, molti settori e industrie hanno processi digitalizzati. I metodi di pagamento digitale sono stati stabiliti da tempo. Il 48% delle aziende intervistate crede che vivremo in una società senza contanti al più tardi tra 10 anni. Questa valutazione mette la Svizzera esattamente in linea con la media europea. Anche se molti vedono i vantaggi per la loro azienda nella digitalizzazione - tra cui una maggiore efficienza nei processi di pagamento e nella contabilità - si preoccupano dell'aumento degli attacchi informatici. Quasi due terzi (63%) sono dell'opinione che con l'ulteriore aumento delle transazioni di pagamento senza contanti, aumenterà anche il rischio di attacchi informatici. Nel settore del commercio online, che sta assumendo una dimensione sempre più importante, i rischi per i fornitori possono essere ridotti o la loro sicurezza aumentata in modo significativo attraverso la verifica dell'identità digitale dei clienti.

Fonte: Intrum AG

"Tutto è iniziato tre anni fa con un'escalation di accuse di molestie da parte di una dipendente contro un membro della direzione. L'azienda ha raggiunto i suoi limiti con questa sfida. Il manager delle risorse umane era totalmente assorbito e non poteva fare il suo lavoro normale", dice Judith Wissmann, fondatrice e presidente di lavoro e conflitto.ch. Gli esperti coinvolti nell'attuazione delle misure hanno riconosciuto che c'è un grande bisogno di azione nelle aziende quando i dipendenti fanno delle accuse. Un gruppo sciolto di specialisti ha formato il pool di esperti Arbeitundkonflikt.ch e ha sviluppato strumenti che possono essere utilizzati per la prevenzione e l'intervento. Questi includono i passi che devono essere fatti da un punto di contatto o un questionario, i passi e il calendario per le indagini interne.

Centro di competenza interdisciplinare

Oggi, Arbeitundkonflikt.ch è un centro di competenza interdisciplinare per la protezione dell'integrità personale per le aziende e le persone interessate. Le aree principali sono la prevenzione e l'intervento. Una delle specialità di Arbeitundkonflikt.ch sono i seminari e workshop interni e pubblici. In questa misura di prevenzione, i manager e i punti di contatto sono formati utilizzando video clip appositamente filmati per la formazione o scene dal vivo.

Esperti con esperienza

Il pool di esperti per il lavoro e il conflitto combina lo sviluppo organizzativo, il know-how legale, pedagogico e psicologico. Il pool di esperti è composto da esperti di grande esperienza nella risoluzione dei conflitti, nelle indagini interne e nella mediazione. Il supporto alla comunicazione nelle crisi intorno ai conflitti sul posto di lavoro sono un altro campo d'azione. La piattaforma trova gli esperti adatti per ogni fase di escalation del conflitto e con il loro supporto alleggerisce i manager delle risorse umane, la leadership e altri punti di contatto nelle aziende e nelle organizzazioni.

Lo studio condotto dalla Family Business Association (FBA) ha rilevato che l'indipendenza, la longevità e la fiducia costituiscono il fondamento delle imprese familiari, anche se più tra i partecipanti allo studio con più di 60 anni e molto meno tra quelli sotto i 40. Secondo il dottor Wolfgang Schwartzkopff, responsabile dello studio e co-presidente dell'Associazione tedesco-svizzera di tutte le imprese familiari, è evidente che la giovane generazione vuole anche una maggiore attenzione internazionale come punto di forza e presta più attenzione al tema della qualità della formazione.

Richieste elevate di leadership

Allo stesso modo, i fattori di successo specifici delle imprese familiari includono la gestione di successo del cambiamento generazionale. Questo processo è più difficile, non da ultimo a causa delle esigenze molto elevate della leadership familiare e aziendale. Per il Prof. Denise H. Kenyon-Rouvinez (IMD), le imprese familiari hanno bisogno di persone con passione, grinta e resilienza al vertice.

Pianificazione della successione nelle imprese familiari

Inaspettatamente, lo studio mostra che nel caso di una soluzione non familiare, la vendita ad un'altra famiglia imprenditoriale è preferita nella pianificazione della successione. Un'altra opzione favorita è il management buy-out prima di vendere a un concorrente non controllato dalla famiglia. Una volta che l'azienda viene venduta a terzi, si può aprire un nuovo capitolo per la famiglia imprenditoriale quando diventa una "famiglia investitrice".

Esplicitamente, il 70 % degli intervistati menziona una stretta connessione tra i valori familiari e il successo dell'azienda. Questi contenuti della dichiarazione di missione rimangono un metro di valutazione rilevante anche quando si cerca un CEO esterno. Può persino diventare un vantaggio per un'impresa familiare se si verificano cambiamenti di valore specifici della generazione. Per corrispondere allo spirito dei tempi in modo più sostenibile. I partecipanti allo studio vedono la disunione tra i membri della famiglia e il nepotismo come un rischio naturale.

Successione intrafamiliare: punti importanti

Una successione di successo all'interno della famiglia richiede

• pianificazione precoce
• il design come per un progetto importante, con pietre miliari e scadenze
• la rinuncia al nepotismo
• la chiara definizione della divisione dei ruoli
• Dialogo sulle differenze di valori
• Affrontare i conflitti all'inizio del processo
• la considerazione/chiarimento degli aspetti finanziari di tutti gli assistenti familiari, così come
• la regolamentazione contrattuale del trasferimento di proprietà

Schwartzkopff riassume: "Rimane essenziale che ogni famiglia imprenditoriale discuta intensamente l'orientamento della famiglia e dell'impresa in colloqui confidenziali e che il patrimonio totale ("family asset allocation") sia incluso". Questo è particolarmente importante per rendere la prossima generazione responsabile dei propri beni in una fase precoce.

Fonte e ulteriori informazioni: http://familybusinessassociation.ch/

L'employer branding non è più un argomento nuovo. Ma suscita comunque grande interesse tra i professionisti delle risorse umane. Questa è l'unica spiegazione per il fatto che la 15a edizione dell'East Switzerland HR Day si è svolta davanti a una folla da record: La sala era quasi piena, come ha potuto affermare con orgoglio Abdullah Redzepi, membro del Comitato di Patronato, nel suo discorso di apertura.

Marchio del datore di lavoro: "Essere sostanzialmente diversi".

Gli organizzatori sono riusciti a mettere insieme un variegato panel di relatori sul tema dell'"attrattiva del datore di lavoro". Teoria e pratica si alternano in modo equilibrato. In primo luogo, Bastian Schneider di Hotz Brand Consultants ha parlato dell'essenza di un vero employer brand. "I marchi fanno prendere decisioni alle persone", ha detto, sottolineando che questo vale naturalmente anche per il marchio con cui ci si presenta come azienda. Il vero ingrediente per il successo dell'employer branding è essere "sostanzialmente diversi". Per farlo, bisogna anche avere il coraggio di dire no a quello che fanno tutti gli altri concorrenti. "Scopo, significato, identificazione, orgoglio: è qui che si trova il potenziale più grande", ha detto l'oratore.

Florian Wassel, fondatore e co-proprietario di TOWA Digital, ha proseguito questo filone parlando di employer branding per i nativi digitali. Non sono né i biliardini in ufficio, né l'ingraziamento della generazione più giovane, né il tentativo frenetico di essere cool ad attrarre le generazioni Y e Z. È molto più importante dare un esempio di gestione agile, creare orientamento, chiarezza e trasparenza e pensare in modo ancora più digitale nella ricerca dei talenti. La sua azienda è molto attiva in questa ricerca, anche perché i vari dipendenti marcano regolarmente la loro presenza sui diversi canali di comunicazione e diventano così ambasciatori dell'azienda.

Mantenere e misurare l'attrattiva del datore di lavoro

Katharina Lehmann, CEO dell'azienda di costruzioni in legno Blumer-Lehmann, ha spiegato come anche le aziende "tradizionali" non possano fare a meno di utilizzare i social media come strumento indispensabile di reclutamento e comunicazione. Sia i manager che i dipendenti fungono da "influencer", il marketing è uno strumento importante non solo per le vendite ma anche per il reclutamento. Infine, ma non meno importante, ogni azienda ha bisogno di una cultura della fiducia. Questo si crea ancora all'interfaccia tra le persone. Tuttavia, la comunicazione con i dipendenti deve essere diretta, aperta, veloce, senza peli sulla lingua, ma allo stesso tempo costruttiva.

Simon Graf della Posta Svizzera ha dimostrato che non solo le PMI ma anche le grandi aziende hanno difficoltà di reclutamento. Ha spiegato come la sua azienda utilizzi indagini quantitative e qualitative sui candidati per individuare i punti deboli del processo di assunzione. Dopotutto, se un candidato può almeno raccontare una "candidate experience" positiva anche dopo un rifiuto, questo serve a rendere più attraente il datore di lavoro. Inoltre, la Posta si avvale di un programma di raccomandazione interna: i dipendenti vengono premiati se riescono a trovare candidati per le offerte di lavoro nel loro ambiente personale. Un impegno che ha già portato a molte assunzioni, secondo Simon Graf.

Il ruolo della psicologia positiva

La conferenza è stata conclusa da Oliver Haas. Ha spiegato come la psicologia positiva possa portare allo sviluppo di un potenziale inimmaginabile nelle aziende. "L'apprezzamento crea valore aggiunto", ha concluso. Alla base c'è la consapevolezza che le persone felici hanno complessivamente più successo. Ciò richiede il giusto atteggiamento interiore. È importante risvegliare questo atteggiamento concentrandosi meno sulle debolezze e più sui punti di forza. Perché l'attuale ripresa economica non è dovuta tanto alla tecnologia, quanto a fattori psicosociali positivi. Questi elementi costituiranno anche la base per la competizione futura: "Le macchine non si esauriscono, le persone sì", come ha detto l'oratore.

Ulteriori informazioni: www.personaltag.ch

In una serie di studi, l'Istituto di Psicologia Applicata IAP della ZHAW sta analizzando gli attuali cambiamenti nel nostro mondo del lavoro nel contesto delle trasformazioni digitali e gli effetti sulle persone. Nell'attuale terzo studio, lo IAP ha utilizzato interviste strutturate per chiedere a 22 specialisti e manager di vari settori e aziende in Svizzera come vivono e utilizzano la trasformazione agile nelle loro aziende. Per lo studio sono stati selezionati solo intervistati provenienti da aziende e organizzazioni con esperienza diretta di trasformazione agile.

Driver nell'introduzione dell'agilità

Secondo le aziende svizzere intervistate, una maggiore attenzione al cliente e la conseguente necessità di sviluppare prodotti personalizzati e su misura sono i principali fattori che spingono ad adottare metodi di lavoro e/o organizzativi agili. Le aziende agili possono anche beneficiare di una maggiore attrattiva per il futuro pool di talenti. La speranza di accelerare i processi decisionali è un altro fattore chiave per l'introduzione dell'agilità. Molte aziende sperano inoltre di poter affrontare con maggiore flessibilità condizioni economiche sempre più complesse, passando a forme agili di lavoro e organizzazione. Oltre ai dipendenti, in alcune aziende è il top management a guidare la trasformazione agile.

Ostacoli all'introduzione dell'agilità

Le nuove forme di lavoro e di organizzazione spesso scatenano nei dipendenti il timore di adattare il proprio campo di attività o di perdere il posto di lavoro. Questo porta i dipendenti a opporre resistenza ai cambiamenti imminenti. I partner intervistati hanno anche menzionato il riallineamento delle funzioni, la mancanza di chiarezza sulle responsabilità, i poteri decisionali e la definizione dei ruoli come ulteriori sfide. La crescente auto-organizzazione dei team e dei singoli dipendenti può rapidamente sopraffare i dipendenti. "È quindi indispensabile che le aziende coinvolgano i dipendenti nel processo verso una maggiore agilità", afferma Anna-Lena Majkovic, autrice dello studio. "Nel farlo, bisogna spiegare ai dipendenti perché l'azienda sta passando all'agilità e cosa significa concretamente per i singoli dipendenti e per i loro campi di attività". È necessario definire condizioni quadro chiare per l'introduzione di metodi agili. Secondo le aziende, tuttavia, la mancanza di conoscenze specialistiche sui metodi agili rende spesso difficile l'introduzione professionale. Soprattutto nelle aziende le cui strutture lavorative sono caratterizzate da gerarchie molto classiche.

Agilità come processo di cambiamento

La trasformazione agile nelle aziende provoca profondi cambiamenti, soprattutto per quanto riguarda la progettazione dei processi di lavoro e l'organizzazione dei team. Pertanto, l'introduzione di forme agili di lavoro e di organizzazione spesso non avviene in modo fluido nella pratica. Soprattutto, la gestione dell'interfaccia tra forme di lavoro e organizzazione classiche e agili crea barriere di comunicazione tra unità classiche e agili. Gli intervistati riferiscono di frustrazioni e attriti alle interfacce. "Il processo di apprendimento dell'agilità può essere doloroso", afferma Anna-Lena Majkovic. "Le aziende hanno bisogno di molta resistenza per questo. E hanno bisogno di fiducia nel team per provare le cose con coraggio". I professionisti e i leader intervistati sottolineano l'importanza di creare una cultura positiva degli errori e un'organizzazione che apprende. È consigliabile progettare l'implementazione dei processi di cambiamento con i dipendenti. Il top management è chiamato a fungere da modello. Il riconoscimento e la discussione tempestivi delle resistenze sono fondamentali per l'attuazione dell'agilità.

Fattori di successo e di insuccesso

Le aziende intervistate hanno indicato la funzione di modello del top management come un fattore di successo. I manager devono essere coinvolti attivamente nel processo di cambiamento e rispondere alle domande critiche sul cambiamento agile. Per poter affrontare apertamente le sfide e le questioni critiche, tuttavia, deve prevalere una cultura della fiducia.
I fattori di insuccesso nel processo di cambiamento verso una maggiore agilità includono una comunicazione inadeguata sulla progettazione concreta del cambiamento, un'altra comunicazione inadeguata del senso dello scopo e la sottovalutazione del fattore tempo.

Effetti sulla cultura aziendale e sugli errori

Nel complesso, gli intervistati descrivono gli effetti positivi dell'introduzione di forme agili di lavoro e organizzazione. Riferiscono di una riduzione della mentalità a silos e di una cultura di discussione più aperta. La riduzione delle strutture gerarchiche e dei processi decisionali aumenta anche la responsabilità personale e la cooperazione interdipartimentale. Secondo gli intervistati, c'è anche un effetto positivo sulla cultura dell'errore. Gli errori sono classificati consapevolmente come un processo di apprendimento che consente di ottimizzare la qualità e migliorare la comunicazione. Gli errori rappresentano l'opportunità di avviare processi innovativi e di generare intuizioni essenziali da decisioni sbagliate. Tuttavia, le aziende intervistate sottolineano anche che vivere una cultura dell'errore costruttiva è ancora una sfida per le aziende.

Accompagnare l'agilità in modo sensibile

Un numero maggiore di partecipanti intervistati riferisce di aver fatto ricorso a competenze esterne per l'introduzione di forme agili di lavoro e organizzazione. Ad esempio, sono stati organizzati brevi corsi di formazione sulle forme agili di lavoro e organizzazione. L'autrice dello studio Anna-Lena Majkovic raccomanda anche questo: "La trasformazione agile è un processo a lungo termine che si accompagna a resistenze, incertezze e battute d'arresto. Pertanto, è consigliabile accompagnare il progetto agile in modo professionale fin dall'inizio e far partecipare alla trasformazione tutti i livelli dell'organizzazione".

Ulteriori informazioni: www.zhaw.ch/iap/studie

Per la prima volta, nel bilancio familiare delle famiglie svizzere c'è spazio per l'acquisto di elettrodomestici durevoli oltre che di beni di uso quotidiano. Lavatrici, frigoriferi ed elettrodomestici per la casa e il bricolage entrarono negli appartamenti e nelle case degli svizzeri negli anni Cinquanta. In questi anni sono nati molti elettrodomestici che hanno cambiato radicalmente i lavori domestici e che ancora oggi ci facilitano le mani. Questo sviluppo è stato reso possibile dall'elettrificazione.

Gli anni '50 portano molte comodità

Ciò che prima era un lusso sta diventando alla portata di molti. La corrente elettrica esce dalla presa di corrente come standard in tutte le case. Tutto ciò che è disponibile con un cavo viene acquistato e collegato. Il consumo di energia elettrica aumenta notevolmente. Nel 1953 inizia la sperimentazione della televisione, nel 1957 entra in funzione il primo computer presso il Politecnico federale di Zurigo (ETH) e nel 1959 la Post, Telephone and Telegraph Company (PTT) registra un milione di abbonati al telefono.

Immergetevi nell'epoca degli anni Cinquanta con l'aiuto della storia illustrata qui sotto. Un'epoca segnata dal progresso tecnico e che ci ha portato molte comodità senza le quali oggi non possiamo più immaginare la vita. In questo periodo sono state inventate e scoperte così tante cose che la nostra vita moderna è diventata molto più semplice, e a volte non ce ne accorgiamo nemmeno. Lo dobbiamo agli esperti che hanno dedicato la loro vita alla scienza. Ancora oggi, assicurano la sicurezza dei prodotti e dei sistemi elettrotecnici e la loro compatibilità nei sistemi in rete. Le loro scoperte sono state incorporate in standard riconosciuti, che sono stati e continuano a essere adattati allo stato dell'arte. In questo modo, contribuiscono in modo significativo al continuo sviluppo e all'innovazione.

Electrosuisse è responsabile della standardizzazione nel settore dell'elettrotecnica.

Il Comité Electrotechnique Suisse (CES) di Electrosuisse è responsabile dell'area specialistica dell'elettrotecnica. L'SNV ha trasferito tutti i compiti relativi alla standardizzazione elettrotecnica al CES.

Electrosuisse è la principale associazione professionale svizzera nel settore dell'elettricità. Il suo obiettivo è garantire la sicurezza delle reti, degli impianti e delle apparecchiature, mantenere i suoi membri aggiornati sugli sviluppi scientifici e tecnologici in tutti i settori dell'ingegneria elettrica e promuovere il dialogo professionale. Electrosuisse organizza e supervisiona la standardizzazione nel settore dell'elettrotecnica, dell'elettronica e della tecnologia dell'informazione con la sua Commissione CES in oltre 90 comitati tecnici. Il CES rappresenta gli interessi della Svizzera a livello europeo e internazionale. È membro nazionale delle organizzazioni internazionali ed europee di standardizzazione per l'ingegneria elettrica, IEC e CENELEC.

Ulteriori informazioni:
www.snv.ch
http://technik-museum.ch/
https://www.electrosuisse.ch/de/mitglieder-services/fachwissen/pioniere-der-elektrotechnik.html

Le lavagne a fogli mobili fotografate e le lavagne bianche sostituiscono ormai la segreteria in molte riunioni. Con smartphone e tablet è possibile creare, distribuire e archiviare digitalmente immagini di alta qualità direttamente nel sistema di gestione documentale (DMS) in pochissimo tempo. Anche i dispositivi mobili di inserimento dati (MDE) sono sempre più spesso dotati di una funzione di fotocamera. Per le foto o i video creati in movimento, si aprono molte più possibilità di applicazione e si ottimizza il flusso digitale delle informazioni:

1. nella logistica

Mentre il camion è ancora sulla rampa, il dipendente dell'area di ricevimento merci nota un imballaggio danneggiato. Con la telecamera del suo dispositivo MDE o del suo smartphone, registra immediatamente il difetto. Oltre a una scatola di cartone malconcia, può anche registrare difetti evidenti nella merce o consegne errate. I resi e le sostituzioni possono essere richiesti immediatamente, anche dal back office. Ma gli scatti rapidi sono utili anche nel caso di una spedizione impeccabile: Una conferma rapidamente documentata nel reparto di ricevimento merci garantisce una prenotazione più rapida e quindi riduce i tempi di lavorazione.

2. in spedizione

Immediatamente prima che la merce lasci la casa, una rapida foto documenta: i prodotti da caricare sono integri, completi e corrispondono all'ordine. Se la consegna arriva a destinazione incompleta o danneggiata, la "foto prova" chiarisce senza ombra di dubbio che il danno si è verificato durante il trasporto. In questo modo si evita l'insorgere di controversie in materia di responsabilità civile.

3. nella produzione

Anche nella produzione è utile registrare alcune fasi della produzione con immagini o video. In questo modo è più facile rintracciare la qualità e la completezza. Il materiale audiovisivo fornisce anche la base per un'ulteriore ottimizzazione del processo. Una volta completata la produzione, è possibile utilizzare una foto per documentare lo stato finale. Ma non solo: le immagini della produzione sono utili anche per la comunicazione con i clienti. Ad esempio, mostrano al cliente a che punto è la produzione del suo ordine individuale, aumentando così l'attesa del prodotto desiderato.

4. nella gestione dei progetti

In progetti complessi, come la costruzione di impianti, le immagini e i video aiutano anche a registrare le condizioni di alcuni mestieri e a registrarne i progressi. Questo vale per le singole fasi del progetto e ancor più per la messa in servizio.

5. al servizio

I tecnici dell'assistenza sul campo sono sottoposti a una forte pressione: dopo tutto, il cliente vuole che il suo problema sia risolto il più rapidamente possibile. Se è necessario un intervento di follow-up, è opportuno descrivere le condizioni attuali con testi e immagini. Se il collega può vedere i segni di utilizzo, ad esempio, prima dell'inizio del lavoro, può prepararsi in modo più efficace. Naturalmente, le foto del prima e del dopo facilitano anche la registrazione degli interventi di manutenzione effettuati.

Dal file digitale al processo digitale

Una registrazione digitale da sola non fa una digitalizzazione. Se un membro del personale deve prima recarsi a un PC o a un terminale per caricare i file, questo costa tempo prezioso al processo. Lo stesso vale per la copia su un PC, sia tramite la sostituzione di una scheda SD che tramite il collegamento di un cavo USB. Al contrario, le persone che lavorano nel back office hanno a disposizione tutte le informazioni di cui hanno bisogno direttamente nel file digitale, senza dover fare domande e quasi in tempo reale. Anche se si guadagnano solo pochi secondi o pochi minuti per ogni processo: Nell'arco di una giornata o di una settimana, le ore di lavoro sprecate si sommano rapidamente. Per le aziende che vogliono sfruttare appieno il potenziale della digitalizzazione, non si tratta solo di creare foto il più rapidamente possibile. Dovrebbero inoltre assicurarsi di poter trasmettere le immagini direttamente dal dispositivo mobile ai reparti a valle. Deve inoltre essere possibile allegare i supporti digitali ai rispettivi ordini o ad altri documenti.

Flusso di informazioni digitali: risparmio di tempo e facilitazione del lavoro

In questo modo non solo si risparmiano ai dipendenti diversi passaggi nel processo di caricamento. Aumentano anche la velocità e la trasparenza del processo nel suo complesso. I colleghi possono reagire più rapidamente e iniziare prima le attività successive. Questo perché hanno accesso diretto al documento digitale, comprese tutte le immagini e i video e, nel caso di archiviazione integrata con un sistema di gestione documentale, per gli anni a venire.

Fonte e ulteriori informazioni: proALPHA

GIA Informatik deve rinnovarsi: gran parte dell'infrastruttura è già in funzione da cinque anni. L'azienda IT era quindi alla ricerca di un fornitore per i componenti di base, tra cui l'espansione, l'intera infrastruttura server, lo spazio di archiviazione, le estensioni e i sistemi di backup, e ha quindi effettuato una valutazione. "Come fornitore globale, abbiamo scelto HPE Svizzera, che fino a quel momento aveva già fornito il panorama dei server", afferma René Lüscher, responsabile delle soluzioni IT e membro del comitato esecutivo di GIA Informatik AG. Scegliendo un unico fornitore per i server, lo storage e i sistemi di backup, l'azienda, che si concentra sul cloud computing, sui servizi IT e su SAP, ha perseguito l'obiettivo di garantire un funzionamento più semplice in futuro, in modo che i vari componenti dell'infrastruttura funzionino insieme senza problemi. Il costo totale del rinnovo dell'infrastruttura ammonta a diversi milioni di franchi svizzeri.

Zofingen sostituito da Lucerna

Allo stesso tempo, GIA Informatik sta sostituendo il centro dati esistente a Zofingen con uno nuovo a Lucerna, come già riportato. "I due progetti si svolgono in modo sincrono sulla linea temporale. Per questo abbiamo pensato di consegnarli insieme e in modo integrato a livello strategico", spiega René Lüscher. Il centro dati principale si trova a Oftringen; tutte le classi di sistema classificate per disponibilità si trovano qui. A Lucerna sono in funzione sistemi di tolleranza alle catastrofi.

La valutazione per il progetto su larga scala è iniziata nell'autunno 2017 e il contratto è stato firmato con Carlo Giorgi, amministratore delegato di HPE Svizzera, nel settembre 2018. Subito dopo, GIA Informatik ha effettuato l'ordine dell'hardware e ha fatto installare l'intera piattaforma da HPE Svizzera entro marzo 2019, comprese tutte le configurazioni. Per garantire un funzionamento sicuro, sarà successivamente monitorato come standard.

Bit e byte

Il rinnovo comprende 54 host (computer), con oltre 2000 server virtuali in esecuzione su di essi. La quantità totale di dati è di due petabyte, che corrispondono a 2000 terabyte. Il backup contiene 5,5 petabyte ed è in mirroring in entrambi i data center con la stessa capacità. L'hardware di backup pesa due tonnellate per ogni data center. L'archiviazione è costituita esclusivamente da memoria flash, nello specifico SSD; non ci sono più i dischi rigidi tradizionali. "Lo storage sta crescendo rapidamente e l'archiviazione dei dati sta diventando sempre più efficiente. Grazie all'aumento delle prestazioni, possiamo dimezzare i sistemi host. Finora avevamo bisogno di più di 104 host per ottenere le stesse prestazioni", spiega René Lüscher. Inoltre, GIA Informatik si affida a un'infrastruttura "componibile" per il provisioning rapido delle risorse virtuali di calcolo e di storage con la nuova soluzione software-defined HPE Synergy.

Valore aggiunto per i clienti GIA

L'utilizzo della più recente tecnologia di HPE offre ai clienti la massima flessibilità e innovazione. La nuova infrastruttura informatica, unita al know-how di GIA Informatik, consente di reagire in modo rapido e flessibile alle più svariate esigenze dei clienti e del mercato. Grazie alla nuova piattaforma, anche i progetti di innovazione come Cloud, Big Data, Internet of Things, Virtual Desktop Infrastructure, SAP HANA, ecc. possono essere portati avanti e ampliati costantemente per e con i clienti GIA. Operazioni più efficienti a costi inferiori forniscono al fornitore di servizi IT maggiori risorse per nuovi progetti.

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