Il 9 gennaio 2019 si è svolto per la seconda volta il Forum sul nuovo lavoro di San Gallo. Questo evento è organizzato annualmente dall'HR-Panel New Work dell'Università di Scienze Applicate di San Gallo. L'HR-Panel New Work accompagna le aziende e i dipendenti nel loro percorso verso il nuovo lavoro. Il contenuto del forum consiste nella presentazione dello studio annuale HR-Panel New Work, in discorsi chiave e in workshop, i quali vengono presentati su invito e selezionati dall'HR-Panel New Work.

I partecipanti al New Work Forum di quest'anno sono stati accolti da RAIffi, un robot umanoide della Banca Raiffeisen di San Gallo, con le parole "Penso che sia fantastico che vi avventuriate nel futuro del mondo del lavoro". Al forum, 200 specialisti ed esperti provenienti da aziende, autorità pubbliche o istituzioni educative hanno discusso se una cooperazione soddisfacente tra uomini e macchine sia un'utopia o sia realizzabile. Questa domanda deriva dal primo studio HR-Panel New Work, in cui gli intervistati hanno attribuito alla digitalizzazione il potenziale di cambiamento maggiore e in parte anche indesiderato. Nel secondo studio, presentato il 9 gennaio 2019, la Prof.ssa Alexandra Cloots, co-leader dell'HR-Panel New Work dell'Università di Scienze Applicate di San Gallo (FHS) e responsabile del forum, e il suo co-leader e Rettore della FHS Prof. Dr. Sebastian Wörwag, indagano su cosa si aspettano i dipendenti dalla digitalizzazione. Come si è visto, si tratta sia di timori che di opportunità.

La digitalizzazione suscita preoccupazioni nell'ambiente di lavoro

I timori sono espressi dal fatto che solo la metà degli intervistati, e quindi la metà dei dipendenti, vede con favore la digitalizzazione. Allo stesso tempo, la maggior parte degli intervistati vede nella digitalizzazione un'opportunità. Il fatto di lavorare in modo indipendente dal luogo in cui ci si trova è indicato come uno sviluppo positivo, mentre l'aumento della pressione sulle prestazioni o la routinizzazione del lavoro, ad esempio attraverso una maggiore documentazione, è indicato come un aspetto negativo. I cambiamenti, secondo gli intervistati, si rifletteranno principalmente sulla mentalità dell'efficienza, sulle regole e sulla tecnologizzazione. Solo 12% si aspetta una maggiore umanità attraverso la digitalizzazione, ovvero che il lavoro di routine possa essere affidato alle macchine e che i dipendenti possano invece concentrarsi sulle persone, sui clienti, sugli ospiti, sui colleghi di lavoro o sui partner. Gli scettici si trovano soprattutto tra i dipendenti di età superiore ai 46 anni, ma anche quelli che hanno appena iniziato la loro carriera sono scettici su singoli aspetti: i giovani vedono un pericolo nella sostituzione delle persone, cioè che vengano eliminati i posti di lavoro.

La tecnologia, come ha affermato Michael Baeriswyl, Head of Data, Analytics and AI di Swisscom nel suo discorso di apertura, avrà un impatto molto forte sul mondo del lavoro. "Tutto ciò che si può immaginare è tecnicamente possibile e tutto ciò che è tecnicamente possibile sarà alla fine reso possibile". Come ha sottolineato Luzia Schuler di Workingwell nel suo workshop, la cultura dell'apprendimento, la flessibilizzazione e il networking sono fondamentali per affrontare con successo la digitalizzazione come aspetto del nuovo lavoro. Questo richiede a sua volta una nuova leadership adattata. Tuttavia, come ha rilevato lo studio HR Panel New Work, ci sono molti scettici tra i dirigenti. Di conseguenza, non sorprende che solo il 18% degli intervistati riconosca un cambiamento nel comportamento della leadership. Alla luce di tutti questi aspetti, gli autori dello studio HR Panel New Work formulano una richiesta centrale: "Dobbiamo comunicare bene i vantaggi, l'approccio e la portata di una strategia di digitalizzazione in modo onesto e trasparente", ha detto Cloots durante la presentazione.

Anche l'intelligenza artificiale e i processi automatizzati funzionano.

Sandra Hutterli, responsabile della formazione aziendale delle FFS, ha mostrato nel suo workshop come può essere questa comunicazione: In un video realizzato per i dipendenti, vengono mostrati gli aspetti positivi della digitalizzazione. Anche se Hutterli non l'ha introdotto con le parole che il video dovrebbe togliere la paura, questo risuona comunque nelle dichiarazioni del video come "tutti vogliamo essere digitali per una FFS forte". Allo stesso modo, il responsabile della formazione delle FFS ha sottolineato che anche l'intelligenza artificiale e i processi automatizzati funzionano. Non sono quindi un male, ma possono dare un contributo significativo affinché le FFS possano adempiere alla loro missione. Queste dichiarazioni spiegano i vantaggi della digitalizzazione e sono nate nel contesto della pretesa delle FFS di preparare e qualificare tutti i dipendenti e i dirigenti per la digitalizzazione, al fine di garantire la futura redditività dell'organizzazione.

Se la digitalizzazione porta la libertà, come ha sottolineato Roman Büchler di BSG Unternehmensberatung AG nel suo workshop, ci si chiede in quale prigione si trovino attualmente i dipendenti, cosa si stiano perdendo perché non si può sperimentare in un carcere e, infine, come le persone impareranno nuovamente a gestire la libertà. Questi aspetti si riflettono anche nello studio dell'HR Panel New Work: se da un lato, come detto, il lavoro indipendente dalla sede o una generale flessibilizzazione del lavoro in termini di luogo, orario e portafoglio sono visti come un'opportunità, dall'altro si temono regole che limitino o complichino la libertà che deriva dalla flessibilizzazione. Questo chiude il cerchio: la digitalizzazione come aspetto del Nuovo Lavoro richiede un nuovo comportamento manageriale caratterizzato dalla fiducia - che, tuttavia, è in contraddizione con i suddetti scettici del management.

Anche i dipendenti sono motori della digitalizzazione

Lo studio mostra anche che non è necessariamente il datore di lavoro a guidare la digitalizzazione, ma che sono soprattutto i privati a farlo. Utilizzano già molte possibilità di digitalizzazione nel loro ambiente privato più spesso che nell'ambiente di lavoro, citando l'acquisizione di informazioni tramite blog, forum o siti web, l'uso di servizi cloud come Dropbox o l'uso di servizi di messaggistica istantanea come Whatsapp. Ma anche se il privato è il motore e la maggioranza degli intervistati vede la digitalizzazione come un'opportunità, gli scettici dovrebbero essere presi sul serio, secondo Alexandra Cloots e Sebastian Wörwag, in modo da identificarli per poterli affrontare nell'attuazione. Se la digitalizzazione nell'ambiente di lavoro suscita soprattutto preoccupazioni, è possibile contrastarle con vittorie (rapide) di cui si sottolineano i vantaggi e i progressi. Ci sono sempre opportunità per queste fasi di sviluppo, perché, come sottolinea Wörwag, la digitalizzazione è un processo eterno in cui si può raggiungere un grado di maturità sempre maggiore, ma che non sarà mai concluso.

Ulteriori informazioni

Il lavoratore medio spende circa tre ore alla settimana in riunioni e valuta due terzi di tutte le riunioni come inutili e una perdita di tempo. Questo corrisponde a un costo globale di circa 541 miliardi di dollari all'anno, come mostra il Doodle Meeting Status Report 2019. Circa il 76% dei lavoratori intervistati preferisce chiaramente le riunioni faccia a faccia alle chiamate e alle video chat. Per conto di Doodle, sono stati intervistati 6528 dipendenti in Svizzera, Germania, Regno Unito e Stati Uniti e sono stati analizzati i dati di 19 milioni di incontri organizzati tramite Doodle.

Fare telefonate e scrivere messaggi durante le riunioni come no-go

Più di un terzo (37%) degli intervistati considera le riunioni inutili come il più grande fattore di costo in azienda e un terzo ha detto che non può contribuire alla maggior parte delle riunioni. Ma cosa rende una cattiva riunione? Per più della metà dei partecipanti al sondaggio (55%), parlare al telefono o scrivere messaggi durante la riunione è un chiaro no-go. Un obiettivo chiaro è il fattore principale per una riunione di successo per la maggioranza degli intervistati (72%).

Svizzero particolarmente appassionato di incontri

Molti lavoratori (il 70% degli intervistati) preferiscono le riunioni tra le 8 e le 12 del mattino. Lo studio ha anche scoperto che i lavoratori svizzeri passano molto più tempo in riunioni (cinque ore alla settimana in media) che negli Stati Uniti, nel Regno Unito o in Germania (tre ore alla settimana). Gabriele Ottino, amministratore delegato di Doodle: "Molte aziende soffrono di un'organizzazione sciatta delle riunioni. In particolare, questo riguarda anche circa il 25% dei dipendenti che partecipano a una media di cinque o più riunioni a settimana. Attraverso questo rapporto, vogliamo capire meglio cosa costituisce una cattiva riunione e come influenza la giornata lavorativa".

Fonte: Doodle

Nel presente confronto triennale di Grass & Partner AG per il periodo 2016-2018, emerge un ripensamento sui nuovi orientamenti e sulle modalità di successione, in particolare tra i dirigenti e i membri del consiglio di amministrazione delle PMI. Le ragioni di ciò risiedono negli attuali cambiamenti del mercato del lavoro. I cambiamenti strutturali, le influenze economiche e, soprattutto, la digitalizzazione stanno portando a nuovi requisiti in termini di competenze e cultura. È richiesta una maggiore diversità, soprattutto nel senso di diversità di istruzione, talento ed età. Le persone colpite ricorrono quindi sempre più spesso a un supporto professionale per lo sviluppo della carriera e il ricollocamento. L'indagine triennale della società, che è uno dei principali fornitori di servizi di outplacement in Svizzera, si basa su un sondaggio condotto tra circa 700 dirigenti e specialisti di diversi settori.

La crescente pressione aumenta la domanda di servizi di outplacement

Lo studio attuale mostra che la pressione sui dipendenti con funzioni di staff e di gestione è aumentata ulteriormente. Il tasso di riorientamento è passato dal 23% del 2017 al 30% del 2018. Le ragioni di questo fenomeno risiedono essenzialmente negli sviluppi economici e tecnologici, che pongono anche i livelli dirigenziali di fronte a nuovi profili di requisiti.

La situazione economica generalmente più stabile dello scorso anno ha avuto un effetto positivo sul settore industriale. In questo caso, l'attuale indagine triennale di Grass & Partner AG registra un calo del numero di persone che si occupano di nuovi processi di ricollocamento dal 22% del 2017 all'11% del 2018. Il tasso di assistenza nel settore del commercio è diminuito da 10% nel 2017 a 7% lo scorso anno. Anche il settore pubblico ha registrato un calo delle separazioni. La quota è scesa da 11% nel 2017 a 7% nel 2018. L'anno scorso sia il settore dei servizi che quello dell'informatica sono stati sotto pressione. Rispetto all'anno precedente, hanno registrato un aumento significativo delle separazioni, passando rispettivamente da 5% a 12% e da 11% a 16%. È aumentato anche il ricorso ai servizi di outplacement per il personale e le funzioni di supporto alla gestione: La quota è passata da 23% nel 2017 a 30% nel 2018.

Continuano le tendenze positive per i lavoratori anziani

Un'altra tendenza del mercato del lavoro si riscontra nel settore dei lavoratori anziani. In questo caso, l'attuale indagine triennale riflette un forte aumento del numero di ultracinquantenni e ultracinquantacinquenni. Grazie a un sostegno professionale efficace, le loro possibilità di riorientamento professionale sono migliorate in modo significativo. Sulla base di tutti i mandati di newplacement dello scorso anno, Grass & Partner è riuscita a ridurre il tempo necessario agli interessati per iniziare un nuovo lavoro da 6 mesi nel 2017 a 5,6 mesi nel 2018. L'attuale elevata domanda di dipendenti esperti e di portatori di know-how nell'ambiente in forte espansione delle PMI ha certamente contribuito a questo sviluppo. Per questa clientela, l'attenzione si concentra sempre più sulla pianificazione della successione, sulle partecipazioni azionarie e sulle acquisizioni aziendali.

Le donne colgono le loro opportunità

I dati attuali sulla presenza delle donne nei piani dirigenziali delle aziende svizzere sono in calo. Questo dato trova riscontro nel fatto che Grass & Partner registra un aumento costante delle donne manager che ricevono un supporto mirato nell'area dello sviluppo della carriera o che lo avviano autonomamente. Questo certamente anche con l'intento di contrastare proattivamente questa tendenza. La prossima indagine triennale potrebbe fornire informazioni sugli ulteriori sviluppi del mercato del lavoro svizzero in questo senso.

Grass & Partner ha condotto il primo studio di questo tipo per gli anni dal 2005 al 2007. Da allora, l'azienda effettua le indagini triennali e fornisce così informazioni rilevanti sulla situazione del mercato del lavoro, in particolare ai membri degli organi direttivi e a livello di quadri.

Fonte e ulteriori informazioni: www.grassgroup.ch

Un altro articolo recente sul tema dei servizi di outplacement è disponibile al seguente indirizzo qui.

La società di consulenza outplacement von Rundstedt è stata fondata nel 1985 ed è oggi uno dei principali fornitori di outplacement in Germania, Austria e Svizzera. von Rundstedt lavora con aziende di tutti i settori in caso di riduzioni di personale e licenziamenti e supporta i dipendenti colpiti da licenziamenti nel riorientamento professionale. L'azienda pubblica regolarmente un barometro del mercato del lavoro basato sui risultati delle attuali consultazioni di outplacement. Le statistiche recentemente pubblicate nel gennaio 2019 mostrano un quadro interessante dell'umore sul mercato del lavoro in tutta la Svizzera nel 2018. I risultati più importanti possono essere riassunti come segue:

"Meno pressione economica, ma più licenziamenti a causa del cambiamento strutturale".

Diversi dati indicano che il numero complessivo di cessazioni nel 2018 è stato caratterizzato più dalla pressione strutturale che dalla necessità ciclica. In particolare, il settore finanziario, che sta attraversando importanti cambiamenti strutturali, ha visto un forte aumento delle cessazioni, da 22% nel 2017 a 32% nel 2018. Anche nel settore farmaceutico, storicamente soggetto a grandi pressioni strutturali per la sua natura di progetto, il tasso di cessazione rimane elevato, secondo von Rundstedt (24% nel 2017; 27% nel 2018). L'industria classica, d'altra parte, ha sperimentato un calo significativo, che può essere spiegato dalla ripresa economica e dalle migliori condizioni macroeconomiche. Dopo aver rappresentato 29% nel 2017, i licenziamenti nell'industria rappresentano solo 22% nel 2018. Anche le giustificazioni dei licenziamenti vanno in questa direzione. Per esempio, le misure di ridimensionamento sono diminuite bruscamente da 26% a 20%, mentre le cessazioni di ristrutturazione sono aumentate nello stesso tempo (da 40% a 46%). Questa tendenza può essere vista anche nelle funzioni interessate. Così, nel 2018, c'è stato più turnover tra i dirigenti (aumento da 33% a 36%) e i quadri (aumento da 21% a 28%), mentre relativamente meno cessazioni sono state fatte tra i professionisti. Dopo 25% nel 2017, ci sono stati solo 17% qui nel 2018. Questo indica anche un cambiamento strutturale più forte, meno la pressione ciclica.

Ü50: la situazione rimane tesa

Dopo gli ultimi due anni, gli over 50 sono stati relativamente colpiti dai licenziamenti più o meno nella stessa misura degli altri gruppi di età, c'è stato un leggero aumento nel 2018. Così, 34% dei licenziamenti considerati riguardavano ora i lavoratori anziani di oltre 50 anni. Questa cifra è leggermente superiore al valore di riferimento di 30%, che corrisponde alla quota di oltre 50 anni nella forza lavoro totale.

I lavoratori anziani oltre i 50 anni hanno ancora più difficoltà a trovare un lavoro rispetto ai loro colleghi più giovani. La durata media della ricerca di 6,8 mesi per gli over 50 si discosta significativamente dalla media generale di 5,3 mesi. Ciò che è decisivo qui, tuttavia, è che la varianza statistica all'interno del gruppo degli ultracinquantenni è molto più alta che in altri gruppi. Questo significa che molti over 50 trovano un nuovo lavoro molto rapidamente, ma molti devono anche cercare per molto tempo. Si può dedurre da questo che non c'è una discriminazione generale dell'età nel mercato, ma che le condizioni variano molto da persona a persona e sono fortemente influenzate da altri aspetti.

Le offerte di lavoro vengono pubblicizzate sempre più frequentemente

Sempre più clienti dell'outplacement counselling trovano il loro nuovo lavoro grazie alle pubblicità e agli annunci di lavoro online sul mercato del lavoro aperto. Nel 2018, 24% dei clienti di von Rundstedt hanno ottenuto un lavoro ufficialmente pubblicizzato (2017 solo 20%). Allo stesso tempo, i successi di ricerca attraverso il mercato del lavoro nascosto sono diminuiti da 52% a 41%. Il mercato del lavoro nascosto rimane quindi ancora di gran lunga il canale di ricerca di maggior successo, ma lo sviluppo è comunque chiaro e significativo. Questo è dovuto principalmente al fatto che sempre più datori di lavoro utilizzano le possibilità digitali della pubblicità di lavoro online (pagina web, social media, piattaforme di candidatura) e che queste possono essere gestite in modo ottimale in termini di costi e sforzi. L'obbligo di notifica del lavoro introdotto di recente (attuazione MEI) rafforzerà ulteriormente questa tendenza in futuro, ritiene von Rundstedt.

Tendenza al lavoro autonomo

Le cifre esprimono che il lavoro autonomo sta diventando un'opzione sempre più comune per le persone in un riorientamento professionale. Nel 2018, 12% dei clienti di von Rundstedt hanno deciso di diventare lavoratori autonomi e di mettersi in proprio. Questo aumento è enorme, secondo i consulenti di outplacement. Per questo tasso di lavoro autonomo era solo 5% nel 2017. Ci possono essere due ragioni per questo sviluppo: In primo luogo, c'è una tendenza generale verso il ridimensionamento delle strutture aziendali e la crescente frammentazione dei mercati dei fornitori - in altre parole, ancora una volta un cambiamento strutturale. La sharing economy, la gig economy e la tendenza dei freelance sono viste come le forze trainanti di questo sviluppo. In secondo luogo, c'è anche una ragione pragmatica: il lavoro autonomo è spesso l'unico modo per i lavoratori anziani con un profilo difficile e una minore occupabilità di rimanere nel mercato del lavoro.

Zero Gap: i datori di lavoro possono ancora permettersi di assumere senza compromessi

Zero Gap significa che i datori di lavoro mostrano poca tolleranza per la deviazione dal profilo perfetto desiderato nel reclutamento e si attengono al profilo perfetto dei requisiti. Così, non è ancora facile per i clienti passare a una nuova industria o funzione. Nel 2018, solo 25% dei clienti consigliati da von Rundstedt sono riusciti a cambiare settore, e anche la cifra per il cambio di funzione è di 25%. Lo Zero Gap continua quindi ad essere un ostacolo per le persone che hanno bisogno di riorientarsi e riposizionarsi a causa dei cambiamenti strutturali. Questo pone grandi difficoltà a molti di loro, specialmente sullo sfondo della digitalizzazione.

I segni della carriera dell'arco sono visibili per la prima volta

La carriera ad arco è stata scritta in teoria per molto tempo. Si dice che sia un concetto efficace per proteggere i datori di lavoro anziani oltre i 50 anni. Tuttavia, finora sembra avere grandi difficoltà a funzionare nella pratica. Tuttavia, l'evoluzione salariale dei clienti dell'outplacement per fascia d'età mostra per la prima volta uno sviluppo interessante. Nel 2018, von Rundstedt ha riscontrato una significativa tendenza salariale negativa (-12%) tra gli ultracinquantenni in caso di cambiamenti di lavoro dovuti alla cessazione, mentre allo stesso tempo i lavoratori più giovani hanno sperimentato una tendenza salariale positiva (+9%). Da un lato, questo illustra la crescente pressione sul gruppo degli over 50. Dall'altro, mostra anche che l'ostacolo dei costi salariali per gli over 50 può ovviamente essere superato con flessibilità da entrambe le parti (datore di lavoro e dipendente) e che il mercato sembra funzionare anche attraverso la flessibilità salariale. Questa è una buona testimonianza di un mercato del lavoro funzionante. Così, il concetto di carriera ad arco sembra funzionare lentamente nella pratica.

Fonte: von Rundstedt

Anche il mercato online B2B "Wer liefert was" (wlw) è in crescita nel 2019. Il 2018 è stato l'anno di maggior successo nella storia dell'azienda. L'azienda vuole costruire su questo: L'obiettivo principale è quello di espandere la sua posizione come il miglior strumento di ricerca per il commercio tra le aziende della regione DACH, scrive l'azienda in una dichiarazione ai media. La cooperazione con la filiale Europages sarà ulteriormente rafforzata per guidare l'espansione internazionale dell'azienda e stabilire wlw come leader del mercato europeo nel segmento B2B, ha aggiunto. "Nel 2019 renderemo la ricerca su wlw.ch ancora più attraente e metteremo la qualità dei dati al centro dei nostri sforzi", afferma Peter F. Schmid, CEO di "Wer liefert was". "Vogliamo diventare il più grande mercato B2B in Europa come un hub centrale di dati che gestisce i dati dei prodotti e delle aziende europee", spiega.

Nuova tecnologia per una ricerca online ancora migliore

Varie innovazioni tecniche nella ricerca e nella visualizzazione dei risultati garantiranno una ricerca online ancora migliore. E il mercato online B2B sta anche investendo in nuovi dipendenti e nell'ulteriore formazione dei team esistenti, continua il comunicato stampa. "Attualmente ci sono circa 40 posti vacanti da coprire, principalmente nelle aree di sviluppo web, business intelligence e vendite", dice Peter F. Schmid. "Abbiamo bisogno di riempire queste posizioni il più rapidamente possibile, ed è per questo che stiamo reclutando in tutta Europa", dice Schmid.

Termini di ricerca top 2018: "EURO pallets" e "PC industriale

Nel 2018, più di 37 milioni di richieste di ricerca sono state fatte ancora una volta attraverso i domini nazionali wlw.ch, wlw.de e wlw.at. Si tratta di oltre 100.000 ricerche al giorno. I termini di ricerca più utilizzati per le ricerche di prodotti sono stati "EURO pallet" e "PC industriali". Il termine di ricerca top del 2017 "profili in alluminio" è stato così spinto al 3° posto. Nella ricerca per categoria, "ingegneria meccanica" era di nuovo in cima, seguita da "macchine per imballaggio". La categoria "cibo" è arrivata al terzo posto. I termini di ricerca più curiosi includono "baobab", "cintura di castità" e "attrezzatura per distruggere carte di credito".

Ulteriori informazioni

18 anni di qualità costante della formazione e più di 1.500 diplomati soddisfatti: Questo richiede un'espansione delle risorse. La costante e crescente richiesta di formazione come mentore aziendale FA è stata la ragione dell'annuncio di lavoro: si cercavano formatori di seminari con una laurea in coaching SCA e/o mentore aziendale FA. Una buona pratica di coaching e diversi anni di esperienza come formatore erano anche parte dei criteri di selezione. 30 domande sono state infine ricevute da Coachingplus. "Siamo molto contenti delle numerose richieste", riferisce il fondatore e proprietario dell'azienda Urs R. Bärtschi, "Su questa base, possiamo ampliare con competenza il nostro team di top trainer".

Due nuovi allenatori

Con effetto immediato, il team di formatori viene ampliato da Claudia Edelmann e Gabriele Schwieder. La dottoressa Claudia Edelmann sostiene specialisti e manager nel loro sviluppo personale e professionale e accompagna team e organizzazioni nei processi di cambiamento. Il proprietario di Worklife GmbH ha un dottorato in economia aziendale, è un coach certificato SCA e un mentore riconosciuto secondo bp-mentor.ch. Tiene anche lezioni in vari istituti di formazione. Attualmente sta completando un'ulteriore formazione in gestione del cambiamento e sviluppo organizzativo. A partire dal 2019, Claudia Edelmann assumerà anche compiti come esperto d'esame per il mentore FA.

La dottoressa Gabriele Schwieder ha lavorato come consulente delle risorse umane, cacciatrice di teste e manager di unità prima di mettersi in proprio. Come proprietaria della Schwieder GmbH Career Coaching & HR Consulting, accompagna esperti e dirigenti in qualità di coach e consulente dal 2011. Con un dottorato in linguistica e studi culturali, è docente regolare di educazione degli adulti. Gabriele Schwieder è anche un mentore federale FA.

La volontà di sviluppo continuo è obbligatoria in Coachingplus: ogni nuovo formatore di seminari ha già seguito una formazione interna on the job, che continuerà l'anno prossimo. Urs R. Bärtschi mette a disposizione delle tre nuove reclute le sue conoscenze di coaching e la sua esperienza di formazione.

Squadra collaudata

Gli allenatori esistenti continueranno a lavorare per Coachingplus: Thomas Kümmerli è un allenatore di seminari part-time per Coachingplus dal 2014. Ora sta ampliando il suo carico di lavoro e il suo programma di formazione con il coaching di squadra e il coaching di carriera. Come formatore, il tecnico commerciale SVTS attinge alla sua esperienza come supervisore, consulente e project manager. Il capo delle risorse umane e coach certificato SCA è il proprietario di Coaching Kümmerli GmbH e un mentore riconosciuto secondo bp-mentor.ch. Ruth Bärtschi è un membro permanente del team di formazione dal 2006. Il docente esperto è fondatore e direttore dell'Accademia di Psicologia Individuale AFI, Counsellor Psicologico Individuale certificato RDI, counsellor in ambito psicosociale con diploma federale, supervisore e supervisore didattico SGfB. E Urs R. Bärtschi (coach con diploma federale), come fondatore e proprietario di Coachingplus GmbH, ha la direzione generale e insegna il corso di studio di 10 giorni per il coaching applicato, così come vari moduli nella formazione per diventare mentore aziendale.

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La società di cybersicurezza CrowdStrike ha analizzato grandi quantità di dati relativi alla sicurezza del 2018 nel suo ultimo rapporto, il Cyber Intrusion Casebook. Riassume le sfide che le organizzazioni e le aziende devono affrontare e come possono prepararsi meglio per la prossima ondata di attacchi. Si possono identificare quattro tendenze principali nei cyberattacchi e nei metodi di attacco:

1. Gli attori del crimine elettronico stanno usando tecniche sempre più creative per monetizzare i loro attacchi.

L'innovazione degli aggressori e la sofisticazione degli attori del crimine elettronico non sta diminuendo. L'ecosistema ostile continua ad evolversi e gli attori che prima lavoravano in modo discreto e isolato ora lavorano in modo coordinato e uniscono le forze. Nel 2018, per esempio, gli utenti di indirizzi e-mail aziendali lo hanno provato più volte. Il rapporto si è imbattuto in casi che sono andati ben oltre la semplice lettura delle e-mail: Gli attori potevano vedere dal vivo come le e-mail venivano scritte e inviate.

2. gli aggressori colpiscono rapidamente e profondamente

Gli attaccanti sono pazienti quando si tratta di raggiungere i loro obiettivi: entrano rapidamente nei sistemi, diventano attivi rapidamente, ma quando si tratta di questo, hanno una pazienza enorme. Gli aggressori statali sono particolarmente persistenti e pieni di risorse nella loro ricerca di dati di alto valore nell'organizzazione bersaglio.

Come negli anni precedenti, l'affidamento acritico sugli strumenti legacy ha fornito agli attaccanti l'opportunità di rimanere nei sistemi per un periodo di tempo prolungato. Spesso, per esempio, le aziende pensavano che il caso fosse risolto. Ma l'aggressore ha continuato a nascondersi o è tornato rapidamente.

Spesso le aziende hanno migrato i loro dati nel cloud con l'aspettativa che i fornitori di servizi cloud avessero meccanismi e controlli di sicurezza. Non avevano modo di sapere se i fornitori avessero configurato e applicato correttamente i controlli. Semplici configurazioni errate e incomprensioni dei controlli di accesso permettono agli hacker di ottenere l'accesso a un'azienda - semplicemente attraverso il fornitore di cloud.

3. il malware di base è spesso un precursore di un attacco altamente dirompente

L'accesso ottenuto con il commodity malware (codice maligno che colpisce il software utilizzato su una varietà di dispositivi) è sempre più venduto ad altri attori. Poi distribuiscono ransomware, rubano la proprietà intellettuale o iniziano il cryptomining, la frode e l'estorsione. Per esempio, gli aggressori sono stati osservati usare una famiglia di malware chiamata TrickBot, solo per passare l'accesso ottenuto ad altri gruppi ostili, che poi hanno lanciato attacchi di estorsione. Questo metodo è stato osservato anche in aziende di piccole e medie dimensioni. La vulnerabilità di un'azienda al malware commodity può essere in definitiva un indicatore dell'efficacia della sua strategia di sicurezza generale.

4. gli aggressori si nascondono in piena vista e si spacciano per utenti legittimi

Gli attacchi più veloci e dannosi sono ancora quelli in cui gli aggressori impersonano utenti legittimi. Spesso si verificano quando le credenziali dell'utente sono incontrollate, mal configurate o aggirate. Una volta acceduto, l'organizzazione è completamente esposta. L'uso non correttamente configurato e mal concepito dei controlli d'accesso spesso dà alle aziende un falso senso di protezione.

Alla luce di queste tendenze nei cyberattacchi, è anche evidente che la sicurezza non è solo un problema del dipartimento IT, ma riguarda l'intera azienda e deve essere considerata strategicamente. La regola d'oro è l'obiettivo temporale della "regola 1-10-60". In media, le aziende o le organizzazioni non dovrebbero concedere più di un minuto per identificare una minaccia, dieci minuti per indagare e 60 minuti per risolverla. Le aziende che agiscono con questo in mente aumentano le loro possibilità di stare davanti al nemico e prevenire un attacco.

Fonte: CrowdStrike

Vuoi scoprire il vero carattere di una persona (o di te stesso)? Poi osservate la persona di nascosto quando è sola o mettetela in situazioni estreme. Questa non è una chiamata all'azione, naturalmente, eppure: la vera qualità di una persona è rivelata dal suo comportamento in due situazioni: sotto stress estremo e quando nessuno sta guardando. Nel primo caso, il nostro cervelletto prende il controllo (per dirla semplicemente), e nel secondo caso, non dobbiamo "dimostrare a nessuno". Ecco perché ci piace "lasciarci andare". Il problema: un carattere forte e positivo funziona solo nella coerenza. Cioè, non si può essere alla lunga una persona eccezionale quando si è sotto i riflettori e una persona media quando si è sotto stress o da soli.

Carattere costante

Il loro carattere è costante e viene rafforzato solo dalle situazioni. Perché è importante? Bene, se volete ottenere di più (qualunque cosa significhi per voi), allora avete bisogno di coerente vogliono (e non solo una volta ogni tanto). E devi volerlo anche quando nessuno ti guarda.

Lo vedo molto spesso nei team di lavoro: Nelle riunioni, per esempio, quando si è "tra di voi", la gente non si prepara, accetta il rinvio delle decisioni e così via. In ogni caso, molti non mostrano esattamente prestazioni eccezionali allora.

Perché molti rimangono solo mediocri

E cosa succede spesso sotto stress estremo? Esatto: colpevolizzazione, autoprotezione ("Non sono stato io!"), linguaggio offensivo, ecc. Anche questo comportamento non rappresenta esattamente la classe superiore. Questo è esattamente il motivo per cui così tante squadre e persone rimangono nella mediocrità e spesso anche a mollo nella frustrazione: permettono un comportamento inaccettabile per le squadre di punta nelle due situazioni menzionate.

Successo impulso per più carattere

Ecco tre idee su come cambiare questo per te e per il tuo team:

1. La tua identità. Definisci cosa ti aspetti da te stesso. Quali standard avete? L'ho già spiegato altrove, quindi qui c'è solo il suggerimento che aiuta a descriversi una volta in tre parole. Uno dei modi per attuarlo è ricordarsi costantemente l'un l'altro.
2. La tua disciplina. Assicuratevi di vivere e di comportarvi secondo questi standard in ogni momento (anche quando nessuno vi guarda). Ci sono varie tecniche per questo. È importante notare e correggere immediatamente le deviazioni.
3. I tuoi progressi. Valutati quotidianamente rispetto ai tuoi criteri. Quanto sei stato bravo? Se non riesci nemmeno a reggere uno specchio a te stesso, chi altro ti aspetti che lo faccia? Il "micro-coaching" reciproco può aiutare in questo caso.

Puoi fare questi tre passi molto bene individualmente e con la tua squadra. Aiuta se assumi qualcuno esterno per orchestrarli (anche per non ricadere in un comportamento mediocre).

All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch

Il fatto che ci sia una carenza di lavoratori nelle cosiddette professioni STEM (matematica, informatica, scienze naturali, tecnologia) non è nuovo. Tuttavia, la portata del problema è. Secondo lo studio del 2018 [1] condotto da Adecco insieme all'Università di Zurigo (UZH), la carenza di lavoratori qualificati è aumentata dell'8% in tutta la Svizzera rispetto all'anno precedente. Nei settori della gestione e dell'organizzazione in particolare, la carenza di lavoratori qualificati è aumentata di un enorme 25%. Allo stesso modo, secondo uno studio del World Economic Forum sul futuro del lavoro, due terzi degli studenti della scuola primaria lavoreranno in una professione che ancora non esiste. Attraverso l'automazione, professioni come il radiologo o il consulente bancario scompariranno in gran parte. I professionisti IT, d'altra parte, continueranno ad essere richiesti. L'informatica ha trovato la sua strada in quasi tutti i posti di lavoro e le richieste ai professionisti dell'informatica sono in continuo aumento. La digitalizzazione sta cambiando il mondo del lavoro ad un ritmo e con un dinamismo che può essere gestito solo con persone che hanno le competenze necessarie.

Investire nell'educazione informatica

Ma già oggi, come scritto, c'è una carenza di migliaia di informatici. Una carenza che inibisce la crescita di intere industrie e mette in difficoltà Svizzera, Austria e Germania come luoghi di innovazione. Ecco perché è imperativo fare di più per l'educazione digitale dei giovani. Decide cosa succede alle sedi delle aziende nella regione DACH.

La cosa più importante sarebbe adattare il sistema educativo in modo rapido ed efficiente per soddisfare le condizioni future. Questo inizia con le attrezzature delle scuole. Ogni scuola secondaria ha bisogno di una connessione in fibra ottica e di attrezzature tecniche moderne in quantità sufficiente. Inoltre, deve essere creato un curriculum corrispondente.

Abbiamo bisogno di materie come la programmazione come corsi obbligatori a scuola, come una seconda lingua straniera. La competenza mediatica, la gestione critica delle informazioni e dei dati, la sicurezza in rete così come la conoscenza della tecnologia, il coding e il problem solving - in altre parole, tutto ciò che riguarda il tema della "digitalizzazione" dovrebbe essere rimosso dalle lezioni di informatica e integrato in tutte le materie. Nelle lezioni di storia, per esempio, è importante parlare della crittografia e degli effetti dell'elaborazione automatica dei dati nella seconda guerra mondiale. Questo è l'unico modo per ottenere la consapevolezza di ciò che si può fare con i dati. Gli studenti devono imparare come i processi complessi consistono solo di zeri e uno, come i messaggi vanno da A a B in pochi secondi e come le reti sociali ricordano incredibili quantità di dati.

Necessari modelli di cooperazione

Ma non tutte le scuole hanno il personale per offrire corsi di informatica o per concentrarsi maggiormente sulla digitalizzazione nelle materie. Ecco perché dobbiamo sviluppare modelli di cooperazione tra scuole, aziende e associazioni come il Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V. (Gruppo utenti SAP di lingua tedesca). (DSAG) e offrire corsi, ad esempio dalla nuvola, per tutti gli alunni interessati. Nessuno con un interesse nella materia dovrebbe fallire a causa di una mancanza di accesso alla conoscenza.

Un migliore trasferimento di conoscenze non solo porterà un maggior numero di giovani ad interessarsi all'informatica. Ridurrà anche gli abbandoni. La mancanza di informazioni o le false aspettative sono spesso responsabili dell'abbandono precoce di potenziali giovani professionisti IT, anche se lavori a prova di futuro, interessanti e ben pagati sono in attesa dietro le quinte. Le aziende che lavorano con SAP e vogliono attrarre giovani talenti dovrebbero quindi garantire, per esempio, che i giovani sappiano cosa aspettarsi. Qui è anche importante abbattere i pregiudizi in una certa misura. In termini di architettura IT, SAP non è più un mondo ABAP in gran parte autosufficiente in cui le aziende hanno cresciuto i loro giovani talenti IT. Da quando SAP ha aperto il mondo Java e il cloud, si è aperta la competizione con i grandi e innovativi sviluppatori di app. Anche SAP è entrata nel mercato dello sviluppo di app per l'anca. Lontano dai classici e solitamente lunghi cicli di sviluppo di una soluzione, verso uno sviluppo agile con passi brevi e successi rapidamente realizzabili. Ma solo pochissimi dei prossimi specialisti IT hanno familiarità con questa sfaccettatura.

[1] http://adeccogroup.ch/de/studien/fachkraeftemangel-index-schweiz/fachkraeftemangel-index-2018/

Autore:
Ralf Peters è il direttore del portafoglio di applicazioni, Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e. V. (DSAG)

State progettando di introdurre un nuovo sistema ERP l'anno prossimo? Se è così, questo deve essere ben preparato - proprio come un viaggio. Se si inizia un'implementazione ERP senza una tabella di marcia, si finisce rapidamente in un vicolo cieco - e questo può essere costoso. Per condurre con successo il viaggio verso la destinazione, è necessaria una mappa che mostri il percorso stazione per stazione. David Lauchenauer - amministratore delegato e partner del gruppo Myfactory - ha riassunto cosa dovrebbe contenere questa mappa per le piccole e medie imprese in Svizzera.

Suggerimento uno: stabilire le condizioni quadro

Cercare su internet e scrivere ai fornitori indiscriminatamente è il modo più veloce, ma non il migliore. Al contrario. Porta rapidamente alla disillusione e costa solo tempo e risorse. Ciò che è necessario, quindi, è una definizione del progetto. Qui è necessario fissare gli obiettivi, definire i responsabili e assegnare i ruoli. Il risultato è un quadro di riferimento per il prossimo progetto. Questo include anche tutti i requisiti che il sistema deve soddisfare - una cosiddetta specifica dei requisiti.

Suggerimento due: cercare i fornitori

Una volta che il quadro e le specifiche sono in atto, il passo successivo è quello di trovare il giusto produttore. Idealmente, le aziende si limitano a tre o cinque fornitori. La soluzione viene poi presentata in incontri personali e viene mostrato cosa il software può fare di per sé e cosa deve ancora essere adattato. Quando si fa la scelta, è importante considerare non solo i costi ma anche gli aspetti interpersonali - se la chimica non è giusta, anche la migliore offerta non serve a niente.

Terzo consiglio: testare la soluzione

Subito dopo aver selezionato il provider, si raccomanda di impostare un ambiente di prova. Serve come istanza centrale di sviluppo e test e viene adattato in modo agile. Il vantaggio: le richieste di cambiamento possono essere implementate direttamente e le persone coinvolte si identificano più rapidamente con la "loro" soluzione. Se il sistema ERP soddisfa le aspettative, viene accettato. Questo è seguito dal trasferimento dei dati e dalla preparazione per il funzionamento dal vivo, che deve essere accompagnato da una formazione completa per tutti gli utenti.

Quarto consiglio: ottimizzare il software

Una volta che i dipendenti sono formati e tutti i processi sono stabiliti, inizia la fase di ottimizzazione. L'obiettivo è quello di essere in grado di reagire rapidamente ai cambiamenti o alle influenze esterne e interne. Specialmente nella trasformazione digitale, questa flessibilità e agilità è essenziale per ottenere vantaggi competitivi e guadagni di efficienza. Tuttavia, questo richiede anche un partner affidabile che possa effettuare rapidamente e in modo affidabile le regolazioni desiderate.

Suggerimento 5: Valutare il progetto

L'introduzione di un sistema ERP è una sfida immensa per tutte le persone coinvolte, dalla quale l'intera organizzazione può crescere. Per questo motivo, è importante valutare il progetto dopo l'introduzione. Le retrospettive sono un buon modo per farlo. Qui, ognuno tira fuori ciò che è stato negativo, ciò che è stato positivo e ciò che si è imparato. Queste intuizioni a loro volta aiutano a creare una mappa ancora migliore per i progetti futuri e a raggiungere l'obiettivo più rapidamente.

Chi cerca informazioni ancora più dettagliate sulla pianificazione di un'implementazione ERP le troverà in un whitepaper gratuito da Myfactory.

La storia del Gruppo Egeli può essere letta come un riflesso di come si è sviluppato il settore dei servizi nel suo complesso: dalle prenotazioni eseguite manualmente alle cartelle clienti cartacee, il percorso ha portato prima alle macchine da calcolo meccaniche e infine alla digitalizzazione. Ma anche la cultura aziendale si è gradualmente modernizzata. Oggi il gruppo è composto da EGELI Treuhand per i servizi fiduciari "classici", Creditreform per le informazioni sul credito e il recupero crediti, EGELI Immobilien per la gestione completa degli immobili, EGELI Informatik per le soluzioni software e informatiche standard o individuali e E-Druck AG. Oggi l'intero gruppo impiega ben 170 persone.

Tre generazioni danno vita al Gruppo Egeli

Tre generazioni hanno plasmato il Gruppo Egeli fino ad oggi. Il primo è stato il carismatico fondatore Willy V. Egeli, che ha avviato la sua impresa individuale "Willy Egeli Treuhand Inkasso" a San Gallo nel 1943. A quanto pare, gli affari dovevano andare bene fin dall'inizio - nel bel mezzo della Seconda Guerra Mondiale, per giunta - perché il primo dipendente è stato assunto proprio nell'anno di fondazione dell'azienda. La "vita frenetica e il lavoro" sono stati tramandati dai primi anni, come si può leggere nella brochure dell'anniversario. Un dipendente lo ricorda così: "A quel tempo, l'orologio non aveva importanza dopo l'orario di chiusura ufficiale. Ci siamo ammassati come in una scuola reclute, dove il capo era il sottufficiale e noi, i dipendenti, eravamo le soldatesse. Ciononostante, c'era un buon spirito di cameratismo tra il preside e i dipendenti, e considero quegli anni, nonostante i lunghi orari di lavoro, tra i migliori dell'azienda". Il capo veniva sempre in ufficio la mattina presto, faceva la posta e distribuiva gli ordini ai dipendenti. E poi via, in bicicletta, a visitare i clienti... Nel 1957 l'azienda contava già 26 dipendenti, tra cui sei apprendisti. La contabilità, il recupero crediti, il servizio esterno e l'ufficio distrettuale dell'associazione Creditreform si trovavano nella sede centrale di San Gallo, mentre le filiali di Weinfelden e Winterthur offrivano anche servizi fiduciari e di recupero crediti.

Dal lavoro manuale alla digitalizzazione

Nel 1958, al "core business" è stata aggiunta la tipografia interna, per produrre internamente informazioni e moduli per i clienti. La tipografia - che oggi opera con il nome di E-Druck AG - è stata gestita dal 1965 da Bobby Feurer, il genero del fondatore dell'azienda Willy V. Egeli. E-Druck AG è ancora oggi un fornitore di servizi di stampa di successo a San Gallo, gestito da Andreas Feurer, anch'egli alla seconda generazione. All'epoca, l'attività fiduciaria era naturalmente ancora caratterizzata da molta carta. Tuttavia, la tecnologia meccanica per ufficio è stata introdotta anche all'Egeli. A partire dall'inizio degli anni Sessanta, la contabilità dei clienti è stata tenuta con una nuova macchina contabile a 26 registri, una "macchina elettromeccanica". Ma i conti annuali venivano ancora scritti a macchina, naturalmente con una copia carbone. È facile immaginare le conseguenze di un errore di battitura. Non si sa quanto lavoro straordinario sia stato necessario per questo motivo... Solo negli anni '80 sono stati introdotti i primi sistemi di contabilità elettronica.

Il fondatore dell'azienda Willy V. Egeli muore nel 1980 all'età di 63 anni, mentre il figlio Willy J. Egeli, che già nel 1968 aveva assunto la direzione operativa delle aree fiduciaria, di revisione contabile, immobiliare e di gestione dei crediti, continua a gestire l'azienda. La ditta individuale del padre è stata successivamente trasferita a EGELI Treuhand AG. Sotto la guida di Willy J. Egeli, la cultura aziendale è diventata gradualmente più fresca. Mentre in precedenza l'interazione tra i dipendenti era ancora caratterizzata dal "tu" formale, la cultura del "tu" ha finalmente preso piede verso la fine degli anni Ottanta. In questo decennio inizia anche la digitalizzazione: nel 1986 viene fondata EGELI Informatik AG, guidata da un altro ramo della famiglia nella persona di Werner Egeli e di sua moglie Eliane. Registrando digitalmente i registri della Creditreform, hanno gettato le basi per un database che ancora oggi viene continuamente aggiornato e modernizzato.

Un'azienda familiare costruita sui valori

Nel 1995 è entrata in azienda la terza generazione. Il figlio Raoul Egeli assunse dapprima la direzione di EGELI Treuhand AG a Zurigo e negli anni successivi assunse sempre più funzioni e uffici, anche al di fuori dell'azienda. Nel 2008, ad esempio, è diventato presidente dell'Associazione svizzera per la riforma del credito. Nel 2009, Raoul Egeli è diventato presidente dell'associazione di settore Treuhand Suisse e vicepresidente di Creditreform International. Insieme alla sorella Francine Egeli, nel 2011 è succeduto al padre Willy J. Egeli nell'azienda. Oggi ricorda: "Sono molto grato a mio nonno e a mio padre per quello che hanno costruito. Che vincola e obbliga allo stesso tempo. Per me è fondamentale rispettare il patrimonio aziendale ed essere sempre alla ricerca di nuove opportunità per sviluppare l'azienda." E sottolinea che in tutti gli accordi di successione nei 75 anni di storia, non c'è mai stata alcuna pressione da parte della generazione più anziana su quella più giovane. Questo spiega probabilmente la crescita organica che il Gruppo Egeli può vantare nel 2018, basata sui valori di futuro, passato, libertà, limiti e fiducia.

Ulteriori informazioni

Come partner riconosciuto di SAP in Svizzera, ERPsourcing investe continuamente risorse per ottimizzare e completare gli attuali sviluppi del portafoglio SAP per il mercato svizzero. Per essere in grado di offrire gli ultimi prodotti SAP S/4HANA dal cloud, ERPsourcing sta ampliando la sua gamma di prodotti di consulenza applicativa classica SAP e assicurando le relative autorizzazioni con un ulteriore certificato come SAP Outsourcing Operations Partner, secondo l'azienda di Wallisellen.

"Un focus coerente sulla gamma di prodotti SAP e il suo crescente portafoglio sono la base per il nostro continuo successo in futuro. In particolare, la gamma di prodotti cloud è stata l'obiettivo di ERPsourcing AG fin dalla sua fondazione nel 2000. Con l'espansione dell'autorizzazione SAP Application Operations SAP S/4HANA, possiamo offrire ai nostri clienti benefici aggiuntivi altamente moderni intorno alla digitalizzazione e rafforzare ulteriormente la nostra posizione sul mercato", spiega Frank Geisler, amministratore delegato per il marketing, la comunicazione, le partnership (immagine).

Le certificazioni per SAP HANA Operations, SAP Cloud and Infrastructure Operations e SAP Hosting Operations, che sono state assegnate fino ad oggi e rimangono valide, completano l'immagine di ERPsourcing come partner SAP Outsourcing Operations sul mercato svizzero.

Ulteriori informazioni: www.erpsourcing.ch