La Svizzera occupa regolarmente le prime posizioni negli studi e nelle classifiche internazionali sull'innovazione ed è uno dei Paesi più innovativi al mondo. Tuttavia, questi studi valutano l'intera economia nazionale, comprese tutte le condizioni quadro, e dicono poco sulla forza innovativa delle singole classi industriali. L'Accademia svizzera delle scienze ingegneristiche (SATW) ha quindi esaminato più da vicino la forza innovativa e ha scoperto qualcosa di inquietante. Le aziende industriali svizzere, soprattutto le PMI, sembrano perdere sempre più forza innovativa e competitività. Questa è una cattiva notizia per un Paese che dipende da un'industria di esportazione competitiva a livello internazionale.

Meno aziende, meno ricerca, meno a casa

Lo studio si basa sui dati dell'indagine sull'innovazione condotta dall'istituto di ricerca economica KOF, attualmente disponibili fino al 2014 compreso. È sorprendente che ci siano sempre meno aziende industriali svizzere. Questo sviluppo è dimostrato anche dallo Swiss Engineering Index: da sei anni la Svizzera perde circa 4.000 posti di lavoro a tempo pieno nel settore industriale. Preoccupante è il fatto che dal 1997 al 2014 molte PMI abbiano ridotto i loro sforzi di R&S in patria e all'estero (vedi grafico 1). Le classi NOGA1 di prodotti chimici, macchinari, prodotti in metallo, tessili/abbigliamento e orologi sono state particolarmente colpite. In alcuni casi si nota anche una migrazione delle attività di R&S all'estero, ad esempio tra le PMI dei settori elettrotecnico e metallurgico.

Alcuni corsi industriali particolarmente richiesti

Lo studio mostra il successo degli sforzi di R&S delle aziende industriali svizzere per quanto riguarda i nuovi prodotti. I risultati per il periodo osservato (2001-2014) sono presentati in una rappresentazione di portafoglio (vedi grafico 2). L'asse delle ascisse mostra la variazione della quota delle vendite rappresentata dalle spese di R&S, mentre l'asse delle ordinate mostra la variazione delle vendite di nuovi prodotti. Mentre gli sforzi di R&S delle PMI hanno dato i loro frutti in alcune classi come quella dei prodotti farmaceutici, del legno o dei metalli (aree gialle e verdi), le cose sono andate meno bene nelle classi dell'elettronica/strumenti, dei macchinari o dei prodotti chimici. In questo caso, le vendite di nuovi prodotti da parte delle PMI sono diminuite, nonostante l'aumento della spesa in R&S in termini percentuali - quindi gli sforzi sono stati vani, per così dire. I risultati per le PMI del settore tessile/abbigliamento sono preoccupanti: hanno ridotto la spesa in R&S in termini percentuali e il loro fatturato con i nuovi prodotti è diminuito. Le possibili cause sono il cambiamento delle condizioni quadro, il rafforzamento della concorrenza o la scomparsa dei mercati.

Rafforzare la ricerca applicata e lo sviluppo

Il settore pubblico finanzia la ricerca universitaria in Svizzera. Le aziende industriali sostengono i propri costi di ricerca. Questo modello sembra aver raggiunto i suoi limiti. I risultati dello studio suggeriscono che, soprattutto per le PMI dell'industria svizzera, è sempre più difficile sostenere gli elevati costi della R&S. Quelle che comunque si assumono il rischio hanno sempre meno successo. Quelli che corrono il rischio hanno meno probabilità di avere successo. Le aziende più grandi esternalizzano la ricerca in Paesi che offrono maggiori incentivi governativi.

Questi sviluppi devono far riflettere. Alla luce del sostegno statale all'industria che la maggior parte dei principali Paesi industrializzati fornisce, il dibattito politico deve essere condotto: Il governo federale deve sostenere maggiormente le imprese industriali nazionali nei loro sforzi di innovazione e stabilire incentivi corrispondenti?

Fonte: www.satw.ch

I pericoli sono in agguato ovunque nella vita lavorativa di tutti i giorni: in officina, fuori in cantiere e persino dentro l'ufficio. Recentemente, diversi giovani hanno attirato l'attenzione dei colleghi della stessa età sui pericoli di diverse industrie e hanno mostrato loro come proteggersi da essi. Anche il tempo libero non è trascurato. Gli Influencer BSWS sanno perché prestano attenzione alla loro sicurezza sul lavoro. Così possono godersi pienamente il loro tempo libero. Durante il processo vengono scattate delle belle foto: Per esempio, di Lena, che sa tutto sui pericoli in ufficio.

Più sicurezza sul lavoro via Instagram

Con il nuovo account Instagram, BE SMART WORK SAFE utilizza anche un nuovo canale online dopo cinque anni di campagna di successo: I giovani professionisti comunicano direttamente con i loro coetanei e mostrano come affrontano il tema della sicurezza sul lavoro nella vita quotidiana. Il nuovo account Instagram completa il Presenza su Facebook di BE SMART WORK SAFE, attraverso il quale più di 12.000 giovani si scambiano informazioni sul tema della sicurezza sul lavoro. Con la nuova strategia, la campagna raccoglie i giovani in modo ancora più specifico nei loro mondi digitali e comunica i messaggi in modo autentico. La campagna si svolge sotto il marchio SAFE AT WORK di EKAS, Seco e dei cantoni per più sicurezza sul lavoro.

Piattaforma interattiva - Informazioni importanti confezionate in modo divertente

La presenza sui social media è completata da un sito web completamente nuovo. Il sito bs-ws.ch ha un nuovo look da metà luglio. I giovani sono incoraggiati a impegnarsi con il tema della sicurezza sul lavoro in modo interattivo e divertente. La ricchezza di informazioni importanti e di consigli per una maggiore sicurezza sul lavoro è presentata in modo adeguato all'età. Sono costituiti da video clip e immagini interessanti e da un quiz emozionante. I giovani hanno anche l'opportunità di aiutare a progettare il sito web. I contributi selezionati con l'hashtag #besmartworksafe sono integrati nel contenuto della pagina. Anche il design è stato completamente ridisegnato - dando all'attraente sito web un aspetto fresco e alla moda.

Ulteriori informazioni:
instagram.com/bsws_ch
facebook.com/besmart.worksafe
bs-ws.ch
www.safeatwork.ch

Oggi più che mai, le aziende devono fornire ai propri clienti tutti i servizi pertinenti in tempo reale e su tutti i dispositivi e canali. Questa è attualmente una delle maggiori sfide per le PMI, perché spesso non dispongono delle risorse umane necessarie. Perché la digitalizzazione abbia successo, tuttavia, le aziende hanno bisogno di una piattaforma centrale che raccolga tutti i dati sui clienti e li colleghi in modo significativo. Questo è l'unico modo per creare esperienze rilevanti per i loro clienti. IT-PEAK-Reti, uno sviluppatore di software per la gestione dei servizi, elenca cinque motivi per cui la gestione dei servizi digitalizzata sarà indispensabile in futuro.

1. rischio permanente di perdita dei dati

Ancora oggi, in molte aziende l'assistenza viene gestita tramite fogli di calcolo Excel o documenti Word che si protraggono per anni. Tuttavia, tali documenti non solo sono molto noiosi da mantenere, ma comportano anche un rischio elevato perché le aziende devono sempre temere di perdere i dati. Con il software di gestione dei servizi, questo pericolo è scongiurato: I dipendenti possono lavorare senza problemi in parallelo, inserire i dati secondo le necessità e accedervi senza problemi.

2. maggiore libertà per le attività a valore aggiunto

Se le aziende decidono di implementare un software di gestione dei servizi, hanno molto più tempo per attività più significative, perché non è più necessario mantenere elenchi Excel e documenti Word che richiedono molto tempo. I dipendenti possono, ad esempio, migliorare la gestione del servizio e soddisfare le esigenze dei clienti in modo ancora più mirato.

3. aumento della soddisfazione e della fedeltà dei clienti

Ogni azienda sa che è molto più costoso acquisire nuovi clienti che soddisfare quelli esistenti. La fidelizzazione dei clienti a lungo termine attraverso una gestione ottimizzata e digitalizzata dei servizi si traduce in molti modi: Spendono molto di più e reagiscono meno sensibilmente al prezzo se la qualità e la fiducia sono giuste. Inoltre, i clienti soddisfatti fungono da ambasciatori positivi del marchio, in quanto sono felici di condividere le esperienze positive con un'azienda con chi li circonda. Infine, ma non meno importante, i clienti già acquisiti causano meno spese pubblicitarie e reclami, riducendo così anche lo sforzo di assistenza.

Riduzione dei costi grazie all'automazione dei processi

Se le aziende non hanno ancora implementato una soluzione di gestione dei servizi, devono lottare con processi inefficienti e lunghi, che a loro volta portano a un servizio scadente. I processi manuali consumano una quantità enorme di tempo. I dipendenti devono passare faticosamente da uno strumento all'altro (Excel, Word o sistema ERP) durante il lavoro. È molto più efficiente automatizzare i processi di servizio. Con il software di gestione dell'assistenza, le aziende possono coordinare molto meglio i processi e mappare la storia dell'assistenza in modo dettagliato. Questo crea maggiore efficienza ed efficacia nel servizio.

Il servizio come punto di vendita unico

Oggi il prezzo o il prodotto da soli non determinano più il successo o il fallimento di un'azienda. Piuttosto, deve distinguersi positivamente dalla concorrenza attraverso proposte di vendita uniche. Se le aziende decidono di dare maggiore priorità al servizio e di mettere in primo piano i desideri e le esigenze dei clienti, questo avrà un effetto positivo sulla loro immagine grazie al passaparola. Affinché ciò abbia successo, le aziende devono riconoscere tempestivamente i desideri dei clienti e soddisfarli nel miglior modo possibile. Se le aziende vogliono avere successo a lungo termine, la digitalizzazione dei servizi deve essere la loro priorità assoluta.

Informazioni:

Per ulteriori aiuti e suggerimenti su come le aziende possono digitalizzare con successo i loro servizi - per generare maggiori entrate, mantenere i clienti esistenti a lungo termine e conquistarne di nuovi - gli interessati possono trovare l'e-book gratuito di IT-PEAK-Networks "Digitalizzazione della gestione dei servizi - opportunità e sfide" all'indirizzo https://www.peak-networks.de/de/e-book-zur-service-optimierung.

Nell'ultimo decennio si è diffusa la consapevolezza che la spesa IT è un elemento cruciale. Ora dobbiamo solo capire che la sicurezza informatica purtroppo non è gratuita, ma che molto può essere reso più sicuro con un piccolo budget.

La consapevolezza del rischio esiste, ma il piano di emergenza non...

Nell'ambito della sua tesi di laurea CAS, Christian Heimann ha valutato vari metodi e approcci per un "Audit di sicurezza digitale accessibile per le PMI" e ha scoperto che le PMI sono molto sensibili alla trasformazione digitale. Tuttavia, è preoccupante che molte piccole aziende siano sopraffatte dalla moltitudine di strumenti tecnici di sicurezza informatica offerti dal mercato. Per questo motivo, spesso non stanziano budget né fanno nulla per la sicurezza informatica. Quando si fa qualcosa, si occupano soprattutto degli aspetti tecnici. Sono consapevoli del valore dei loro dati, ma dimenticano la componente umana. I dipendenti non sono formati o non sono sufficientemente formati e sensibilizzati, il che aumenta il rischio di successo di un attacco. Solo poco meno di un terzo delle piccole imprese dispone di un piano di emergenza; in caso di attacco riuscito, tale piano disinnescherebbe la situazione di crisi associata, poiché non si perderebbe tempo.

Nuovi dispositivi - nuovi punti di attacco

Tra i due terzi delle PMI per le quali la sicurezza informatica è di grande importanza, solo il 20% ha controllato la propria sicurezza informatica fino ad oggi. Questo fa riflettere. Secondo la principale società di ricerca e consulenza Gartner (2017), il numero di dispositivi IoT aumenterà fino a 20.000.000.000 entro il 2020! I dispositivi IoT non sono solo bersagli di attacchi, ma possono anche diventare essi stessi aggressori (ad esempio, un uso improprio come parte di una botnet). Pertanto, la protezione dell'IoT non riguarda solo la vostra sicurezza, ma anche quella del pubblico in generale. Gartner prevede che entro il 2020, 25% di tutti gli attacchi informatici identificabili alle imprese avranno una componente IoT, ma meno di 10% dei budget per la sicurezza IT saranno investiti nell'IoT.

Gestione delle vulnerabilità

Nell'ultimo decennio si è diffusa la consapevolezza che la spesa IT è un elemento cruciale. Ora dobbiamo solo capire che la sicurezza informatica purtroppo non è gratuita, ma che molto può essere reso più sicuro con un piccolo budget. Un elemento fondamentale è la conoscenza del proprio inventario per avere sempre una visione d'insieme dei propri sistemi (rete, dispositivi, diritti di accesso, servizi cloud).

Christian Heimann ha parlato con Pascal Mittner, CEO di First Security Technology AG, della loro soluzione di gestione delle vulnerabilità. La scansione delle vulnerabilità o test automatico consiste nel rilevare le vulnerabilità analizzando gli endpoint. Una buona soluzione di gestione delle vulnerabilità non solo fornisce indicazioni sulle vulnerabilità, ma anche raccomandazioni dirette sulle azioni da intraprendere per porvi rimedio. Pascal Mittner ha chiarito nella discussione che la gestione delle vulnerabilità dovrebbe funzionare come un sistema di allerta precoce e prevedere l'analisi dell'area assegnata. Le misure non possono e non devono essere attuate dallo stesso sistema. Il principio della "separazione dei poteri" deve essere rispettato.

38 nuove vulnerabilità al giorno

Nel campo della sicurezza informatica, quando si chiede ai responsabili IT con quale frequenza dovrebbe essere effettuato un audit di sicurezza, spesso si chiede un intervallo tra i tre e i cinque anni. Si dimentica che l'infrastruttura IT è dinamica e che già un anno è troppo lungo per un ambiente tecnico; inoltre, ogni giorno ci sono 38 nuove vulnerabilità. Anche le piccole aziende perdono traccia dei sistemi presenti in rete. Dispositivi come router, switch, sistemi IoT o di test sono spesso semplicemente dimenticati, mancano dall'inventario e quindi non sono integrati nel concetto di sicurezza IT. Pascal Mittner afferma che "Oltre alla documentazione dell'infrastruttura, la gestione delle vulnerabilità serve come strumento per identificare tempestivamente i problemi e contrastarli. Questo aumenta l'efficienza e l'efficacia dell'azienda, libera risorse, aiuta a prevenire danni gravi e a investire nelle misure giuste".

Con FS Cyber Control - la soluzione Swiss Made per la gestione delle vulnerabilità delle PMI - vengono attuate, tra le altre, le fasi sopra descritte. L'infrastruttura IT viene inventariata, quindi i sistemi (IP) vengono scansionati e viene creato un rapporto con le misure consigliate per eliminare le vulnerabilità riscontrate. I report sono di facile comprensione, indipendentemente dalle conoscenze informatiche. "Utilizzando un sistema di semafori rossi, gialli e verdi, è possibile vedere rapidamente come si sta comportando l'IT e la soluzione è accessibile anche alle PMI", afferma Pascal Mittner e aggiunge: "FS Cyber Control è facile da integrare nell'ambiente esistente e completamente automatico. In questo senso, non ci sono più scuse per le PMI che trascurano la loro sicurezza informatica a causa di richieste eccessive".

Ulteriori informazioni: First Security AG

Dal lancio della StartUp Challenge nel 2013, oltre 851 giovani imprese hanno presentato domanda. Per l'edizione di quest'anno sono pervenute oltre 238 domande di partecipazione, un nuovo record di partecipanti. I candidati provengono, tra gli altri, dai settori ICT, servizi cloud, fintech, intelligenza artificiale, IOT, robotica, marketing digitale e sicurezza informatica. I primi dieci classificati sono stati presentati a una giuria di esperti martedì 14 agosto 2018. La giuria era composta da Roger Wüthrich-Hasenböhler (Chief Digital Officer di Swisscom), Carole Ackermann (investitore e presidente di Business Angels Switzerland, Lukas Weder (fondatore di EAT.ch) e Beat Schillig (amministratore delegato del partner del programma venturelab).

Programma di tutoraggio su misura nella Silicon Valley

Grazie a un modello di business convincente, allo spirito di squadra e alla determinazione, i cinque vincitori hanno guadagnato punti con la giuria: AAAccell, Dotphoton, Exeon Analytics, Sentifi e ROVENSO si sono assicurati la partecipazione al Business Acceleration Programme di una settimana nella Silicon Valley. Lì impareranno dalle esperienze personali dei migliori imprenditori e venture capitalist e svilupperanno le loro capacità di marketing e di vendita. Inoltre, le giovani aziende hanno la possibilità di conquistare Swisscom per una cooperazione o un investimento. Le start-up inizieranno il loro percorso il 21 ottobre 2018.

Start-up provenienti da un'ampia gamma di settori

Le giovani imprese premiate provengono da un'ampia gamma di settori. AAAccell (https://aaaccell.ch/), ad esempio, è una società spin-off dell'Università di Zurigo. Il team è composto da due ex amministratori delegati di banche, undici professori e diversi dottorandi/master provenienti, tra gli altri, dall'Università di Zurigo, dall'ETH e dalla Columbia University di New York. L'azienda unisce l'eccellenza accademica, l'intelligenza artificiale e la potenza degli algoritmi per sviluppare soluzioni software ad alta tecnologia per l'industria finanziaria, in particolare nel campo della gestione degli asset e dei rischi, sulla base delle più recenti scoperte scientifiche.

Dotphoton (http://www.dotphoton.com/) è un metodo di ispirazione quantistica per la compressione di dati di immagini grezze per applicazioni professionali. Rende i dati delle immagini grezze fino a 10 volte più piccoli, mantenendo la qualità. Ciò consente di risparmiare tempo e denaro per l'archiviazione, il trasferimento e l'analisi delle immagini. Dotphoton afferma di essere all'avanguardia nella prossima generazione di soluzioni di imaging ed elaborazione di alta qualità, nei settori della fotografia, del cinema, dell'IA, della biomedicina e dell'aerospazio.

Exeon Analytics (https://www.exeon.ch/) combatte gli attacchi informatici avanzati utilizzando algoritmi pluripremiati. Spesso ci vogliono mesi, se non anni, per individuare le fughe di dati perché sono nascoste tra milioni di attività regolari degli utenti. Il software di analisi e visualizzazione della sicurezza ExeonTrace consente alle organizzazioni di comprendere meglio il proprio traffico di rete e di rilevare attacchi informatici nascosti e violazioni dei dati.

Sentifi (https://sentifi.com/) fornisce informazioni sulla folla rilevanti dal punto di vista finanziario. Le soluzioni di questa società vedono oltre 180 milioni di visualizzazioni al mese e sono utilizzate dalle principali società di servizi finanziari del mondo per ottenere approfondimenti unici su oltre 50.000 società, valute e materie prime negoziate e rimanere aggiornati sugli eventi che le riguardano. Sentifi utilizza l'apprendimento automatico per classificare oltre 14 milioni di influencer finanziari.

ROVENSO (http://www.rovenso.com/), un'azienda fondata nel 2016 e nata come start-up all'EPFL nel 2014, produce robot sensori agili per ambienti particolarmente impegnativi e difficili. L'azienda svizzera ha già aperto una filiale e dei laboratori a Shenzhen, in Cina, in collaborazione con l'HAX Accelerator. Attualmente sono in corso progetti pilota con clienti paganti in Cina e Svizzera, nei settori dell'antincendio e della sorveglianza della sicurezza.

Ulteriori informazioni sulla StartUp Challenge e sulla fonte: www.swisscom.ch/challenge

Quando si tratta di pianificare un futuro sostenibile con lungimiranza nelle famiglie imprenditoriali, l'attenzione è spesso esclusivamente sul lato dell'azienda e del capitale. Qui, una struttura professionale viene coltivata con cautela e cura. Nel processo, l'organizzazione della famiglia e i bisogni degli individui non ricevono almeno lo stesso peso. Questo è uno dei motivi principali per cui molte imprese familiari falliscono ancora con le loro ambizioni. Questo è dimostrato anche dal numero decrescente di accordi di successione interna alla famiglia che hanno avuto successo. Manca la visione olistica.

La posta in gioco è alta

In quale direzione ci stiamo sviluppando come famiglia? Come allineiamo la nostra azienda per il futuro? A che punto siamo con il nostro capitale finanziario? Che piani hanno i singoli giocatori? Dove vogliamo andare insieme? Sono tutte domande complesse e impegnative per le famiglie imprenditoriali che, come dimostra l'esperienza, non tollerano alcun ritardo. Altrimenti tutto potrebbe essere presto in gioco: famiglia, affari e capitale. Con il finora unico "Family Business Compass", le famiglie imprenditoriali hanno l'opportunità per la prima volta di ricevere un'analisi olistica della situazione e una base di pianificazione per le 4 aree principali delle imprese familiari: Famiglia - Affari - Capitale - Individuo.

Esperienze chiave grazie alla gamification

Abbastanza deliberatamente, i proprietari e i principali capi di "Il ritiro di famigliaFranziksa Müller Tiberini e Carole Häusermann, hanno fatto affidamento su un concetto ludico (gamification). Le 44 carte bussola illustrate con umorismo e con domande mirate rendono l'astratto tangibile e facilitano l'accesso ad argomenti impegnativi. "Il gioco si fa con tutti i membri o sottogruppi della famiglia imprenditoriale.

Le scoperte scientifiche unite alla nostra esperienza pluriennale dimostrano che una visione olistica delle 4 aree principali è decisiva per il successo. È importante utilizzare a proprio vantaggio l'interazione tra l'organismo sensibile della famiglia e l'impresa familiare come organizzazione. Il "guadagno" per tutte le persone coinvolte è lo sviluppo congiunto delle priorità individuali e quindi un orientamento individuale della bussola. In questo modo, tutte le persone coinvolte pianificano insieme il futuro della famiglia imprenditoriale in modo professionale, idealmente con facilità. Il lancio ufficiale del "Family Business Compass" è il 5 novembre 2018 a Zurigo.

Ulteriori informazioni: www.familienunternehmen.ch

Lo screening e la comunicazione con i potenziali clienti sono tra gli argomenti più delicati del reclutamento. Classificare questi compiti come di routine rivela il basso status che ancora rivestono. Ed è proprio per questo che l'avanzare della digitalizzazione del settore delle risorse umane solleva più che mai vecchie questioni fondamentali nel campo del recruiting. Il primo e probabilmente più importante: dove si colloca questo sviluppo dell'essere umano come individuo e punto cardine? I sistemi di apprendimento saranno davvero migliori di un selezionatore nel riconoscere l'essere umano nella sua personalità unica dietro il candidato? E come potranno decidere in modo affidabile quale potenziale ha la persona e fino a che punto si adatta alla cultura?

Standard più veloci, mobili e in rete per un reclutamento più robotizzato?

Mentre in passato, diciamo nell'età della pietra del recruiting, era necessario un CV scritto a mano per caratterizzare e valutare i candidati, sembra che in futuro si arriverà presto all'estremo opposto. L'uso della people analytics trasforma le persone in candidati trasparenti. E tutto questo ha un prezzo. Naturalmente, i processi di reclutamento dovrebbero e devono evolversi, anche in termini tecnici. I candidati si aspettano anche, giustamente, standard di contatto con i potenziali datori di lavoro non complicati, più rapidi e, soprattutto, mobili e collegati in rete, che da tempo sono entrati nella vita di tutti noi. D'altro canto, molti rappresentanti della parte datoriale si aspettano ancora "documenti di candidatura significativi" e non si rendono conto che questa forma di conoscenza professionale non solo non è molto significativa ma, soprattutto nell'era di Instagram & Co. Anche in questo caso il divario non potrebbe essere maggiore.

Vedere attraverso gli occhi dei richiedenti

Ma che dire dell'esperienza dei candidati quando questi ultimi comunicano solo con i chatbot invece che con persone reali nella fase di primo contatto con un potenziale datore di lavoro, che è importante per loro dal punto di vista professionale, o addirittura non superano la griglia di selezione iniziale a causa dei parametri del reclutatore digitale. Perché, proprio come nel caso delle decisioni umane sul personale, la questione della qualità dei parametri si ripropone nel contesto della digitalizzazione. Gli strumenti di reclutamento robotizzati sono quindi un aiuto reale in tempi di processi del personale sempre più veloci? O finiscono per sfornare robot funzionanti letteralmente uniformi che soddisfano solo criteri puramente superficiali? Il fatto è che in passato, come oggi, e anche nel contesto dell'IA, i parametri di selezione sono inizialmente definiti dall'uomo. E finché continueranno a ritenere che un candidato debba essere adatto al lavoro e non il lavoro al candidato, questo è e rimarrà il punto critico fondamentale del reclutamento. Il problema non è quindi l'algoritmo, ma il modo in cui viene gestito. Non sono quindi ancora noti i possibili rischi e gli effetti collaterali dell'IA da parte di tutti i soggetti coinvolti. Occorre inoltre considerare il rischio che le persone interessate non rispondano nemmeno a un'offerta di lavoro proprio per questo motivo, o che abbandonino prematuramente la nave.

Reclutamento: costantemente sottovalutato

Ma nonostante tutti i progressi tecnici, i selezionatori sono ancora alle prese con un problema fondamentale e del tutto analogico: nella loro vita professionale quotidiana sono perennemente in bilico tra due sgabelli, da un lato dovrebbero essere dei trendsetter digitali che hanno sempre in mente gli interessi del candidato, dall'altro, internamente, sono spesso ancora nella posizione di un agente vicario non amato che deve lottare per far sì che l'importanza della propria posizione non cada nel dimenticatoio. Così, anche la vita (lavorativa) dei reclutatori viene sempre più stravolta. Devono affrontare pressioni da tutte le parti, compresi i problemi che si creano da soli. Perché se l'importante significato del loro lavoro è spesso ancora del tutto misconosciuto anche a livello dirigenziale, essi stessi mancano da un lato di una chiara consapevolezza del loro nuovo ruolo nel reclutamento del futuro e dall'altro anche della volontà e del desiderio di aprire coraggiosamente nuove strade.

Consigli di sopravvivenza per i professionisti delle risorse umane

Al contrario, le controversie prevalenti tra la direzione aziendale, le risorse umane e il reparto specializzato continuano a bloccare troppo spesso il miglior successo possibile del personale. Il risultato è che troppo spesso il personale delle risorse umane prova disappunto e frustrazione per il proprio lavoro, e questo fatto è tutt'altro che sostenibile se si considera la crescente importanza del recruiting. Per quanto riguarda queste sfide esistenti e nuove a più livelli, solo una cosa può essere d'aiuto: l'auto-aiuto. Per esempio, con queste idee e impulsi:

• Più divertimento nel proprio lavoro: Come potreste ridistribuire le mansioni all'interno del team, in modo che ognuno faccia di più ciò che sa fare bene e con entusiasmo? Di chi avete veramente bisogno per il vostro cambiamento di reclutamento? Ad esempio, un collega dell'IT ha le carte in regola per essere un "recruiter digitale" perché non solo conosce l'IT ma ama anche le persone? Oppure uno dei colleghi reclutatori è un vero ricercatore con il fiuto per le nuove tendenze? L'approccio del job crafting è solo un modo per modificare la propria area di responsabilità secondo l'approccio "Prima i punti di forza, poi il lavoro", in modo che i punti di forza e i talenti individuali siano allineati al meglio con i requisiti.
• Valore aggiunto "Reclutamento collegiale": I reclutatori hanno spesso il ruolo di primo o secondo decisore nel processo di selezione. Il responsabile del reparto di solito prende la decisione principalmente dal suo punto di vista. Invitate attivamente al tavolo anche i futuri colleghi e chiarite tutte le domande comuni come "Chi ci serve davvero?" e "Chi è davvero adatto a noi?". Anche i tirocinanti con un buon intuito hanno la possibilità di realizzare idee innovative e sorprendenti.
• Capovolgere i processi: Quando si tratta di marketing del personale e di contatto con i candidati, è necessario partire da zero. Ad esempio, sostituite i noiosi annunci di lavoro con domande che attirino l'attenzione, secondo il motto "Mostraci cosa ti fa stare bene e cosa ti appassiona". Lasciate che le menti creative sviluppino alternative adeguate ai tradizionali documenti di candidatura e ai colloqui di lavoro, come gli appuntamenti al buio, le bevute di caffè via Skype o le presentazioni del meglio di sé riflesso. Da parte vostra, offrite delle vere e proprie visioni dei campi di lavoro da occupare, ad esempio attraverso una action cam. Attirate i vostri gruppi target e i moltiplicatori con idee ed esperimenti innovativi.
• Utilizzare il fattore simpatia: L'assenza di dati di contatto negli annunci di lavoro è ancora un divieto e un vero e proprio "turn-off" per gli interessati. È quindi giunto il momento per i selezionatori non solo di essere accessibili fornendo i propri recapiti, ma anche di essere visibili attraverso una foto individuale o di gruppo sul sito aziendale o di carriera, sui social media, sulle piattaforme di valutazione, ecc. L'opportunità: da persona a persona, suscitate molta più simpatia di un chatbot. Il prerequisito per farlo: vedere con gli occhi delle parti interessate.
• Il coraggio è un bene: Le nuove idee consentono di acquisire nuove conoscenze ed esperienze. Non aspettate reattivamente una soluzione dall'alto, cioè dalla direzione, ma diventate proattivamente curiosi di tutte le tendenze e gli sviluppi più interessanti. In definitiva, si tratta di ottimizzare il lavoro e di renderlo più semplice. E alcune cose possono essere semplicemente sperimentate su piccola scala, come la possibilità per gli interessati di scegliere tra una candidatura rapida e una lunga, un campione di lavoro concreto invece di una lettera di presentazione, un'analisi dei punti di forza invece di un CV.
• Rimanete al fresco anche senza attrezzi: Naturalmente, non dovreste rinunciare completamente al supporto tecnico, perché la modernizzazione, lo sviluppo e l'uso sensato degli ausili digitali nel reclutamento stanno indubbiamente diventando sempre più importanti. Tuttavia, l'uso incondizionato degli strumenti analitici a qualsiasi prezzo, che molti pubblicizzano, non lo è. Non tutte le mode devono essere seguite, soprattutto se non sono adatte a voi come azienda e al gruppo target. È importante conoscere le tendenze, i sistemi e le soluzioni più importanti, nonché i loro possibili effetti collaterali, per poter poi definire con chiarezza ciò che è davvero giusto per ottimizzare i vostri processi. Solo un uso intelligente e, soprattutto, consapevole di strumenti moderni e lungimiranti renderà il vostro recruiting adatto al futuro.

A proposito dell'autore: Brigitte Herrmann è relatrice, consulente potenziale e autrice. Per 15 anni è stata un cacciatore di teste indipendente e ha ricoperto più di 400 posizioni a livello specialistico, esecutivo e manageriale, dal top management al consiglio di amministrazione. È la titolare di Inspirocon Potenzialberatung, che si occupa di entrambi i lati del mercato del lavoro. Con la sua esperienza di headhunting e consulenza e con uno sguardo al mondo del lavoro del futuro, ispira prospettive diverse, nuovi percorsi e mostra le preziose opportunità quando il potenziale viene utilizzato in modo intelligente. È autrice del libro di saggistica economica "La selezione", pubblicato nel 2016. Come relatrice, dà impulsi lungimiranti sulla "opportunità umana nell'era digitale". È una delle 100 migliori relatrici di eccellenza in Germania, Austria e Svizzera. Per saperne di più www.inspirocon.de

Chi scopre le offerte di lavoro lo fa di solito online tramite portali di lavoro come jobs.ch: negli ultimi 12 mesi, una grande maggioranza di 68% di tutti gli intervistati ha usato portali online pertinenti per cercare lavori interessanti - circa 2% in più rispetto all'anno scorso. Seguono i siti di lavoro delle aziende di reclutamento (52% nel 2018 contro 49% nel 2017) e la rete personale di amici e conoscenti (2018: 47%, 2017: 45%). I giornali e le riviste continuano a resistere a centrocampo. Le reti sociali come Xing, Facebook o LinkedIn aumentano di 5%, ma sono meno rilevanti per la ricerca di lavoro in generale con 28%. Anche i reclutatori e l'agenzia regionale di collocamento RAV non sono in cima alla scala di popolarità per le ricerche di lavoro.

La rete personale rimane importante nonostante la digitalizzazione

La cerchia di amici e conoscenti gode di grande credibilità tra chi cerca lavoro ed è spesso inclusa nella ricerca. Circa 32% delle persone in cerca di lavoro intervistate nella Svizzera tedesca che hanno trovato un nuovo lavoro l'anno scorso lo hanno trovato attraverso la loro rete personale, riferiscono gli autori dello studio. "La rete personale può essere un buon complemento alla ricerca di lavoro online", dice Renato Profico, CEO di JobCloud. "Spesso chi cerca lavoro viene a conoscenza di un lavoro interessante online. Chiedono poi ai conoscenti che lavorano nella compagnia pubblicitaria o che hanno un buon collegamento lì per una raccomandazione. Quindi i contatti personali sono ancora rilevanti per una ricerca di lavoro di successo e molto utili per molti".

Le applicazioni spontanee portano al successo soprattutto con Romands

Il divario tra i due paesi è evidente nelle domande di lavoro spontanee: Nella Svizzera tedesca, solo il 5% delle persone in cerca di lavoro che hanno trovato un nuovo impiego l'anno scorso lo hanno fatto tramite domande spontanee, mentre nella Svizzera francese la cifra è stata di ben 20%. Tuttavia, gli svizzeri di lingua francese hanno anche dovuto inviare il doppio delle domande per il loro prossimo lavoro rispetto agli svizzeri di lingua tedesca (11,6 contro 24,5 domande).

jobs.ch e jobup.ch i portali online più popolari per la ricerca di lavoro

Non sorprende che chi cerca lavoro si aspetti una grande selezione di annunci di lavoro attuali e di alta qualità da un portale online. Per i francesi, è anche particolarmente importante poter presentare un CV e farlo trovare dai reclutatori, anche se non stanno cercando attivamente un lavoro. Sia nella Svizzera francese che in quella tedesca, i portali di lavoro JobCloud sono i punti di contatto più conosciuti e più popolari: jobs.ch nella Svizzera tedesca, jobup.ch nella Svizzera francese. Così, vengono nominati spontaneamente più spesso (consapevolezza non aiutata) così come più spesso come il portale di lavoro più popolare.

Fonte: Jobcloud

Il 14 settembre 2018, la Swiss Management Run si svolgerà per la quinta volta ad Arosa. Con il motto "Correre invece di giocare a golf", l'evento offre una piattaforma esclusiva per allenarsi e scambiare idee con manager e contatti commerciali. Oltre 300 partecipanti hanno potuto assistere a presentazioni su temi legati alla salute dei manager, in linea con il tema "Fit for Management".

In forma attraverso il cambiamento

La Società svizzera di radiotelevisione (SRG) prosegue il suo percorso di riforma nonostante il netto rifiuto del "No-Billag". Bakel Walden, Direttore dello Sviluppo e dell'Approvvigionamento, è responsabile del coordinamento della maratona di cambiamento dell'azienda. Nel suo intervento, affronta le sfide personali e spiega come si mantiene in forma attraverso il cambiamento. Oltre a Bernhard Heusler, anche Jeannine Pilloud, ex responsabile del trasporto passeggeri delle FFS e ora delegata allo sviluppo del settore dei trasporti pubblici, ha subito una trasformazione nella sua posizione dirigenziale. In un'intervista doppia, i due mostrano perché il cambiamento può essere sia una minaccia che un'opportunità.

Quinta corsa della gestione svizzera

I temi del simposio Fit for Management sono rivolti in particolare ai manager svizzeri. Tra gli altri temi, la forza di volontà, le situazioni di pressione, lo stile di vita nella vita quotidiana del manager e il giusto equilibrio tra sport e tempo libero. Il simposio sarà seguito dalla partenza della quinta edizione della Swiss Management Run. I corridori potranno vivere il mondo montano di Arosa dal suo lato più bello su tre diversi percorsi, con distanze di 1,2 km, 5 km e 10 km. In seguito, l'After Run Party invita i partecipanti a un rilassato networking e scambio di idee. L'organizzazione svizzera dei quadri SKO è di nuovo a bordo come partner premium e festeggia il suo 125° anniversario durante l'evento.

Qui va al Programma e al Registrazione

È vero che i programmi antivirus tradizionali basati sulle firme non offrono una protezione affidabile contro le moderne minacce informatiche. I criminali informatici hanno imparato e praticano il controllo qualità verificando se gli scanner antivirus noti riconoscono il loro nuovo malware durante lo sviluppo dello stesso. Poi lo modificano fino a quando nessuno scanner di virus è in grado di rilevarlo. I criminali hanno quindi a disposizione una finestra temporale di pochi minuti o ore in cui possono diffondere con successo il malware.

I criminali informatici utilizzano anche l'intelligenza artificiale

Il rimedio si trova nelle cosiddette soluzioni NextGen Endpoint Security con tecnologie di machine learning, che non rilevano più il malware in base alla somiglianza con le firme note del malware, ma analizzando le proprietà di un file.

Solo che nessuno impedisce ai criminali informatici di acquistare anche le licenze delle soluzioni NextGen per endpoint con machine learning e di manipolare il malware fino a quando il nuovo malware non viene più rilevato nemmeno da queste soluzioni. Questo è esattamente ciò che hanno fatto gli sviluppatori di NotPetya, ad esempio, un sofisticato malware che è entrato nei computer di tutte le aziende che fanno affari con l'Ucraina attraverso il meccanismo di aggiornamento di un programma fiscale ucraino. Né le soluzioni anti-malware tradizionali né quelle basate sul machine learning hanno inizialmente rilevato il malware in modo affidabile.

Le soluzioni endpoint NextGen avanzate come Intercept X di Sophos, che non solo ispeziona i file prima dell'esecuzione ma monitora anche il software durante l'esecuzione, hanno identificato e fermato l'intento malevolo di NotPetya tramite il rilevamento comportamentale: in questo caso, il tentativo di crittografia malevola del disco rigido è stato notato e impedito da Intercept X.

DeepLearning ha prestazioni migliori

Tuttavia, l'uso dell'apprendimento automatico - preferibilmente nella variante molto veloce ed efficace del Deep Learning - può migliorare la sicurezza nelle aziende. Un buon modello di Deep Learning è molto più veloce di un tradizionale antivirus basato sulle firme, riducendo così sensibilmente il carico del sistema. Allo stesso tempo, vengono rilevate anche molte minacce sconosciute. Il prerequisito fondamentale per ottenere un alto tasso di rilevamento da un lato e un basso tasso di falsi positivi dall'altro non è solo un potente modello di intelligenza artificiale (in pratica, i modelli di apprendimento profondo sono i più adatti), ma anche una grande quantità di dati di addestramento. Sophos addestra il suo modello di deep learning con praticamente tutti gli esempi di malware e di software innocuo degli ultimi 30 anni, per ridurre al minimo i falsi positivi. Anche i nuovi operatori nel mercato della sicurezza degli endpoint NextGen utilizzano modelli di machine learning, ma hanno a disposizione molti meno dati di addestramento, il che può avere un impatto negativo sui falsi positivi.

Ci sono anche modelli di IA sbagliati

Un cattivo modello di intelligenza artificiale può essere facilmente identificato se il produttore propone uno scenario di test in cui devono essere utilizzati "campioni di malware" forniti dal produttore o se il modello deve essere prima addestrato per l'ambiente del cliente. Questo è indice di un modello di IA che non è applicabile in generale e che praticamente deve prima generare eccezioni (firme di fatto) per un ambiente specifico del cliente - il che porta all'approccio di una tecnologia senza firma ad absurdum. Inoltre, ci sono modelli di intelligenza artificiale che scalano male e diventano molto grandi e affamati di prestazioni nel tempo, tanto da dover essere esternalizzati a un ambiente di scansione dedicato nel cloud o a un dispositivo di scansione. Un buon modello di IA è caratterizzato da compattezza, rapidità e universalità, cioè può essere utilizzato immediatamente dal cliente senza una formazione specifica.

L'intelligenza artificiale come elemento costitutivo dei moderni sistemi di sicurezza multistrato

È importante notare, tuttavia, che l'esame di determinati tipi di file prima dell'esecuzione, con o senza metodi di intelligenza artificiale, è solo uno dei tasselli di una sicurezza degli endpoint a più livelli. Solo circa la metà di tutto il malware entra oggi in azienda sotto forma di file eseguibili (e può quindi essere esaminato con metodi di intelligenza artificiale), mentre l'altra metà delle minacce si presenta oggi sotto forma di malware per documenti e media, nonché completamente senza file attraverso siti web infetti o tramite exploit.

Pertanto, è importante implementare più livelli di sicurezza:

1. Livello - Controllo dei percorsi di ingresso delle minacce informatiche: comprende il filtraggio del web, il controllo dei dispositivi, il controllo delle applicazioni e il firewall del desktop/gateway con prevenzione delle intrusioni di rete.
2. Strato - esame pre-esecuzione: qui i file vengono esaminati con firme, apprendimento automatico o euristica.
3. Layer - Rilevamento comportamentale: qui vengono rilevati i comportamenti dannosi, come il rilevamento di ransomware/crittografia, la prevenzione degli exploit, la protezione contro le tecnologie degli hacker come la protezione dal furto di password.
4. Layer - Risposta automatica: oltre alla tradizionale quarantena e pulizia delle minacce, ora include il recupero automatico dei file crittografati dal ransomware e la comunicazione con altri componenti per contenere automaticamente le minacce.
5. Livello - Analisi: un'analisi delle cause profonde a valle può identificare come il malware è entrato, come/se/dove si è diffuso e quali risorse aziendali possono essere ancora interessate e devono essere ripulite.

Gli aggressori riusciranno sempre a superare i singoli meccanismi, ma questo sforzo aumenta esponenzialmente con più livelli di protezione. Pertanto, un approccio multilivello alla sicurezza informatica e la comunicazione dei componenti di sicurezza con la possibilità di reagire automaticamente alle minacce (ad esempio, il firewall o il punto di accesso WLAN isolano automaticamente un endpoint infetto nella rete) sono la chiave per una sicurezza informatica moderna ed efficace.

All'autore: Michael Veit è uno specialista di sicurezza presso Sophos

"Accidenti, il nuovo addetto alle vendite non riesce a entrare in contatto con i clienti chiave". "Merda, il nuovo responsabile IT sta facendo arrabbiare i capi reparto". Sono queste le lamentele che spesso si sentono rivolgere i responsabili delle risorse umane delle aziende qualche tempo dopo aver occupato una posizione vacante nella loro organizzazione. Non è raro che l'ex "candidato dei sogni" non si riveli poi quello giusto. Ecco perché si separano di nuovo dopo qualche settimana o mese.

Attenzione anche alla personalità

Ma perché i "candidati da sogno" si rivelano così spesso dei flop? Uno dei motivi principali è che la selezione del personale spesso si concentra principalmente sulle qualifiche professionali dei candidati. Questo perché è relativamente facile valutarli sulla base delle loro referenze (lavorative) e delle sfide che hanno affrontato finora. Non è il caso di fattori quali:

• Cosa motiva il candidato, cosa lo spinge?
• È in sintonia con i clienti, i dipendenti o i fornitori dell'azienda?
• Ha la resistenza necessaria per condurre al successo anche progetti difficili?

La determinazione di questo aspetto richiede tempo ed energia. Ma lo sforzo vale la pena se si pensa ai costi e ai problemi conseguenti a un'errata selezione.

Creare un profilo dettagliato dei requisiti

Pertanto, nella fase di preparazione di un processo di selezione del personale, è necessario determinare esattamente le competenze e le caratteristiche personali che la "nuova persona" deve possedere, ad esempio intervistando il precedente titolare del posto di lavoro o i suoi colleghi. In questo modo, è possibile identificare le sfide tipiche della posizione pubblicizzata e che il futuro titolare del posto di lavoro dovrà affrontare. Un esempio: la sua situazione lavorativa è solitamente caratterizzata da un'elevata pressione temporale e da una scarsa capacità di pianificazione. Allora un requisito può essere: "Il futuro titolare del posto di lavoro lavora in modo orientato agli obiettivi e concentrato anche in un ambiente di lavoro frenetico". In questo modo è anche più facile formulare gli annunci di lavoro in modo da attirare esattamente i candidati giusti.

Di solito è utile consultare uno strumento di analisi della personalità come l'Analisi della Struttura Motivazionale MSA per determinare le competenze e le caratteristiche personali di cui il nuovo arrivato ha bisogno. Altrimenti si dimenticano rapidamente dimensioni importanti per il successo professionale. Sulla base dei 18 motivi di base esaminati nell'MSA, è possibile determinare, ad esempio: Su una scala da 1 a 10, quanto dovrebbero essere accentuati nel nuovo dipendente l'orientamento al team, il pragmatismo, la fiducia in se stesso o la disponibilità ad assumersi dei rischi?

I colloqui di lavoro sono una vendita

Dovreste ricavare una linea guida per il colloquio dal profilo scritto dei requisiti e utilizzarla in tutti i colloqui di selezione. In questo modo è possibile confrontare bene i profili dei candidati alla fine, perché tutti i candidati hanno risposto alle stesse domande fondamentali.

Ma fate attenzione quando valutate le risposte, perché i colloqui di lavoro sono in definitiva delle vendite. In esso, l'azienda cerca di presentarsi nella luce più positiva possibile, al fine di profilarsi come un datore di lavoro attraente. Lo stesso vale per i candidati: anche loro danno risposte abbellite. Ad esempio, nessun candidato dirà in una domanda o in un colloquio di lavoro:

• "Se c'è resistenza, getto subito la spugna". Oppure:
• "Reagisco ai feedback critici come una mimosa". Oppure:
• "Il denaro è la cosa che mi motiva di più.

Questo è un altro motivo per cui è consigliabile, almeno quando si devono occupare posizioni chiave in un'azienda, utilizzare un test di personalità come l'MSA per determinare: I risultati dell'analisi corrispondono all'impressione che abbiamo avuto del candidato durante il colloquio o dobbiamo chiedere nuovamente informazioni su alcuni punti?

Non è possibile cambiare la personalità

Questo è importante anche perché la pratica si vede: Se necessario, di solito è possibile impartire le conoscenze tecniche mancanti ai nuovi dipendenti attraverso corsi di formazione. La situazione è diversa per quanto riguarda la personalità e la struttura motivazionale. Le aziende non possono cambiarle, ed è per questo che un adattamento insufficiente in quest'area porta quasi inevitabilmente alla decisione: Ci stiamo separando di nuovo.

All'autore: Michael Schwartz dirige l'Institute for Integral Living and Working Practice (ilea), a Esslingen vicino a Stoccarda (www.ilea-institut.de), che forma consulenti motivazionali MSA, tra gli altri. Il laureato in fisica ha lavorato come dirigente e project manager nell'industria (del software) prima di diventare consulente.

Una descrizione sbagliata del lavoro e una cattiva gestione sono le ragioni principali di un licenziamento rapido. Ciò significa che se le aspettative del datore di lavoro vengono deluse, le dimissioni avvengono già nel primo mese. Questo è un altro dato emerso dallo studio sul mercato del lavoro per il quale la società di servizi per il personale Robert Half ha intervistato 500 dipendenti in Svizzera. Secondo lo studio, non è solo la prima impressione del candidato a essere decisiva, ma anche l'impressione che il datore di lavoro fa durante il colloquio di lavoro.

La situazione delle applicazioni si è ribaltata

"Soprattutto nei settori e negli ambiti in cui il successo è minacciato dalla carenza di lavoratori qualificati, la situazione applicativa si è di fatto ribaltata. Non sono solo i candidati a doversi presentare bene. Le aziende devono piuttosto rivolgersi ai potenziali candidati in modo mirato e convincerli rapidamente del loro valore", afferma Sven Hennige, Senior Managing Director di Robert Half. "Per le aziende vale lo stesso consiglio che per i candidati: rimanete in contatto e chiedete qualche giorno dopo il colloquio se il candidato è ancora interessato al lavoro. Questo aiuta a filtrare più rapidamente il dipendente giusto dal pool di candidati".

Il colloquio è pre-decisionale

Ma non è tutto: se il nuovo lavoro non soddisfa le aspettative, c'è il rischio che il dipendente si licenzi di nuovo entro il primo mese. Per quasi una persona su due (46 %), il criterio di eliminazione sarebbe rappresentato da mansioni diverse da quelle inizialmente annunciate, per 45 % da una cattiva gestione. 38 % si licenzierebbe se la cultura aziendale non fosse adeguata. Quasi un terzo (28 %) lascerebbe rapidamente l'azienda se l'inserimento non fosse ottimale. "Le aziende che comunicano onestamente e apertamente durante il colloquio cosa c'è in serbo per i candidati possono ridurre il rischio di dimissioni rapide dopo l'assunzione". Le giornate di lavoro di prova sono particolarmente utili per il processo decisionale di entrambe le parti", raccomanda Hennige. "Dopo aver lavorato insieme, entrambe le parti possono valutare meglio se la cultura aziendale si adatta e se i compiti sono quelli previsti. Quando un nuovo dipendente inizia un lavoro, un induction ben strutturato è particolarmente importante. Se il lavoro e i processi decisionali sono rapidamente familiari, il nuovo dipendente può dare rapidamente un contributo produttivo".

Fonte: Robert Half, Studio sul mercato del lavoro 2017/2018, intervistati: 500 dipendenti in Svizzera. http://www.roberthalf.ch