Lo Swiss Pension Finance Watch esamina trimestralmente l'impatto degli sviluppi del mercato dei capitali sul finanziamento dei piani pensionistici in Svizzera. Questo studio è una parte del WTW pubblicato Osservatorio sulla finanza pensionistica globaleche contiene tutti i risultati dei più importanti mercati obbligazionari dal 2000 in poi. I risultati dello studio vengono pubblicati trimestralmente. L'attenzione è rivolta alle attività e alle passività di investimento. L'indagine riguarda i piani pensionistici di Brasile, Canada, Eurozona, Giappone, Svizzera, Regno Unito e Stati Uniti. L'indagine si basa sull'International Accounting Standard 19 (IAS 19) e sull'US GAAP FASB ASC 715. L'indice rappresenta l'andamento trimestrale del coefficiente di finanziamento in base a questi principi contabili, invece di riportare il coefficiente di finanziamento altrimenti tipico dei piani pensionistici svizzeri.

Le attività sono diminuite del 3,3 per cento

Nella prima metà del 2022, l'aumento significativo e costante dei tassi di sconto ha compensato la diminuzione delle attività a servizio dei piani, determinando un ulteriore miglioramento netto degli obblighi pensionistici nei bilanci aziendali. Nel terzo trimestre i rendimenti obbligazionari, che sono alla base del tasso di sconto, sono stati molto volatili, ma hanno chiuso solo leggermente più alti rispetto al trimestre precedente. Rispetto alla fine del secondo trimestre, gli obblighi pensionistici sono rimasti nel complesso relativamente stabili. Le passività pensionistiche delle imprese secondo i principi contabili internazionali rimangono ancora inferiori di circa % rispetto all'inizio dell'anno, avvicinandosi al livello più basso degli ultimi nove anni. Nel terzo trimestre le attività dei piani sono diminuite di altri 3,3 %, facendo crollare l'indice delle pensioni WTW di 4,4 %. Come indicato nel WTW Pension Index, il coefficiente di finanziamento illustrativo (ossia il rapporto tra attività del piano e obblighi pensionistici) è sceso da 129,7 % al 30 giugno 2022 a 125,3 % al 30 settembre 2022.

Rendimenti negativi degli investimenti: Cosa significano

Per la prima volta in oltre dieci anni, le obbligazioni con le scadenze più importanti per i fondi pensione registrano rendimenti d'investimento negativi. Per i piani pensionistici con durata superiore a dieci anni, ciò significa che, alle condizioni attuali, il tasso di sconto diminuisce (eventualmente anche di 5-10 punti base) all'aumentare della durata del piano. In circostanze "normali", è vero il contrario: il detentore del debito chiede un rendimento più elevato come compensazione per la variazione del tasso di interesse e per i rischi di insolvenza quanto più lunga è la scadenza di un'obbligazione. "Nonostante la volatilità dei mercati, gli scarsi rendimenti degli investimenti registrati quest'anno e l'insolita inversione della curva dei rendimenti delle obbligazioni societarie, le aziende possono ancora aspettarsi un miglioramento della passività pensionistica netta in bilancio rispetto all'inizio dell'anno. D'altro canto, è probabile che i coefficienti di finanziamento dei piani pensionistici locali siano peggiorati in modo significativo, poiché il tasso di interesse tecnico alla base degli obblighi locali è rimasto molto più stabile", spiega Adam Casey, responsabile della consulenza previdenziale aziendale di WTW a Zurigo.

Per i piani di durata fino a 16 anni, il tasso di sconto è migliorato nel terzo trimestre, mentre il tasso di sconto per i piani di durata superiore è diminuito nel corso del trimestre. "La forma della curva dei rendimenti rende difficile per le aziende che comunicano i loro obblighi pensionistici su base trimestrale stimare approssimativamente se i loro obblighi sono aumentati o diminuiti nel corso del trimestre, poiché ciò dipende dalla durata del piano pensionistico", spiega Adam Casey. In caso di inversione della curva dei rendimenti, gli investitori che acquistano obbligazioni con una duration più lunga sono disposti ad accettare un compenso inferiore per la loro esposizione al rischio rispetto a quello che riceverebbero per un'esposizione con una duration più breve. Di norma, l'inversione della curva dei rendimenti è quindi considerata un'indicazione del fatto che il mercato è piuttosto pessimista sulle prospettive economiche del prossimo futuro.

Picco dell'inflazione presto o già raggiunto - possibili opportunità di investimento in obbligazioni

Per i fondi pensione, il 3° trimestre è stato ancora una volta negativo, anche se la breve tregua di luglio ha in qualche modo compensato il settembre particolarmente negativo. Il patrimonio di un tipico fondo pensione svizzero è crollato di circa 3 % in questo trimestre. Il rendimento annuo è attualmente di circa -13 %.

Poiché l'inflazione ha continuato a crescere, le banche centrali hanno dovuto reagire con forti aumenti dei tassi di interesse. Si può presumere che l'inflazione negli Stati Uniti abbia già raggiunto il suo picco e che ora si stabilizzerà lentamente. In Europa, il picco è previsto per il 4° trimestre o al massimo per il 1° trimestre del 2023. In Svizzera, l'inflazione è rimasta inferiore a quella dei paesi vicini, attestandosi al 3,5 % in agosto. "L'aspettativa di un picco dei tassi d'interesse nel breve-medio termine rende l'investimento in obbligazioni nuovamente interessante rispetto alle azioni", afferma Alexandra Tischendorf, Head of Investment di WTW.

I tassi di interesse reali sono in aumento, anche se ancora in territorio negativo. All'interno del segmento obbligazionario, sembrano emergere opportunità nelle obbligazioni societarie investment-grade, poiché le valutazioni del credito sono diminuite rispetto ai massimi e i tassi di default delle obbligazioni ad alto rendimento sono in aumento.

Secondo gli esperti di WTW, è importante che i consigli di amministrazione dei fondi pensione non perdano di vista l'orizzonte e gli obiettivi di investimento a lungo termine, nonostante le sfide poste dal contesto attuale. "I consigli di amministrazione dei fondi pensione devono continuare a concentrarsi sull'orientamento a lungo termine e sostenibile della strategia di investimento. Ciò include aspetti quali la diversificazione dei premi di rischio, la considerazione di principi di investimento sostenibili e il miglioramento della gestione del rischio e della governance", consiglia Alexandra Tischendorf.

Fonte e ulteriori informazioni: wtwco.com.

Hannes si pone la stessa domanda. Il 49enne laureato in economia aziendale è direttore di produzione e membro del comitato esecutivo di un gruppo industriale internazionale. Egli fornisce una visione di ciò che si pensa e si fa in realtà sul piano gestionale. A proposito: un sorriso è sicuramente consentito a causa di questa satira commerciale...

Correlazioni e calcoli di probabilità, statistiche e aritmetica della fattibilità hanno sostituito le discussioni sui pro e i contro. Non bisogna agire d'istinto, ma tutto deve avere una base solida. Sarebbe ancora più bello se la scelta del colore del nuovo logo, ad esempio, fosse fatta semplicemente sulla base di "mi piace di più" o "mi piace di meno".

Le relazioni psicologiche sono oggi utilizzate per descrivere quali emozioni sono scatenate da quali colori in chi e in quale occasione. I dati indicano quali colori sono più diffusi tra i concorrenti che hanno un grande successo (e questo può essere dimostrato anche con le cifre), e allora non ci si può più distinguere.

Ora il Consiglio Direttivo ha deciso di continuare su questa strada, il cui successo può ovviamente essere dimostrato anche con una relazione di dieci pagine, ciascuna con circa cinque tabelle, 18 grafici a torta e circa 100 cifre.

Analisi approfondite per i fattori soft

Hannes, come capo della produzione, che è di per sé predestinata a fare calcoli, è autorizzato a illuminare e scrutare il mercato interno. Dal punto di vista della produzione, da tempo è chiaro quanti guasti IT il rispettivo reparto deve risolvere al giorno e in quali giorni della settimana si concentra. È anche chiaro dopo quali festività si registra il maggior numero di assenze per malattia. Da tempo si sa anche quanto dura in media la visita alla mensa aziendale, all'angolo dei fumatori e ai servizi igienici. La valutazione mostra colonne per i dipendenti, l'età e i gruppi gerarchici separatamente.

Hannes non sa bene cosa farsene di tutti i Big e Small Data, ma è sicuramente un bene saperlo... Ora si tratta solo di soddisfazione e di fattori soft. Non si deve solo sapere quanto dura in media una chiacchierata mentre si aspetta agli ascensori del ristorante del personale, ma anche quanto ci si sente soddisfatti davanti alla macchina del caffè, osservando come la miscela di moka media, scura o chiara si combina con il latte per il cappuccino.

Ora le persone stanno votando per tutto il loro valore

Così Hannes inizia a designare sistematicamente i luoghi in cui deve essere immediatamente collocata una cassetta di valutazione. Il box di valutazione "Votix" è un piccolo dispositivo di voto autoprodotto su un supporto a treppiede e i popolari pulsanti grandi con i tre smiley "smile", "neutral", "angry". In alternativa, sarà disponibile anche un'applicazione per smartphone che consentirà di valutare lo stesso.

Il processo è descritto in termini concreti: Chiunque estragga la tazza di caffè dalla macchina viene immediatamente invitato dall'app (o lo fa manualmente sul Votix) a valutare il gradimento del caffè erogato. Ecco come continua. Potete votare su quanto ritenete pulite le toilette, sulla competenza con cui il personale di supporto informatico ha risolto il problema, sulla rapidità con cui l'addetto alla reception ha compilato le schede dei visitatori, sulla soddisfazione per l'odore del nuovo detergente nel parcheggio sotterraneo, sul tempo di avvio del nuovo sistema di condizionamento dell'aria nella sala riunioni.

Tra Votix, WhatsApp e 4,316 minuti per andare al bagno

Naturalmente, Hannes inserisce anche un circuito di sicurezza nel processo e nei relativi programmi di controllo. Poiché tutte le postazioni di voto riconoscono il badge del personale, sanno anche chi ha dimenticato di votare. Un'ora dopo aver utilizzato la toilette, questa persona riceve un messaggio WhatsApp e un'e-mail con il testo: "Recentemente abbiamo avuto il piacere di darle il benvenuto nella nostra toilette. La visita è durata 4.316 minuti e il consumo di acqua è stato medio. Ci fa piacere che ci valutiate ancora. Grazie, il vostro servizio di pulizia".

Hannes è rassicurato dal fatto di aver raggiunto con mezzi relativamente semplici ciò che la gente si preoccupava da tempo. I dipendenti sono davvero soddisfatti dei servizi periferici interni? Per filtrare ciò che le cifre dicono davvero è sufficiente un progetto per il prossimo anno e quali sono le possibili conseguenze di questo se può ancora maturare nell'anno successivo. Non bisogna affrettare i tempi, soprattutto per quanto riguarda i concetti digitali di importanza strategica...

Conclusione professionale

"Il conteggio e la misurazione sono la base dei metodi scientifici più fruttuosi, più sicuri e più accurati", scriveva Hermann von Helmholtz nel 1879. Chi avrebbe mai pensato che il fisiologo e il fisico di un tempo ci avrebbero azzeccato? All'epoca in cui Thomas A. Edison portò alla luce la prima lampadina e la guerra del salnitro infuriava in Sud America, anticipò quello che 140 anni dopo è diventato un mantra nel mondo degli affari: Esiste solo ciò che può essere misurato in numeri. Sulla scia delle balanced scorecard e di aspetti analoghi, il pensiero del controllore vero e proprio è diventato una dichiarazione di ragione. Anche ciò che non è effettivamente misurabile, come la "motivazione" o la "soddisfazione", viene compresso in una scala.

Il desiderio di obiettività è una cosa, nascondersi dietro i numeri è un'altra. Se i numeri non sono buoni, non dovete spiegare loro perché non vi piacciono i loro sforzi. Si lascia che siano i numeri a parlare e questo solleva il manager dal dover articolare "lui stesso" ciò che dovrebbe dare come feedback. Qualsiasi tipo di valutazione delle prestazioni viene battuta oltre l'asticella di ciò che può essere misurato in numeri.

Ora, né i numeri né le misurazioni sono un male, ma la gestione di ciò che viene misurato lascia un certo margine di miglioramento. Manca il punto di riferimento, e poi lo si prende dalla porta accanto e lo si battezza Benchmark. "Non tutto ciò che conta può essere contato, e non tutto ciò che può essere contato conta". Così si esprimeva Albert Einstein.

Come effetto di questa mania della misurazione, spesso si perde il senso delle proporzioni. La cosiddetta pseudo-oggettività spesso funge da copertura per la soggettività e le chiare aspettative. La famosa frase di Protagora "L'uomo è la misura di tutte le cose" ci dà la direzione. Mette l'uomo come interprete davanti alle cose. Ogni percezione dipende dalla prospettiva.

All'autore:
Stefan Häseli è un esperto di comunicazione credibile, oratore, moderatore e autore di diversi libri. Come attore di formazione con anni di esperienza sul palcoscenico, scrive lui stesso interi programmi serali. Inoltre, ha partecipato a film cinematografici, serie televisive, spot televisivi e film di formazione. Dirige una società di formazione in Svizzera. Ecco un video sul suo nuovo libro e il programma di sala che lo accompagna:
https://vimeo.com/727264868/743d56ee23

La nuova piattaforma di lavoro Flesk offre una rete nazionale di Spazi di lavoro e consente alle aziende di accedere a postazioni di lavoro flessibili e sale riunioni ben attrezzate per i propri dipendenti. Durante la fase pilota, svoltasi da marzo all'inizio di ottobre di quest'anno, medie e grandi aziende del settore pubblico e privato - tra cui il Cantone di San Gallo, Bison, DEPT, GoBeyond e Ubique - hanno potuto testare il sistema. Oltre un centinaio di Swiss Workspaces partecipano già a questa iniziativa e formano una fitta rete di luoghi di lavoro che consentono ai dipendenti di lavorare in modo rapido e flessibile in un ambiente di lavoro di qualità. Applicazione Flesk (iOS e Android) possono prenotare. Poiché Flesk si occupa della contabilità delle prenotazioni, le aziende non devono sostenere alcuno sforzo amministrativo aggiuntivo.

Implementazione di forme di lavoro autodeterminate e flessibili

Flesk si descrive come una possibile risposta al cambiamento dei valori del mondo del lavoro, in cui il lavoro flessibile, autodeterminato e orientato alla squadra sono nuovi standard. La carenza di lavoratori qualificati e l'elevato livello di connessione in rete fanno sì che i dipendenti e i team vogliano decidere autonomamente come, dove e quando lavorare. Le aziende possono, ad esempio, utilizzare Flesk per dare ai dipendenti la possibilità di utilizzare ambienti di lavoro professionali in tutta la Svizzera, ad esempio vicino a casa per ridurre gli spostamenti o vicino a un cliente per riunioni e presentazioni. I dipendenti possono scegliere liberamente il loro posto di lavoro nell'app per lavorare dove si trovano - l'"ufficio GA" per la Svizzera, per così dire. Tutte le postazioni di lavoro della rete dispongono di un'infrastruttura di alta qualità che consente varie impostazioni, come il lavoro individuale, le videochiamate o le riunioni. In questo modo non solo si crea un complemento all'ufficio domestico, ma si offre anche l'opportunità di riunire i team in luoghi di lavoro stimolanti e di promuovere forme di lavoro creative e collaborative.

Uso efficiente delle risorse

Dopo la pandemia di Corona, la politica e le imprese si sono rese conto dell'importanza del lavoro indipendente dalla sede. La crisi climatica richiede anche un ripensamento della mobilità, con un ruolo centrale del pendolarismo. Con la sua rete di posti di lavoro, la piattaforma di new-work Flesk può contribuire a una riduzione sostenibile dei flussi di pendolari. Si possono evitare posti vacanti non necessari e assorbire meglio le fluttuazioni di capacità. Questa forma di gestione flessibile del posto di lavoro può aiutare le aziende sia ad aumentare la soddisfazione dei dipendenti, che possono scegliere tra diversi ambienti, sia a utilizzare le risorse in modo più efficiente e a ridurre i costi. Distribuendo in modo variabile i carichi di lavoro dei dipendenti in diverse sedi esterne, è possibile risparmiare sui costi di affitto e di energia. Questo modello può anche essere un'alternativa o un'integrazione sensata per le aziende in vista dell'aumento dei costi energetici.

Per saperne di più: 

• Sul web: https://flesk.ch 
• App iOS: https://apps.apple.com/ch/app/flesk/id1605931325
• Applicazione Android: https://play.google.com/store/apps/details?id=ch.flesk.app

Dopo il primo programma, che ha portato immediatamente un contratto discograficoNel secondo episodio della quarta stagione di "Die Höhle der Löwen Schweiz" (La tana del leone Svizzera), trasmesso l'11 ottobre 2022, è stata preparata una torta un po' più piccola. La prima esibizione è stata quella delle fondatrici delle "Regine danzanti": c'è stata una danza che ha letteralmente fatto perdere la testa a uno dei leoni. Bettina Gimenez di Pfäffikon (ZH) e la sua partner commerciale Sophie Witte dalla Germania hanno promosso abilmente il loro negozio online di danza. Non solo offre scarpe da ballo e abbigliamento fitness, ma dovrebbe anche aiutare a trovare scuole di danza e partner di ballo. In breve: uno sportello unico per gli appassionati di danza. Ciò che sembra buono a prima vista, Bettina Gimenez e Sophie Witte non sono riuscite a dimostrarlo immediatamente con le cifre: L'obiettivo di un fatturato di 450.000 franchi svizzeri per il 2022 sembrava troppo basso, soprattutto agli occhi del leone Tobias Reichmuth, soprattutto perché dietro al requisito di capitale di 500.000 franchi svizzeri a fronte di una quota del dieci per cento si nascondeva una valutazione aziendale relativamente alta. La leonessa Bettina Hein ha ammesso che gli obiettivi potevano essere fissati più in alto. Ma era entusiasta del modello di business e stava valutando un'offerta - in combinazione con l'esperienza di e-commerce. Tra lei, Lukas Speiser e Roland Brack ci sono stati sguardi significativi: uno di loro salirà a bordo? Alla fine furono presentate due offerte: Lukas Speiser offrì 500.000 franchi, ma voleva una partecipazione del 40%. Bettina Hein e Roland Brack hanno offerto insieme 500.000 franchi in cambio di una partecipazione del 30% nella società. Dopo una breve riflessione, Bettina Gimenez e Sophie Witte hanno accettato l'offerta.

Una donna che si è fatta da sé con un cuore per i roditori

Ma il giovane imprenditore successivo conquista in poco tempo la simpatia degli investitori. Dopo aver accolto due conigli e non riuscendo a trovare un alimento naturale per loro, decise di produrlo da sola. È così che è nata la "Wiesenbackstube di Nager". La fondatrice Manuela Schläfli di Lützelflüh (BE) produce tutto a mano, in condizioni difficili. Perché quando le leonesse e i leoni le chiedono a cosa le serve il denaro, lei risponde: "Per una stufa". E macchine. Gli investitori sono rimasti colpiti dalla sua passione e dal suo impegno. Ma quando si trattava di cifre nude e di progetti futuri, l'entusiasmo cedeva piuttosto rapidamente, soprattutto nel caso di Tobias Reichmuth. In particolare, gli mancava la distribuzione online. Roland Brack è intervenuto in questo caso e ha proposto all'imprenditrice di inserire i suoi prodotti nella sua gamma. Anche Jürg Schwarzenbach ha accettato di supportare Manuela Schläfli con il suo know-how. Ma alla fine non è stato sufficiente per un accordo. Questo caso aziendale dimostra, tuttavia, come una donna che si è fatta da sé possa raggiungere il successo grazie a un lavoro costante e alla sostenibilità anche senza investitori.

Un affare milionario per un divano trasformabile

La piattaforma di incontri "Noii", con i fondatori Thomas Kuschel e Laura Matter di Dinhard (ZH), consente lo speed dating dal divano. La start-up di Dinhard (ZH) ha persino creato un profilo di uno dei leoni che diventa una donna. Questa è più o meno la prova di quanto "falso" ci sia oggi sulle piattaforme di incontri convenzionali. Ma "Noii" vuole fare molte cose in modo diverso: Brevi video al posto delle foto e sessioni di speed dating curate ogni lunedì sera via Zoom. E sembra funzionare. In ogni caso, si dice che siano già registrati 3000 single, il 40% dei quali nell'area premium a pagamento. Per l'ulteriore sviluppo dell'azienda, i due giovani imprenditori vorrebbero un investimento di 150.000 franchi svizzeri in cambio di una quota del 5% della società. Mentre Tobias Reichmuth, Jürg Schwarzenbach e Lukas Speiser rifiutano, Anja Graf e Roland Brack fanno una controfferta: 200.000 franchi svizzeri in cambio di una quota del 10%. Thomas Kuschel e Laura Matter dicono "sì" e l'affare è concluso.

Le leonesse e i leoni sono rimasti entusiasti della possibilità di cambiare i divani di livom möbel GmbH. Sono rimasti stupiti anche dall'evoluzione del fatturato: da 12.000 franchi svizzeri nel primo anno a otto milioni nel secondo. Anche i margini sono impressionanti: Il divano presentato nella mostra costa 800 franchi e viene venduto a 2400 franchi. Diventa subito chiaro: le leonesse e i leoni vogliono entrare. Ma non sono soddisfatti delle condizioni poste dalla coppia di fondatori turgoviesi Sandra e Tamara Haag: 600.000 franchi a fronte di una partecipazione del 3%. Anche in questo caso, una valutazione molto alta, che porta a una controfferta: 1 milione contro una quota del 10% della società. Tamara e Sandro Haag hanno inizialmente cercato di aumentare il prezzo a 1,5 milioni, ma poi si sono accontentati di un milione perché Lukas Speiser ha spiegato chiaramente che questa era l'unica valutazione realistica dell'azienda al momento. Così l'affare della sera, un altro affare da un milione di dollari, era perfetto.

Buone idee, ma niente più offerte

Perché non è stato trovato un accordo con le altre start-up. I leoni erano piuttosto entusiasti del baby monitor "Sandy" dell'azienda "Dokoki", che è molto carino. Tuttavia, hanno espresso riserve sulle (troppe) funzionalità del dispositivo, tra cui il possibile monitoraggio delle funzioni vitali dei bambini. Sono rimasti scioccati nell'apprendere il numero di azioni che il fondatore Marc Zinner deteneva ancora nella sua azienda: Vale a dire, solo il nove per cento. È apparso subito chiaro che queste non potevano essere le condizioni ideali per un accordo. Va notato, tuttavia, che Jürg Schwarzenbach detiene già una partecipazione in Dokoki e quindi si è fatto da parte nella valutazione dell'azienda.

Anche le leonesse e i leoni non volevano salire a bordo di "Green Leaf". Questa bevanda rinfrescante a base di succo di mela, fiori di sambuco e menta aveva un buon sapore ed è in linea con le attuali tendenze alimentari: ingredienti locali e nessun additivo artificiale. Tuttavia, i piani di crescita dei giovani bernesi Marco Henri, Aline Bot e Ismael Seck sembravano ancora poco sviluppati agli investitori. Inoltre, il concetto di fornitori decentralizzati sembrava loro troppo rischioso. Invece di un accordo, i fondatori hanno portato con sé molti buoni consigli e buona volontà dal programma. Forse l'investimento funzionerà quando la promessa e il nucleo del marchio saranno più definiti.

Conclusione del programma: Sempre più idee imprenditoriali si basano oggi sull'idea di sostenibilità. Tuttavia, questo non sempre sembra andare d'accordo con gli obiettivi di crescita perseguiti da molti investitori e con i dettami del marketing classico.

Maggiori informazioni sui prossimi programmi: https://www.oneplus.ch/detail/1000604

Le associazioni imprenditoriali hanno sottolineato l'aumento delle strozzature sul mercato del lavoro. Uno studio rivela ora il rovescio della medaglia della carenza di lavoratori qualificati e della guerra dei talenti. Sono stati intervistati 250 responsabili delle risorse umane e dirigenti di un'ampia gamma di aziende industriali in Germania e Austria: "Mentre le aziende sono ben consapevoli delle competenze che un nuovo dipendente dovrebbe portare con sé, il proprio dipendente esistente è un'entità piuttosto sconosciuta", analizza Markus Skergeth, editore dello studio "Industriereport Fachkräftemangel 2022" e amministratore delegato di Skilltree, un software europeo per le risorse umane. Solo il 6% dei capi conosce tra il 75 e il 100% delle competenze di un dipendente, il 28% tra il 50 e il 75% e un altro 37% solo tra il 25 e il 50%. Il 20% conosce al massimo un quarto delle competenze di un dipendente. "Questo è spaventoso. Mentre i dipartimenti delle risorse umane tracciano profili e spendono decine di migliaia di euro per i cacciatori di teste esterni, i loro stessi dipendenti vengono ovviamente rivalutati solo quando vogliono cambiare azienda e il tappeto rosso viene steso da un concorrente", afferma Skergeth.

Parship per le competenze dei dipendenti

Lo studio dimostra ciò che Skergeth e il suo team utilizzano come base per il loro modello di business: Far conoscere i dipendenti e l'azienda. Con una piattaforma software, entrambe le parti si trovano: i dipendenti possono mantenere e integrare le proprie competenze nel database, mentre i manager possono abbinare i talenti e le competenze tecniche ai progetti e ai compiti futuri in modo molto più mirato. "In sostanza, abbiamo applicato al mercato del lavoro i meccanismi intelligenti utilizzati da tempo nelle borse dei single. Solo che, invece dei tratti caratteriali, usiamo le qualità professionali per fare il matching", spiega Markus Skergeth di Skilltree. Infatti, secondo lo studio, i capi non conoscono nemmeno tutte le conoscenze pregresse che un dipendente porta con sé da un lavoro precedente: Solo poco meno del 30% ha una conoscenza approssimativa, il 31% ha solo una conoscenza selettiva delle competenze acquisite nei lavori precedenti e per il 16% la storia di un dipendente è completamente sconosciuta.

Pianificazione delle risorse umane con ostacoli

Un altro fattore di complicazione nelle aziende è che diversi dipartimenti e funzioni sono responsabili della creazione e dell'assemblaggio dei team di progetto: Nel 24% dei 250 rappresentanti aziendali intervistati, la responsabilità è del dipartimento HR, nel 38% dei team leader e solo nel 22% i team leader e le HR decidono insieme. "Tali decisioni - la formazione di team potenti basati sulle competenze - devono essere chiaramente regolamentate e strutturate internamente. Ciò richiede una base che non deve prendere polvere negli archivi come un curriculum vitae. Con Skilltree colmiamo questa lacuna", spiega l'imprenditore del software Markus Skergeth. Un piacevole effetto collaterale per le aziende che già si affidano alla soluzione software di Skilltree: L'esodo di dipendenti insoddisfatti e poco motivati si riduce in modo significativo. "L'interesse a lasciare un'azienda è spesso guidato dalla sensazione soggettiva di una mancanza di apprezzamento. Tuttavia, se i datori di lavoro e i dipendenti coltivano congiuntamente le competenze e le abilità desiderate, utilizzano la formazione interna e affrontano così la carenza di lavoratori qualificati dall'interno, cresce anche la soddisfazione dei singoli dipendenti", secondo l'analisi del curatore dello studio Skergeth.

Fonte e ulteriori informazioni: Skilltree

Il processo di reclutamento sta diventando sempre più complesso, la lotta per i lavoratori qualificati sempre più dura. La qualità delle candidature è diminuita significativamente negli ultimi anni, in tutti i settori.
attraverso. Le PMI trattano in media 25 pratiche al mese. Per ottenerli, i modi classici di pubblicizzare i lavori non sono più sufficienti da tempo. Ciononostante, le PMI sono ancora molto tranquille: circa il 96 % pubblicizza posti di lavoro tramite il proprio sito web, il 74 % tramite portali nazionali. Solo 30 PMI % stanno sfruttando il potenziale offerto dal recruiting sui social media, nonostante il fatto che circa 9 giovani professionisti su 10 (James Study 2020) utilizzino i social media. In questo caso si stanno perdendo ancora molte opportunità, scrivono gli autori dello studio HRPuls, che professional.ch ha condotto tra i professionisti delle risorse umane in collaborazione con lo ZHAW (Dipartimento di Psicologia Applicata). TikTok, ad esempio, è il meno utilizzato nel reclutamento, nonostante la sua popolarità in costante aumento tra le giovani generazioni. Il 99,3 % delle PMI non beneficia ancora delle possibilità offerte dalla piattaforma di reclutamento.

Professionisti delle risorse umane: Insoddisfatti dello stato della digitalizzazione

I professionisti delle risorse umane stimano il loro livello di digitalizzazione esattamente a 50 %. Ciò significa che le PMI hanno sfruttato solo la metà del potenziale. Sebbene oltre l'85% dei professionisti delle risorse umane sia generalmente soddisfatto del proprio lavoro, il quadro è diverso per quanto riguarda la digitalizzazione. 76 % vorrebbe vedere una maggiore o addirittura maggiore digitalizzazione. Questo dovrebbe innanzitutto alleggerirli, in modo che rimanga più tempo per il contatto diretto con i dipendenti. Solo 18 % si dichiarano soddisfatti dello stato della digitalizzazione.

Le ristrettezze di bilancio ostacolano la digitalizzazione

Ma quali sono gli ostacoli che si frappongono al progresso della digitalizzazione nei dipartimenti HR? La sfida sta nel budget limitato. Intorno al 56 % si riscontrano i maggiori problemi. A
Al secondo posto con 47 % c'è la mancanza di tempo per familiarizzare con nuovi strumenti e processi. È sorprendente: I dipartimenti HR che possono contare su un maggiore supporto interno tendono ad essere più avanti nella digitalizzazione delle proprie risorse umane.

La digitalizzazione offre molte opportunità

Lo studio mostra: La digitalizzazione offre opportunità e possibilità alle risorse umane delle PMI in tutti i settori. Tuttavia, il potenziale maggiore si riscontra in tre aree: Reclutamento tramite social media, dossier digitali del personale e valutazioni dei dipendenti. I processi devono essere il più possibile economici, facili da usare ed efficienti. Efficienza è una buona parola chiave: cosa vogliono fare i professionisti delle risorse umane con il tempo guadagnato grazie alla digitalizzazione? Questo tempo dovrebbe essere investito nello sviluppo del personale, nelle preoccupazioni dei dipendenti e nella presenza sui social media.

Fonte: HRpuls - so digital rekrutieren KMU (2022), condotto da Michael Burtscher (ZHAW | Dipartimento di Psicologia Applicata) per conto di professionale.ch

I ricercatori dell'Empa hanno migliorato ancora una volta l'efficienza delle celle solari CIGS flessibili. Già l'anno scorso è stato registrato un record. Le misurazioni, certificate da enti indipendenti, hanno mostrato un valore di 22,2% nella conversione della luce in elettricità, migliorando il precedente valore record di 21,4%. A titolo di confronto, l'efficienza massima di una cella solare rigida in silicio cristallino è di 26,7%. Il team guidato da Romain Carron, capogruppo del Laboratorio Empa per le Pellicole Sottili e il Fotovoltaico sotto la direzione di Ayodhya N. Tiwari, ha presentato i suoi ultimi risultati alla "8th World Conference on Photovoltaic Energy Conversion" (WCPEC-8) a Milano il 26 settembre 2022.

Il sottile strato di semiconduttori è stato nuovamente ottimizzato

Le celle solari flessibili sono lavorate su un film polimerico con uno strato semiconduttore che assorbe la luce, costituito da un composto di rame-indio-gadolinio-selenio. Questo strato minerale viene depositato mediante un processo di co-evaporazione a bassa temperatura. Shiro Nishiwaki, scienziato dell'Empa, ha modificato la composizione dello strato per migliorare le prestazioni e la tensione di uscita delle celle. "Due diversi approcci all'alligazione del cristallo hanno portato a miglioramenti simili nelle prestazioni del dispositivo", spiega Romain Carron. Pertanto, i risultati possono essere trasferiti su scala industriale in modi diversi ma con risultati equivalenti. L'efficienza della cella solare, pari a 22,2%, è stata confermata in modo indipendente dal Fraunhofer Institute for Solar Energy Systems ISE di Friburgo.

Celle solari flessibili: Un campo di ricerca dal 1999

Ayodhya Tiwari e il suo team sono alla ricerca di celle solari flessibili a film sottile da oltre 23 anni. Nel corso degli anni hanno stabilito diversi record di efficienza. La loro "striscia record" è iniziata nel 1999 con un'efficienza di 12,8%, per poi passare a 14,1% (2005), 17,6% (2010), 18,7% (2011) e 20,4 %(2013) e infine raggiungere 20,8% nel 2019 e 21,4% nel 2021. Tuttavia, date le efficienze già molto elevate, qualsiasi aumento, per quanto piccolo, richiederà un attento studio dei fattori che limitano la conversione dell'energia e approcci innovativi per affrontarli. L'attuale aumento dell'efficienza è dovuto alla lega dello strato semiconduttore che assorbe la luce, le cui proprietà elettroniche sono state migliorate.

Ampia gamma di applicazioni

La leadership tossica è molto diffusa. I leader disonesti, ingiusti, scortesi e ingrati riducono la soddisfazione, la motivazione e il rendimento dei lavoratori. Aumentano lo stress, il cinismo e l'esaurimento. Termini come "quiet quitting" sono sulla bocca di tutti. I leader indegni portano a casa le loro preoccupazioni e anche la loro vita privata viene avvelenata. (In un articoli precedenti questo argomento è già stato esaminato da un'altra prospettiva).

Il fallimento della leadership non danneggia solo le persone, ma anche l'azienda. È quindi economicamente vantaggioso e moralmente imperativo guardare più da vicino: Perché i leader tossici persistono così tanto? Quali sono le conseguenze - per i dipendenti, ma anche per l'azienda? Cosa possiamo fare, come leader, come responsabili delle risorse umane, come dipendenti? In un intervento in diretta sul canale Youtube dell'associazione Università di Scienze Applicate Kalaidos il 12 ottobre 2022 dalle 15.00 alle 16.00:

• Prof. Dr. Birgit Schyns, Professore di Psicologia delle Organizzazioni, Neoma Business School
• Prof. Dr. Peter Michael Bak, Professore di Psicologia, Università Fresenius di Scienze Applicate di Colonia
• Prof. Dr. Georg Felser, professore di psicologia aziendale, Università di Scienze Applicate di Harz
• Prof. Dr. Christian Fichter, psicologo sociale ed economico e responsabile della ricerca presso l'Università di Scienze Applicate di Kalaidos.

Il pubblico ha la possibilità di porre domande via chat.

Gli esperti concordano sul fatto che la riduzione della CO2 può contribuire in modo significativo al miglioramento del clima. Ma questo non è altrettanto facile da mettere in pratica ovunque. In alcune industrie ci sono emissioni difficili da ridurre, soprattutto in quei settori che si affidano ai combustibili fossili in grandi quantità, sia per l'energia ad alta temperatura che per le materie prime chimiche. Tra questi, l'industria del ferro e dell'acciaio, l'industria del cemento, l'industria chimica e l'industria dei materiali da costruzione, che insieme rappresentano circa 30 % delle emissioni annuali di CO2 a livello mondiale. Anche il trasporto pesante produce emissioni difficili da ridurre. I camion o il trasporto marittimo, ad esempio, sono più difficili da elettrificare rispetto al trasporto passeggeri, in quanto richiedono batterie enormi che aumentano il peso del veicolo e comportano lunghi tempi di ricarica.

Emettitore di CO2 particolarmente grande: la Cina

Molti Paesi stanno studiando modi per decarbonizzare. Paesi relativamente ricchi come gli Stati Uniti e gran parte dell'Europa stanno sviluppando strategie incentrate sulla generazione di energia rinnovabile e sui veicoli elettrici. La Cina, invece, si trova ad affrontare sfide molto diverse a causa del suo particolare profilo di emissioni di carbonio, dovuto al ruolo molto più importante dell'industria pesante nella sua economia. Un nuovo studio pubblicato su Nature Energy analizza come la Cina - di gran lunga il maggior produttore di ferro, acciaio, cemento e materiali da costruzione - possa utilizzare l'idrogeno pulito (idrogeno "verde" o "blu") per decarbonizzare i settori con emissioni difficili da ridurre (i cosiddetti "settori HTA") e rispettare gli impegni di decarbonizzazione per il 2030 e il 2060. L'idrogeno verde è prodotto dalla scissione delle molecole d'acqua - H2O - utilizzando energia elettrica rinnovabile, mentre l'idrogeno blu è prodotto convenzionalmente da combustibili fossili, ma in combinazione con la cattura e lo stoccaggio del carbonio.

Il ruolo dell'idrogeno pulito

Il nuovo studio dell'Harvard-China Project on Energy, Economy and Environment, un programma di ricerca congiunto USA-Cina con sede presso la John A. Paulson School of Engineering and Applied Sciences di Harvard, è il primo ad utilizzare un approccio di modellazione integrato per valutare il potenziale utilizzo dell'idrogeno pulito nel sistema energetico e nell'economia cinese per raggiungere l'obiettivo di zero emissioni al 2060. "Colmare questa lacuna nella ricerca aiuterà a fornire una tabella di marcia più chiara per la riduzione delle emissioni di CO2 in Cina", afferma Xi Yang, autore principale dello studio e ricercatore dell'Harvard China Project. "Il nostro obiettivo con questo studio è stato quello di progettare un ruolo per l'idrogeno pulito nell'economia energetica cinese, che possa poi servire da riferimento per altri Paesi in via di sviluppo con grandi settori dell'industria pesante e dei trasporti".

Lo studio ha esaminato tre questioni: Quali sono le principali sfide per la decarbonizzazione dei settori HTA? Quale ruolo potrebbe avere l'idrogeno pulito sia come vettore energetico che come materia prima contro la difficile riduzione delle emissioni? E l'uso diffuso dell'idrogeno pulito nei settori HTA sarebbe economicamente vantaggioso rispetto ad altre opzioni?

Modelli contro le emissioni difficili da ridurre

Per analizzare il rapporto costo-efficacia e il ruolo dell'idrogeno pulito nell'economia cinese nel suo complesso - con particolare attenzione ai settori HTA poco studiati - il team ha sviluppato un modello di sistema energetico integrato che include la domanda e l'offerta in tutti i settori. I risultati mostrano che l'applicazione diffusa dell'idrogeno pulito nei settori HTA può aiutare la Cina a raggiungere la neutralità delle emissioni di carbonio in modo economicamente vantaggioso, rispetto a uno scenario privo di produzione e utilizzo di idrogeno pulito. L'idrogeno pulito può far risparmiare 1,72 trilioni di dollari in costi di investimento ed evitare una perdita di 0,13 % del PIL totale (2020-2060) rispetto a un percorso senza idrogeno.

I ricercatori hanno anche esaminato quale tipo di idrogeno pulito - verde o blu - sarebbe più conveniente. Lo studio mostra che il costo medio dell'idrogeno verde in Cina può essere ridotto a 2 $/kg di idrogeno entro il 2037 e a 1,2 $/kg entro il 2050, rendendolo molto più conveniente dell'idrogeno blu (1,9 $/kg). "La Cina ha ricche risorse non sfruttate di energia solare ed eolica, sia onshore che offshore", spiega Chris P. Nielsen, coautore dello studio e direttore esecutivo dell'Harvard China Project. "Queste risorse danno alla Cina un vantaggio nello sviluppo di idrogeno verde da utilizzare nei settori industriale e dei trasporti.

Diverse mosche in un colpo solo

E se affrontare le emissioni difficili da ridurre è fondamentale per l'azione per il clima, la decarbonizzazione dei settori HTA potrebbe portare altri benefici. I nuovi mercati dell'idrogeno verde potrebbero anche sostenere la transizione del sistema energetico verso le fonti di energia rinnovabili. Nielsen spiega che la produzione di idrogeno verde rappresenterebbe una forma relativamente flessibile di domanda di elettricità che non deve essere soddisfatta immediatamente come la maggior parte dei carichi elettrici. Spesso, invece, può essere pianificata, almeno in tempi brevi. Questa flessibilità della domanda è preziosa per gli operatori di rete, perché li aiuta a tenere conto delle fluttuazioni intrinseche delle fonti di energia rinnovabili, che sono influenzate dalle mutevoli condizioni meteorologiche. In questo modo è possibile uccidere più uccelli contemporaneamente.

Fonte: https://techxplore.com/

I tre formati principali degli Swiss Digital Days 2022 sono tutti incentrati sulla definizione della rotta per il futuro digitale. Un approccio proattivo alle sfide attuali e future è essenziale per garantire la posizione della Svizzera come piazza digitale di primo piano. Diana Engetschwiler, vicedirettore generale di digitalswitzerland, afferma: "I principali formati hanno lo scopo di sensibilizzare la popolazione, l'economia e la politica sulle sfide digitali in termini di sostenibilità, diversità e sviluppo dei talenti. Perché questi temi sono importanti per la salvaguardia della Svizzera, non solo come piazza economica, ma anche come luogo in cui vivere".

NextGen - Risvegliare l'entusiasmo per la digitalizzazione

La serie di eventi NextGen consente alle classi scolastiche di scoprire i temi della digitalizzazione in modo ludico e di riflettere sulle competenze future associate. I ragazzi di età compresa tra i 10 e i 15 anni imparano così a conoscere le nuove tecnologie e i nuovi metodi e sono incoraggiati a voler contribuire a plasmare il nostro futuro digitale. Finora 144 alunni hanno partecipato al format NextGen nelle sedi di Bienne, Liestal, Zurigo, Losanna e Lugano, esplorando tra l'altro soluzioni di sensoristica e robotica. In questo modo, i partecipanti al workshop NextGen hanno appreso, ad esempio, il funzionamento di un sensore di distanza e hanno programmato un sistema di ausilio al parcheggio per auto con le conoscenze acquisite.

Prof. Dr. René Hüsler, Direttore del Dipartimento di Informatica e Vice Rettore dell'Università di Scienze Applicate e Arti di Lucerna: "L'Università di Scienze Applicate e Arti di Lucerna sostiene il formato NextGen in modo da mostrare ai giovani il potenziale della digitalizzazione e apprendere le competenze necessarie per il futuro. La carenza di lavoratori qualificati può essere contrastata solo coinvolgendo la "Next Generation" in una fase iniziale. Questo formato principale dei Digital Days 2022 si adatta molto bene alle nostre diverse attività per i giovani nel campo delle STEM".

#il suoHACK - Swiss Digitaltage 2022 con l'Hackathon di e per le donne

L'evento, dal carattere simbolico, intende incoraggiare le donne a intraprendere una carriera nel settore tecnologico. Dopo l'anteprima dello scorso anno, la promozione delle donne nelle professioni tecniche è al centro dei Digital Days per la seconda volta. L'offerta è rivolta a donne di diverse età e livelli di istruzione, senza conoscenze specifiche di programmazione, per sensibilizzare ed entusiasmare alla tecnologia. Le donne sono ancora fortemente sottorappresentate nell'industria tecnologica. Questa situazione deve cambiare al più presto. Anche quest'anno le donne lavorano in team per trovare soluzioni alle sfide sociali che contribuiscano all'attuazione degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs) dell'Agenda 2030 delle Nazioni Unite. Dall'avvio del 15 settembre a Basilea, si sono già svolti 4 workshop. Le soluzioni digitali finora adottate riguardano temi come la parità di genere sul posto di lavoro, la produzione di energia pulita e le idee di protezione del clima per le PMI svizzere.

GreenTech - Soluzioni digitali con impatto sostenibile

Le soluzioni che ci permettono di vivere, lavorare e produrre in modo più sostenibile sono più richieste che mai. Alla GreenTech Startup Battle, un totale di 20 giovani aziende presentano idee di progetti particolarmente sostenibili che preservano e proteggono le risorse naturali. Cinque dei sette finalisti sono già stati selezionati dopo un periodo di cinque settimane: mobileup dalla regione della capitale, myFeld dalla Svizzera nordoccidentale, viboo dall'area di Zurigo, resilio dalla Svizzera francese e Hive Power dal Ticino. mobileup fa incontrare domanda e offerta di apparecchiature elettroniche usate, Il mio campo è il primo giardino online della Svizzera, viboo offre il controllo predittivo ad autoapprendimento come servizio cloud per i produttori di apparecchiature di riscaldamento e raffreddamento, resilio accompagna le aziende nella loro trasformazione digitale sostenibile e Potenza dell'alveare ha convinto la giuria con soluzioni innovative per le reti intelligenti. La finale si svolgerà il 27 ottobre a Zugo. I premi in palio sono 10.000 franchi svizzeri, 25.000 crediti AWS e 1 anno di servizi di venture o uno spazio di coworking.

Fonte: digitalswitzerland

Sempre più persone considerano la possibilità di lavorare da casa come un vantaggio, secondo un blog del principale rivenditore di materiale elettrico del Regno Unito, Ebuyer. Ma come preferiscono lavorare i diversi dipendenti? Che tipo di ambiente di lavoro preferiscono le persone più introverse e in quale tipo di ambiente si sentono a proprio agio gli estroversi? Con l'aiuto di un esperto dell'Indicatore di Tipo Myers-Briggs, un noto metodo di test della personalità, Ebuyer ha raccolto alcuni fattori che giocano un ruolo nella progettazione di un ambiente di lavoro per le diverse personalità. La seguente compilazione mostra quali sono gli elementi che un ufficio domestico o un ufficio tradizionale dovrebbero contenere per far sentire a proprio agio dipendenti con profili di personalità diversi.

Se siete più estroversi

In generale, gli estroversi sono più estroversi rispetto agli introversi e hanno bisogno di interagire con altre persone per essere stimolati. Un ufficio condiviso con i colleghi o un ufficio a casa con molti incentivi per rimanere motivati è l'ideale per loro.

• Spazio sulla scrivania: Una grande scrivania con possibilità di muoversi è l'ideale per gli estroversi. Sedersi su una palla da ginnastica o usare un tapis roulant sotto la scrivania per tenersi in movimento possono essere mezzi di scelta. Una scrivania in piedi è anche un buon modo per gli estroversi di muoversi e di lavorare allo stesso tempo. La scrivania deve essere grande e avere un design astratto e colorato. Può sembrare un po' disordinato, ma i portapenne e gli organizer tradizionali per ufficio sono pronti ad aiutare quando si presenta l'esigenza di organizzazione.
• Ambiente: I colori vivaci e le citazioni ispirate mettono a proprio agio gli estroversi. È ideale se lo spazio offre un ambiente piacevole in cui vivono altre persone. È necessario organizzare incontri regolari con gli altri membri del team, come pranzi di gruppo e aree lounge in cui ci si riunisce per parlare.
• Luci e audio: L'illuminazione moderna o anche gli effetti luminosi creano l'atmosfera giusta. Gli estroversi amano che dagli altoparlanti esca musica in levare, come il pop, il rock o la bossa nova. Anche accendere la TV può essere un'opzione.
• Ausili visivi e decorazione: Elementi interattivi come lavagne o mappe aiutano gli estroversi a visualizzare il proprio lavoro. La decorazione ludica con giochi e giocattoli dovrebbe far parte del design del luogo di lavoro.
• Società: Gli estroversi amano avere intorno a sé molte persone con cui parlare e animali domestici che attirino l'attenzione, come un cane, per tenersi occupati e divertirsi.

Se siete piuttosto introversi

Gli introversi di solito preferiscono uno spazio più tranquillo e personale e un design minimalista. Per questo motivo, per alcuni il lavoro da casa può essere un'opzione migliore per sfuggire alla frenesia dell'ufficio.

• Spazio sulla scrivania: La scrivania per gli introversi dovrebbe essere uno spazio tranquillo con distrazioni minime. Alcuni preferiscono uno spazio creativo e accogliente o uno spazio per oggetti personali come libri o stampe appese alle pareti.
• Ambiente: In generale, gli introversi preferiscono un ambiente minimale e pulito, e alcuni hanno bisogno di apparecchi più piccoli per l'intrattenimento. Apprezzano uno spazio personale separato dove potersi rilassare e dove le piante danno una sensazione di equilibrio. Per creare questo spazio separato, si possono utilizzare elementi divisori e arredare la stanza con beanbag e sedie a uovo per la lettura, in modo da potersi rilassare durante le pause.
• Luce e suono: Gli introversi preferiscono una stanza tranquilla, dove c'è silenzio assoluto o solo un leggero rumore di fondo. La possibilità di ascoltare i suoni rilassanti di una fontana d'acqua o il rumore bianco naturale aiuta a concentrarsi. Quando c'è musica, tendono ad ascoltare brani classici o jazz leggero in sottofondo.
• Ausili visivi e decorazione: Gli introversi potranno beneficiare di bacheche per i documenti per mantenere la stanza libera dal disordine e di molte piante per creare un ambiente zen. La camera è arredata con quadri minimalisti che includono colori e forme rilassanti, come le tonalità del blu e del verde.
• Società: Gli introversi amano la compagnia di un animale domestico di piccola taglia che non richiede molte attenzioni e che sia tranquillo, come un gatto o un'iguana esotica. L'ideale sarebbe avere uno spazio tutto per sé e la possibilità di stare lontani dai colleghi.

Introverso vs. estroverso è solo una parte del noto indice di personalità MBTI. Il test di personalità Myers-Briggs prende in considerazione anche più di questi due tipi di personalità.

Fonte e visualizzazioni di configurazioni di uffici: https://www.ebuyer.com/myersbriggs (in inglese)

L'ApprenticeshipPulse misura l'impatto della pandemia COVID 19 sulle aziende di formazione e sui loro apprendisti attuali e futuri in Svizzera. Gli ultimi risultati mostrano la situazione degli apprendisti nel settembre 2022 e la confrontano con la situazione dall'inizio della pandemia, in particolare con l'ultima indagine del giugno 2022 e quella di un anno fa.

L'offerta di apprendistato è in leggero calo

I risultati mostrano che il 72% delle aziende offre lo stesso numero di apprendistati o più per l'inizio degli apprendistati nel 2023 rispetto al 2022. In confronto, il 74% delle aziende offriva ancora apprendistati nel settembre 2021. Tuttavia, gli autori dello studio sottolineano che questa offerta potrebbe ancora cambiare nei prossimi mesi e che il processo di assunzione degli apprendisti nella Svizzera occidentale non è ancora iniziato. Le future indagini di ApprenticeshipPuls mostreranno se questa diminuzione del numero di posti di apprendistato offerti si rivelerà vera e potrebbe diventare una sfida in vista dell'aumento del numero di studenti.

Entrate in carriera con migliori prospettive

D'altra parte, le prospettive per coloro che entrano nel mercato del lavoro sono più positive: Rispetto agli anni precedenti, una percentuale maggiore di aziende ritiene che iniziare la carriera sia più facile quest'anno rispetto a prima della pandemia COVID 19. Solo una piccola parte ritiene che la situazione sia attualmente più difficile. Nello specifico: a settembre, 28% (25% a giugno) delle aziende hanno dichiarato che attualmente è più facile per chi ha abbandonato l'apprendistato trovare un lavoro rispetto a prima della pandemia COVID 19. Allo stesso tempo, solo 7% (12% a giugno) ritengono che attualmente sia più difficile entrare nel mercato del lavoro. In particolare, rispetto a uno e due anni fa, le aziende ritengono più facile entrare nel mercato del lavoro. Nel settembre 2021, 32% hanno ancora dichiarato che per i diplomati in apprendistato era più difficile trovare un lavoro rispetto a prima del COVID-19 e nel settembre 2020 questa percentuale era addirittura di 47%.

I risultati sono particolarmente soddisfacenti perché gli apprendisti avevano completato gran parte del loro apprendistato durante la pandemia, continua lo studio. Questa prospettiva positiva è supportata anche dal fatto che le aziende di apprendistato considerano gli apprendisti troppo esigenti - soprattutto per quanto riguarda le condizioni di lavoro e i salari - come la sfida più grande quando si inizia una carriera. Inoltre, quest'anno le aziende di formazione hanno continuato ad assumere un numero relativamente elevato di apprendisti in azienda dopo il completamento dell'apprendistato, anche se spesso in posizione temporanea.

Il Ministero dell'Interno svolge un ruolo più importante anche nella formazione professionale.

Nonostante l'abolizione di tutte le misure, l'home office è rimasto una componente della formazione in azienda per gli apprendisti, come mostra l'attuale Apprenticeship Pulse: il 6% di tutti gli apprendisti trascorre ancora almeno un giorno nell'home office. Tuttavia, questa proporzione varia a seconda del settore professionale: per 29% di apprendisti nell'occupazione principale "IT", la sede fa ancora parte della formazione quotidiana in azienda. Tuttavia, il lavoro a casa è limitato a una media di un giorno alla settimana per la maggior parte dei discenti. I risultati mostrano che l'ufficio a casa può avere effetti sia positivi che negativi sugli studenti. Da un lato, secondo le aziende, i voti dell'azienda QV sono peggiorati per gli allievi più deboli a causa dell'home office. Questo può essere legato al fatto che le aziende considerano la distrazione come una delle maggiori sfide dell'home office. Le aziende ritengono particolarmente importante che i discenti nell'ufficio di provenienza abbiano regole chiare per quanto riguarda la presenza e l'accessibilità e che i formatori professionali e i discenti si incontrino regolarmente nell'ufficio. D'altra parte, la sede ha influenzato le soft skills dei discenti: in particolare, la motivazione ma anche la resilienza dei discenti è diminuita secondo le aziende.

Fonte: www.lehrstellenpuls.ch