Circa 4 mesi prima della scadenza della cartella di pagamento, si può notare che il BGli Ank fanno i compiti a casa hanno fatto. Non solo sono già in grado di elaborare le fatture QR in pagamenti dalla loro introduzione nel giugno 2020, ma stanno anche sfruttando ampiamente il loro potenziale di efficienza. Questa affermazione è un po' più forte per il lato del pagatore e un po' più debole per il lato del fatturatore. Si può anche notare che alcune banche hanno ampliato in modo significativo la loro offerta, mentre altre si limitano al minimo indispensabile o semplicemente non hanno ancora capito bene che i vecchi bollettini di pagamento e la nota QR non funzionano in modo identico. Poiché molte banche non hanno ancora completato lo sviluppo dei servizi legati alla QR-bill, questa analisi non può essere considerata come una visione conclusiva, ma riflette semplicemente lo stato attuale (provvisorio).

Offerta bancaria per i destinatari delle fatture

Le banche che offrono l'elaborazione delle fatture QR in formato pdf sono molto innovative. In questo modo consentono un'elaborazione senza discontinuità mediatica dalla fatturazione al pagamento e colmano le lacune di un processo digitale end-to-end. Grazie a questa offerta, il pagamento di una fattura QR non è più inferiore all'eBill in termini di convenienza. Al contrario: chiunque voglia visualizzare i dettagli della fattura troverà più facile ricevere una fattura come allegato pdf via e-mail, perché basta un doppio clic per aprirla. Con l'eBill è necessario effettuare il login e il download sul sito web del fatturatore. 11 delle 39 banche intervistate offrono già questo servizio o stanno per attivarlo, altre 2 lo stanno verificando:

Inoltre, si possono ricavare le seguenti tre importanti affermazioni:

1. Tutte le banche offrono una funzione di scansione nella loro applicazione di mobile banking.
2. La maggior parte delle banche offre la possibilità di utilizzare un lettore esterno per l'eBanking sul PC.
3. Solo alcune banche utilizzano la fotocamera del PC o del portatile per la scansione del codice QR svizzero. Per la maggior parte di loro, lo smartphone assume la funzione di lettore. Sebbene questa soluzione risolva il problema della scansione nell'eBanking, richiede la scomoda gestione di due dispositivi diversi.

Offerta bancaria per i fatturatori

Se si considerano le soluzioni per i fatturatori, ossia le PMI, i lavoratori autonomi, le associazioni e le organizzazioni di beneficenza, le offerte variano notevolmente tra le banche. Ciò è particolarmente evidente nel fatto che alcune banche hanno trasferito il vecchio mondo dei bollettini di pagamento in modo relativamente poco fantasioso 1:1 alla banconota QR, mentre altre banche hanno affrontato maggiormente le mutate condizioni quadro. PostFinance si distingue per la sua particolare attenzione al cliente, in quanto consente di utilizzare il suo generatore di parti di pagamento online non solo ai propri clienti ma anche a terzi. UBS e Banque Cantonale Vaudoise sono particolarmente innovative: entrambe offrono una funzione di caricamento degli elenchi dei debitori (Excel), in modo da poter generare in serie le parti di pagamento QR per i diversi destinatari delle fatture. Anche WIR Bank Genossenschaft e Raiffeisenbank hanno colmato questa lacuna. Sebbene non offrano direttamente questo servizio, collaborano con fornitori terzi e offrono sconti per l'utilizzo delle soluzioni corrispondenti ai loro clienti.

La funzione seriale, in particolare, è ancora più importante per le fatture QR che per i bollettini di pagamento, perché i fatturatori non possono aggiungere successivamente le informazioni mancanti alle parti neutre del pagamento sulla propria stampante. Il codice QR svizzero non può essere modificato una volta stampato. Le parti di pagamento QR devono quindi essere create completamente fin dall'inizio, vale a dire includendo le informazioni sull'emittente della fattura e sull'importo. Se mancano questi dettagli, il fatturatore e il destinatario della fattura devono accettare un grave svantaggio: Il primo paga una tassa aggiuntiva di 0,84 franchi per ogni pagamento (oltre alla tassa di deposito allo sportello) per l'inserimento successivo delle informazioni mancanti quando effettua i pagamenti allo sportello postale, mentre il secondo è costretto a completare le informazioni a mano.

Nonostante la digitalizzazione: le ricevute cartacee prestampate sono ancora in offerta

Vale la pena ricordare che circa la metà delle banche continua a offrire un servizio di ordinazione di ricevute cartacee prestampate, anche se è costoso e non offre quasi alcun valore aggiunto alla maggior parte dei fatturatori. Tutte le copie di un ordine di voucher sono identiche, a parte un eventuale numero di riferimento. Gli svantaggi della mancanza di informazioni sul destinatario della fattura e sull'importo sono già stati menzionati in precedenza. Per le aziende clienti delle banche che servono diversi destinatari e per chi vuole offrire ai propri clienti un servizio impeccabile anche con poche fatture, questo servizio è inutile. Circa due terzi delle banche offrono la possibilità di creare online parti di pagamento QR completamente compilate, cioè contenenti i dati dell'emittente e del destinatario della fattura, e di scaricarle come file pdf e/o immagine.

Fonte e ulteriori informazioni: https://qrmodul.ch/

La professione di revisore contabile sta diventando sempre più interessante e aiuta l'economia a svilupparsi in armonia con la società e l'ambiente. Questa è più o meno la conclusione della conferenza di revisione di quest'anno. Inoltre, sono stati presentati i nuovi principi di revisione che entreranno in vigore nel 2023 - in relazione ai requisiti di indipendenza aggiornati e compatibili a livello internazionale. Expertsuisse è il motore di questa autoregolamentazione in Svizzera. Infine, ma non meno importante, il settore della revisione contabile è indispensabile per l'ulteriore sviluppo del reporting di sostenibilità. L'associazione professionale è anche un importante motore di altre iniziative, come l'ulteriore sviluppo della governance aziendale e delle forme di lavoro per i lavoratori della conoscenza.

Condizioni quadro politiche per la revisione contabile

Le sessioni primaverili ed estive dell'Assemblea federale hanno avuto all'ordine del giorno una serie di argomenti che influenzano in modo decisivo il settore della revisione e il suo lavoro. La legge federale sulla lotta ai fallimenti abusivi mira a impedire che i debitori abusino delle procedure fallimentari per estinguere i propri obblighi, danneggiando così altre aziende e facendo concorrenza sleale. L'iniziativa parlamentare Graber, volta a rendere più flessibile il Codice del Lavoro e a preservare i modelli di orario di lavoro collaudati, e la mozione "Agevolare la contabilità digitale" dimostrano che le strutture e il lavoro che circondano la contabilità e la revisione contabile devono adattarsi alle moderne forme di lavoro e di vita e ai nuovi tipi di processi informativi.

Sviluppi nel settore della revisione contabile in Germania

Uno sguardo oltre i confini nazionali può aiutare a riflettere criticamente sulle proprie sfide e sui propri problemi e a trarre beneficio dall'esperienza degli altri. Expertsuisse ha quindi invitato come relatrice Melanie Sack, vice portavoce del Consiglio direttivo dell'Istituto tedesco dei revisori contabili (IDW). Per quanto diverse possano essere le due giurisdizioni, il credo dei colleghi professionisti tedeschi - "Il business ha bisogno di fiducia" - è molto simile al suo omologo svizzero "L'audit crea fiducia - la fiducia muove". Il tema della sostenibilità è visto anche in Germania e in Svizzera come un'opportunità per promuovere i giovani talenti nella professione di revisore e per l'economia.

Nuovi standard di sostenibilità

Per gli investitori, i fattori non finanziari legati all'ambiente, al sociale e alla governance (ESG) svolgono un ruolo centrale nelle decisioni di investimento. Allo stesso modo, in molti luoghi stanno aumentando le aspettative di prendere in considerazione i criteri di sostenibilità nel lavoro di gestione, dalla strategia aziendale al reporting. Nell'aprile 2021, la Commissione europea ha pubblicato la proposta di direttiva sulla rendicontazione della sostenibilità delle imprese (CSRD) in sostituzione della direttiva sulla rendicontazione non finanziaria (NFRD) del 2014. La direttiva deve essere recepita nelle legislazioni nazionali entro il 1° dicembre 2022 e gli standard informativi iniziali devono essere adottati entro il 31 ottobre 2022. Le società di grandi dimensioni e quelle orientate al mercato dei capitali dovranno quindi comunicare le informazioni già a partire dall'anno di riferimento 2023, secondo la CSRD. Tuttavia, il calendario sembra essere rimandato, sia il relatore ombra che il Consiglio europeo propongono un'introduzione posticipata. Secondo il direttore di Expertsuisse, Dr. Marius Klauser, questi sviluppi nell'UE diventeranno rilevanti anche in Svizzera nei prossimi anni: "Tramite le multinazionali, le società madri/società affiliate in Svizzera presenteranno relazioni su questioni di sostenibilità in linea con i requisiti dell'UE e probabilmente le sottoporranno sempre più spesso a revisione volontaria. Attraverso la rete di filiere in Svizzera, questo tema raggiungerà anche il segmento delle PMI.

Notizie da Expertsuisse

Martin Nay (BDO), storico presidente di dipartimento di Expertsuisse, si è congedato con un grande ringraziamento durante la conferenza di revisione. Alessandro Miolo (Deloitte) sarà il suo successore in questa importante funzione di Expertsuisse. Grazie a Expertsuisse, anche la promozione dei giovani talenti riceverà un nuovo impulso: a partire dal 2023, la formazione in materia di revisione contabile assumerà una forma completamente nuova. Verranno insegnate più competenze digitali e di sostenibilità e questo in modo più digitale - flessibile, efficace e orientato al futuro.

Fonte e ulteriori informazioni: Esperti

L'economia globale si è ripresa rapidamente dopo la pandemia. Lo dimostra il confronto tra la crisi finanziaria del 2008/2009 e gli anni della pandemia. Mentre nel 2008 l'economia mondiale ha subito una contrazione senza precedenti di 4%, durante la pandemia il volume economico globale è diminuito di 10%. Ma in entrambe le fasi, l'economia è tornata ai livelli pre-crisi nel giro di un anno e mezzo. La situazione macroeconomica mondiale è quindi migliore del previsto, ha spiegato il Prof. Dr. Jan-Egbert Sturm del KOF Swiss Institute for Business Cycle Research del Politecnico di Zurigo durante la Giornata del Commercio di quest'anno. La curva si sta leggermente indebolendo, ma è ancora a un buon livello. La situazione è leggermente diversa se si considerano i risultati delle indagini internazionali tra produttori e consumatori. Valutano la situazione attuale come leggermente cupa; per il futuro prevedono un ulteriore peggioramento. Il Prof. Dr. Jan-Egbert Sturm ha riassunto la situazione in poche parole: "Da una prospettiva internazionale, l'umore non è buono. Il bicchiere è mezzo vuoto. Questo atteggiamento sta mettendo sotto pressione l'economia".

Fase di boom in Svizzera

La situazione in Svizzera sarebbe diversa. L'industria alberghiera e il commercio all'ingrosso segnalano una situazione economica leggermente superiore alla media. L'industria e la produzione sono in piena espansione. La Svizzera è in una fase di boom. Se prima della crisi le scorte nel commercio erano considerate troppo grandi, nel 2022 sono troppo piccole. Il fatto che le scorte si stiano riempiendo in tutto il mondo è un problema per il commercio. Ciò è legato alla contemporanea elevata domanda da parte di consumatori e produttori. Questo sviluppo favorisce l'aumento dell'inflazione. La domanda nel commercio è in gran parte intatta. Tuttavia, c'è una carenza di lavoratori qualificati, come ad esempio 55% delle imprese edili dichiarano nelle indagini del KOF. L'edilizia è un cliente importante del commercio. Secondo le indagini, le imprese di costruzione potrebbero assumere un volume maggiore di ordini con lavoratori più qualificati. 

La mancanza di prodotti primari blocca le esportazioni

Per le aziende svizzere, gli sviluppi futuri presentano incertezze simili a quelle delle aziende di altre parti del mondo. Un problema è la mancanza di prodotti intermedi. Lo ha confermato Carl A. Ziegler, Presidente di swiss export. Anche le aziende esportatrici sono soddisfatte dei libri ordini pieni. Nonostante la guerra, l'inflazione e i problemi nelle catene di approvvigionamento, la maggior parte delle aziende è ottimista. Ma la mancanza di prodotti preliminari ha un effetto molto negativo, ha sottolineato: "Se mancano singole parti, non è possibile esportare interi impianti. Le aziende non devono quindi più affidarsi a un solo partner, ma devono trovare nuovi fornitori, a volte in altre regioni rispetto a prima." Un'altra sfida è la questione della sostenibilità. È vero che le aziende esportatrici sono principalmente PMI con un elevato standard di sostenibilità. Tuttavia, l'industria vuole migliorare ulteriormente. Swiss export ha quindi lanciato il progetto Ecomove, che sostiene le aziende nei loro sforzi. 

I consumatori devono pagare di più per la sostenibilità

La sostenibilità è un tema centrale anche nel settore tessile, come ha spiegato Carl Illi, presidente di Swiss Textiles, durante la Giornata del Commercio. Il punto critico, tuttavia, è rappresentato dai consumatori. Perché una maggiore sostenibilità costa. La domanda è: i consumatori pagheranno i prezzi più alti? Più sostenibile a volte significa produrre più vicino a casa. Tuttavia, questo non significa Europa centrale. Solo l'approvazione e la costruzione di fabbriche richiede più tempo qui che in altre parti del mondo. 

È ancora vero che circa la metà dei prodotti tessili mondiali è prodotta in Cina. Nell'UE si sta cercando di introdurre l'impronta di carbonio e di indicarla sulle etichette dei prodotti. Tuttavia, Carl Illi ha chiarito: "L'industria tessile sarebbe già oggi più sostenibile se i consumatori pagassero i prezzi più alti. Le nuove macchine di produzione richiedono 30% meno acqua e meno elettricità. Ma ogni nuova macchina deve essere prima guadagnata". C'è un ostacolo. È vero che anche l'industria tessile ha un portafoglio ordini completo in tutto il mondo. I consumatori si riversano nei negozi. Ma i beni stanno diventando complessivamente più costosi, e non a causa della crescente sostenibilità. Ad esempio, l'industria tessile, che dipende molto dall'energia, dipende dai bassi costi dell'elettricità. Carl Illi spiega: "A livello mondiale, non vedo nessun produttore che produca a prezzi più bassi oggi rispetto a due anni fa". Anche il presidente di Swiss Textiles prevede che i prezzi dei container rimarranno elevati. Diversi costi sono in aumento per i produttori tessili. Le vecchie scorte sono state esaurite e quelle nuove stanno diventando più costose. Il risultato è che i fornitori di tessuti stanno scaricando l'aumento dei prezzi sui consumatori. Parallelamente, si osserva un cambiamento nel mercato delle macchine tessili. Gli alti costi dell'elettricità cinese e la carenza di manodopera causata dalle serrate hanno incoraggiato la ricerca di produttori alternativi. Paesi come il Pakistan, l'India, il Vietnam, la Turchia, la Cambogia e il Sud America stanno effettuando nuovi investimenti nella produzione di macchinari tessili. Resta da vedere come questo influirà sulle questioni della sostenibilità e dei prezzi. In ogni caso, l'associazione svizzera sta rendendo il settore adatto al futuro con il nuovo Ecosistema svizzero di riciclaggio dei tessuti. Ora tutto dipende dai consumatori.

Fonte e ulteriori informazioni: Commercio Svizzera

Ogni tanto si dice che sia morta: la lettera di motivazione in una domanda di lavoro. Ma un nuovo studio condotto da JobCloud in collaborazione con il LINK Institute dimostra che per molte aziende la lettera di presentazione è ancora molto importante. Nel complesso, 74% dei datori di lavoro intervistati considerano ancora la lettera di presentazione molto importante o importante, e questa cifra sale addirittura a 81% per i lavori manuali. Nella Svizzera francese, inoltre, la lettera di candidatura è ancora più importante: 43% la considerano molto importante contro 36% nella Svizzera tedesca. "Tuttavia, le persone in cerca di lavoro ci dicono che la lettera di motivazione richiede molto tempo. Per ricevere un maggior numero di candidature, i datori di lavoro potrebbero fare il passo coraggioso di indicare esplicitamente nell'annuncio di lavoro che i candidati possono astenersi dallo scrivere una lettera di presentazione", afferma Davide Villa, CEO di JobCloud, che gestisce le piattaforme jobs.ch, jobup.ch e jobscout24.ch.

Lettera di motivazione sì, foto di candidatura meno importante

Secondo lo studio, a differenza della lettera di candidatura, la foto di candidatura perde una notevole importanza per i reclutatori. Nei risultati, si nota che una foto nel CV è considerata ancora più importante nella Svizzera tedesca che nella Svizzera francese. Mentre 53% degli intervistati nella Svizzera tedesca hanno dichiarato di considerarlo importante o molto importante, solo 38% dall'altra parte del Röstigraben. D'altra parte, 13% dei datori di lavoro della Svizzera francese e 6% della Svizzera tedesca non attribuiscono più alcuna importanza alla foto. "La maggior parte dei selezionatori prima o poi cerca i candidati su Google, dove spesso si imbatte in una foto. Quindi la classica foto di candidatura non è più così importante come un tempo", spiega Villa. Le informazioni demografiche del richiedente, come l'età o il sesso, hanno una ponderazione simile a quella delle referenze e sono importanti o molto importanti per 60% degli intervistati.

La costante del recruiting: la ricerca di personale qualificato

Inoltre, lo studio ha chiesto ai responsabili delle risorse umane quali sono le maggiori sfide e difficoltà nel reclutamento. È emerso che la ricerca di dipendenti qualificati è particolarmente difficile. Ad esempio, la metà degli intervistati ha dichiarato di avere difficoltà a trovare lavoratori qualificati in Svizzera, 45% ritenendo che questa sia una sfida importante anche al di fuori della Svizzera. "Ciò è dovuto alla carenza di manodopera qualificata, sempre più evidente in Svizzera e anche nei Paesi limitrofi", spiega Davide Villa. Altre grandi difficoltà nella ricerca di personale sono le numerose candidature non specializzate (ad esempio, da parte di chi cambia carriera) o le eccessive aspettative salariali che le aziende non sono in grado di soddisfare.

I portali di lavoro online come principale risorsa di reclutamento

Quando i datori di lavoro trovano i dipendenti adatti, è più probabile che lo facciano attraverso i portali di lavoro online: 35% delle aziende intervistate dichiarano che i portali di lavoro sono il loro canale di reclutamento di maggior successo. Inoltre, i contatti personali (19%) e il sito web aziendale dedicato alle carriere (11%) si rivelano particolarmente promettenti nella ricerca di personale. "Per sfruttare appieno il potenziale, si raccomanda ai datori di lavoro di utilizzare diversi canali per le loro assunzioni e di valutare attentamente quali siano i canali più adatti per le rispettive posizioni", conclude Villa.

Nell'ambito di questo studio, sono state interpellate aziende di tutte le dimensioni della Svizzera tedesca e francese sulle loro esigenze e sui loro comportamenti nel reclutamento. A tal fine, sono state condotte 700 interviste online a persone responsabili del reclutamento. L'indagine si è svolta nel febbraio 2022 ed è stata organizzata in collaborazione tra JobCloud e LINK Institute.

Fonte: JobCloud AG

Il 1° giugno 1972, August Manser pose la prima pietra dell'attuale August Manser AG ad Altstätten, nel Canton San Gallo, fondando una ditta individuale a proprio nome. Due anni dopo, il primo meccanico di precisione inizia a lavorare e l'azienda si sviluppa nel tempo in un'impresa familiare stabile e innovativa.

Azienda familiare innovativa di seconda generazione

Oggi August Manser AG si definisce un'azienda leader nel settore dei sistemi e dei servizi meccanici e meccatronici. L'ampia clientela dell'azienda trova un partner competente, creativo e a lungo termine nella moderna attività high-tech: dall'innovazione e sviluppo del prodotto all'industrializzazione e alla produzione di precisione, fino all'assemblaggio di sottogruppi e sistemi. Dal 2019, Michael Manser gestisce l'azienda di famiglia nella seconda generazione. "Siamo un'azienda familiare innovativa. Il nostro fattore di successo più importante sono i nostri dipendenti", afferma Michael Manser, "In un ambiente di lavoro orientato al futuro, con opportunità di formazione e sviluppo, lavoriamo insieme, con entusiasmo, ai prodotti dei nostri clienti. Grazie alla messa in rete di idee innovative, conoscenze e nuove tecnologie, ogni giorno vengono generate soluzioni sofisticate. Insieme ai nostri dipendenti, continuiamo a svilupparci come azienda, perché è possibile costruire un successo sostenibile solo su basi solide."

Le ricette del successo di August Manser AG

Grazie a dipendenti qualificati e a un'infrastruttura orientata al futuro, è possibile soddisfare le crescenti esigenze dei clienti e i più elevati standard di qualità, scrive l'azienda. August Manser AG modernizza costantemente i propri macchinari e utilizza nuove tecnologie e idee innovative. Oggi l'azienda impiega circa 100 persone nelle due sedi di Altstätten e dal 1980 forma anche polimeccanici. Manser è quindi diventata un importante pilastro economico della regione, con un impatto che va ben oltre la Valle del Reno sangallese. Colpisce anche il fatto che l'azienda impieghi molti dipendenti di lunga data, a riprova della continua attrattiva dei posti di lavoro. Nel febbraio 2022, Michael Manser ha potuto congratularsi con sei dipendenti per un totale di 140 anni di servizio presso l'azienda.

Il Gruppo Manser comprende le società Sedax AG, InLack AG e admantec AG con un totale di 50 dipendenti.

Sito web dell'azienda: www.manser-ag.com

Per una volta, il 20 giugno 2022, la Elbphilharmonie di Amburgo, il prestigioso edificio per la "cultura alta", è appartenuto interamente al mondo HR: la quinta New Work Experience, in breve NWX22, ha attirato circa 2.000 visitatori sulle rive dell'Elba. Come luogo di incontro per la comunità del Nuovo Lavoro di Germania, Austria e Svizzera, quest'anno si è svolto all'insegna del motto "Celebrare il lavoro // Pionieri della cultura". Il gruppo di oltre 100 relatori ha offerto un totale di 14 ore di programma in vari formati, dai dibattiti alle keynote e alle sessioni su scala ridotta. Il NWX22 è stato quindi probabilmente il più grande incontro di networking nel mondo di lingua tedesca per il mondo HR fino ad oggi. "La rivoluzione della cultura aziendale è in pieno svolgimento. È da molto tempo che non si riuniscono in un unico luogo così tante ispirazioni e competenze sul futuro del lavoro", ha dichiarato Petra von Strombeck, CEO dell'associazione. Nuovo lavoro SEl'operatore della rete online Xing e della piattaforma di valutazione dei datori di lavoro kununu, nonché l'organizzatore dell'evento.

La "Grande Dimissione

Non si è trattato affatto di un "evento autocelebrativo" per il settore HRM. Al contrario, la NWX22 è stata in grado di evidenziare le principali sfide che i datori di lavoro e i dipendenti stanno attualmente affrontando. Il solo fatto che all'inizio del 2022 circa il 37% dei dipendenti dei Paesi di lingua tedesca pensasse ad alta voce di cambiare lavoro e poi lo facesse davvero, deve far riflettere le aziende. La ragione principale di questa ondata di dimissioni, la "Grande Dimissione", è vista come la crescente mancanza di cultura aziendale. Ma la risposta onnicomprensiva alla domanda "Come posso creare un mondo del lavoro che mi piaccia?" non sembra ancora essere stata trovata. Il fatto che tutto ciò che luccica è ben lontano dall'oro quando si tratta di "New Work" è emerso più di una volta durante le presentazioni e le tavole rotonde.

Lavorare meno, ma (dover) lavorare più a lungo?

Il filosofo Richard David Precht, ad esempio, ha messo il dito su alcuni punti dolenti dell'attuale mondo del lavoro. Ha osservato che il tema del "nuovo lavoro" è diventato rilevante non solo per il "terzo superiore della società", ma per tutti. "Stiamo vivendo la fine del lavoro come lo conoscevamo. Stiamo passando da una società del lavoro a una società del significato. In passato, era riservato solo all'aristocrazia per fare ciò che voleva veramente. Oggi tutti possono farlo", afferma Precht. In riferimento alla crescente automazione del lavoro e alla critica della stessa, Precht è stato chiaro: "Abbiamo raggiunto uno stato come nella DDR, dove la conservazione del lavoro è più importante della produttività". Precht individua anche una contraddizione nelle attuali discussioni sulla salvaguardia dei sistemi pensionistici. Come è noto, sia in Germania che in Svizzera si parla di innalzare l'età pensionabile nell'ambito della riforma del sistema pensionistico. Tuttavia, il progresso tecnologico significa che in realtà dovremmo lavorare sempre meno: in alcune aziende, persino la settimana di quattro giorni è già una realtà. "Dovremmo lavorare artificialmente di più per garantire i sistemi pensionistici?", si è chiesto Richard David Precht. La sua proposta di soluzione a questo dilemma: tassare le macchine e introdurre un reddito di base incondizionato.

Senso e non senso dello "scopo".  

Anche l'antropologa aziendale Jitske Kramer ha ispirato gli ospiti con il suo keynote sul tema "Il lavoro ha lasciato l'edificio" e sui cambiamenti provocati dallo "shock culturale di Corona". Ritiene che sia necessario ricostruire le fondamenta del rapporto tra datori di lavoro e dipendenti. Non solo il keynote della psicologa e autrice di bestseller Stefanie Stahl ha riguardato la creazione di un significato nel lavoro, ma anche il panel "Too much nonsense with meaning? Il valore dello scopo nel lavoro" con Petra von Strombeck (New Work SE), Petra Scharner-Wolff (Otto Group), il Prof. Dr. Ingo Hamm (psicologo aziendale dell'Università di Darmstadt e autore del libro "Sinnlos glücklich" (felicità senza senso)) e la Prof. Dr. Heike Bruch dell'Università di San Gallo. Ingo Hamm ha messo in discussione il concetto di "scopo", in particolare i tanto citati "scopi aziendali" alla "We move you" o "Connecting People". Invece, ha detto, si dovrebbe discutere anche dell'aspetto morale e psicologico dello scopo. Secondo Hamm, dovrebbe essere moralmente accettabile lavorare contro i principi dell'azienda se questo ha un significato più alto.

Lavoro tradizionale e moderno   

I partecipanti al panel "Di quanto 'nuovo' ha bisogno il lavoro?", in cui il CEO di Trigema Wolfgang Grupp ha incontrato la ricercatrice del lavoro Prof. Dr. Jutta Rump e Nina Zimmermann, CEO di kununu, erano estremamente desiderosi di discutere. Mentre per l'imprenditore di successo della vecchia scuola sono soprattutto i valori e le regole tradizionali a creare una cultura aziendale attraente e a dare valore all'interazione formale, le posizioni di Nina Zimmermann e della Prof.ssa Jutta Rump non potrebbero essere più opposte. "Oggi i dipendenti vogliono avere voce in capitolo più che mai. Nessuno vuole più sentirsi dire cosa deve fare", ha detto Nina Zimmermann. Jutta Rump, invece, vede il futuro della leadership non più nel ruolo degli individui, ma nei team.

Inoltre, i partecipanti impegnati hanno discusso di argomenti pratici e concreti del mondo del lavoro in più di 40 sessioni: come fanno le aziende a ottenere buoni lavoratori più velocemente (Nuove assunzioni), come fanno a trattenere i talenti più a lungo (Engagement dei dipendenti)? Che cos'è una buona leadership in un mondo di incertezza? E come fanno le persone in cerca di lavoro a trovare le aziende che sono adatte a loro?

Tuttavia, il programma non comprendeva solo questioni attualmente molto dibattute nel mondo del lavoro, ma anche uno sguardo oltre l'orizzonte. Ad esempio, il monaco e maestro capo del "Tempio Shaolin Europa" Shi Heng Yi ha spiegato nella sua conferenza il significato e i modelli di comportamento della filosofia buddista per le persone nel mondo del lavoro di oggi. Tatjana Kiel (cofondatrice di #WeAreAllUkinians) ha parlato con Markus Diekmann (fondatore di Job Aid Ukraine) del lavoro di aiuto con le persone in e dall'Ucraina.

Capitolazione nei confronti del futuro?

La guerra in Ucraina - fortunatamente - non è rimasta l'argomento dominante della NWX22. Il fatto che due Paesi europei stiano conducendo un conflitto armato l'uno contro l'altro ha comunque fatto capolino di tanto in tanto. Richard David Precht, ad esempio, era ottimista sul fatto che questa guerra non sarebbe riuscita a fermare i nostri valori e il progresso della tecnologia e della società. Le osservazioni di Thomas Sattelberger, deputato al Bundestag tedesco per l'FDP bavarese, potrebbero essere intese come un contrappunto. Ha parlato dell'inizio di una nuova Guerra Fredda ("Guerra Fredda 2.0") e del pericolo che la piramide di Maslow si inverta: invece della realizzazione di sé, in futuro si tratterà più che altro di garantire i bisogni esistenziali.

Pensare al futuro è importante e necessario. Il futurista Ben Hammersley ne è convinto. Nel suo discorso programmatico, ha osservato che i modelli odierni per il futuro, che possono essere rappresentati da curve esponenziali, non funzionano più. Anche le discussioni su pro o contro l'home office, la digitalizzazione, l'IA e simili girerebbero a vuoto, perché è diventato impossibile pensare al futuro con gli schemi precedenti. "Non possiamo tornare al passato, dobbiamo ricominciare", afferma Hammersley. "Reinventare il futuro", è il suo messaggio. L'uno o l'altro ascoltatore potrebbe essersi chiesto con questo voto: Anche un futurista sta capitolando di fronte al futuro?

NWX22: Il lavoro è cultura - la cultura è lavoro

Una cosa è comunque certa: questa è la conclusione di NWX22: il futuro del lavoro inizia adesso. Chi non affronta in modo proattivo i cambiamenti perderà. Molte sfide non potranno essere superate con i rimedi brevettuali. Tuttavia, l'evento ha offerto molte opportunità per "celebrare il lavoro", in linea con il motto "Celebrare il lavoro". Numerosi spettacoli musicali dal vivo, come la band elettropop Hundreds di Amburgo, il gruppo surf pop Planschemalöör di Colonia o il pianista Alexander Krichel con la sua interpretazione di "Quadri di un'esposizione" di Modest Mussorgsky, hanno creato l'atmosfera giusta. In questo modo è stato possibile tornare alla sede: la Elbphilharmonie come tempio della cultura, anche se per una volta si è trattato soprattutto di cultura aziendale.

Il Giornata dell'imprenditore il 6 luglio è dedicato all'attuale tema del "Leading in Instability". Tra i partecipanti alla più grande conferenza sull'imprenditorialità del Principato del Liechtenstein figurano Joe Kaeser, uno dei manager più noti d'Europa e attuale capo del consiglio di sorveglianza di Siemens Energy, la top manager Monisha Kaltenborn (Racing Unleashed), l'economista Peter Bofinger, il ministro dell'Economia del Liechtenstein Sabine Monauni, le due personalità imprenditoriali Katharina Lehmann e Markus Kaiser e la moderatrice Mona Vetsch.

Marco "Büxi" Büchel come oratore di chiusura

È stato ingaggiato uno speciale relatore di chiusura sul tema "Leading in Instability". L'ex corridore di sci Marco Büchel parteciperà al 17° Entrepreneur Day e dedicherà il suo intervento al tema "Alzati, raddrizza la tua corona, vai avanti". In 20 anni di carriera, "Büxi" ha ottenuto quattro vittorie in Coppa del Mondo, 18 podi in Coppa del Mondo e ha vinto la medaglia d'argento in Coppa del Mondo nello slalom gigante di Vail nel 1999. Dal suo ritiro dallo sport di alto livello, Büchel si è fatto strada nel mondo della comunicazione e dei media, tra l'altro come esperto di sci per la televisione tedesca ZDF. È anche allenatore di atleti che stanno per raggiungere la vetta del mondo.

Info e biglietti su www.unternehmertag.li

L'economia globale è sotto pressione, il morale dei pagamenti è in calo e di conseguenza le insolvenze tornano ad essere più frequenti. Procedure di recupero crediti rapide e semplici sono fondamentali per le aziende in questa situazione di crisi economica. Allianz Trade, leader di mercato nell'assicurazione del credito, ha classificato 49 Paesi in termini di complessità di riscossione. Sono state valutate le pratiche di pagamento e le procedure giudiziarie e di insolvenza di ciascun Paese. "La Svizzera dispone di meccanismi ben funzionanti", commenta Jan Möllmann, Co-CEO ad interim di Allianz Trade Svizzera. "Questo non è il caso di altri Paesi. Soprattutto in Medio Oriente, Asia e Africa, può essere molto più complicato per le aziende ottenere il loro denaro".

L'Europa è il luogo più facile per riscuotere i debiti

Gli esperti hanno analizzato oltre 40 indicatori relativi alle pratiche di pagamento locali, ai tribunali e alle procedure di insolvenza. La classifica risultante va da un punteggio di 0 (bassa complessità) a 100 (complessità molto elevata). Il risultato mostra: In Europa, le procedure di recupero crediti sono le più semplici. Gli undici Paesi con i punteggi di complessità più bassi sono in Europa, seguiti solo al dodicesimo posto dalla Nuova Zelanda, il primo Paese non europeo. I Paesi con le procedure di raccolta più semplici sono Svezia (punteggio di 30), Germania (30) e Finlandia (32). In coda alla classifica globale ci sono l'Arabia Saudita (91), la Malesia (78) e gli Emirati Arabi Uniti (72). La complessità in questi Paesi è quasi tre volte superiore a quella dell'Europa occidentale.

Svizzera al 6° posto - anche grazie al buon morale dei pagamenti

La Svizzera si colloca tra i primi 10, al 6° posto (punteggio di 33), con una buona morale di pagamento, procedimenti legali rapidi e una situazione giuridica chiara. Una buona gestione dei crediti è comunque all'ordine del giorno: "La sfida più grande è quando i clienti diventano insolventi", spiega Möllmann. "Soprattutto per le piccole e medie imprese, il mancato pagamento può minacciare rapidamente la loro esistenza. Le aziende fanno bene a verificare la solvibilità e a coprirsi contro i mancati pagamenti".

Principali differenze tra i partner svizzeri per le esportazioni

Se si guarda al rating dei partner di esportazione della Svizzera, si notano grandi differenze. La Svizzera fornisce la maggior parte dei beni e servizi alla Germania. In questo caso, è facile per le aziende riscuotere i crediti insoluti (punteggio 30). Al secondo posto tra le destinazioni di esportazione più frequenti ci sono gli Stati Uniti, che hanno ottenuto un punteggio di complessità molto alto, pari a 55. È difficile anche con i clienti inadempienti in Italia. Il vicino meridionale della Svizzera è il terzo partner commerciale più popolare. Le procedure di riscossione sono un po' più semplici rispetto agli Stati Uniti, ma sono ancora relativamente complesse (punteggio 49).

Fonte: www.allianz-trade.com

Quando si sceglie un programma di formazione continua, è importante tenere a mente l'obiettivo. A quale potenziamento delle competenze si dovrebbe mirare? La domanda di corsi compatti è in crescita.

La sostenibilità come fattore decisionale

Gli enti di formazione lo sanno: La formazione continua deve trasmettere il maggior numero di conoscenze nel minor tempo possibile. Se volete approfondire le vostre conoscenze su un determinato argomento, i seminari e i corsi della durata di uno o più giorni sono sicuramente la scelta giusta. Tuttavia, se si desidera familiarizzare con una nuova area tematica o acquisire competenze fondate, soprattutto di tipo operativo, si consigliano corsi di formazione più lunghi. Questi ultimi sono più sostenibili perché vengono presi in considerazione contesti importanti, il materiale può essere "interiorizzato" e ciò che viene appreso può essere implementato in azienda già durante la formazione in servizio - una situazione vantaggiosa per datori di lavoro e dipendenti. C'è un'espansione sostenibile delle competenze con rilevanza pratica.

È proprio con questo obiettivo che edupool.ch sviluppa offerte per i dipendenti delle PMI con compiti di gestione delle risorse umane e di pianificazione dei progetti.

Amministratore delle risorse umane edupool.ch

Ancora più attraente dopo la revisione completa! Questo corso di formazione continua trasmette una solida conoscenza di base dei più importanti processi del personale. Il diploma edupool.ch con Equivalenza HRSE è riconosciuto per l'ammissione all'esame professionale.

Responsabile paghe, esperto paghe edupool.ch

Questi due corsi di formazione indipendenti sono stati rivisti e allineati ancora meglio alle esigenze del settore paghe.

Responsabile di progetto edupool.ch

Questo corso di un semestre fornisce un'esperienza completa per l'implementazione di successo di piccoli progetti - dall'inizializzazione, alla pianificazione e alla gestione fino al controllo e alla chiusura.

Marchio di qualità per la formazione commerciale continua

edupool.ch è il marchio di qualità e l'organizzazione di esami più importante in Svizzera per la formazione commerciale continua non formale. Il pioniere e leader di mercato a livello impiegatizio sviluppa anche offerte nei settori delle conoscenze di base, della formazione commerciale generale e delle conoscenze specialistiche. I diplomi e i certificati di edupool.ch, riconosciuti in tutta la Svizzera, sono co-firmati dall'Associazione commerciale e, a seconda del settore, da rinomate associazioni industriali e professionali. Formazione continua con il certificato riconosciuto a livello nazionale Marchio di qualità edupool.ch sono eseguiti da personale accreditato Scuole partner (Centri di formazione continua KV).

edupool.ch
Ufficio
Baarerstrasse 77
6300 Zug

www.edupool.ch
info@edupool.ch

Se ci sono segnali di allarme che indicano che un dipendente importante vuole dimettersi, il suo capo o supervisore dovrebbe discutere con lui del soggiorno a casa. Tale discussione ha tre obiettivi:

• esplorare se l'ipotesi è corretta. Se sì,
• scoprire fino a che punto il dipendente si è già allontanato mentalmente dall'azienda e se può ancora essere "recuperato". E ancora, se è così,
• motivarlo a rimanere.

Invito per un colloquio di soggiorno

Non estendete mai casualmente l'invito a un colloquio di lavoro a casa. Se possibile, chiedetegli di parlarvi di persona se è da solo. Se ve lo chiede, non dichiarate il motivo. Dite invece, ad esempio: "Non c'è niente di male, ma vorrei parlarne con voi in privato. Prendete un appuntamento, anche per prepararvi al meglio. Per esempio, chiedetevi prima della conversazione:

• Quali potrebbero essere le possibili ragioni dell'intenzione del dipendente di cambiare? E:
• Come leader, quale potrebbe essere il mio contributo?

Ad esempio, se avete promosso (inconsciamente) l'intenzione di cambiare attraverso il vostro comportamento, questo influenzerà l'atmosfera della conversazione.

Condurre l'intervista principale in un luogo che garantisca pace e riservatezza. E prendetevi il tempo necessario, perché spesso queste conversazioni prendono una piega inaspettata. Ad esempio, se il dipendente vi dice cose che prima non sapevate.

Entrate nella conversazione con i messaggi "Io".

All'inizio della conversazione, esponete brevemente al dipendente i vostri pensieri e i vostri timori. Dopo tutto, non sa ancora di cosa si tratta. Evitate lunghe presentazioni e andate dritti al punto. Iniziate la conversazione con un'affermazione in prima persona, ad esempio:

• "Recentemente ho avuto l'impressione che vi stiate ritirando. Pertanto, temo che tu ci stia mentalmente dicendo addio". Oppure:
• "La nostra azienda si trova attualmente in uno stato di agitazione. Pertanto, temo che lei possa avere l'impressione che il suo lavoro sia insicuro e che stia cercando un lavoro alternativo".

In seguito, esprimi il tuo rammarico se i tuoi timori sono veri: "Sarebbe un peccato, perché ti stimo molto come persona e come dipendente e vorrei quindi tenerti. Poi aspettate che il dipendente risponda. Ascoltate pazientemente ciò che ha da dire. Fate domande di comprensione al massimo.

Le possibili reazioni del personale

Ci sono quattro possibili reazioni del personale alla vostra spinta.

• Reazione 1: il dipendente vi assicura in modo credibile che i vostri timori sono infondati. A quel punto la conversazione è davvero finita. Ciononostante, dovreste cogliere l'occasione per porre il vostro rapporto di lavoro su basi ancora più solide. Ad esempio, dicendo: "Sono contento di questo. Tuttavia, vi chiedo di parlarmi in futuro se qualcosa vi preoccupa. Perché, come ho già detto, lei è importante per me come dipendente".
• Reazione 2: Il dipendente sottolinea che i vostri timori sono infondati. Ma non gli credete, ad esempio per il suo linguaggio del corpo. Questo accade spesso, perché i dipendenti disposti a cambiare sono di solito riluttanti a parlare con il proprio capo della loro intenzione, finché non hanno un'alternativa di lavoro. Anche in questo caso, dovreste sottolineare che siete contenti perché il dipendente è importante per voi. In seguito, dovreste continuare la conversazione come un normale colloquio di valutazione, ad esempio dicendo: "A prescindere da questo, mi interesserebbe sapere quanto siete soddisfatti del vostro lavoro - dopo tutto, le cose sono state piuttosto turbolente per noi di recente (ad esempio, a causa di Corona o della guerra in Ucraina o a causa della digitalizzazione o della riduzione del personale). L'obiettivo è quello di esplorare le potenziali ragioni per cui il dipendente potrebbe prendere in considerazione di cambiare datore di lavoro, al fine di risolverle.
• Reazione 3: Il dipendente dice che sta pensando di cambiare datore di lavoro. Allora dovreste innanzitutto ringraziarlo per la sua apertura ed esprimere che lo considerate un segno di fiducia e che gestirete le informazioni di conseguenza. Dopo di che, prima di chiedergli: "Cosa possiamo fare io o l'azienda per farti restare? Perché, come ho detto prima, lei è un dipendente prezioso".
  In qualità di capo o supervisore del dipendente, potete registrare l'elenco dei desideri del dipendente e commentare attentamente se un aspetto è impossibile da realizzare. La pratica dimostra che la mancanza di apprezzamento, la scarsa atmosfera lavorativa e la mancanza di soddisfazione sul lavoro sono di solito problemi più gravi dello stipendio quando si tratta di trattenere dipendenti altamente qualificati.
• Reazione 4: Il dipendente dice di essere deciso a cambiare datore di lavoro. Anche in questo caso, dovreste innanzitutto ringraziare il dipendente per la sua disponibilità ed esplorare le sue motivazioni per il cambiamento. A volte ci sono ragioni personali: Ad esempio, un dipendente si è innamorato e vuole trasferirsi in un'altra città. Allora non si può fare altro che augurargli il meglio. Diverso è il caso in cui un dipendente dichiari, ad esempio, che un familiare è diventato badante, motivo per cui non può più svolgere il suo lavoro impegnativo o non vuole più farlo. A quel punto l'unica alternativa è di solito lasciarlo andare o esplorare con lui quali modi alternativi di organizzare il lavoro o quali alternative di lavoro ci sono nella sua organizzazione.

La situazione è nuovamente diversa se il cambiamento pianificato è dovuto alla situazione lavorativa attuale. Ad esempio, la cattiva atmosfera lavorativa, l'elevato carico di lavoro, la scarsa retribuzione o le poche opportunità di promozione. Poi, quando un dipendente dice apertamente "me ne vado" anche se non ha ancora un nuovo lavoro, di solito ha già accumulato molta frustrazione. Di conseguenza, è difficile convincere il dipendente a rimanere. Tuttavia, dovreste provarlo con i dipendenti di valore, anche se poi dovrete fare i conti con critiche massicce al vostro stile di gestione e al vostro comportamento, perché l'insoddisfazione nei confronti del superiore è un motivo frequente per cambiare datore di lavoro.

Esplorare le condizioni per un ripensamento

Ascoltate le lamentele con calma e poi dite, ad esempio: "Ho notato che hai accumulato molto risentimento". Il dipendente probabilmente risponderà "sì". Si può rispondere, ad esempio, "Mi dispiace di non averlo registrato prima e di non averne parlato con te". Perché lei è un collaboratore prezioso per me e vorrei quindi continuare a lavorare con lei. In quali condizioni potrebbe immaginare di riconsiderare la sua decisione?".

Quindi, dopo che il dipendente si è sfogato, cercate di indirizzare la conversazione verso acque più calme, tra l'altro segnalando il vostro apprezzamento alla controparte. Dovreste quindi cercare di capire con il dipendente a quali condizioni potrebbe immaginare di rimanere fedele all'azienda e in che misura tali condizioni possono essere soddisfatte.

Fissare un appuntamento di follow-up

Spesso non è possibile raggiungere un accordo su questo punto durante il colloquio, perché si deve ancora discutere con i colleghi o i superiori in che misura si possono soddisfare determinati desideri. Oppure perché il dipendente non conosce ancora la risposta alla vostra domanda sulle condizioni in cui potrebbe immaginare di rimanere. Quindi, verso la fine del colloquio, dovreste innanzitutto affermare come risultato positivo: "Bene, siamo entrambi ancora disposti a parlare. In seguito, dovranno stabilire insieme, in un protocollo di risultati, chi farà cosa, quando e con quale obiettivo, e concordare una data in cui si siederanno di nuovo insieme.

Non è raro che i dipendenti disposti a cambiare datore di lavoro si lascino convincere a farlo e si leghino nuovamente all'azienda dal punto di vista emotivo, soprattutto se durante il colloquio di fidelizzazione percepiscono un vero apprezzamento da parte del datore di lavoro o del supervisore e un autentico sforzo per soddisfare il più possibile i loro desideri personali. Perché sanno che un cambio di datore di lavoro comporta sempre dei rischi. Per questo vale la pena di fare questo tentativo, perché ogni licenziamento non programmato comporta costi elevati per l'azienda, non solo per la ricerca di un nuovo dipendente e il suo inserimento. I cosiddetti "costi del caos" sono spesso molto più gravi perché una posizione (chiave) è solitamente vacante per un periodo di tempo più lungo.

L'avviso di licenziamento è già sul tavolo

È possibile parlare con i dipendenti della possibilità di rimanere anche se le loro dimissioni sono già sul tavolo. In questo caso, però, di solito è necessario offrire al dipendente molto di più rispetto al caso in cui non abbia ancora trovato un nuovo lavoro, in modo che riconsideri la sua decisione. E giustamente, perché in questo caso non avete riconosciuto in anticipo i segnali di cambiamento. Altrimenti il licenziamento non sarebbe stato inaspettatamente sul tavolo.

Autori:
Klaus Doll è il proprietario di Klaus Doll Organisationsberatung, Neustadt an der Weinstraße (www.doll-beratung.de). Sua moglie Nikola Doll lavora come business coach, soprattutto per le piccole e medie imprese. (www.doll-coaching.de).

Nota dell'editore: Il modo in cui un'azienda può prevenire ondate indesiderate di licenziamenti è mostrato da questo articolo.

Il 16 giugno 2022 la Banca nazionale svizzera (BNS) ha sorpreso l'opinione pubblica: ha aumentato il tasso d'interesse di riferimento di mezzo punto percentuale, portandolo da -0,75 a solo -0,25%. Per molti commentatori si tratta di un evento straordinario: "È la prima volta in 15 anni che la BNS aumenta il tasso d'interesse di riferimento", afferma Benjamin Manz, amministratore delegato di moneyland.ch, un servizio svizzero di confronto online per banche, assicurazioni e telecomunicazioni. L'aumento del tasso d'interesse di riferimento comporta automaticamente una riduzione degli interessi negativi sui conti di risparmio e sui conti commerciali?

Aumento dei tassi di interesse di riferimento più consistente del previsto

La mossa era sostanzialmente prevedibile, ma la BNS è intervenuta sorprendentemente in anticipo, come afferma l'analista Felix Oeschger di moneyland.ch. Inoltre, l'aumento è stato maggiore di quanto inizialmente previsto da molti osservatori del mercato.

L'aumento del tasso di riferimento favorisce un ulteriore aumento dei tassi di interesse per molti prodotti finanziari diversi. Tra questi vi sono le obbligazioni a medio termine e i mutui ipotecari. Tuttavia, l'inversione di tendenza dei tassi di interesse è già avvenuta per questi prodotti: I tassi di interesse sono in aumento dall'inizio dell'anno. La situazione è diversa per i conti di risparmio e i conti privati, come spiega Oeschger: "Finora non è cambiato nulla nei tassi di interesse dei conti bancari. Se la BNS manterrà la sua rotta, tuttavia, possiamo aspettarci un aumento anche dei tassi di interesse sui risparmi e sui conti privati."

Meno interessi negativi

Il servizio di confronto moneyland.ch ha chiesto a diverse banche come stanno reagendo alla decisione della BNS. Diverse banche confermano che ridurranno i tassi di interesse negativi. UBS e Credit Suisse, ad esempio, hanno dichiarato che adegueranno di mezzo punto percentuale i tassi di interesse negativi per i clienti privati e aziendali. Raiffeisen Svizzera raccomanda inoltre a tutte le Banche Raiffeisen di addebitare in futuro solo lo 0,25% invece dello 0,75% per gli interessi negativi.

La modifica dei tassi di interesse da parte della BNS si applica già dal 17 giugno. Le commissioni modificate per i clienti privati, invece, non entreranno in vigore in molte banche fino al 1° luglio 2022. Ma ci sono anche delle eccezioni: La Zürcher Kantonalbank riduce il tasso di interesse negativo contemporaneamente alla BNS. Per Postfinance, l'adeguamento dovrà essere attuato per tutti i clienti privati e commerciali al più tardi entro il 1° luglio 2022. I clienti grandi e istituzionali saranno i primi a essere colpiti.

Previsti ulteriori aumenti dei tassi di interesse

Le risposte delle banche mostrano: Anche se le commissioni non sono ancora storiche, ai clienti colpiti dai tassi di interesse negativi verrà chiesto di pagare molto meno in futuro. Tuttavia, sui saldi a vista delle banche presso la BNS continueranno a essere applicati interessi negativi se superano l'importo di esenzione. "Quindi le banche possono ancora giustificare gli interessi negativi sui conti dei clienti, ma se la BNS adotterà ulteriori misure sui tassi d'interesse, questo argomento non sarà più valido", afferma Oeschger.

Ed è lecito supporre che questo non sarà l'ultimo aumento dei tassi di interesse da parte della BNS. Thomas Jordan, Presidente della BNS, ha già sottolineato, in occasione dell'annuncio dell'attuale rialzo dei tassi, che presto potrebbero seguirne altri. Anche Oeschger lo ritiene probabile: "Perché è discutibile che l'inflazione in Svizzera possa essere tenuta sotto controllo con il solo aumento del tasso di interesse di riferimento di oggi".

Fonte: moneyland.ch

Molte aziende in Svizzera e in altri Paesi sviluppati attribuiscono un'alta priorità all'inclusione dei dipendenti omosessuali, con un impatto complessivamente positivo sul posto di lavoro. È quanto emerge da uno studio di Deloitte intitolato "LGBT+ Inclusion@Work". Il sondaggio ha coinvolto 600 persone della comunità LGBT+ di 12 Paesi. Non è stato intervistato nessuno dalla Svizzera, ma la situazione è paragonabile.

Un supporto visibile è importante

Lo studio fornisce un'istantanea delle esperienze di vita dei dipendenti LGBT+. Secondo l'indagine, oltre il 70% di loro ha maggiori probabilità di rimanere nel proprio posto di lavoro perché la propria organizzazione adotta un approccio attivo all'inclusione LGBT+. Secondo gli autori dello studio, ciò è tanto più importante se si considera l'attuale grave carenza di lavoratori qualificati.

Gli intervistati hanno citato il sostegno visibile da parte di altri dipendenti (i cosiddetti "alleati LGBT+") e la promozione del networking interno e della visibilità come importanti prerequisiti per una cultura inclusiva. Nonostante questi sforzi, il 42% di tutti gli intervistati ha riferito di aver subito comportamenti non inclusivi e discriminazioni sul posto di lavoro.

Deve essere possibile un'uscita sicura

"Negli ultimi anni molte aziende in tutto il mondo hanno preso provvedimenti per migliorare l'accettazione delle persone LGBT+ e aumentare la tolleranza reciproca. E anche la comunità queer lo apprezza. Gli sforzi devono essere integrati e sostenuti strategicamente negli sforzi generali per la diversità, la parità di trattamento e l'inclusione", spiega Liza Engel, Chief People Officer di Deloitte Svizzera. "Tuttavia, le aziende di tutto il mondo e della Svizzera devono fare molto di più per integrare pienamente le persone LGBT+ nella loro cultura quotidiana. Devono andare oltre i singoli programmi per creare una cultura veramente rispettosa in cui i comportamenti non inclusivi non siano tollerati. Tutti i dipendenti devono poter uscire in sicurezza dal luogo di lavoro".

Circa l'80% degli intervistati nel sondaggio ha dichiarato che la propria azienda ha introdotto misure e iniziative per l'inclusione LGBT+. Il 95% di loro ritiene che questo abbia portato a un sostegno significativo per i dipendenti LGBT+ nelle rispettive aziende. La stragrande maggioranza (93%) degli intervistati che lavorano in aziende globali (55%) ritiene che la comunicazione a livello aziendale e le misure di inclusione LGBT+ diano potere alle persone LGBT+ anche nei loro Paesi di origine.

La discriminazione nei confronti delle persone LGBT+ è ancora in atto

Come già detto, più di due quinti degli intervistati subiscono ancora discriminazioni sul lavoro. Commenti o battute sessuali indesiderate (33%), commenti offensivi sull'identità di genere (25%) o sull'aspetto (23%) e contatti fisici indesiderati (21%) sono tra i comportamenti discriminatori più frequentemente citati. Quasi tre quarti delle persone colpite hanno comunicato la loro esperienza all'azienda e sei su dieci si sono dichiarati soddisfatti della risposta.

Molti scelgono ancora di non condividere il proprio orientamento sessuale o la propria identità di genere con la maggior parte dei colleghi. Una persona su cinque (19%) non parla del proprio orientamento sessuale con nessuno al lavoro, mentre un terzo (34%) ne parla almeno con le persone più vicine.

Tre elementi centrali per una cultura inclusiva

Affinché le organizzazioni LGBT+ siano sostenibilmente inclusive, conclude lo studio, i leader devono concentrarsi su tre elementi critici: Garantire che tutti i dipendenti si sentano a proprio agio sul lavoro; creare un ambiente in cui i comportamenti non inclusivi non siano tollerati da nessuno; promuovere e comunicare un sostegno visibile. Coloro che lo attuano in modo coerente possono, dopo aver superato una valutazione, ottenere un marchio dal Gruppo di lavoro LGBTI della Svizzera. Il marchio viene assegnato alle aziende e alle organizzazioni che hanno radicato le dimensioni della diversità dell'orientamento sessuale, dell'identità di genere e delle caratteristiche di genere nella loro cultura organizzativa attraverso misure sistematiche in una "gestione olistica della diversità e dell'inclusione e che vivono l'apertura e l'inclusione nella loro pratica quotidiana". Anche Deloitte, che ha condotto lo studio qui citato, ha recentemente ricevuto questa etichetta.

Fonte: Deloitte