Previsioni per il mondo del lavoro nel 2026

Mentre qualche anno fa i dipendenti avevano una posizione negoziale forte, oggi il pendolo oscilla sempre più a favore delle aziende. Ciò offre loro l'opportunità di plasmare il mondo del lavoro a loro favore per garantire il successo della loro azienda. Allo stesso tempo, hanno anche la grande responsabilità di migliorare continuamente l'ambiente di lavoro per i loro dipendenti, promuovere il coinvolgimento e bilanciare il ruolo dell'IA per i prossimi anni con lungimiranza e attenzione. Secondo Arne Sjöström di Culture Amp, cinque tendenze saranno al centro della scena nel 2026.

Trasparenza culturale - cambiamento di strategia nell'acquisizione dei talenti

La stagnazione dell'economia, la ristrettezza del mercato del lavoro, la diminuzione delle offerte di lavoro: tutti questi fattori fanno sì che i dipendenti preferiscano rimanere nelle loro attuali posizioni e ruoli. Il risultato è un «arretrato di talenti»: I dipendenti che altrimenti lascerebbero l'azienda rimangono, bloccando le opportunità di cambiamento e sviluppo per coloro che sono più disposti a impegnarsi per avanzare di carriera. Alla ricerca di modi efficaci per superare questi colli di bottiglia, nel prossimo anno le organizzazioni sposteranno la loro strategia verso una maggiore trasparenza culturale. Invece di attrarre nuovi talenti con una proposta di valore o con un'enfasi unilaterale sui punti di forza positivi, comunicheranno chiaramente le loro reali aspettative e la realtà della vita lavorativa quotidiana. In questo modo, sottolineeranno anche consapevolmente gli aspetti che tendono a scoraggiare i candidati meno adatti, in modo che quelli veramente adatti si sentano ancora più attratti. Ad esempio, l'aspettativa di tornare a una presenza completa in ufficio, la maturità dei processi e la struttura dell'azienda e l'uso di strumenti di intelligenza artificiale nella vita lavorativa quotidiana.

Ridefinire il successo: performance anziché spettacolo?

I dipendenti spesso ritengono che il lavoro che svolgono non sia valutato in modo adeguato e che non siano sufficientemente riconosciuti. Le analisi di Culture Amp hanno dimostrato che entro il 2025 circa il 20 % dei dipendenti non saprà esattamente come viene valutata la propria prestazione. Questa mancanza di conoscenza si traduce in supposizioni e in un'attenzione verso una maggiore visibilità: i dipendenti si impegnano in una sorta di spettacolo delle prestazioni e lavorano in modo da apparire soprattutto produttivi. Se a ciò si aggiunge la sensazione di essere sottoposti a un monitoraggio passivo - consentito solo a condizioni rigorose nella regione DACH - i dipendenti si concentrano su ciò che si presume venga misurato. Questo divario aumenterà ulteriormente nel 2026 se i manager non riallineeranno le loro valutazioni delle prestazioni per ottenere un quadro più affidabile e completo delle prestazioni dei loro dipendenti. Al contrario, coloro che adottano sistemi di feedback incentrati sulle persone, come il feedback ascendente, il feedback a 360 gradi e gli incontri riflessivi one-to-one, possono rafforzare la fiducia e ottenere una comprensione più olistica dei contributi dei dipendenti.

Umani e IA: due facce della medaglia HR

Nel 2026, gli strumenti di intelligenza artificiale troveranno sempre più spazio nei dipartimenti HR. Le attività di routine, come la selezione iniziale dei candidati o la risposta alle domande più frequenti, avranno sempre più risposte automatiche. Tuttavia, con l'aumentare delle possibilità dell'IA, ci si rende conto che non può essere la soluzione per tutto. Inoltre, la legge europea sull'IA entrerà pienamente in vigore nel 2026. Di conseguenza, gli strumenti di IA saranno classificati come ad alto rischio in relazione all'impiego del personale: Sono soggetti a linee guida molto severe in materia di trasparenza, controllo e limiti all'uso dell'IA. La questione di quali compiti possono essere lasciati all'IA e quali invece richiedono l'empatia, l'esperienza e le conoscenze di veri esperti HR richiede un istinto sicuro. Anche compiti apparentemente amministrativi richiedono talvolta un'interazione personale diretta. Le aziende inizieranno a definire più chiaramente quali questioni e aree richiedono competenze legate alle macchine e quali richiedono competenze umane. Nel 2026 si delineerà una chiara tendenza: La maggiore integrazione dell'IA nei dipartimenti HR e, allo stesso tempo, la revisione permanente di quali aree di attività dovrebbero essere svolte con il supporto dell'IA in futuro.

Ripensare la leadership: le posizioni dirigenziali stanno diventando meno attraenti

Le analisi di Culture Amp rivelano anche questo: 72 % della Generazione Z non sono interessati a posizioni dirigenziali. I giovani dipendenti preferiscono rimanere nei loro rispettivi ruoli, e alcuni hanno deliberatamente deciso di non intraprendere una carriera manageriale. L'attrattiva di assumere un ruolo manageriale sta diminuendo, soprattutto nel middle management: questi manager si sentono spesso sotto pressione tra le aspettative della direzione aziendale e quelle del loro team. Di conseguenza, nel prossimo anno potrebbe verificarsi un ulteriore appiattimento delle gerarchie nelle aziende, e alcuni temono addirittura una recessione a livello di management e leadership. Allo stesso tempo, l'uso di strumenti di intelligenza artificiale sta aprendo ai manager nuove opportunità per aumentare la loro influenza. Ciò renderà le posizioni manageriali più accessibili e sostenibili per le persone di talento che le abbracceranno. In considerazione di ciò, le dinamiche all'interno dei team cambieranno. Le aziende ripenseranno sempre più i ruoli di leadership e supporteranno meglio i loro manager invece di assumerne altri. Perché se un numero minore di persone vuole fare il leader, ciò che serve non sono più manager, ma manager meglio supportati.

L'ambizione e la motivazione si realizzano anche al di fuori del mondo del lavoro.

Che si tratti di un lavoro part-time, di volontariato o di un hobby appassionato, sempre più dipendenti dedicano energia e motivazione ad attività al di fuori del loro lavoro abituale. Si rendono conto che possono realizzare i loro punti di forza anche altrove. Questa tendenza verso una maggiore creatività, passione e realizzazione attraverso attività significative dopo il lavoro e nei fine settimana continuerà nel 2026. Il rischio per le aziende va oltre la semplice distrazione: se non ci saranno risposte adeguate nel prossimo anno, le ambizioni migreranno verso l'esterno. Il management deve offrire qualcosa di meglio: L'opportunità nel 2026 sta nel plasmare il lavoro principale in modo che si senta di nuovo energizzante, creativo e degno di investimento.

Conclusione: le tendenze e gli sviluppi nel mondo delle risorse umane sono in continua evoluzione. I dipartimenti HR attendono con impazienza l'attuazione a livello nazionale della direttiva UE sulla trasparenza delle retribuzioni e sulla parità di retribuzione, prevista per il 2026. Tuttavia, i cambiamenti di maggiore portata saranno causati dall'introduzione dell'IA nell'ambiente di lavoro e di vita dei dipendenti. Ciò solleva sempre nuovi interrogativi: Il bacino di talenti rischia di esaurirsi se le mansioni dei dipendenti di primo livello vengono assunte dall'IA e questi non possono di conseguenza accumulare esperienza? La forza lavoro di un'azienda si dividerà prima o poi in gruppi resistenti all'IA e gruppi affini all'IA? Il mondo delle risorse umane rimane un crogiolo di diverse tendenze aziendali che richiedono strategie supportate dai dati.

Fonte e ulteriori informazioni: Amplificatore di cultura