KI verändert auch Managementkarrieren
Dass Künstliche Intelligenz Arbeitsplätze verändert, ist bekannt – doch auch Führungspositionen sind zunehmend betroffen. Eine Auswertung von rund 21’500 Karriereverläufen zeigt: 22 Prozent der Führungskräfte sehen ihre Karriereperspektiven durch KI gefährdet. Dr. Daniel Detambel von Vogel & Detambel erklärt, warum Top-Manager:innen jetzt handeln müssen.
Wenn Unternehmen über Künstliche Intelligenz sprechen, geht es meist um wegfallende Aufgaben in der Belegschaft. Ein Irrtum, der teuer werden kann: Wenn KI ganze Geschäftsbereiche verkleinert oder zusammenlegt, verschwindet mit ihnen häufig auch die dazugehörige Führungsebene. Dr. Daniel Detambel, Geschäftsführer von Vogel & Detambel, unterstützt seit mehr als 25 Jahren Top-Manager:innen bei Positionierung und Karriereentscheidungen. Für seine aktuelle Einschätzung hat er rund 21’500 Profile, Karriereanfragen und Wechselprozesse deutschsprachiger Führungskräfte im Zeitraum von 2021 bis 2026 ausgewertet. Sein Fazit: KI verändert erstmals nicht nur operative Jobs, sondern auch Managementkarrieren.
KI verändert erstmals auch Managementkarrieren
Auffällig ist, dass KI inzwischen branchenübergreifend als Risiko wahrgenommen wird – auch auf Führungsebene. Rund 22 Prozent der Führungskräfte gaben an, dass technologische Veränderungen durch KI ihre Weiterentwicklungs- und Karriereperspektiven einschränken könnten. Dabei geht es weniger um die direkte Ersetzung einzelner Führungskräfte durch KI als um strukturelle Veränderungen in Unternehmen.
Detambel beobachtet zunehmend, dass durch Automatisierung, Effizienzprogramme und KI-gestützte Prozesse ganze Geschäftsbereiche verkleinert, zusammengelegt oder neu organisiert werden. Wo Bereiche wegfallen oder verschmelzen, werden häufig auch Managementebenen reduziert. Die angespannte Wirtschaftslage verstärkt diese Entwicklung zusätzlich: Viele Unternehmen nutzen Transformation und KI derzeit gleichzeitig als Kostenhebel. Dadurch verändert sich nicht nur operative Arbeit, sondern zunehmend auch die Nachfrage nach bestimmten Führungsrollen. Wer KI nur als Thema der operativen Ebene betrachtet, unterschätzt die eigene Verwundbarkeit – besonders gefährdet sind Führungskräfte, die sich nicht aktiv mit der Entwicklung auseinandersetzen.
Weniger Fachwissen, mehr Haltung: Wie sich die Rolle der Führungskraft verändert
KI wird nicht nur einzelne Bereiche verkleinern, sie wird auch die Art verändern, wie in vielen Unternehmen geführt wird. Fachliche Detailfragen, Analysen und Entscheidungsvorbereitung übernimmt zunehmend die Technologie. Was bleibt und wichtiger wird, ist Entscheidungsstärke: die Fähigkeit, aus Daten und Empfehlungen tatsächlich eine Richtung abzuleiten und dafür geradezustehen.
Gleichzeitig wächst der Bedarf an echter Menschlichkeit. Beratung, Einordnung und Meinung von Menschen werden auch in einer stark automatisierten Arbeitswelt gebraucht – gerade weil sie sich nicht durch eine Maschine ersetzen lassen. Führungskräfte, die glauben, ihre Aufgabe bestehe vor allem aus fachlicher Expertise, werden sich neu positionieren müssen. Wer künftig führen will, muss weniger Fachwissen und mehr Haltung mitbringen. Entscheidungsstärke, Urteilsvermögen und der direkte Umgang mit Menschen werden zum entscheidenden Differenzierungsmerkmal.
Die Angst der Mitarbeitenden ernst nehmen
Eine der wichtigsten Führungsaufgaben in den kommenden Jahren wird sein, Mitarbeitenden die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust zu nehmen – unabhängig davon, ob diese Angst im Einzelfall objektiv begründet ist. Unsicherheit lähmt Teams, senkt die Bereitschaft, Veränderungen mitzutragen, und führt dazu, dass gerade die besten Mitarbeitenden sich frühzeitig nach Alternativen umsehen.
Einfach ist dieser Umgang nicht. Pauschale Beruhigung wirkt schnell unglaubwürdig, offene Ehrlichkeit über mögliche Konsequenzen kann Ängste dagegen verstärken. Führungskräfte müssen deshalb beides leisten: Transparenz über die Richtung der Transformation und gleichzeitig eine klare, menschliche Haltung im Umgang mit den Sorgen ihrer Teams. Wer Unsicherheit ignoriert oder kleinredet, verliert Vertrauen. Wer sie offen adressiert, ohne falsche Versprechen zu machen, wird als Führungskraft in der Transformation gebraucht – von den eigenen Teams und vom Unternehmen.
Wie Top-Manager:innen sich absichern können
Auch wenn sich Prognosen zur weiteren Entwicklung nur eingeschränkt treffen lassen, benennt Vogel & Detambel klare Hebel, mit denen Top-Manager:innen ihre eigene Position stärken können. Zentral ist, sich als Entscheider:in zu positionieren und nicht als Fachexpert:in: Wer zeigt, dass er auf Basis KI-gestützter Analysen tragfähige Entscheidungen trifft, macht sich weniger ersetzbar als jemand, der vor allem fachliches Detailwissen anbietet.
Menschliche Führungskompetenzen wie Empathie, Konfliktfähigkeit und Kommunikationsstärke sollten entsprechend in Lebenslauf, Positionierung und Auftritt sichtbar sein. Darüber hinaus empfiehlt Detambel, die eigene Position im Unternehmen regelmässig zu überprüfen und den Markt aktiv zu beobachten: Wer eigene Optionen kennt, bevor sie akut gebraucht werden, verhandelt aus einer stärkeren Position. Schliesslich ist eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der Technologie entscheidend – Führungskräfte, die KI verstehen, können ihren Einsatz mitgestalten, statt nur davon betroffen zu sein.
Prognose: Weniger Führungspositionen, nicht weniger Führung
Wie genau sich Managementkarrieren durch KI in den kommenden Jahren verändern werden, lässt sich seriös nur schwer vorhersagen. Dafür spielen zu viele Faktoren zusammen: die konjunkturelle Lage, das Tempo der technologischen Entwicklung, branchenspezifische Unterschiede und regulatorische Eingriffe. Auch der Gesetzgeber wird den Einsatz von KI in Unternehmen früher oder später stärker regulieren, was die Entwicklung zusätzlich beeinflussen dürfte.
Eine Einschätzung lässt sich aus den vorliegenden Daten jedoch bereits heute mit einiger Sicherheit treffen: Es wird künftig weniger Führungskräfte geben als bisher. Nicht, weil Führung überflüssig wird, sondern weil Unternehmen mit KI-gestützten Prozessen mit weniger Hierarchieebenen und schlankeren Strukturen auskommen. Wer im Management bleiben will, muss künftig einen klar erkennbaren Mehrwert liefern, der über reine fachliche Steuerung hinausgeht. Die entscheidende Frage lautet daher nicht, ob sich Führung verändert, sondern wie schnell einzelne Führungskräfte bereit sind, sich selbst neu zu positionieren.
Quelle: www.vogel-detambel.de
