Gemäss einer neuen Auswertung des Instituts für Jungunternehmen IFJ setzt sich der Firmengründungsboom ungeachtet der noch nicht überwundenen Corona-Pandemie fort. Die Schweizer Gründungsszene zeigt sich hochgestimmt und schaut mit viel Zuversicht in die Zukunft, so die Einschätzung des IFJ.

Wo ist der Firmengründungsboom am grössten?

Die meisten Neugründungen erfolgten in den Kantonen Zürich (4’638), Waadt (2’473), Bern (2’471) und Genf mit 2’173 Neueintragungen. Diese vier Kantone machen fast die Hälfte aller schweizweiten Neugründungen aus. Im Vergleich zum Vorjahr gehört der Kanton Schaffhausen zu den grössten prozentualen Gewinnern; er verzeichnet im Vergleich zum Vorhalbjahr eine Steigerung von beachtlichen +63.7%, gefolgt von Zug mit +40.3%, Uri mit +32.7% und Bern mit einem Zuwachs von +31.6%. Ausser Appenzell Innerrhoden (-19.4%) und Obwalden (-9.2%) konnten alle Kantone ein positives Wachstum verzeichnen.

Vergleich der letzten 10 Halbjahre

Seit den leichten Rückgängen in den Jahren 2012 und 2015 verzeichnet das Handelsregisteramt einen stetigen Anstieg an Neueintragungen bis zum Jahr 2020. Im ersten Halbjahr 2020 brachen die Neueintragung auf Grund der Covid-19-Massnahmen vorübergehend ein. Im Durchschnitt wurden 22’010 neue Firmen pro Halbjahr in den letzten 10 Jahren eingetragen. Das aktuelle Halbjahr 2021 verzeichnet mit 26’387 Neugründungen eine beachtliche Steigerung von 20% gegenüber des 10 Jahres-Durchschnitts.

Rechtsformen im Vergleich

In der Schweiz wurden im ersten Halbjahr des laufenden Jahres 10’024 neue Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH) gegründet, was einem Wachstum von +18.5% entspricht. Darauf folgen die Einzelfirma mit 8’743 Neueintragungen (+21%), die Aktiengesellschaft (AG) mit 5’212 Neueintragungen (+25%) und die Kollektivgesellschaft mit 800 (+21.8%) Eintragungen.

Neugründungen nach Branchen

Seitens Firmengründungen nach Branchen zeigt sich, dass bis auf zwei Bereiche alle Branchen positive Akzente im Vergleich zum Vorjahr setzen. Zu den drei Top Wachstumsbranchen gehören Weitere Dienstleistungen (u.a. Videoproduktion, Fotografie, Facility Management, Gartenbau) mit +69%, Land & Forstwirtschaft (+59.7%), und der Detailhandel mit +42.8%. Die prozentual stärksten Rückgänge verzeichnen die Branchen Transport & Logistik (-3.5%) und Hightech (-1.6%).

Quelle: Institut für Jungunternehmen IFJ

Seit dem Jahr 2000 betreibt Medgate heute das nach eigenen Angaben grösste telemedizinische Zentrum Europas. Das Unternehmen aus Basel bezeichnet sich als Digital-Healthcare-Pionier, der sowohl Patienten als auch Krankenversicherern eine umfassende, ortsunabhängige und bezahlbare medizinische Versorgung bietet – und das rund um die Uhr. Der Anspruch: Dank Konsultationen per App, Telefon, Video und Chat lassen sich unnötige Arztbesuche vermeiden, gleichzeitig kann die Qualität der medizinischen Versorgung hochgehalten werden. Nun ist Medgate neben zwei anderen Unternehmen für den Export Award 2021 nominiert, der am 30. September 2021 verliehen wird.

Grosses Interesse des Auslands am Konzept für Telemedizin

2014 wagte das Basler Unternehmen den Markteintritt in den Vereinigten Arabischen Emiraten. 2016 folgten die Philippinen, 2017 Indien und 2020 Deutschland. Aufgrund eines weltweit stark gesteigerten Bedarfs an Digital-Health-Lösungen sieht Medgate nun die Zeit gekommen, um die Expansionsstrategie im Ausland voranzutreiben und weitere Märkte zu erschliessen. So sind weitere Standorte in den Kernregionen Europa und Südostasien geplant, darunter Spanien, Italien, Österreich, Polen, Vietnam, Malaysia und Indonesien. Zu diesem Zweck hat Medgate bereits mehrmals Marktanalysen mit Switzerland Globale Enterprise (S-GE) durchgeführt. Als Mitglied von S-GE wird das Unternehmen bei seiner Internationalisierung aktiv unterstützt und profitiert von vielen Vorteilen.

Konzept an lokale Märkte anpassen

Damit das Konzept von Medgate an lokale Märkte angepasst werden kann, muss man die Gegebenheiten eines Marktes genau verstehen und die Leistungen länderspezifisch adaptieren. In Australien beispielsweise spielen Schlangenbisse eine wesentlich grössere Rolle als in der Schweiz. Oder auf den Philippinen sind Krankheiten wie Dengue oder Malaria eher vorzufinden als in Deutschland. «Die lokalen Gegebenheiten zu verstehen, ist eine der grössten Herausforderungen», sagt Paul de La Rochefoucauld, einer der drei Managing Partner von Medgate.

Holdingstruktur und lokale Partnerschaften

Aus diesem Grund wird das internationale Geschäft aus der Schweizer Holding gesteuert. Darunter sind die Ländereinheiten strukturiert, was eine höhere strategische Kontrolle ermöglicht, die gerade im Bereich der Medizin notwendig ist, um Prozessstandardisierungen und eine hohe Qualität sicherzustellen. Partnerschaften geht Medgate sowohl auf Gesellschafterebene als auch auf operativer Ebene an. Insbesondere Vertriebsaktivitäten und Stakeholder-Management müssen durch die lokalen Partner und die Organisationen vor Ort getrieben werden, um Glaubwürdigkeit herzustellen.

«Made in Switzerland» als Gütesiegel

Was ebenfalls für Glaubwürdigkeit sorgt, ist das Gütesiegel «Made in Switzerland». Die Schweiz geniesst im Ausland hohes Vertrauen. Und Vertrauen ist in einer Branche wie dem Gesundheitswesen zentral.

Medgate kurz vorgestellt

Branche: Gesundheitswesen / Telemedizin
Gründungsjahr: 1999
Firmensitz: Basel
Mitarbeitende: 350
Weitere Zahlen und Fakten: 20 Versicherungspartner, 4 Standorte weltweit
Geschäftsleitung: Dr. med. Andy Fischer, Chief Executive Officer, Managing Partner

Weitere Informationen: Medgate

Im Auftrag des beruflichen Netzwerks XING  hat das Markt- und Meinungsforschungsunternehmen Marketagent.com 500 berufstätige Personen in der Deutschschweiz zum Thema flexibles Arbeiten und Arbeitsort befragt. Die Befragten waren zwischen 18 und 65 Jahre alt. Die Stichprobe ist für die erwerbstätige Bevölkerung in der Deutschschweiz repräsentativ.

New Normal Deal: mehr Homeoffice, dafür ein längerer Arbeitsweg

Mehr Homeoffice könnte sich für Unternehmen abseits der Ballungszentren als Chance erweisen, zeigen die Studienresultate. Besteht die Möglichkeit für regelmässiges Arbeiten zuhause, so würde über die Hälfte der Befragten (52 Prozent) an den restlichen Arbeitstagen im Gegenzug einen längeren Arbeitsweg in Kauf nehmen. Ein Drittel (35 Prozent) ist sich noch unschlüssig und nur 13 Prozent würden einen solchen Kompromiss grundsätzlich ausschlagen. Robert Bertschinger, Geschäftsführer von XING Schweiz, kommentiert diesen Befund wie folgt: «Mit der Möglichkeit, einen Teil der Arbeit aus dem Homeoffice zu erledigen, eröffnen sich Arbeitnehmenden neue berufliche Perspektiven. Weiter entfernte Jobs werden jetzt zur Option, ohne dass dafür der Wohnort gewechselt werden muss. Gleichzeitig vergrössern Unternehmen dank mehr Flexibilität ihr Einzugsgebiet für die Rekrutierung neuer Mitarbeitender und verschaffen sich damit Zugang zu einem grösseren Kandidatenpool.»

Nur wenige würden für den Job ihren Wohnort wechseln

Für Unternehmen ist es durchaus interessant, das Einzugsgebiet für neue Mitarbeitende durch das Anbieten von Homeoffice zu vergrössern. Denn nur rund ein Fünftel (21 Prozent) der Befragten ist bereit, für einen neuen Job den Wohnort zu wechseln. Bei Männern ist die Umzugsbereitschaft mit 26 Prozent höher als bei Frauen mit 16 Prozent. Mehr als die Hälfte der Berufstätigen (54 Prozent) kann sich nicht vorstellen, für einen Job an einen neuen Ort zu ziehen und 25 Prozent sind unschlüssig, ob sie zu diesem Schritt bereit wären.

Entsprechend bleibt das Berufsleben trotz globaler Vernetzung und Internationalisierung für die allermeisten eine lokale Angelegenheit. Für ein Drittel (31 Prozent) der Befragten darf der nächste Job nicht mehr als 10 Kilometer vom aktuellen Wohnort entfernt sein. Weitere 41 Prozent würden eine Pendeldistanz von maximal 20 Kilometer in Kauf nehmen. Eine weiter entfernte Arbeitsstelle kommt für die wenigsten in Frage.

Wohnortwechsel: Berufstätige befürchten soziale Isolation

Mit einem Wechsel des Wohnorts sind oft Ängste verbunden. So befürchtet fast ein Drittel (29 Prozent), sich durch einen Umzug sozial zu isolieren. Um dieser Gefahr entgegenzuwirken sagen 27 Prozent, dass sie sich bereits vor einem Umzug aktiv um den Aufbau eines Netzwerks am neuen Ort kümmern würden. Und vier von zehn Befragten (39 Prozent) würden soziale Netzwerke nutzen, um sich mit beruflichen Kontakten in der neuen Region zu vernetzen.

Für knapp die Hälfte (45 Prozent) der Befragten ist ein berufliches soziales Netzwerk auch ausserhalb des eigenen Unternehmens wichtig und 27 Prozent geben an, dass sie dieses Netzwerk in der Corona-Zeit sehr unterstützt hat. 28 Prozent sind zudem seit dem Beginn der Pandemie in Bezug auf ihre digitale Vernetzung aktiver geworden. Robert Bertschinger: «Berufliche Netzwerke sind ein wichtiger Teil des Arbeitslebens und erstrecken sich oft über den eigenen Arbeitgeber hinaus. Im Falle eines Wohnortwechsels, aber auch bei einer beruflichen Neuausrichtung, können diese Netzwerke gezielt ausgebaut werden, um am neuen Ort rasch wieder Fuss zu fassen.»

Quelle: www.xing.com

Unsere Arbeitswelt verändert sich rasant, und spätestens seit Beginn der Pandemie steht eines fest: Viele Aspekte des neuen Arbeitens wie das Flex office, Führen über Distanz und die Zusammenarbeit im virtuellen Team werden bleiben. Sie unterstützen den Wandel in der Arbeitswelt und die Digitalisierung. Dennoch stellen diese Veränderungen die Menschen im Unternehmen vor Herausforderungen. Der Mensch mag Routinen, denn sein Gehirn bevorzugt es primär, die gewohnten Bahnen im neuronalen Netzwerk zu nutzen. Schnelle Veränderungen fordern das menschliche Gehirn heraus, denn neues Denken und Handeln kostet viel Energie.

Achtsamkeit ist eine Möglichkeit, das Gehirn dabei zu unterstützen, Veränderungen zu begegnen und Raum für neues Denken und Handeln zu kultivieren. So kann Achtsamkeit auch die Menschen unterstützen, die sich in Hochgeschwindigkeit auf neue Arbeitsweisen einstellen müssen.

Achtsamkeit – ganz im Hier und Jetzt

Was verstehen wir eigentlich unter Achtsamkeit? Achtsamkeit ist die Präsenz im aktuellen Augenblick, urteilsfrei und mit Mitgefühl. Es ist ein Zustand der Wachheit, des Da-Seins.

Das klingt ganz einfach. Doch schauen wir auf den modernen Alltag: Wie viel Zeit sind wir ganz da? Die meiste Zeit verbringen wir doch damit, die Vergangenheit zu analysieren, um daraus Schlüsse für die Zukunft zu ziehen. Oder wir schmieden Pläne für den nächsten Tag und richten unser Handeln an Strategien aus.

Unser Gehirn denkt bis zu 70 000 Gedanken am Tag. 70% davon sind sich wiederholende Gedanken, 27% sind ängstliche und negative Gedanken und circa 3% sind neue Gedanken. Die wiederholte gedankliche Analyse der Vergangenheit in Verbindung mit Sorgen darüber, dass sich bestimmte Szenarien wiederholen, ist folglich ganz natürlich. Die Gefahr ist jedoch, dass wir uns in den wirbelnden Gedanken verlieren und vergessen, wie es sich anfühlt, im aktuellen Augenblick zu sein.

Achtsamkeitsmethoden wie Meditation, Yoga oder Qigong helfen uns, Präsenz zu schaffen. Insbesondere in herausfordernden Zeiten wie der aktuellen Krise, in welcher das Gehirn ständig Impulse zur Sorge durch Medien und das persönliche Umfeld erhält, können Achtsamkeitsmethoden das mentale Wohlbefinden fördern.

Dem Gedankenwirbel im Homeoffice begegnen

Viele Angestellte befinden sich seit fast einem Jahr im Homeoffice. Manche müssen dort neben den beruflichen Aufgaben auch andere Bälle in der Luft halten wie Homeschooling oder die Versorgung älterer Familienmitglieder. Noch dazu kommen die erheblich angestiegenen Digitalzeiten vor dem Bildschirm und in Videokonferenzen. Während der Ausgleich durch Bewegung sinkt, steigen Stress und Druck. Doch das ist vielen oft gar nicht bewusst.

Sich über die vorherrschenden Gefühle und körperlichen Empfindungen klar zu werden, kann auch im Homeoffice helfen, Anspannungen zu begegnen und sie nicht zu sehr anstauen zu lassen. Hier helfen folgende Übungen:

1. Blick an den Horizont: Nutzen Sie Pausen, um Ihren Blick am Horizont bzw. in der Ferne ruhen zu lassen. Fokussieren Sie dabei die Augen nicht, sondern lassen Sie den Blick sanft werden. Diese Übung beruhigt das vegetative Nervensystem und schafft so Präsenz und Ruhe. Gleichzeitig entspannen sich die digital beanspruchten Augen.
2. Atem-Anker: Atmen Sie dreimal tief ein und wieder aus. Zählen Sie bei der Einatmung bis 4 und bei der Ausatmung bis 6 oder 8. Der Atem ist ein wunderbarer Weg, in den aktuellen Augenblick zu kommen und einen Fokus zu schaffen.

Achtsame Führung funktioniert auch über Distanz

Führung wurde lange als ein hierarchischer Auftrag angesehen, der von oben nach unten durchgesetzt werden musste. Auch wenn diese Zeiten längst vorbei sind, erfahren doch viele Führungskräfte eine Art von Machtlosigkeit, wenn sie ihre Mitarbeiter plötzlich nicht mehr im Büro sehen. Sie verlieren scheinbar an Kontrolle. Neues Arbeiten bedeutet auch, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu befähigen und Vertrauen auszudrücken. In einer hoch komplexen Arbeitswelt, in der stetig neues Wissen generiert wird, kann eine einzelne Führungskraft weder alle Zusammenhänge überblicken noch von sich erwarten, stets allein die beste Entscheidung zu treffen.

Achtsamkeit kann der Führung helfen, Kontrolle abzugeben und mehr ins Vertrauen zu gehen:

1. Die Kraft der Dankbarkeit: Starten Sie das Teammeeting mit einer Runde, in der alle teilen, wofür sie dankbar sind. Machen Sie als Führungskraft den Anfang. Das hebt die Stimmung im Team und drückt Wertschätzung aus.
2. Retrospektive: Reflektieren Sie am Ende eines Meetings (digital und real) gemeinsam mit der Gruppe, wer welche Redeanteile hatte. Schaffen Sie so Raum für aktive Gesprächsanteile aller. Das ist Enablement!
3. Blauer Himmel: Gönnen Sie sich als Führungskraft kurze Meditationspausen. Stellen Sie sich 5 Minuten lang vor, dass Ihre Gedanken wie Wolken am Himmel vorüberziehen. Das macht bewusst: Nicht auf jeden Stimulus muss eine Reaktion folgen.

Achtsamkeit im Team schafft Zusammenhalt

Immer öfter hören wir heute von psychologischer Sicherheit. Das Konzept hebt u.a. heraus, wie wichtig es ist, dass wir uns im Team sicher fühlen, um über Fehler zu sprechen, Emotionen zu adressieren und uns so individuell und gemeinsam weiterzuentwickeln. Teams, welche diese Fähigkeiten entwickelt haben, sind leistungsfähiger, kollaborativer und motivierter.

Achtsamkeit schafft eine Grundlage für das Kultivieren dieser Art von Sicherheit im Team. Die gute Nachricht ist: Sie kann sowohl im echten als auch im virtuellen Raum gemeinsam praktiziert werden:

1. Morgenmeditationen mit Reflexion: Gemeinsame Starts in den Tag – beispielsweise einmal pro Woche – mit einer gemeinsamen Meditation erhöhen das mentale Wohlbefinden, den Fokus und die Konzentrationsfähigkeit. Das klappt auch digital!
2. Die virtuelle Schnitzeljagd: Nehmen Sie sich im Team einmal im Monat Zeit für ein Teambuilding. Die virtuelle Schnitzeljagd macht Spass und lädt zum Gespräch ein. Hier sammeln alle in zwei Minuten z.B. «etwas Rotes», «etwas Inspirierendes», «etwas Lustiges» und teilen danach, was es mit den Dingen auf sich hat.

Zukunftsfähigkeiten entwickeln heisst achtsam arbeiten und handeln

Der Artikel zeigt: Achtsamkeit ist mehr als Esoterik und Räucherstäbchen. Wenn wir heute von einer neuen Arbeitswelt sprechen, bedeutet das auch: Wir brauchen neue Fähigkeiten, um den digitalen Wandel aktiv mitzugestalten. Diese Fähigkeiten sind u.a. Resilienz und mentales Wohlbefinden, Empathie, Veränderungsfähigkeit und digitale Fähigkeiten. Achtsamkeit kann ein Weg sein, diese Fähigkeiten als Mitarbeiter und Mitarbeiterin, als Führungskraft, als Team und als Organisation zu entwickeln. So entstehen neue Möglichkeiten der aktiven Mitgestaltung aller im Unternehmen – zukunftsorientiert und nachhaltig. Im Zuge dessen darf sich auch Führung natürlich verändern und zu einem geteilten Prozess werden, der letztlich dem ganzen Unternehmen in seinem Wachstumsprozess dient.

Achtsamkeit

Die Methode der Achtsamkeit geht auf eine fernöstliche Meditationspraxis zurück. Diese zielt darauf ab, sich mit allen Sinnen auf den Moment zu konzentrieren und im Hier und Jetzt zu verbleiben. Inzwischen bieten verschiedene Dienstleister wie z.B. myndway Achtsamkeitstrainings für Unternehmen an, auch digital.

Autorin

Dr. Martina Weifenbach ist Vorreiterin in der Verknüpfung von digitaler Innovation, New Work und Achtsamkeit. Sie ist Autorin von «Achtsamkeit und Innovation in integrierten Organisationen», Executive Coach und Gründerin von myndway. Ziel von myndway.com ist es, Achtsamkeit und Agilität in Unternehmen zu bringen.
Weitere Informationen: https://myndway.com

Während vier Semestern haben sie sich berufsbegleitend das nötige Rüstzeug geholt, um einen modernen Garagenbetrieb mit allen dazugehörenden Dienstleistungen führen zu können: die Absolventen der Höheren Fachprüfung 2020 für diplomierte Betriebswirte im Automobilgewerbe. Fast ein Jahr mussten sie sich aufgrund der Corona-Pandemie gedulden, um das begehrte Diplom persönlich entgegennehmen zu dürfen – nun war auf dem Berner Hausberg Gurten der besondere Moment ihrer beruflichen Karriere gekommen.

«Sie haben eine Ausbildung abgeschlossen, die der stetig ändernden Grosswetterlage in unserem Gewerbe standhält und mit der die Anforderungen der heutigen Zeit sowie in naher Zukunft zu bewältigen sind», sagte Peter Baschnagel, Präsident der Kommission Höhere Fachprüfung beim AGVS, zu den 13 anwesenden Absolventen. Er riet ihnen, die neuen Kenntnisse einzusetzen und sich nicht in ihren Ideen einbremsen zu lassen. «Seien Sie offen für Neues und gespannt auf das, was Sie morgen noch besser können!»

Garagisten auch in Zukunft gefragt

Auf dem Berner Hausberg war auch AGVS-Zentralpräsident Urs Wernli anwesend. «Wir sind sehr dankbar, dass sich engagierte Fachleute weiterbilden und durch ihr kompetentes und vorbildliches Auftreten das Image der Autobranche positiv prägen.» Er betonte, dass die Autobranche eine der faszinierendsten Geschäftswelten sei. «Für den wirtschaftlichen Erfolg ist eine funktionierende Mobilität Voraussetzung – und in der Konsequenz das Autogewerbe unverzichtbar.» Egal, welche Technologien sich langfristig durchsetzen würden, der Garagist werde rund ums Auto im Geschäft bleiben. Allerdings werde sich dessen Rolle ändern: Garagisten werden zu Mobilitätsberatern.

Im Rahmen der Diplomfeier durfte der AGVS wie in den letzten Jahren von der Einkaufsorganisation des Schweizer Auto- und Motorfahrzeuggewerbes ESA einen Check in Höhe von 20’000 Franken entgegennehmen, um die Ausbildung von qualifizierten Fachkräften auch in Zukunft zu fördern. «Sie haben sehr viel Freizeit in diese sehr anspruchsvolle Ausbildung investiert», sagte Matthias Krummen, Leiter Management Services und Kommunikation bei der ESA. Ob selbstfahrende Autos oder Elektromobilität – egal wohin die Reise gehe, «bleiben Sie mit Herzblut dabei und geniessen Sie das Privileg, in einer Branche tätig zu sein, in der es um Emotionen geht».

Automobilgewerbe ist auf Fachkräfte angewiesen

Olivier Maeder, Leiter Berufsbildung beim AGVS und Mitglied der Geschäftsleitung, bedankte sich für die grosszügige Unterstützung und gratulierte den Betriebswirten zu ihrem Diplom. Bei dieser Gelegenheit ging er auf die rund 3000 Jugendlichen ein, die jedes Jahr eine Lehre im Autogewerbe starten. «Besonders erfreulich ist, dass mehr als 900 Jugendliche neu in der Grundbildung zum Automobil-Mechatroniker und zur Automobil-Mechatronikerin stehen.» Das sind zehn Prozent mehr als im Durchschnitt der vergangenen fünf Jahre. «Um dies zu erreichen, braucht es viel Engagement unsererseits – aber auch Ihrerseits.» Gestandene Fachkräfte hätten eine Vorbildfunktion inne und motivierten Jugendliche, eine Ausbildung im Autogewerbe zu starten. Oder um es in den Worten von AGVS-Zentralpräsident Urs Wernli zu fassen: «Die Auto- und Nutzfahrzeugbranche ist auf engagierte und hervorragend ausgebildete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angewiesen.»

Quelle: AGVS

Der Gang in die Selbständigkeit ist in der Schweiz beliebt – aber längst nicht nur bei jungen Leuten. Auch in der Altersgruppe 50+ nimmt die Zahl von Neugründungen zu. Die Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW wollte nun wissen, wer diese neuen Senior Entrepreneurs sind und führte eine Umfrage unter Unternehmen durch, die zwischen 2014 und 2019 gegründet worden sind. Eine zentrale Erkenntnis der Untersuchung: In den letzten 20 Jahren hat der Anteil der Gründungspersonen, die beim Schritt in die Selbständigkeit bereits 50 Jahre oder älter waren, stetig zugenommen. Heute ist jede vierte Gründungsperson zum Zeitpunkt des Schritts in die Selbständigkeit bereits 50 Jahre oder älter – vor zwanzig Jahren war es nur jede sechste Gründungsperson.

Viele Beratungsunternehmen

Die grössere Erfahrung von Senior Entrepreneurs zeigt sich auch darin, dass sie viel weniger häufig Unterstützung in ihrem Umfeld, etwa Bekannte, Verwandte oder Bezugspersonen aus Schule und Studium, beanspruchen. Im Gegenteil: Die langjährigen Erfahrungen und Beziehungen erklären viele Senior Entrepreneurs gleich zum Geschäftsmodell. Entsprechend hoch ist der Anteil an von Beratungsunternehmen, die von Personen 50+ gegründet werden, nämlich rund ein Drittel. Sie machen dies in der Regel allein, ohne Mitarbeitende. Die Unternehmen der Gruppe 50+ sind von Beginn an etwas kleiner und wachsen weniger stark in Bezug auf die Angestellten als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen. So sind 50% auch nach 3.5 Jahren noch Ein-Personen-Unternehmen ohne Angestellte, verglichen mit 40% bei den jüngeren Gründerinnen und Gründern.

Volkswirtschaftlich begrüssenswerter Trend

Ein wichtiges Motiv zum Schritt in die Selbständigkeit für die Generation 50+ ist die eingetretene oder drohende Arbeitslosigkeit. Es ist gemäss der FHNW-Studie denn auch nicht verwunderlich, dass nur 25 % der Senior Entrepreneurs glauben, dass sie gut wieder einen Job finden, verglichen mit 64% bei der jüngeren Altersgruppe.

Sie können es drehen und wenden wie Sie wollen: Jeglicher Change – der auch wirklich etwas wesentliches ändert – ruft Widerstände hervor. Oder sagen wir es andersherum: Wenn Sie durch den angestrebten Change keinerlei Widerstand hervorrufen, ist es wahrscheinlich kein wirklicher Change (sondern allenfalls eine kleine Anpassung).

Die einen bremsen, die anderen geben Gas

Jede Strategieumsetzung bedingt Change, genauso wie signifikante Umstellungen der Abläufe und auch Arbeit an der Unternehmens-  oder Teamkultur. Mit anderen Worten: wenn Sie weiterkommen wollen, brauchen Sie Change, also werden Sie Widerstände hervorrufen. Das Problem: Wenn zu viele Leute die angestrebte Transformation nicht mittragen, ist das, als ob sie auf der Bremse stehen, während Sie und andere gleichzeitig Gas geben. Das Resultat sind Rauch, Feuer und ein Zusammenbruch der Beschleunigung. Also ist die Frage: wie können Sie die Bremsen lösen?

Hebel, um Widerstände zu überwinden

Das Thema ist tatsächlich äusserst relevant, und deshalb werde ich von Führungspersonen immer wieder gefragt: “Wie kann ich den Widerstand meiner Leute überwinden?” Es gibt dazu viele Facetten. Hier sind die drei aus meiner Sicht wichtigsten Hebel, um Widerstände zu überwinden und Change schneller voranzutreiben:

1. Das “Kopfkino” Ihrer Leute. Nur wenige Menschen leisten aus Prinzip Widerstand. Für die meisten ist es eine Reaktion aus Angst, Unsicherheit oder schlechten Erfahrungen. Je besser Sie die Stories kennen (das “Kopfkino”), die die “Widerständler” mit Change verbinden, desto besser können Sie darauf eingehen und die Resistenz verringern. Viele sind sofort voll dabei, sobald sie das Gefühl haben, dass ihnen endlich jemand wirklich zuhö
2. Klares Warum und Wohin. Es ist ein altbekanntes Thema: Wenn Sie und Ihre Leute nicht wissen, warum sie etwas ändern sollen und wohin die Änderungen führen, werden Sie Widerstand leisten oder Aktivitäten verzö Das passiert häufig unbewusst. Deshalb: Klären Sie das Warum und die Zielrichtung. Wichtig: diese Grundlagen müssen relevant und einfach verständlich für diejenigen sein, die den Change vorantreiben sollen. EBIT und Umsatz sind beispielsweise häufig “viel zu weit weg” vom täglichen Leben.
3. Konkrete Erfolge. Wenn der Change zu lange dauert und keine schnellen Erfolge zeigt, geht uns oft die Luft aus. Das kennen Sie selber von Bemühungen zur Fitness oder Umstellung der Essgewohnheiten. Deshalb: Sorgen Sie immer für schnelle Erfolge, selbst wenn diese klein sind. Momentum durchbricht oft den Widerstand.

Wenn Sie diese drei Punkte konsequent anwenden, werden Sie Änderungen schneller umsetzen und Strategien schneller implementieren können. Viel Erfolg dabei!

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch

Seit Ende Mai stieg der Umsatz in Restaurants, Cafés, und Bars kontinuierlich an. Allein am 31. Mai 2021 konnte im Vergleich zur Vorwoche eine Steigerung von 38 % verzeichnet werden. Dies zeigt eine Auswertung des Fintech-Unternehmens SumUp, das Kartenterminals und eine breite Produktpalette digitaler Zusatzservices anbietet – im Gegensatz zu anderen Dienstleistern ohne feste Kosten und ohne Vertragsbindung. Die Lösungen von SumUp sind deshalb vor allem für Klein- und Kleinstbetriebe attraktiv, etwa im Gastgewerbe.

Verdoppelung der Transaktionen im Gastgewerbe

In den ersten 3 Wochen nach Wiedereröffnung der Terrassen am 19. April 2021 verdoppelte sich die Anzahl der Transaktionen beinahe: Sie stieg um 93 % an. Dieser Positivtrend hat sich nach der Wiedereröffnung der Innenräume fortgesetzt. Auch die durchschnittliche Anzahl der Transaktionen pro SumUp-Händler liegt höher als 2019 – im Jahr vor der Pandemie. Ein Zeichen dafür, dass das Gastgewerbe positiv in die Zukunft und die anstehende Sommersaison schauen kann. Denn nicht nur in der ersten Woche nach der Wiedereröffnung der Innenräume stiegen die Umsatzzahlen an, sondern der positive Trend setzte sich auch in den folgenden Wochen fort: Am Samstag, 5. Juni 2021 stiegen die Umsätze im Vergleich zum Samstag zuvor (29. Mai, vor Wiedereröffnung der Innenbereiche) um 15 % an. Die Umsatzsteigerungen können einerseits durch die zusätzlichen Sitzflächen sowie die zusätzliche Konsumation durch längere Aufenthalte in den Gastbetrieben erklärt werden.

Klein- und Kleinstunternehmen investieren in Zahlterminals

Die häufig kleinen Betriebe müssen sich an das veränderte Zahlungsverhalten der Kunden anpassen. Auch wenn Bargeld als Zahlungsmittel noch immer weit verbreitet ist, nimmt die Nutzung von kontaktlosem Bezahlen oder Kartenzahlungen zu. Dies schlägt sich in entsprechenden Investitionen nieder: Bereits eine Woche vor der Wiedereröffnung der Terrassen am 19. April konnte ein Anstieg bei den verkauften Zahlterminals von 58 % verzeichnet werden. Dieser Positivtrend bestätigte sich vor der Wiedereröffnung der Innenräume. Eine Woche vor der Wiedereröffnung rüstete sich das Gastgewerbe mit neuen Zahlterminals aus und die Anzahl der verkauften Zahlterminals stieg erneut um knapp 60 %. Das Gastgewerbe fuhr seine Infrastruktur hoch, weil die Lockerungen mit positiven Zukunftsaussichten verbunden waren.

Ein positiver Sommer zeichnet sich ab

Der stark gestiegene Umsatz und die erhöhte Nachfrage nach Zahlterminals sind klare Indizien, dass die Gastrobranche mit einer erfreulichen Feriensaison rechnen darf und dabei sehr stark auf Kartenzahlung setzt. „Wir sind sicher, dass es ein guter Sommer für die Gastronomen in der Schweiz wird. Es stimmt uns positiv, dass auch die Restaurants, Cafés, Bars und Clubs diesen Positivtrend erkannt haben und ihre Infrastruktur entsprechend wieder hochfahren“, sagt Vera Pershina, Country Lead DACH bei SumUp.

Quelle: sumup.ch 

Mit dem Export Award zeichnet Switzerland Global Enterprise (S-GE) jeweils erfolgreiche, international tätige Unternehmen aus, deren Expansionsstrategie und konsequente Umsetzung überzeugen. Ins Finale für den Export Award 2021 geschafft haben es das Zürcher Start-up Nispera (Datenlösungen für erneuerbare Energieanlagen), der Basler Telemedizinanbieter Medgate und das Thurgauer Familienunternehmen Penergetic (ökologische und ökonomische Landwirtschaft). Welches der drei Unternehmen sich gegen seine Mitbewerber durchsetzt, erfahren wir an der Preisverleihung vom 30. September 2021. Das Gewinner-Unternehmen wird dann die Trophäe aus den Händen von Ruth Metzler-Arnold, Verwaltungsratspräsidentin von S-GE, entgegennehmen dürfen.

Jury mit namhaften Persönlichkeiten

Die ehrenamtliche und unabhängige Jury setzt sich aus namhaften Persönlichkeiten der Schweizer Wirtschaft, Wissenschaft und Medienwelt zusammen: Ralph Siegl (Jurypräsident), Stefan Barmettler (Chefredaktor Handelszeitung), Martin Naville (CEO Swiss-American Chamber of Commerce), Emanuel Probst (CEO JURA Elektroapparate), Winfried Ruigrok (Professor für Internationales Management an der Universität St. Gallen HSG), Nicola Thibaudeau (CEO und Delegierte des Verwaltungsrats MPS Micro Precision Systems), Franziska Tschudi Sauber (CEO und Delegierte des Verwaltungsrates Weidmann) und Monika Walser (CEO de Sede).

Der Preis verschafft Unternehmen nicht nur Ansehen bei Kunden und Partnern und sorgt für eine erhöhte Aufmerksamkeit der Schweizer Medien, sondern motiviert auch die Belegschaft und ermöglicht es, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Darüber hinaus erhalten die Finalisten und der Gewinner Gutscheine für die Unterstützung im Exportgeschäft durch S-GE, etwa für einen neuen Markteintritt, eine gratis Gold-Mitgliedschaft von S-GE für ein Jahr, eine Siegestrophäe bzw. ein Zertifikat sowie Gratistickets zum Aussenwirtschaftsforum von S-GE. Sie dürfen auch das Label «Export Award» sowie die eigens für sie produzierten Imagefilme verwenden.

Die Finalisten für den Export Award 2021

• Nispera: Starkes Wachstum im Ausland dank gezielter Planung: Gegründet im Jahr 2015, bietet Nispera Datenlösungen für erneuerbare Energieanlagen. Die Software-as-a-Service-Plattform (SaaS) des Zürcher Start-ups ist bereits in über 150 Windenergieanlagen, 250 Photovoltaik-Anlagen und 20 Wasserkraftwerken in über 25 Ländern im Einsatz. Das 15-köpfige, internationale Team erzielt mehr als 80 % des Umsatzes im Ausland. Ziel ist die Erschliessung weiterer Märkte und die Steigerung des Umsatzes im Ausland auf 97 %. Zu diesem Zweck werden potenzielle Kunden vom Global Head of Sales identifiziert und vom Team bearbeitet. Vor der Coronapandemie nahm das Start-up zudem an relevanten Events in den Zielmärkten teil. Dank guter Reputation profitiert es heute stark von der Weiterempfehlung durch zufriedene Kunden.
• Medgate: Mit Telemedizin auf internationalem Expansionskurs: Medgate ist Europas führender Telemedizinanbieter. Gegründet im Jahr 1999, bietet der Digital-Healthcare-Pionier aus Basel sowohl Patienten als auch Krankenversicherungen eine umfassende und ortsunabhängige medizinische Versorgung – und das rund um die Uhr. Dank Konsultationen per App, Telefon, Video und Chat können unnötige Arztbesuche vermieden und die Qualität der medizinischen Versorgung hochgehalten werden. Seit 2014 ist das Basler Unternehmen auf Expansionskurs und nebst der Schweiz auch in den VAE, Philippinen, Indien und Deutschland präsent. Als bekannteste und vertrauenswürdigste Telemedizin-Marke in der Schweiz ist es nun an der Zeit, die Expansionsstrategie im Ausland voranzutreiben und weitere Märkte zu erschliessen.
• Penergetic International: Export in über 35 Länder: Penergetic hat eine Technologie entwickelt, die in der Landwirtschaft eine effiziente und optimale Nutzung der natürlichen Ressourcen ermöglicht. Dies führt zu einer besseren Tierhaltung, einem ertragreichen Pflanzenanbau, einem fruchtbaren Boden und einer Auswertung von Gülle und Kompost. Das aufstrebende 20-jährige Familienunternehmen aus dem Thurgau ist in über 35 Ländern präsent und weist einen Exportanteil von 95 % auf. Die komplexe Vermarktung vor Ort übernehmen meist exklusive Vertriebspartner. Sie verfügen über das lokale Know-how und ein Netzwerk im Bereich Landwirtschaft. Ziel ist es, national und international weiter zu wachsen, indem die Absatzmengen in bestehenden Märkten erhöht und das Partnernetzwerk ausgebaut wird.

Quelle und weitere Informationen: Switzerland Global Enterprise S-GE

Die weltweite Covid-19 Pandemie und der daraus resultierende rasante Digitalisierungsschub beeinflussen unsere Arbeitswelt in ungeahntem Ausmass. Um weiter erfolgreich am Markt bestehen zu können, müssen Unternehmen sowohl ihre Geschäftsmodelle überdenken als auch alternative Arbeitsformen etablieren. Das hat direkte Folgen für die Personalrekrutierung und das Talent Management. Missstände, die in den vergangenen Jahren durch wirtschaftliche Erfolge verdeckt wurden, kommen nun unbarmherzig ans Tageslicht: Das Nachfolgemanagement von Führungskräften wird sträflich vernachlässigt, lautet das Ergebnis einer Langzeitstudie der Transformation Management AG aus St. Gallen. Und das, obwohl sich gerade viele Millionen gut ausgebildeter Babyboomer aus dem Berufsleben verabschieden.

Vier Reifegrade

Schon in der ersten Stufe der Untersuchung, bei der sich seit 2009 rund 300 Firmen aus der gesamten DACH-Region beteiligten, gab es nur für sehr wenigen Unternehmen halbwegs brauchbare Zeugnisse. Bei den 60 Firmen, die in einer Folgestudie erneut befragt wurden, sind aber kaum Veränderungen feststellbar. Dabei wurden auch zahlreiche Namen aus der ersten Reihe untersucht wie beispielsweise Voestalpine, Deutsche Börse, Migros, EnBW oder Bosch. Alle neuerlich befragten Unternehmen zusammen beschäftigen 1,4 Mio. Mitarbeiter und erreichen einen Umsatz von insgesamt 373 Mrd. Euro. Aber seit zehn Jahren verharrt ihre durchschnittliche Einstufung im Talent Management auf dem zweituntersten Reifegrad.
Vier Reifegrade wären möglich auf der von der Transformation Management AG entwickelten Benchmark zur Messung eines erfolgreichen Talent Management. Beginnend von einer Ad-hoc-Besetzung der Stellen bis hin zum zukunftsorientierten, strategischen Handeln. Den besten Reifegrad erreicht jedoch nach wie vor kein einziges Unternehmen. Wenige halten zumindest ihre Stellung in der Spitzengruppe. Dr. Petra Reindl, bei der Munich Re global für die Personalentwicklung verantwortlich, befindet sich mit ihrem Unternehmen unter den Top-25 Prozent. Durch die Studie konnte sie konkrete Schritte für das Talent Management ableiten, um „interne Potentialträger sichtbar zu machen und mit individuellen attraktiven Fördermaßnahmen an das Unternehmen zu binden.“

Wenn die Babyboomer fehlen, droht böses Erwachen

Eine systematische Identifizierung und Entwicklung von High Potentials wird laut Studienleiter Prof. Gerhard Graf in den Unternehmen jedoch nur sehr selten als vordringliche Aufgabe gesehen, selbst wenn die Personalabteilungen entsprechende Maßnahmenpakte als sehr wichtig einstufen: „Das Thema steht seit zehn Jahren auf dem gleichen Fleck!“ Bei 80 Prozent der befragten Organisationen wird weder mit betriebswirtschaftlichen Kennzahlen gearbeitet, noch wird der Return on Investment gemessen. Arbeitgeber sind heute viel stärker in der Pflicht, attraktiv zu sein für künftige Arbeitnehmer. Jedoch fehlen Initiativen, die steigenden Ansprüche der Nachfolgegeneration zu erfüllen.
Statt systematische Nachwuchsarbeit zu betreiben, die eng an den strategischen Zielen der Organisation ausgerichtet ist, sehen die Verantwortlichen die notwendigen Prozesse meist nur als mühselige Pflichtübungen an. „Spätestens in drei bis fünf Jahren werden Unternehmen ohne Initiativen im strategischen Talent- und Nachfolge Management ein böses Erwachen erleben“, befürchtet Graf. Er sieht einen dringenden Handlungsbedarf für das Talent Management, völlig unabhängig von der Grösse eines Unternehmens oder der Branche, aus der es kommt.

Systematische Talentsuche tut not

Allein der Vergleich von drei Werten, jeweils für das untere und das obere Viertel aller untersuchten Firmen, macht die Relevanz einer systematischen Talentsuche und -pflege sichtbar:

1. Unternehmen mit professionellem Talent Management weisen eine um 15 Prozent höhere Arbeitgeberattraktivität aus (KUNUNU-Werte, 2021).
2. Sie sind außerdem unternehmerisch erfolgreicher. Der Umsatz pro Mitarbeiter liegt bei den Betrieben des Top-Quartils um 40 Prozent höher als bei den Unternehmen des Bottom-Quartils.
3. An der Spitze werden nur 25 Prozent der zu besetzenden Positionen von extern eingekauft. Im unteren Viertel ist es bei einer Quote von 61 Prozent fast genau umgekehrt. Wobei man davon ausgehen kann, dass eine interne Besetzung finanziell deutlich günstiger, weniger risikobehaftet und passgenauer ist und ganz sicher mit einer höheren Bindung an das Unternehmen einhergeht.

Lücken der Babyboomer füllen

Im Verhältnis der Geschlechter im Pool der künftigen Führungskräfte kommt seit zehn Jahren unverändert nur eine Frau auf drei Männer.
Die Unternehmen haben in den letzten Jahren den Schwerpunkt zu sehr primär auf Employer Branding gelegt und dort viel Geld investiert, erläutert Graf. Das lockt fähige und interessante Leute an. Den Versprechungen von Ausbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten folgen jedoch selten systematische und einforderbare Initiativen. Kaum richtig eingearbeitet, verlassen diese hoffnungsvollen Talente das Unternehmen bereits nach zwei bis drei Jahren wieder. Oder wie es Frau Dr. Reindl von der Munich Re formuliert: „Employer Branding funktioniert nur, wenn das Talent- und Nachfolge Management zielgerichtet die Investition in die persönliche Weiterentwicklung berücksichtigt. Einfaches ‚Window Dressing‘ erzeugt keine nachhaltigen Effekte.“ Und das wiegt schwer, weil jetzt die scheidenden starken Jahrgänge der Babyboomer schwer zu füllende Lücken hinterlassen. Im Augenblick herrscht zwar Waffenruhe im „War for Talents“. Aber das ist trügerisch. Nach der Covid-19 Krise wird der Kampf mit ungeahnter Schärfe wieder entbrennen. Und dann werden sich die gut vorbereiteten Organisationen am Markt durchsetzen.

Software allein bietet keine Lösung

Viele Unternehmen versuchen das auf sie zurollende Talentproblem mit dem Einsatz von Personal-Software zu bewältigen. Für Graf ist das der falsche Ansatz: „Der Handlungsbedarf kann nicht durch den Einkauf von Software ersetzt werden. Ohne individuelle Einbindung in die Firmenstrategie wird ein IT-Einsatz mit gleichgeschalteten und tendenziell unflexiblen Softwarelösungen nur zu einer technischen Zementierung der bisherigen Managementfehler führen.“
Wie das Nachfolgemanagement systematisch geht, zeigt die Energie Steiermark AG. „Bis zum Jahr 2030 werden rund 30 Prozent unserer 1.800 MitarbeiterInnen in Pension gehen. Nicht nur deshalb ist das Thema ‚Strategisches Talentmanagement‘ Schwerpunkt unserer Personalentwicklung“, betonen die Vorstände Christian Purrer und Martin Graf: „Aus einer ersten Statuserhebung des Talent Management Index konnten wir wertvolle Massnahmen ableiten: Von neuen internen Personalentwicklungs-Programmen, der fokussierten Förderung von Frauen-Karrieren über die Errichtung unseres E-Campus bis hin zur Neugestaltung unseres Employer Branding. Talentmanagement ist fest in unserer Unternehmensstrategie verankert.“

Quelle und weitere Informationen: Transformation Management AG

Die Suva weist für das Jahr 2020 ein positives Betriebsergebnis von 241 Millionen Franken aus. Der Unfallversicherer war demnach auch im von Corona geprägten Jahr solide unterwegs, wie er anlässlich seiner Bilanz-Medienkonferenz bekannt gab. Alle Versicherungszweige seien finanziell im Gleichgewicht, teilt der Versicherer mit. Für sämtliche zukünftigen Leistungen aus allen bereits geschehenen Unfällen und Berufskrankheiten würden bedarfsgerechte Rückstellungen bestehen, so die Suva weiter. Aufgrund von Sondereffekten werden die Versicherten der Suva 2022 von historisch tiefen Prämien profitieren.

Positives Anlageergebnis

Trotz herausforderndem Umfeld und einer anhaltenden Corona-Pandemie konnte die Suva für 2020 ein gutes Anlageergebnis erzielen. Die Anlageperformance erreichte 5,3 Prozent. Den grössten Beitrag zu diesem Ergebnis leisteten die Aktienanlagen. Nach den Turbulenzen im ersten Quartal zeichneten sich die Aktienmärkte 2020 durch eine starke Erholung aus. Dank ihrer auf Langfristigkeit ausgelegten Anlagestrategie kann die Suva wesentliche Anteile ihres Vermögens in Aktien, Immobilien und Alternativanlagen investieren. Damit konnte sie trotz der Geldmarktanlagen, die weiterhin unter den Negativzinsen litten, ein positives Ergebnis erzielen. Das gute Anlageergebnis ermöglicht für das Jahr 2022 eine Erstattung von überschüssigen Anlageerträgen im Umfang von 526 Millionen Franken bzw. 15 Prozent der Nettoprämien in der Berufs- und Nichtberufsunfallversicherung für alle Suva-versicherten Betriebe. Der Solvenzquotient stieg von 171 auf 182 Prozent. Die Suva verfügt somit über eine ausreichende Solvenz, um den gesetzlichen Anforderungen auch in Krisenzeiten entsprechen zu können. Das Vermögen der Suva ist vollumfänglich zweckgebunden. Es deckt die Verpflichtungen der Suva für rund 82 000 Renten sowie künftige Heilkosten und Taggelder aus bereits passierten Unfällen.

COVID-19 Effekt: ausserordentlicher Überschuss

Insbesondere während dem Lockdown ab Mitte März 2020 gingen die Unfallzahlen stark zurück. Auch die zweite Welle ab Oktober führte erneut zu einem Rückgang. Insgesamt verzeichnete die Suva 431 827 gemeldete Unfälle und Berufskrankheiten. Dies sind 10,0 Prozent weniger als 2019. Bei den Berufsunfällen zeigt sich, dass die Branchen unterschiedlich von den Corona-Massnahmen betroffen waren. Während in einigen Branchen der Betrieb trotz Einschränkungen aufrecht erhalten werden konnte wurde in anderen stark reduziert gearbeitet. Den stärksten Rückgang bei den Berufsunfällen vermeldete die Luftfahrt mit -54 Prozent. Insgesamt registrierte die Suva 161 468 Berufsunfälle. Das sind 10,8 Prozent weniger als im Vorjahr. Auch die Entwicklung der Zahlen in der Nichtberufsunfallversicherung war geprägt von einem Rückgang aufgrund der eingeschränkten Freizeitaktivitäten. Insbesondere die Unfallzahlen bei Mannschaftssportarten waren stark rückläufig. So verzeichnete die Suva 37 Prozent weniger Fussballunfälle. Die Freizeitunfälle gingen insgesamt um 10,9 Prozent zurück.

Trotzdem: Höhere Unfallkosten

Die Unfallkosten nahmen hingegen nicht im gleichen Ausmass ab wie die Anzahl der Unfälle, weil die durchschnittlichen Kosten pro Unfall anstiegen. So stiegen die durchschnittlichen Heilkosten pro Fall um 3,6 Prozent und die Taggeldkosten pro Fall um 6,3 Prozent.

Die Erhöhung der Kosten pro Fall ist auf einen überproportionalen Rückgang der leichten Unfälle mit kurzen Absenzen und damit einer kurzen Taggeldbezugsdauer zurückzuführen. Als wesentliche Treiber erwiesen sich das veränderte Unfallgeschehen (z.B. weniger Fussballunfälle, welche eher kürzere Absenzen nach sich ziehen, dafür mehr Fahrradunfälle mit älteren Verunfallten und längeren Absenzen) und die Einschränkungen in den Behandlungsmöglichkeiten. Die Anzahl Neurenten ist mit 1141 Neurenten für Invaliditätsfälle zudem weiter rückläufig. Die Kosten pro Neurente stiegen jedoch wegen der Senkung des technischen Zinses deutlich an.

Insgesamt resultierte aufgrund von COVID-19 ein ausserordentlicher Überschuss in der Höhe von 253 Millionen Franken. Dieser Überschuss wird den Versicherten im Jahr 2022 in Form tieferer Prämien zurückerstattet. Die Höhe der Prämienreduktion wird durch den effektiv beobachteten Kostenrückgang der jeweiligen Risikoklasse definiert. Im Durchschnitt werden die Rückerstattungen in der Berufsunfallversicherung 7,3 Prozent und in der Nichtberufsunfallversicherung 6,8 Prozent der Nettoprämie betragen.

Positives Betriebsergebnis führt zu historisch tiefen Prämien

Während die durchschnittlichen Nettoprämiensätze für die Nichtberufsunfallversicherung im Jahr 2022 aufgrund des Schadenverlaufs leicht steigen, können die durchschnittlichen Nettoprämiensätze für die Berufsunfallversicherung stabil gehalten werden. Je nach Schadenverlauf gibt es jedoch in den einzelnen Risikoklassen sehr unterschiedliche Entwicklungen, sowohl was die Anpassung der Nettoprämien wie auch die Covid-19-Erstattungen betrifft.

Durch die Erstattung der Überschüsse aufgrund der Covid-19-Pandemie und der Anlageerträge in der Gesamtsumme von 779 Millionen Franken bzw. 22 Prozent der Nettoprämien, wird die durchschnittliche Prämienbelastung der Versicherten sowohl in der Berufsunfallversicherung wie auch in der Nichtberufsunfallversicherung im Jahr 2022 historisch tief sein.

Quelle: Suva

Nun soll es endlich wieder losgehen, das corona-bedingte Verbot von Grossveranstaltungen wird sukzessive aufgehoben. Und man spürt es nicht nur in der MICE-Branche: Das Publikum lechzt nach Live-Events mit persönlichen Kontakten vor Ort und ist übersättigt von virtuellen Webinaren und Konferenzen. Oliver Stoldt von der MICE Service Group Schweiz blieb während der «Eiszeit» für Events aber nicht untätig. Sein Anspruch war es, zu den ersten zu gehören, die wieder mit nationalen Grossveranstaltungen aufwarten können, sobald es die Verhältnisse wieder erlauben. Zusammen mit Janine Heukamp nahm er entsprechend die Planungen für «The Circle Conference» in Angriff. Wobei: einen «Plan B» gibt es nicht und gab es für Oliver Stoldt auch nie, wie er neulich gegenüber der «Werbewoche» erläuterte. Er und Janine Heukamp glauben an den Neustart der Branche.

The Circle Conference macht sich zum Thema

Am 1. Juli 2021 wird es nun soweit sein: Die erste grosse Messe nach Ausbruch der Covid-Pandemie vor eineinhalb Jahren mit Publikum findet im neu eröffneten «The Circle Convention Center» am Flughafen Zürich statt und macht sich unter dem Titel «The Circle Conference» gleich selbst zum Thema. Neben namhaften Referentinnen und Referenten zu aktuellen Themen diskutieren erfahrene Repräsentanten aus den Bereichen Meetings, Incentives, Conventions & Events, kurz: MICE, über die künftige Ausrichtung des Kongress- und Eventbusiness, das durch die Krise völlig aufgemischt wurde. Dazu gehören Eventprofi Schoscho Rufener, Jazzfestival-Organisator und St. Moritzer Gemeindepräsident Christian Jott Jenny und Claudio Kaul, Vice President Group Operations & Team Lead Event Management Swiss Re.

Aussergewöhnliches Programm, Networking und Ausstellung

Darüber hinaus bietet «The Circle Conference» am 1. Juli ein aussergewöhnlich breit besetztes Programm mit ausgewählten Rednerinnen und Rednern, innovativen Workshops, Fachgesprächen und Bühnentalks. In einem neuartigen, interaktiven Messekonzept treten Destinationen, Tagungshotels, Incentive-Anbieter, Eventlocations & Meetingplaces in direkten Kontakt mit den Besucherinnen und Besuchern. «Das Networking ist ein bedeutender Bestandteil unserer Fachmesse», erklärt Oliver Stoldt. «Der direkte Austausch mit Branchenvertretern hat im Corona-Jahr gefehlt. Das merken wir deutlich an den bereits abgesetzten Tickets und Anmeldungen der Aussteller. Das Interesse ist riesig am Restart der Branche, den Zukunftsaussichten und zeigt uns eindrücklich, wie gross das Bedürfnis ist.»

Spannende Referate

Das Programm der «Circle Conference» ist gespickt mit spannenden Persönlichkeiten und Themen. Unter anderen erwartet das Publikum den Solar-Forscher Bertrand Piccard, Ex-Mr.-Corona Daniel Koch und den Ehrenpräsidenten des FC Basels, Bernhard Heusler. Zu den Bereichen Digitalisierung, Innovation, Social Selling und Change Management sprechen die internationalen Experten Sita Mazumder, German Ramirez und Reto Wampfler. Zu akuten Themen wie New Work, neue Arbeitswelten, Kommunikation, Führung und Mobilität erfährt das Auditorium neueste Erkenntnisse der Expertin Leonie Müller, des Ex-FIFA-Schiedsrichters Urs Meier, der Pilotinnengruppe #clearedtoland, dem Berufspiloten Philip Keil und dem Cirque du Soleil «König der Taschendiebe» Superstar Christian Lindemann. Moderiert wird die «Circle Conference» von der Business-Journalistin und China-Expertin Martina Fuchs und dem SRF-Moderator Florian Inhauser.

The Circle Conference lebt von echtem Austausch

Die Organisatoren Janin Heukamp und Oliver Stoldt arbeiteten bei der Event-Planung mit den Hosting Partnern Flughafen Zürich AG, The Circle Convention Center, Hyatt Regency Zurich Airport The Circle und Hyatt Place Zurich Airport The Circle zusammen. Für Janin Heukamp war von Anfang an klar: «Die Messe lebt von einem echten Austausch und echten Begegnungen. Entweder kann die Messe physisch stattfinden oder sie wird abgesagt.» Aufgrund der aktuellen Lage und der gewissenhaften Vorbereitung erteilten die Behörden denn auch die Bewilligung für die die Messe unter Einhaltung eines strengen Schutzkonzeptes und mit begrenzter Besucherzahl. Erwartet werden 800 bis 1’000 Besucherinnen und Besucher. Der Eintritt ist kostenlos.

Weitere Informationen: www.circle-conference.com