Die SKO hat Tradition und Gewicht: 1893 als «Schweizerischer Werkmeister-Verband» gegründet, zählt sie heute 11‘000 Mitglieder. Der Verband ist gesamtschweizerisch tätig und parteipolitisch unabhängig. Er versteht sich als Kompetenzzentrum für Führungskräfte aller Branchen und offeriert ihren Mitgliedern zahlreiche Angebote in den Bereichen Weiterbildung, Karriere-Service, Rechtsberatung sowie Finanz- und Versicherungsdienstleistungen.

SKO-Jubiläumsanlass

Im Rahmen des 125-Jahre Jubiläums der SKO mit dem Motto «Leadership – the Swiss Way» befassen sich kompetente Podiumsgäste mit der «Zukunft Führung Schweiz». Besuchen Sie die Ausstellung und diskutieren Sie mit Prof. Dr. Stephanie Kaudela-Baum, Prof. Christoph Negri sowie den beiden Führungskräften der digitalisierten Welt, Marc Blindenbacher, Swisscom, und Mathias Brenner, Sherpany, zum Thema «Führung 4.0 – Alles ändert sich?».

Die einzige Konstante ist der Wandel, nicht nur im Zeitalter der Digitalisierung. Was ändert sich für die zukünftige Führung? Was bleibt gleich? Wo finden Mitarbeitende Orientierung und Halt in komplexen, dynamischen Strukturen? Was sind die grössten Herausforderungen und Erfolgsfaktoren für heutige Führungskräfte?

Diskutieren Sie mit, vernetzen Sie sich und lassen Sie sich an der anschliessenden Vernissage der SKO-Jubiläumsausstellung inspirieren von den Portraits der 24 Persönlichkeiten, die aufzeigen, was Schweizer Führung ausmacht. Und was es braucht, um die Schweiz auch in Zukunft als Chancenland zu positionieren.

Programm

• 17.30 Uhr Einlass und Welcome Drink, Eröffnung der Ausstellung
• 18.00 Uhr Begrüssung durch Peter Scheidegger, Mitglied der Verbandsleitung SKO
• 18.10 Uhr Impulsvorträge von Prof. Dr. Stephanie Kaudela-Baum, Leiterin CC General Management der HSLU und Prof. Dr. Christoph Negri, Leiter IAP Institut für Angewandte Psychologie Zürich
• 19.15 Uhr Podiumsdiskussion mit Prof. Dr. Stephanie Kaudela-Baum, Prof. Dr. Christoph Negri, Marc Blindenbacher, Swisscom und Mathias Brenner, Sherpany, geleitet von Sunnie Groeneveld
• ab 20.00 Uhr Vernissage Ausstellung und Networking Apéro

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Gründe, warum neue Führungskräfte, die meist hohen Erwartungen an sie nicht erfüllen oder gar in ihrer neuen Position scheitern, gibt es viele. Nicht immer liegt dies an der Eignung der Person. Häufig sind auch die Erwartungen an die neue Führung nicht klar kommuniziert. Oder die neue Führungskraft schätzt die Rahmenbedingungen in dem Bereich nicht richtig ein und setzt die falschen Prioritäten.

Wenn Führungskräfte eine neue Führungsposition übernehmen, brauchen sie in der Regel neue Kompetenzen und müssen vorhandene ausbauen. Zudem müssen sie aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen ein teils anders Führungsverhalten zeigen. Deshalb sollten Führungskräfte, wenn sie eine neue Position übernehmen, ihr bisheriges Selbst- und Rollenverständnis überdenken und ihr Verhalten gegebenenfalls neu justieren.

Eine Position doch viele (Führungs-)Rollen

Beim Führen und Steuern eines Unternehmens oder einer Organisationseinheit gilt es sechs Rollen zu unterschieden – die der Führungskraft, des Managers, des Unternehmers, des Experten, des Visionärs und des Strategen (siehe Grafik 1):

Je nach Hierarchieebene und Organisationseinheit sowie aktueller Situation kann die Bedeutung dieser Rollen für den Führungserfolg divergieren. Letztlich muss aber jede Führungskraft sie in ihrer Person mit einer mehr oder minder starken Ausprägung vereinen.

Der Start ist oft langfristig erfolgsentscheidend

Bei Führungswechseln empfiehlt sich ein den Stabswechsel begleitendes Coaching – also ein Coaching, das die neue Führungskraft bei Antritt ihrer neuen Position und deren Wahrnehmung in den ersten 100 Tagen oder im ersten Jahr beratend und unterstützend begleitet. Denn in der Startphase wird die Führungskraft mit vielen neuen, häufig für sie überraschenden Fragen und Herausforderungen konfrontiert. Zugleich steht sie unter einer besonderen Beobachtung – seitens ihrer Vorgesetzten und Mitarbeiter: Wie ist der Neue? Wie agiert er? Kann man ihm vertrauen und auf ihn bauen? Deshalb ist die Startphase meist nicht nur für den kurz-, sondern auch langfristigen Erfolg einer Führungskraft entscheidend.

Ein Führungspositionswechsel-Coaching-Prozess umfasst folgende Schritte:

• Schritt 1: Guidelines für die Führungsarbeit definieren. Im Vorfeld des eigentlichen Führungswechsel-Coachings bespricht der Coach mit der neuen Führungskraft (und im Idealfall deren Vorgesetzten), wie sich der Bereich entwickeln soll. Sollen zum Beispiel primär die bestehenden Prozesse optimiert werden oder ist eine grund­legende Erneuerung nötig? Dabei gilt: Je größer der Changebedarf ist, umso stärker haben die Guidelines den Charakter eines Zielbilds bzw. einer Vision, aus der die Führungskraft selbst, alleine oder mit Unterstützung, die nötigen Handlungsstrategien und -schritte ableiten muss.
• Schritt 2: die Rollenanforderungen ermitteln. Sind die Guidelines klar, gilt es zu reflektieren, welche der sechs Führungsrollen für das Führen der Organisationseinheit besonders relevant sind. Ist „der/die Neue“ zum Beispiel eher als inspirierender Visionär oder als die Mitarbeiter befähigende Führungskraft oder als Entscheidungen konsequent umsetzender Manager gefragt? Außerdem: Welche Erwartungen hinsichtlich Agilität, Gestaltungswille, Change-Kompetenz usw. werden an ihn gestellt?
• Schritt 3: Stärken und Schwächen analysieren. Im eigentlichen Coaching können dann – auch mit Testverfahren – u. a. folgende Fragen bearbeitet werden:
  > Welche Führungsaufgaben bzw. -rollen bevorzuge und vermeide ich?
  > Was kann ich besonders gut, worin sollte ich besser werden?
  >Wo fehlt mir Wissen und/oder Erfahrung?
• Schritt 4: Chancen und Risiken analysieren. Im nächsten Schritt kann dann – u.a. ausgehend von den Herausforderungen, vor denen der Bereich steht – analysiert werden:
  > Welche Chancen und Risiken bietet die neue Führungsposition?
  > Welche Herausforderungen kommen auf mich zu?
• Schritt 5: Führungsstrategie erarbeiten. Danach können Herausforderungen sowie Chancen und Risiken der neuen Position mit den Stärken und Schwächen der Führungskraft abgeglichen und entsprechende Handlungsstrategien abgeleitet werden – z.B. mit Hilfe einer SWOT-Analyse:
  > Welche meiner Stärken kann ich zum Wahrnehmen der Chancen nutzen?
  > Welche minimieren die Risiken
  > Wie sollte ich meine Führungskompetenz erweitern, um die Chancen nutzen zu können?
  > Welche relevanten Führungsrollen und Aufgaben entsprechen am wenigsten meinen Stärken? Wie kann ich mir hierfür eventuell Unterstützung organisieren?
• Schritt 6: einen Maßnahmenplan erstellen. Hierauf aufbauend können im Coaching mit der Führungskraft Maßnahmen definiert und erste Schritte zur Umsetzung erarbeitet werden. Die Handlungsschritte liegen auf zwei Ebenen: 
  persönliche Ebene:
  > Wie kann ich meine (Führungs-)Kompetenz ausbauen und mir neues Wissen aneignen?
  > Was hilft mir beim Erweitern meiner Perspektiven und Handlungsspielräume?
  > Von wem kann ich mich beraten lassen?
  > Was sind meine Werte? Wofür stehe ich? Wie mache ich dies sichtbar/erfahrbar?
  organisationale Ebene:
  > Welches sind die wichtigsten Handlungsfelder?
  > Welche Veränderungen sind einzuleiten? Was sind die ersten Schritte?
  > Welche Kontakte sollte ich knüpfen oder ausbauen?
  > Wie trete ich in eine gute Beziehung zu meinen Mitarbeitern? Wie gewinne ich ihr Vertrauen?
  > Wie gewinne ich sie (mittelfristig) für anstehende Veränderungen und nehme ich sie in die (Mit-)Verantwortung?

Der Führungswechsel-Coaching-Prozess ist kein linearer. Er vollzieht sich in Schleifen, in denen der Coach und der Coachee, also die gecoachte Person, bedarfsabhängig immer wieder die genannten Schritte durchlaufen und reflektieren: Entspricht das Vorgehen den Anforderungen des Unternehmens und dem Entwicklungsbedarf der Führungskraft?

Im Alltag die nötige Verhaltenssicherheit zeigen

Damit der Transfer der im Coaching gewonnenen Erkenntnisse in den Führungsalltag gelingt, können mit der Führungskraft weitere Maßnahmen vereinbart werden, bei denen der Coach als Unterstützer agiert. So ist zum Beispiel ein Teamworkshop meist ein guter Auftakt, um

• sich mit den neuen Mitarbeitern über die gemeinsamen Werte zu verständigen,
• Regeln für die Zusammenarbeit zu vereinbaren und
• sich auf Herausforderungen einzustimmen.

Die Unterstützung des Coaches sollte sich jedoch stets am Bedarf der Führungskraft und des Bereichs bzw. Unternehmens orientieren, damit das übergeordnete Ziel des Coachings erreicht wird. Dieses lautet, die Führungskraft in ihren Kompetenzen so zu stärken, dass sie ihre Führungsfunktion von Anfang professionell und erfolgreich wahrnimmt.

Die Wahrscheinlichkeit, dass dies geschieht, wird durch ein Führungswechsel-Coaching stark erhöht, denn dieses stellt der Führungskraft einen Reflexion- und Sparringpartner sowie Impuls- und Ratgeber in einer Phase zur Seite, in der sie meist noch recht unsicher ist, zugleich jedoch im Brennpunkt der Beobachtung steht.

Zur Autorin:
Gudula Brammer ist Diplom-Pädagogin und zertifizierter Coach (DBVC). Sie arbeitet als Beraterin für das Machwürth Team International, Visselhövede (www.mticonsultancy.com) mit den Schwerpunkten Führungskräfte-Coaching sowie Führungskräfte- und Teamentwicklung. Zuvor war sie etliche Jahre im Personalmanagement eines Medienunternehmens in beratender und leitender Funktion tätig.

Maximilian Schuster hat zum 1. Oktober 2018 bei der Dachser (Schweiz) AG, Air & Sea Logistics, den Bereich Sales übernommen. In seiner Funktion als Sales Manager betreut er gemeinsam mit seinem Team internationale Kunden. Schuster berichtet direkt an Samuel Haller, Country Manager Air & Sea Logistics Schweiz. Er ist seit 2005 in verschiedenen Funktionen bei Dachser Air & Sea Logistics tätig, zunächst in Deutschland, dann in den USA und schliesslich in der Schweiz.

Die Dachser Spedition AG (Dachser Schweiz) ist eine Tochtergesellschaft des Transport- und Logistikdienstleisters Dachser mit Hauptsitz in Kempten, Deutschland. Die erste Niederlassung in der Schweiz wurde 1967 eröffnet. Dachser Schweiz ist heute an neun Standorten präsent, beschäftigt 270 Mitarbeitende und erwirtschaftete im Jahr 2017 einen Bruttoumsatz von 174,2 Millionen Schweizer Franken. Im Jahr 2017 transportierte Dachser Schweiz 580’500 Sendungen.

www.dachser.ch

An der Tagung vom 4. Oktober in Bern ging es darum, wie technologische Entwicklungen zu einem Nutzen für alle werden können. Neben Forschungs- und Entwicklungsexperten des CSEMs skizzierten namhafte Persönlichkeiten wie Peter Maurer, Präsident des Internationalen Roten Kreuz (IKRK), Klaus Schönenberger, Direktor des Programms «Essential Tech» der ETH Lausanne (EPFL) und Arturo Vittori, Direktor von Warka Water, die Umrisse eines ausgewogeneren Entwicklungswegs.

«Die aktuelle technologische Beschleunigung würde einen glauben lassen, dass alles möglich ist. Es gibt jedoch eine bedeutende Ausnahme: die einer gerechteren und friedlicheren Welt.» Gleich zu Beginn steckte Mario El-Khoury, CEO vom CSEM und Organisator der Konferenz «Technologies for a brighter world», im Hotel Bellevue in Bern den Rahmen ab. Das Ziel der Veranstaltung: Neue Wege finden, um die Technologien allen zugutekommen zu lassen. Inspiration dazu lieferten zahlreiche Projekte, die bereits in Gang sind.

Benachteiligte am Fortschritt teilhaben lassen

«Ich habe leider nicht nur gute Nachrichten», warnte Peter Maurer, Präsident des IKRK. In seinem Beitrag zeigte er auf, inwiefern die Konflikte komplexer werden und sich festfahren und dadurch immer mehr Menschen in prekäre Lebensbedingungen kommen. Der ehemalige Diplomat zeigte darauf eine weniger bekannte Seite des IKRK: Das Rote Kreuz ist sich der Bedeutung der technologischen Fortschritte für seine Arbeit und eigenen Handlungsspielräume mehr als bewusst. Die Organisation nimmt diese Möglichkeiten aktiv wahr, um davon möglichst Nutzen ziehen zu können. Zusammen mit der EPFL entwickelt sie zum Beispiel eine neue Generation von Fussprothesen für die Opfer von Antipersonenminen. Das Ziel ist, eine Prothese zu einem erschwinglichen Preis anzubieten.

Von Big Data und Wassertürmen

Das Spektrum der «humanitären» Innovationen ist enorm breit. Es reicht von einer Datenbank, um Verschollene zu finden, über Wassertürme aus Bambus, die Arturo Vittori, Direktor von Warka Water präsentierte, bis zu Photovoltaik-Lösungen oder medizinische Entwicklungen des CSEM. Das waadtländische Start-up Biospectal wird zum Beispiel mit einer Erfindung vom CSEM den Bluthochdruck der Bevölkerung von Bangladesch, Tansania und Südafrika überwachen. Damit wird es möglich, diese unsichtbare Krankheit mittels Smartphone-Applikation nachzuverfolgen. Hinter dieser scheinbar einfachen Anwendung steckt eine Hightech-Lösung, die übereinen Zeitraum von zehn Jahren am CSEM entwickelt wurde.

Die Schweiz ist prädestiniert, um neue Modelle zu finden

Entwicklungsarbeit muss anders gedacht werden! Diese Feststellung erhielt breite Zustimmung. Das Programm «Essential Tech» der EPFL unterstützt in diesem Zusammenhang vielversprechende Experimente. Sie hat z. B. ein Start-up hervorgebracht, dessen Ziel es ist, Afrika mit angepassten Röntgengeräten zu versorgen. Das Unternehmen, hinter dem sowohl afrikanische als auch Schweizer Investoren stehen, sieht dafür auch gute Geschäftsaussichten in der westlichen Welt.

Denn die Schweiz hat alle Karten in der Hand, um eine Schlüsselposition bei der Erneuerung von Modellen für eine wahrhaft nachhaltige Entwicklung einzunehmen. Sie ist nicht nur an vorderster Front in Sachen Innovationen und Wiege der Genfer Konventionen, sondern auch «zentraler Finanzplatz», erinnerte Peter Maurer. Dies sei ein unerlässlicher Faktor, um technologische Fortschritte breiter zu streuen, um den Alltag deren zu verbessern, die es am nötigsten haben und sich somit in Richtung gerechtere und bessere Welt zu bewegen, auf die so viele hoffen.

www.csem.ch

Bruno Aregger hat viel zu erzählen. Aufgrund von scheinbar «dummen» Fehlern hat er als Inhaber eines KMU fast sein ganzes Vermögen verloren. Er hat seine Fehler und die Lehren daraus in seinem Buch «Der gute Geist deines Unternehmens» niedergeschrieben.

Hidden Champions

Besonders in der Sättigungsphase eines Unternehmens kann viel passieren. So ist etwa der Drang nach Grösse eine Quelle für unternehmerische Fehler. „Je erfolgreicher ein Unternehmen ist, desto grösser wird das Risiko, dem Grössenwahn zu verfallen“, schreibt dazu Bruno Aregger. Damit dies nicht geschieht, empfiehlt er, sich an sog. Hidden Champions zu orientieren. Sie präsentieren Eigenschaften wie:

• Sie sind leise.
• Sie sind unauffällig.
• Sie sind attraktiv, aber im Verhältnis wenig bekannt.
• Sie erzielen gute Margen.
• Sie haben selten Probleme, neue Mitarbeitende zu finden.
• Sie sind auf einem Gebiet absolute Spezialisten (gehen in die Tiefe, nicht in die Breite).

Jetzt Hörbuch downloaden

Schutz vor Grössenwahn bilde ein authentisches Wertesystem. Darüber ist mehr zu erfahren im Kapitel „Die Sättigungsphase“, dieses steht hier als Hörbuch zum Download bereit.

Der Schweizer Stellenmarkt verzeichnet seit 2015 ein beinahe ungebremstes Wachstum – mit ein Zeichen, dass es der Wirtschaft gut läuft. So liegt der Adecco Group Swiss Job Market Index im dritten Quartal 2018 um 6 Prozent höher als noch im Herbst des letzten Jahres. Im Vergleich zum letzten Quartal bleibt der Index mit einem Plus von 2 Prozent stabil. Um saisonale Effekte bereinigt, ist im Vergleich zum Vorquartal ein Plus von lediglich 1 Prozent festzustellen. Nicole Burth, CEO der Adecco Group Schweiz, ergänzt: «Insgesamt setzt sich der seit Ende 2015 beobachtete, positive Trend weiter fort.»

Hohe Personalnachfrage in Organisations- und Managementberufen

Nachdem die Zahl der Stelleninserate in den Berufen des Managements und der Organisation (bspw. Geschäfts-, Bereichs-, Projektleitende, Organisationsfachleute) in den letzten drei Quartalen stark angestiegen ist, bleibt die Nachfrage auch in diesem Quartal hoch. Im Vergleich zum vorjährigen Quartal sind die Stellenausschreibungen in diesen Berufen um 25 Prozent angestiegen. «Die Schweiz investiert demnach aktuell ins Management und in die Organisation. Grund dafür könnte die immer stärker vernetzte und volatilere Geschäftswelt sein, wo projektbasierte Geschäftsprozesse und folglich geschultes Personal in den Berufen von Management und Organisation gefragt sind», erläutert Jan Müller vom Stellenmarkt-Monitor der Universität Zürich. «Da neue Projekte oft eine wichtige digitale Komponente beinhalten oder mit einer Automatisierung einhergehen, ist es nicht erstaunlich, dass gleichzeitig die Nachfrage nach Informatikpersonal gestiegen ist», ergänzt Nicole Burth. So zeigt sich im Jahresvergleich auch in den Informatikberufen (bspw. Programmierer/-in, Applikationsentwickler/-in, System Engineer) eine bemerkenswerte Zunahme in der Anzahl Stellenanzeigen (+15%). Seit Beginn des Jahres 2017 ist bei Informatikberufen ein positiver Trend festzustellen. Auch in den Berufen der Industrie und des Transports (+12%) lässt sich im Jahresvergleich ein Anstieg feststellen. Dieser Anstieg ist in diesem Quartal u.a. auf eine verstärkte Nachfrage nach Fachkräften in der Metall- und Elektroindustrie zurückzuführen. Als Nummer 1 des Global Innovation Index Ranking[1] ist die Schweiz besonders innovativ. Innerhalb der Schweiz sind die Innovationsraten u.a. in den Bereichen der Informations- und Kommunikationstechnologie sowie der Maschinen- und Elektroindustrie besonders hoch[2]. «Diese Innovationen bringen uns einen internationalen Wettbewerbsvorteil, was die Schaffung neuer Stellen in den Berufsgruppen der Informatik und der Industrie begünstigt», fügt Burth an.

Genferseeregion: Höchststand erreicht?

Überdurchschnittlich stark wächst im Jahresvergleich wieder die Zahl der Stellenausschreibungen in der Genferseeregion. Im dritten Quartal 2018 schalten die Unternehmen in dieser Region 21 Prozent mehr Stellenanzeigen als noch im dritten Quartal des Vorjahres. Nachdem die Personalnachfrage drei Quartale nacheinander überdurchschnittlich gestiegen ist, zeigt nun der Vergleich zum Sommerquartal 2018 (-1%) jedoch, dass sich dieser Trend zumindest vorerst nicht fortsetzt. Auch in der Ostschweiz (+9%) und im Espace Mittelland (+8%) ist die Zahl der ausgeschriebenen Stellen im Vergleich zum entsprechenden Quartal im Vorjahr gewachsen. In den anderen Regionen zeigen sich nur vergleichsweise kleine Veränderungen in der Zahl der Stellenanzeigen. Die Anzahl der Vakanzen ist in der Nordwestschweiz (+4%), in der Zentralschweiz (+3%) und im Grossraum Zürich (+1%) vergleichsweise stabil.

Im Vergleich zum entsprechenden Quartal im Vorjahr steigt in der Genferseeregion die Nachfrage in den Berufen der Industrie und des Baus besonders stark (+64%). Dieser starke Anstieg in den Berufen der Industrie und des Baus ist bereits seit über zwei Jahren zu beobachten. «Der Anstieg ist teilweise dem weniger starken Franken zu verdanken. In der Genferseeregion hat die Personalnachfrage in diesen Berufen im Zuge des Frankenschocks von 2015 besonders stark gelitten. Mit dem kräftigen Anstieg der letzten zwei Jahre hat die Personalnachfrage in den Berufen der Industrie und des Baus nun aber aufgeholt. Mittlerweile hat der Index der Zahl der Vakanzen wieder ein ähnliches Niveau erreicht wie in anderen Berufsgruppen», ergänzt Jan Müller. Auch die anderen Berufsgruppen sind in der Genferseeregion stärker nachgefragt: Die Berufsgruppen der Technik und Informatik (+29%), der Unternehmensdienstleistungen (+17%) und der persönlichen und sozialen Dienstleistungen (+10%) konnten allesamt ein Wachstum an Stelleninseraten verzeichnen.

Boomregion Ostschweiz

In der Deutschschweiz legt die Personalnachfrage in der Ostschweiz am meisten zu (+9%). «Die Ostschweiz hat Anfang 2016 ihren Tiefpunkt seit Beginn der vergleichbaren Messung (Ende 2014) erreicht. Seither hat sich die Zahl der ausgeschriebenen Stellen erholt. Sie ist nun wieder auf ähnlichem Niveau wie Ende 2014», führt Müller aus. Der Anstieg der Zahl der Stellenausschreibungen im Vergleich zum entsprechenden Quartal im Vorjahr ist in der Ostschweiz vor allem auf eine Zunahme der Personalnachfrage in den Berufen der Unternehmensdienstleistungen (+16%) und in den Berufen der Technik und Informatik (+12%) zurückzuführen.

Quelle: Adecco

P&I ist heute eines der bedeutendsten und namhaftesten Unternehmen der HR-Industrie in Europa und positioniert sich als Pure HR Company mit innovativer Software für alle Aufgaben des Personalmanagements. Bereits 2012 und 2015 hat das Unternehmen mit den Übernahmen der Mirus Software AG und der Soreco HR AG ihre Markstellung im Schweizer HR- und Payroll-Softwaremarkt markant gesteigert.

„Geballte Software-Kompetenz“

Mit der neusten Akquisition der PerSal AG aus Kriens fügt P&I, die in Thalwil ihren Schweizer Hauptsitz hat, ein wichtiges Puzzle-Teil im Marktsegment für Unternehmen bis 500 Mitarbeitenden zu ihrem aktuellen Produktportfolio hinzu, wie es in einer Mitteilung an die Medien heisst. Sie hat per 01.10.2018 das gesamte Aktienpaket der PerSal AG übernommen. PerSal AG und die PerSal Software werden als eigenständige Unternehmung und Marke weitergeführt sowie der Standort und die Mitarbeitenden von den neuen Eigentümern unverändert übernommen. Ebenfalls wird Fritz Achermann weiterhin die Geschäftsführung innehaben und die Philosophie der PerSal Software sowie die für ihre Qualität und Zuverlässigkeit bekannte Supportabteilung in der gleichen Art und Weise weiterführen, heisst es dazu weiter. „Mit dem Zusammenschluss der P&I stehen uns nun die Möglichkeiten offen, eine umfassende und integrierte HR-Lösung anzubieten, in welcher vom Bewerbermanagement bis hin zur Zeiterfassung das gesamte „HR Life Cycle“ abgebildet ist. Das freut unser ganzes Team und wir sind gespannt, wie der Schweizer HR-Markt auf diese geballte Software-Kompetenz reagiert“, gibt Fritz Achermann auf Anfrage bekannt. Auch Christos Triadis, Geschäftsführer der P&I AG in der Schweiz, zieht eine positive Bilanz: „Durch die Übernahme der PerSal AG werden wir unsere Stellung am HR-Markt weiter verstärken und zugleich signifikant ausbauen.“ Für die P&I AG bedeute dieser Schritt einen großen Zugewinn, so Triadis weiter.

Payroll-Outsourcing

Die PerSal AG, die aus der im Jahre 1994 gegründeten „Persoline AG“ hervorgegangen ist, hat sich durch ihre langjährige Markterfahrung im HR- und Payrollbereich vor allem aufgrund ihrer flexiblen und hoch anpassbaren Standard-Software „PerSal“ sowie ihren modularen Payroll-Outsourcing-Lösungen einen Namen gemacht. Die Schweizer Niederlassung der P&I, die ebenfalls in den 1990er Jahren gegründet wurde, kann gemeinsam mit der PerSal AG über 2200 Unternehmungen zu ihren HR- und Payroll-Kunden zählen. Verteilt auf 4 Domizile beschäftigt P&I Schweiz 72 Mitarbeitende. Die beiden Geschäftsführer, Christos Triadis und Fritz Achermann sind überzeugt, dass durch die erweiterte Produktepalette und ein für die Schweiz neu eingeführtes P&I LogaAll-in der Mehrnutzen für bestehende und neue Kunden gross sein wird.

Weitere Informationen: www.persal.ch

Schweizer Gründerinnen und Gründer waren am Anfang des Jahres fleissig. Im ersten Quartal wurden 11’055 neue Firmen im Handelsregister eingetragen, im zweiten Quartal waren es bereits 11’225 Gründungen und damit 2.95% mehr als im Vorjahr.

August sorgt für Pause beim Gründungsboom

Anders sah es im dritten Quartal aus. Insgesamt wurden 9’704 neue Firmen in den Schweizer Handelsregistern eingetragen, im letzten Jahr waren es noch 9’999. Besonders der August ist für den tiefen Wert ausschlaggebend, mit nur 2’913 Gründungen war es der bisher schwächste Monat des Jahres. Im vierten Quartal dürfte in den Handelsregisterämtern aber wieder Hochbetrieb herrschen. Mit vielen Neueintragungen rechnet man besonders im Dezember, denn dann wurden auch im Jahr 2016 (4’121 Gründungen) und 2017 (4’200 Gründungen) die meisten Firmen eingetragen. So können die Unternehmer mit einer neuen Firma ins neue Jahr starten.

GmbH und Unternehmensberatung

Die Gründer entschieden sich im dritten Quartal entweder für eine GmbH (38.17%), Einzelfirma (32.23%) oder Aktiengesellschaft (20.24%). Andere Rechtsformen wie Vereine, Kollektivgesellschaften oder Genossenschaften wurden also in weniger als 10% der Fälle gewählt. Die beliebteste Branche war die Unternehmens-/Wirtschaftsberatung mit 751 neuen Firmen. Es folgen Restaurants, Cafes & Imbisse mit 431 Gründungen und der Verkauf und Vermietung von Wohnungen & Immobilien mit 371.

Quelle: Moneyhouse

388 Ingenieurinnen und Ingenieure konnten am Freitag ihre Diplome als Bachelor of Science FHNW von Elektrotechnik bis Wirtschaftsingenieurwesen entgegennehmen. Gleichzeitig haben auch 32 Studierende ihren Master of Science in Engineering MSE abgeschlossen. In der Fachrichtung Informatik fällt auf: acht von 19 iCompetence-Diplomierten sind Frauen. Damit hält der Trend zu mehr Informatik-Absolventinnen an der Hochschule für Technik FHNW an.

Erfolgsgeschichte iCompetence

Den Frauenanteil in den Ingenieur- und Informatik-Studiengängen zu erhöhen, ist ein langfristiges Ziel der Hochschule für Technik FHNW. Vor acht Jahren entwickelte sie die Profilierung iCompetence, ein Studienangebot, das Informatik mit Design und Management kombiniert. «Durch die aktuelle Themensetzung hat die Profilierung ein neues Publikum für die Informatik gewonnen», sagt Prof. Sarah Hauser, Studiengangleiterin Informatik, «in den letzten Jahren konnten wir so insbesondere die Anzahl von Informatik-Studentinnen markant steigern».

Frauen genauso erfolgreich wie Männer

Bezüglich Leistung gibt es keine Geschlechtsunterschiede während dem Studium: «Die Erfolgsquote ist bei Frauen und Männern gleich», sagt Sarah Hauser, wobei ihr dieses Jahr die guten Noten der Studentinnen aufgefallen sind. Unter den Jahrgangsbesten figurieren gleich zwei Frauen an der Spitze mit dem besten Notenschnitt.

Hoher Anteil von Dozentinnen

Wie die Zusammensetzung der Studierenden hat sich auch jene der Dozierenden in den letzten Jahren verändert. In iCompetence lehren gegenwärtig 17 Frauen. Durchmischte Teams – gerade auch bei den Dozierenden – sind fester Bestandteil der Kultur im Studiengang.

Diplompreise für ausgezeichnete Leistungen

17 Diplomanden wurden für ihre ausgezeichneten Leistungen mit den begehrten Diplompreisen sowie dem Siemens Excellence Award ausgezeichnet.

www.fhnw.ch/technik

Zwei Unternehmen, die nicht unterschiedlicher sein könnten, spannen zusammen: auf der einen Seite das Traditionsunternehmen Biella, auf der anderen Seite das junge Start-up-Unternehmen mit PostFinance-Beteiligung tilbago. Das Ziel der beiden Unternehmen ist es, für KMUs eine umfassende Lösung im Betreibungsprozess zu kreieren. Biella fungiert als Experte im Bereich analoge Ordnung und tilbago engagiert sich mit seinem Expertenwissen im Bereich Online-Inkasso.

Rund 3 Millionen Betreibungsverfahren in der Schweiz

Kaum ein Unternehmer bleibt davon verschont, einen Forderungsausfall verzeichnen zu müssen. Insbesondere birgt es Gefahren, Forderungen nicht konsequent durchzusetzen. Schnell spricht sich herum, welche Gläubiger beispielsweise kleinere Forderungen ausbuchen, anstatt diese auf dem Rechtsweg geltend zu machen. Obwohl bereits rund 3 Millionen Betreibungsverfahren im Jahr eingeleitet werden, haben viele KMUs mit dem rechtlichen Inkasso Berührungsängste. Dies einerseits, weil eine Betreibung zu Zusatzaufwänden führt, andererseits, weil ein mühseliger und langwieriger Prozess entstehen kann.

Ordnung in den Unterlagen und Übersicht im Prozess

Mit der neu entwickelten Betreibungsmappe haben Unternehmen ihre Betreibungen bestens im Griff, wie Biella und tilbago versprechen. Die beiden Partner bündeln ihr Know-how und verbinden die analoge mit der digitalen Welt. Der Arbeitsaufwand durch den Anwender verringert sich. Dank dem vorgegebenen 6-teiligen Index in Deutsch oder Französisch hat der Gläubiger alle wichtigen Betreibungsunterlagen pro Fall übersichtlich geordnet und immer griffbereit. Zudem gibt ihm der aufgedruckte Betreibungsprozess nach SchKG die nötige Übersicht während des Betreibungsverfahrens. Sobald der Gläubiger seinen Fall online bei tilbago.ch erfasst hat, teilt tilbago ihm mit, wenn er im Betreibungsprozess aktiv werden muss – seien es gesetzlich vorgegebene Aktivitäten, Zuständigkeiten von Betreibungsämtern oder gesetzlich vorgeschriebene Fristen.

Die neue Mappe wird vollständig bei Biella in Brügg bei Biel hergestellt. Damit ist von der Entwicklung bis zur Produktion ein komplettes SwissMade-Produkt erhältlich.

Quelle: www.biella.ch und www.tilbago.ch

Am 1. Oktober 1968 gründete Ruedi Jaisli die Firma R. Jaisli & Co. – zunächst als reiner Elektroinstallationsbetrieb mit zehn Mitarbeitenden. Heute ist die Firma zu einem Elektrounternehmen mit rund 400 Mitarbeitenden gewachsen. Zu den Spezialgebieten gehören die Bereiche Elektroinstallationen, Schaltanlagenbau, Service/Kundendienst, Gebäudesystemtechnik, Photovoltaik sowie Telematik. Grossen Stellenwert geniesst die Jaisli-Xamax AG auch als Lehrbetrieb: Aktuell werden 70 Lernende ausgebildet.

Jubiläum gebührend gefeiert – und neuer Auftritt

Am 23. Juni wurde am Hauptsitz in Dietikon gefeiert: Bei einem Grillfest kamen Auftraggeber, Projektpartner, Mitarbeitende und als Ehrengast Firmengründer Ruedi Jaisli zusammen. Doch nicht nur dies: Das Jubiläum nimmt die Firma auch zum Anlass, sich ein neues Erscheinungsbild zu geben. Mit einer Zürcher Grafik-Agentur wurde ein neues Corporate Design erarbeitet. Auch die Mitarbeiterzeitung „Brilli’s News“ erscheint in neuem Gewand: Das Farbkonzept wurde zwar beibehalten, doch Schrift und Look komplett neu gestaltet. Ebenfalls überarbeitet und noch benutzerfreundlicher gestaltet wurde der Online-Auftritt der Jaisli-Xamax AG.

Vier Lehrlingsbotschafter

Neu werden aus allen Berufsfeldern – Elektroinstallateur, Montage-Elektriker, Automatikmonteur, Kauffrau – vier Lernende als Botschafter über ihre Lehre bei Jaisli-Xamax AG berichten. Die Botschafterin und die drei Botschafter bieten angehenden Lernenden spannende Einblicke in ihren Lehrlings-Alltag. Angehende Lernende erfahren aus erster Hand mehr über die Lehrstelle und profitieren von den Erfahrungen ihrer Kollegen. Mit dieser Massnahme will die Firma den direkten Austausch zwischen den Jugendlichen fördern. Zum Ziel gehört es auch, den Frauenanteil in den Elektro-Berufen zu erhöhen. Dies soll u.a. durch Erlebnistage zum Thema Elektrizität an Primarschulen geschehen, um auf diesem Weg mehr Mädchen für dieses Fachgebiet zu begeistern.

Weitere Informationen

Neulich fragte mich ein Mitglied des Managementteams eines meiner Kunden, wie er denn reagieren solle, wenn sein Chef während des Meetings einschläft und auch andere Kollegen Desinteresse demonstrieren. Ich musste für die Antwort nicht lange überlegen, da dieses Phänomen in ähnlicher (manchmal weniger krasser Form) gar nicht ganz unüblich in KMUs ist. (Anmerkung: es liegt in diesem Fall kaum an den langweiligen Themen). Hier meine Gegenfrage: “Wie würdest Du denn unter Freunden reagieren, wenn so etwas passiert?” Die Antwort fällt leicht: “Einen Scherz darüber machen.” Oder: „Zu der Personen gehen, ihr ordentlich auf die Schulter hauen und so etwas sagen wie ‘Na, letzte Nacht wieder zu lange gefeiert?’”

Was wir nicht alles tun unter Freunden…

Es ist schon erstaunlich: Was tun wir nicht alles unter Freunden? Wir haben Spass, wir vertrauen uns, wir geben ehrliches Feedback, wir verzeihen uns, wir kämpfen gemeinsam für unsere Träume und wir freuen uns auf die gemeinsame Zeit. Und wenn wir gemeinsam an für uns alle wichtigen Zielen arbeiten, kann sich eine unglaubliche Energie und Leidenschaft entfalten. Ich weiss nicht wie es Ihnen geht, aber ich kann mich noch gut an solche Zeiten erinnern.

Hier kommt der Punkt: Warum agieren wir eigentlich nicht genauso während unserer Arbeit? Warum schalten wir zu oft auf ein anderes Programm, sobald wir am Arbeitsplatz sind? Natürlich gibt es viele Gründe, genau das zu tun, und unsere Arbeit als eine un-freundliche, eine fremde Umgebung zu sehen. Und deshalb genau das Gegenteil von dem zu tun, was wir unter Freunden tun würden.

Schaffen Sie eine „freund“-liche Umgebung

Die gute Nachricht: das kann man ändern. Hier ist das Gegenprogramm (also wie Sie eine freundliche Umgebung schaffen):

1. Projektion. Stellen Sie sich Ihre Kollegen, Ihre Manager und Ihre Kunden als langjährige Freunde vor: Wie würden Sie diese am Morgen grüssen? Wären Sie locker und ungezwungen? Würden Sie einen sympathischen Kommentar machen? Was auch immer: Tun Sie genau das bei der Arbeit!
2. Humor. Stundenlange Ernsthaftigkeit passt selten zum Umgang mit Freunden. Stattdessen lachen Freunde miteinander. Bringen Sie Spass und Humor mit ins Büro! Wir sind Menschen, keine Maschinen.
3. Vertrauen. Nehmen Sie einmal an, Sie können Ihren Kollegen voll vertrauen. Dann verhalten Sie sich entsprechend. Es gibt schlicht keine vernünftige Alternative dazu (ausser Zwangsarbeit).

Ihre Arbeitszeit ist wertvolle Lebenszeit, und zwar zu einem erheblichen Anteil. Sie können wählen, ob Sie diese unter “Fremden” oder Freunden verbringen wollen. Ihre Entscheidung strahlt auf Ihre Umgebung aus.

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch