Dass am 25. Mai 2018 die Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) in Kraft tritt und Vorbereitungen in Unternehmen getroffen werden müssen, ist bereits seit Wochen in aller Munde. Die wichtigsten Punkte der DSGVO sowie die bevorstehenden Änderungen bezüglich des Datenschutzes, welche die Verordnung mit sich bringt, sollten mittlerweile verstanden und registriert worden sein. Zum zentralen Begriff des Nutzer-Einverständnisses, äussert sich Ekaterina Tyurina von Tradelab in folgendem Interview und ruft in Erinnerung, in welchen Belangen die EU-DSGVO Auswirkungen auf das digitale Marketing resp. auf Adtech hat.

Welche Zeitspanne empfehlen Sie Adtech-Akteuren für die Konservierung von persönlichen Daten, die im Auftrag von Werbetreibenden gesammelt wurden?

Ekaterina Tyurina: Das Gesetz schreibt keine Zeitspanne vor, setzt aber trotz allem durch, dass die Speicherung der persönlichen Daten auf ein striktes Minimum beschränkt werden muss, mit Rücksicht auf die Datenverarbeitungsabsichten, die vom Unternehmen definiert wurden. Kurz gesagt: Eigentlich muss jedes Unternehmen selbst die Verantwortung dafür übernehmen, die Zeitspanne der Datenverarbeitung zu definieren und zu rechtfertigen. Ich bin für eine automatische Datenlöschungsroutine. In unserem Unternehmen Tradelab beschränken wir die Datenkonservierung auf sechs Monate.

Haben Sie Angst, dass viele User ihre persönlichen Daten nicht preisgeben wollen und somit kein Einverständnis zur Datenverarbeitung geben?

Es ist unsere Aufgabe transparent und dementsprechend ehrlich mit Usern zu sein. Wir müssen ihnen die Möglichkeit geben, sich die Daten, die sie teilen, auszusuchen. Schon mal von dem Begriff „sensible Daten“ gehört? Das sind persönliche Daten, die noch viel mehr beschützt werden müssen als andere. Dazu gehören religiöse und politische Ansichten, sexuelle Orientierung oder die Gesundheit. Diese Charakteristiken können zu sozialer Diskriminierung führen. Die DSGVO führt solch eine Differenzierung zwischen sensiblen Daten und persönlichen Daten ein, was eine Chance sein könnte, das Privatleben der User zu schützen, ohne die Usererfahrung zu verschlechtern. Ich persönlich habe also keine Angst vor ausbleibenden Einverständniserklärungen. Viel mehr bin ich zuversichtlich, dass ein Gleichgewicht zwischen Usern und Werbeakteuren hergestellt wird.

Digital Advertising ohne Cookies oder Datenverarbeitung: Ist das möglich?

Ja, es ist möglich. Jedoch sind die Qualität der Werbung und der Grad der Personalisierung um einiges niedriger. Eine Alternative, bei der keine User-IDs gesammelt werden, ist die „DoubleClick for Publishers“ Initiative. Bei dieser wird dem User jedoch Werbung angezeigt, die nicht mehr viel mit seinem persönlichen Interesse zu tun hat. Fazit: Ohne Cookies wird also die User-Experience geschädigt.

Ist die DSGVO nützlich oder schädlich für die digitale Welt?

Ich empfinde sie auf jeden Fall als wichtig. Der digitale Bereich wird, vor allem was den Datenschutz betrifft, EU-weit reguliert und man muss nicht mehr zwischen verschiedenen nationalen Verordnungen hin und her überlegen. Die Spielregeln für den digitalen Bereich sind nun einheitlich und klar und jeder muss das Beste daraus machen.

Haben Sie noch einen letzten Tipp vor dem Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung?

Am allerwichtigsten ist es als Digital Advertising Akteur dem User transparent gegenüberzutreten. Privatsphäre muss respektiert werden, jedoch glaube ich, dass viele Internetnutzer ihr Einverständnis zur Verarbeitung von persönlichen Daten geben werden, wenn man ehrlich ist und ihnen erklärt, wofür die Daten genutzt werden. Wichtig ist es außerdem ihnen mitzuteilen, dass ihr Einverständnis jederzeit widerrufen werden kann. Wenn man an dieser Stelle transparent agiert, kann das durchaus zu digitaler Werbeakzeptanz aufseiten des Users führen.

Angesichts der Digitalisierung setzen immer mehr KMU viel Geld in den Sand: Kick-off-Veranstaltungen mit tollen Reden und Präsentationen, aber ohne wirklichen Inhalt, Innovationstage mit allem Brimborium, Besuche im Silicon Valley … Die Palette an Ideen, wie KMU die Digitalisierung erfolgreich angehen wollen, ist breit. Letztlich passiert aber so gut wie immer dasselbe: Vor lauter Veranstaltungen und wohltuendem Gerede ohne Ziel trifft niemand wirklich Entscheidungen. Die Verantwortung für die Digitalisierung des Unternehmens wandert weiter von Abteilung zu Abteilung, von Führungskraft zu Führungskraft wie ein fehlgeleitetes Paket ohne Retourenschein. Oder alle sind dafür verantwortlich und damit in der Konsequenz niemand.

Denn häufig konzentrieren die KMU ihr gut gemeintes Digitalisierungs-Engagement auf ihre Führungskräfte, deren Arbeit jedoch traditionell auf Effektivität ausgelegt ist. Und am Ende wundert sich das Unternehmen, wenn der digitale Plan schiefgeht.

Damit möchte ich gar nicht sagen, dass Sie als KMU den Digitalisierungsgedanken komplett über Bord werfen sollen – auf gar keinen Fall, so weit dürfen Sie nicht gehen. Die Frage ist nur: Wo müssen Sie damit wirklich anpacken?

Mit neuem Anlauf

Die große Chance der Digitalisierung liegt meiner Meinung nach nämlich nicht darin, Ihre Führung effektiver zu gestalten. Was die Digitalisierung hingegen sehr wohl leisten kann, ist eine höhere Effizienz in Ihrem Betrieb. Unter diesem Aspekt sehen Sie auch, dass die Führungsetage die falsche Anlaufstelle ist. Denn effizientes Arbeiten ist die Domäne des Managements.

Ihre Manager sind es, die Prozesse installieren, Kennzahlen erarbeiten, Abläufe steuern und kontrollieren. Management ist die Definition von Planen, Organisieren und Kontrollieren eines Systems. Stets mit dem hehren Ziel der Effizienz. Und ja, diese Arbeit können Sie sehr wohl digitalisieren.

Denn Manager arbeiten im System und erhalten es aufrecht. Diese Tätigkeit kann in einer digitalen Zukunft ein Programm oder eine Software sicher schneller erfüllen – ohne langatmige Besprechungen und mit echter Transparenz über Zahlen, Ziele und so weiter, ganz einfach per Knopfdruck. Darum meine ich: Ja, Ihre Manager können Sie digitalisieren – Ihre Führungskräfte jedoch nicht.

Der Mensch in der Führung

Selbstverständlich bilden Zahlen und Prozesse auch die Arbeitsgrundlage der Führungskräfte, doch sie spiegeln nicht den Zweck guter Führungsarbeit wider. Führungskräfte arbeiten am System. Deshalb heißt Führung im digitalen Zeitalter mehr denn je: sich ernsthaft für Menschen interessieren und zieldienlich mit ihnen arbeiten.

Führungskräfte haben an der Schwelle zum digitalen Wandel die Aufgabe inne, den Raum für die neue Entwicklung zu schaffen. Diese Herausforderung können nur Menschen schaffen. Kein Computer und kein Roboter kann verlässlich einschätzen, welche Stärken Ihre Mitarbeiter mitbringen, wo sie diese optimal einbringen können oder wo noch eine weitere Entwicklung notwendig ist. Keine Software kann Ihr Team davon überzeugen, Veränderungen umzusetzen oder ihr Können zu erweitern.

Für KMU wünsche ich mir deshalb keine Digital Leadership und schon gar keine CDOs und wie sie nicht alle heißen. Sondern höchst menschliche Führungskräfte, die ihre Leute zielorientiert durch den Wandel führen. Und dann können wir uns die Manager gerne sparen und sie meinetwegen „wegdigitalisieren“.

Zur Autorin: Antje Bach ist Inhaberin der Unternehmensberatung lead to Performance AG.
„Herzlich willkommen, liebes Problem!“ – Mit dieser Überzeugung geht Antje Bach durchs Leben. Die Autorin und Coach legt den Finger gerne in die Wunde – hart, aber ebenso ehrlich und einfühlsam. Denn sie ist überzeugt: Jede private oder berufliche Entwicklung beginnt mit einem Hindernis. Umso schöner, dass Menschen sich nicht verändern müssen. Sie dürfen sich ergänzen.

www.antjebach.de

Experten bringen die Unternehmensnachfolge auf Touren: Die zweite Station dieser in ihrer Art bisher einzigartigen Tour ist am Donnerstag, 31. Mai 2018, in Zürich. Dann macht der Nachfolgebus von 10 bis 20 Uhr Halt beim Kunsthaus, Heimplatz 1. Einen Tag lang haben Unternehmerinnen und Unternehmern sowie potenzielle Käufer Gelegenheit, sich umfassend rund um die Unternehmensnachfolge zu informieren. Initiatorin des «Nachfolgebus» ist Carla Kaufmann, Inhaberin der Companymarket AG und Nachfolgeexpertin.

Wie läuft eine Nachfolge ab? Was muss ich vorbereiten? Welchen Wert hat meine Firma? Wie finde ich einen Nachfolger für meine Firma? Eigne ich mich als Nachfolger? Zu diesen und weiteren «brennenden» Fragen stehen die 12 Expertinnen und Experten des Nachfolgebus in Zürich KMU-Inhaberinnen und -Inhabern Rede und Antwort. Das sowohl in persönlichen 1:1 Gesprächen sowie an einem Infostand und beim abschliessenden Apéro.

Kurzreferate und Podiumsgespräche mit Vertreterinnen und Vertretern aus regionalen Unternehmen und Politik liefern aktuelle ergänzende Impulse.

Programm Nachfolgebus Zürich 

Standort: Kunsthaus Zürich, Heimplatz 1

10.00 – 16.00 Uhr: kostenlose Einzelgespräche mit Nachfolge-Experten für Unternehmerinnen und Unternehmer (Verkäufer und Käufer)

14.00 Uhr: Grusswort von Regierungsrätin Carmen Walker Späh

14.15 Uhr:  Podium: Unternehmensnachfolge in der Familie. 5 Fragen von Nachfolgeexperte Richard Jauch (KMU Diamant AG) an: Natalie Spross Döbeli (CEO Spross Holding AG) und Franziska Müller Tiberini (Inhaberin Familienunternehmen.ch AG)

ab 15.00 Uhr: Tischmesse: Experten stehen Red und Antwort zu:

• Finanzierung: Wie bewerte ich mein Unternehmen? Wie ist der Zusammenhang zwischen Unternehmensbewertung und Immobilie? …
• Familienunternehmen: Wie vermeide ich Konflikte in der Familie bei der Nachfolge? – Was heisst eine «gerechte» Verteilung in der Familie? …
• Firmenverkauf:Ist jede Firma verkäuflich? – Wie läuft ein Verkaufsprozess ab? – Braucht es Hilfe? – Wer kann mich begleiten? …
• Firmenkauf:Wie «mutiere» ich vom Manager zum Nachfolger? – Wie sucht man professionell Firmen, die zu kaufen sind? …

17.00 Uhr: Referate: Unternehmensnachfolge – die Deindustrialisierung der Schweiz wegen nicht gelösten Nachfolgen

• Reto Rüttimann – Leiter KMU Unternehmensnachfolge, Zürcher Kantonalbank
• Hans-Ulrich Bigler – Präsident Schweizerischer Gewerbeverband und Nationalrat

17.30 Uhr: Podium: Unternehmensnachfolge in der Praxis – Wunschdenken und Realität mit Reto Rüttimann, Hans-Ulrich Bigler, Yves Süess (Partner Businesstransaction AG), Hans-Peter Ruepp (Inhaber Ruepp & Partner AG), Dr. Jean-Luc Cornaz (Inhaber Citecs AG)

ab 18.30 Uhr: Apéro

Weitere Informationen und Tour-Daten: www.nachfolgebus.ch

Peter Merz, Sie absolvieren derzeit an der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) eine Ausbildung zum Transformation Coach. Weshalb?

Peter Merz: Die Digitalisierung ist in aller Munde. Doch wie bewältigen Unternehmen die digitale Transformation? Eine Gruppe von Schweizer Microsoft-Partnern hat sich dieser Frage angenommen. Zusammen mit der FHNW entwickelten die Initianten eine Methodik, die KMU befähigt, ihre eigene Digitalstrategie auszuarbeiten. Die teilnehmenden IT-Lösungspartner lancierten deshalb die Kooperation «dig:it now» (www.digitnow.ch).

Worum geht es bei dieser Kooperation genau?

Mit einer einfachen Methodik geben wir unseren bestehenden und potenziellen Kunden die Sicherheit, die notwendige Digitalisierung ihrer Prozesse zu starten. Persönlich möchte ich meine langjährige Erfahrung in Führungspositionen von Unternehmen mit einfliessen lassen. Zudem startete ich meine berufliche Karriere in der Beratung.

Was meinen Sie konkret mit der Unterstützung der Digitalisierungsprozesse?

In der Tat geht es vorerst darum, eine Organisation möglichst ganzheitlich zu betrachten. Das Vorgehen unterstützt das Definieren von Schwerpunkten, damit wir zielgerichtet vorgehen können. Sobald diese Ziele festgehalten sind, startet die Umsetzung. Dabei spielt die IT eine wichtige Rolle, wobei sie immer nur Mittel zum Zweck ist.

Welche Themen werden primär behandelt?

Die Methodik sieht das Erstellen einer digitalen Roadmap für Unternehmen in drei Phasen vor. Am ersten Eintages-Workshop verfolgen wir deshalb zwei Ziele:

• Erstens eine Sensibilisierung und Inspiration des Kaders eines Unternehmens, um sich für die digitalen Möglichkeiten zu öffnen.
• Zweitens eine Maturitäts- und Motivationsanalyse der Firma. Diese Analyse umfasst die gesamte Organisation: Marketing, Sales, Produktion, Finanzen, IT und weitere Bereiche.

Daraus leiten wir Fokusbereiche ab. Diese vertiefen wir in einem zweiten Workshop, der zwei bis fünf Tage dauert. Dabei erarbeiten wir den Vorgehensplan für die digitale Transformation.

• Drittens geht es um die eigentliche Transformation, das heisst um die konkrete Umsetzung der Roadmap.

Welchen Nutzen bringt die Ausbildung Ihren Kunden?

Die Digitalisierung bedeutet eine Veränderung von Abläufen. Als IT-Dienstleisterin in den Bereichen SAP/ERP und Produktentwicklung (PDM/PLM) arbeiten wir seit jeher gemeinsam mit unseren Kunden an der Optimierung von Prozessen. Durch die Ausbildung zum Transformation Coach erhoffe ich mir, dass wir wissenschaftlich fundiert neue Fokusthemen erkennen, die einen Mehrwert für die Kunden bilden.

Werden Sie nun Workshops für Kunden durchführen und diese beraten?

Das ist die Absicht. Wir führen in diesem Jahr in Oftringen vier kostenlose Impulsworkshops durch, die für Kunden und weitere Interessenten offen sind: am 6. Juni, 22. August, 26. September und 14. November. Während zwei Stunden erfahren die Teilnehmer, welches die treibenden Kräfte des Wandels sind, welche Methoden zur Anwendung gelangen und wie diese es ermöglichen, Barrieren zu überwinden. Die Anmeldung erfolgt über die Webseite www.gia.ch/events.

Welche weiteren Schritte plant GIA im Zusammenhang mit digitaler Transformation und «dig:it now»?

Wir leisten unseren Beitrag zum Ausbau des «dig:it now»-Netzwerkes. Dazu gehört insbesondere das Erkennen der eigenen Möglichkeiten. Wie bereits erwähnt, umfassen Digitalisierungsprojekte weit mehr als nur IT. GIA wird bei weitem nicht alles abdecken. Im Netzwerk sind aber vielfältige Kompetenzen vorhanden. Diese werden wir gezielt einsetzen und unseren Kunden den bestmöglichen Service anbieten.

Weitere Informationen: www.digitnow.ch, www.gia.ch

2018 zeichnete Great Place to Work zum 10. Mal die besten Arbeitgeber der Schweiz aus. Das Ranking basiert auf einer Studie mit umfassenden Mitarbeitendenbefragungen und Kulturanalysen. Diese beiden Instrumente bilden die Basis für eine Messung und stetige Verbesserung der Arbeitsplatzkultur. Die Rangliste ist in kleine, mittlere sowie grosse Organisationen aufgeteilt, sowie eine Kategorie für den Bereich Gesundheits- uns Sozialwesen.

Rangliste „Beste Arbeitgeber der Schweiz 2018″ – Top 3 pro Kategorie

Grosse Unternehmen (250+ Mitarbeitende)

1. Platz: Cisco Systems (Switzerland) GmbH, Wallisellen
2. Platz: IKEA AG, Spreitenbach
3. Platz: McDonald’s Suisse, Crissier

Mittelgrosse Unternehmen (50-249 Mitarbeitende)

1. Platz: UMB AG, Volketswil
2. Platz: AWK Group AG, Zürich
3. Platz: Scout24 Schweiz AG, Flamatt

Kleine Unternehmen (20-49 Mitarbeitende)

1. Platz: Rackspace International GmbH, Zürich
2. Platz: Mundipharma Medical Company, Basel
3. Platz: SAS Institute AG, Wallisellen

Gesundheits- und Sozialwesen

1. Platz: mediX Gruppenpraxis, Zürich
2. Platz: Schweizer Berghilfe, Adliswil
3. Platz: Rehaklinik Dussnang AG, Dussnang

Zum 10-jährigen Jubiläum wurden zudem mehrfach ausgezeichnete Organisationen geehrt. Nicht von jedem erwartet und beeindruckend: McDonald’s Suisse hat sich am häufigsten dem Vergleich mit den besten Arbeitgebern gestellt und wurde 9 Mal ausgezeichnet.

XING Schweiz vergab zudem einen Sonderpreis zum Thema „Employability“. Dieser ging an die SAP (Schweiz) AG. Employability steht dabei für Konzepte und Aktivitäten, welche die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmenden auch langfristig sicherstellen sollen (beispielsweise Weiterbildungen, flexible Arbeitszeiten, Home Office und Massnahmen zur Gesundheitsförderung). Auszeichnungskriterium ist die Kulturanalyse durch Great Place to Work sowie weiterführende Interviews durch XING.

Vergütung bildet Grundlage – Sinn und Vertrauen machen den Unterschied

Die Ergebnisse der Studie Great Place to Work 2018 zeigen, was die Grundlagen einer guten Arbeitsplatzkultur sind: Glaubwürdigkeit, Respekt und Wertschätzung, Fairness (auch bei der Vergütung) und Teamgeist. Ebenfalls sehr wichtig sind Stolz auf die Tätigkeit und das Unternehmen. Bei der Wahrnehmung eines angemessenen Lohns zeigen sich in den Unternehmen grosse Unterschiede (79% positive Wahrnehmung bei ausgezeichneten vs. 38% bei nicht ausgezeichneten Organisationen). Auffällig dabei: Wichtiger als die absolute Lohnhöhe ist die empfundene Fairness und Perspektive. Hier erzielen auch Firmen ohne hohe Löhne oft eine bessere Wahrnehmung als Branchen mit hohen, aber unfair erlebten Löhnen.

Um Kreativität zu wecken, schnell auf Veränderungen reagieren zu können und Mitarbeitende für einen besonderen Einsatz zu begeistern, braucht es jedoch mehr. Häufig unterschätzt werden dabei die Bedeutung der Sinnhaftigkeit und des Vertrauens im Unternehmen. Dabei zeigen sich gerade diese Punkte als entscheidend für einen besonderen Einsatz der Mitarbeitenden. Es gilt die Mitarbeitenden bei Entscheidungen zu integrieren und gemeinsam soziale Verantwortung zu übernehmen. Den Mitarbeitenden ist es heute wichtiger, einen wertvollen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten.

Michael Hermann, CEO von Great Place to Work in der Schweiz, meint dazu: „Mitarbeitende werden sich nur dann besonders für Ihre Arbeit einsetzen, wenn sie einen Sinn darin sehen und Vertrauen haben, dass Ihr Einsatz auch geschätzt und nicht missbraucht wird“.

Ausgezeichnete Unternehmen bieten nachhaltige Mitarbeiter-Zufriedenheit

Die weiteren Studienergebnisse zeigen beträchtliche Unterschiede zwischen ausgezeichneten Organisationen und dem Rest. Zum Beispiel liegt die Zustimmung zur Förderung der Work-Life-Balance bei ausgezeichneten Organisationen mit 77% deutlich höher als bei nicht ausgezeichneten mit nur 44%. Die besten Arbeitgeber schaffen es zudem, die Erwartungen an das Unternehmen auch zu erfüllen. Nach mehr als zwei Dienstjahren bleibt die Zufriedenheit mit 81% recht stabil während nicht ausgezeichnete Arbeitgeber mehr und mehr Mitarbeitende enttäuschen (Zustimmung sinkt auf 65%). Bei einer guten Arbeitsplatzkultur gelingt es zudem, dass Mitarbeitende und Führungskräfte an einem Strang ziehen und ihr Umfeld ähnlich positiv erleben (mit Werten bei beiden Gruppen von über 80%). Wichtig hierfür ist es, dass die Mitarbeitenden Ideen und Meinungen einbringen können ohne Sorge vor Fehlern. Bei nicht ausgezeichneten Organisationen zeigen sich hier häufig zwei gegeneinander arbeitende Gruppen mit grossen Unterschieden in der Zufriedenheit (63% für Mitarbeitende vs. 82% für Führungskräfte).

Dass eine gute Arbeitsplatzkultur für Unternehmen unerlässlich ist, bestätigt Matthias Keller von der UMB AG. „Als ausgezeichneter Arbeitgeber fällt es uns leichter Talente zu gewinnen und unser Team zu begeistern. Dies führt zum bestmöglichen Service für unsere Kunden“.

Weitere Informationen und Ranglisten: www.greatplacetowork.ch/beste-arbeitgeber/schweiz/2018/

Bleiben Stellen längere Zeit unbesetzt, dann steigt die Belastung der anderen Mitarbeitenden. In erster Linie leidet die Arbeitsmoral (25 %) der Angestellten. Daneben zählen eine Begrenzung des Geschäftswachstum (23 %) und Produktivitätsverluste (20 %) zu den stärksten Folgen langfristig unbesetzter Arbeitsplätze. Das berichten 200 Schweizer Personalverantwortliche, die im Rahmen der aktuellen Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert Half befragt wurden. „Einerseits haben die Unternehmen aufgrund des Fachkräftemangels Schwierigkeiten, offene Positionen schnell nachzubesetzen. In der Zwischenzeit werden die Aufgaben auf die bestehenden Mitarbeiter verteilt“, sagt Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half.

Worst Case: Kündigungen überforderter Mitarbeiter

„Durch die Umverteilung der Arbeit kann der Betrieb zwar für eine gewisse Zeit nahtlos weitergeführt werden, Führungskräfte unterschätzen aber oft die dadurch entstehende Belastung der Mitarbeiter. Bereits wenige Wochen Mehrarbeit können in Frustration und Überforderung münden. Im schlimmsten Fall kommt es zu Kündigungen, wenn die Work-Life-Balance zu sehr ins Ungleichgewicht gerät“, erklärt Hennige. Wie die Studie „Geheimnisse der glücklichsten Unternehmen und Mitarbeiter“ von Robert Half aus dem Jahr 2017 gezeigt hat, gehört eine schlechte Work-Life-Balance zu den stärksten Treibern, wenn sich ein Mitarbeiter für eine Kündigung entscheidet. Negativer wirken sich nur fehlender Teamzusammenhalt, das Gefühl, sich im Beruf verstellen zu müssen, und mangelnder Stolz auf die eigene Arbeit aus.

Sinkende Arbeitsmoral

Die folgende Tabelle zeigt, welche Folgen länger unbesetzte Stellen auf das Betriebsklima und die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens haben kann:

Quelle: Robert Half, Arbeitsmarktstudie 2017, Befragte: 200 Personalverantwortliche in der Schweiz

Dauerstress vermeiden

Um zu verhindern, dass eine Stelle langfristig unbesetzt bleibt, sollten Personalverantwortliche die sogenannte Time-to-hire analysieren, also die Dauer von der Ausschreibung bis zur Besetzung einer Stelle. Dauert der Recruiting-Prozess regelmässig länger als geplant, besteht Handlungsbedarf.

Die Gründe für eine lange Time-to-hire sind dabei vielfältig: Umständliche Recruiting-Prozesse, mangelnde Entscheidungsfreude in den Unternehmen oder zu hohe Ansprüche an die Kandidaten können verantwortlich sein. Sven Hennige empfiehlt: „Eine massgebliche Veränderung oder Verkürzung des Recruiting-Prozesses lässt sich zumeist nicht so schnell realisieren. Führungskräfte sollten das Team einbeziehen, den Personalengpass offen ansprechen und versuchen, konsensuale Lösungen zu finden. Temporäre Mitarbeiter können zudem helfen, die Zeit zu überbrücken, bis die offene Stelle wieder besetzt ist.“

Quelle: Robert Half 

Das rund 200 Seiten starke Buch mit dem Titel „Unternehmen neu erfinden. Das St.Galler Konzept praktisch umgesetzt“ besteht aus einem Lese- und einem Arbeitsraum. Die beiden Buchdeckel enthalten aufklappbare Spickzettel, die den Leser bei der Denkarbeit unterstützen. Arbeitspapiere zur Entscheidung über die Frage „Reinvent or optimize?“ stehen online zum Abruf bereit.

Ein besonderes Augenmerk gilt dem Bauplan für ein Management-Haus. Die Idee hierzu entstand, als der Autor Dr. Christian Abegglen vom dynamischen Raumkonzept hörte: Ein Bürogebäude schnell errichten, jederzeit erweitern, verkleinern, an einen anderen Standort versetzen oder gar zurückgeben. Neun Raum-Module stehen für Themen wie Verfassung, Organisation, Führungsverständnis, Prozesse und Handlungen. Silos, die Stillstand verursachen, gehören der Vergangenheit an. Alles greift hier reibungslos ineinander – wie die Zahnräder eines Fidget Spinners mit neun Getrieben.

Am Ende des Buches angekommen, hat der Leser Entscheidungen getroffen und sich Antworten über die Entwicklung seines Unternehmens oder Geschäftsbereichs  selbst erarbeitet. „Damit wird die St. Galler Schule nun definitiv alltagstauglich“ attestiert der Verlag. Der Autor begründet das so: „Geschrieben wurde darüber viel, was fehlte, war ein Buch, das Lesern am Ende ein leistungsfähiges Ergebnis liefert.“ Darum hilft er seinen Lesern aus drei Perspektiven (Raum, Zeit, Mensch) Ziele zu erkennen, um dorthin zu gelangen. Das Buch richtet sich an Führungskräfte, die Unternehmensstrategie aktiv, statt reaktiv gestalten wollen. Geeignet für Unternehmen jeder Grösse.

Informationen:
Unternehmen Neu Erfinden
Das Denk- und Arbeitsbuch gegen organisierten Stillstand
Das St. Galler Konzept praktisch umgesetzt
204 Seiten + digitale Arbeitspapiere
ISBN: 978-3-96251-005-3
Verlag Frankfurter Allgemeine

„Internetnutzer sind heute an das Kundenerlebnis grosser Marken gewöhnt. Deshalb ist ihre Erwartung an die Customer Experience im Netz mittlerweile eine ganz andere als noch vor einigen Jahren“, so Jennie Hagen in ihrem Vortrag auf der SOM vom 18. und 19. April in Zürich. Durch die ständige Weiterentwicklung und Nutzung der gesammelten Kundendaten können die Internetgiganten die Kundenbedürfnisse immer genauer voraussagen. Hier Schritt zu halten, sei eine zentrale Aufgabe für digitale Marketer. Hilfe biete laut Jennie Hagen vor allem das tatsächliche Nutzbarmachen verschiedener Datenquellen, die in der Realität oftmals zwar gesammelt, jedoch selten zur Aussteuerung und Verfeinerung von Kampagnen genutzt werden. Doch erst durch den Einsatz korrekter Daten wird Machine Learning und Automatisierung wirklich relevant und schafft mehr Effizienz und Relevanz bei Nutzern, zum Beispiel über personalisierte Ansprachen.

Trotz Machine Learning: Expertenwissen nach wie vor notwendig

Doch auch wenn mit dem Einsatz von Daten und Machine Learning der Automatisierungsgrad steige, bedeute dies nicht, dass das Fachwissen von Experten nicht mehr benötigt würde, betont Jennie Hagen. Dieses Bewusstsein sei auch in der Branche verbreitet: Tatsächlich machten sich „gerade einmal neun Prozent der Campaign Manager Sorgen um ihre berufliche Zukunft.“ Vor allem in der Analyse der Daten und der daraus folgenden Beratung seien Fachkräfte weiterhin unverzichtbar. Diese sollten ihr Expertenwissen zukünftig breiter fächern, um beispielsweise für eine engere Zusammenarbeit mit Data Scientists gerüstet zu sein, empfiehlt Hagen.

Von metapeople zu Artefact

Die SOM ist die Fachmesse für eBusiness, Online Marketing und Direct Marketing, die in diesem Jahr bereits zum zehnten Mal stattgefunden hat. Jennie Hagen ist bei der internationalen Digital Performance Agentur Artefact als Head of Paid Media beschäftigt. Die Agentur firmierte bis zum Jahresbeginn unter dem Namen metapeople und war Teil der Netbooster-Gruppe, die sich 2017 mit der französischen Digitalagentur Artefact zusammengeschlossen hat.

Quelle: www.artefact.com

Die ICT- und die Online-Branche rücken immer näher zusammen, Wertschöpfungsketten und Businessmodelle überlagern sich. Diese Konvergenz soll sich auch bei der Interessenvertretung in Politik und Wirtschaft sowie bei den Dienstleistungen für Firmen der Branche widerspiegeln. Vor diesem Hintergrund haben die Führungsgremien der beiden relevanten Verbände von ICT und Digitalwirtschaft beschlossen, ihre Aktivitäten zusammenzulegen: Die Vorstände von Simsa und Swico haben einen Fusionsvertrag unterzeichnet, der am 18. Juni 2018 im Rahmen von ausserordentlichen Generalversammlungen durch die Mitglieder ratifiziert werden soll.

Synergien schon lange genutzt

Simsa und Swico stehen seit mehreren Jahren in einem engen Austausch, sprechen sich bei politischen Positionsbezügen ab und nutzen Synergien bei ihrem Dienstleistungsangebot.  Im Rahmen einer Lagebeurteilung sind die beiden Vorstände zum Schluss gekommen, dass ein einheitlicher und schlagkräftiger Auftritt der Internet- und Digitalwirtschaft immer wichtiger wird. Daher sollen die Kräfte unter einem Dach gebündelt werden. Ziel ist ein höherer Mitgliedernutzen sowie ein stärkerer Einfluss in Politik und Wirtschaft. Beide Organisationen sind finanziell gut aufgestellt, daher stehen Synergien auf Kostenseite nicht im Vordergrund.

Der Name Simsa verschwindet

Die neue Organisation, rechtlich weiterhin als Verein konstituiert, wird unter dem Namen Swico firmieren. Sie wird alle Aktivitäten von Simsa und Swico übernehmen und weiterführen. Von Seiten Simsa werden insbesondere der Code of Conduct Hosting und das Collaboration Framework sowie die Ausbildungsgänge wie der eidgenössisch diplomierte Web Project Manager integriert. Swico bringt unter anderem sein umfassendes Issue Management, sein Start-up-Programm sowie die Branchenlösung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ein.

Neu geschaffen werden sollen ein Fachgremium für den Bereich Hosting unter der Leitung von Hostpoint-CEO Claudius Röllin und eines für die Webagenturen unter der Leitung von Imre Sinka, CEO von Dotpulse. Beide Fachgremien werden im Rahmen von Swico selbstständig und mit eigenem Budget Projekte und Issues dieser beiden Mitgliedersegmente bearbeiten sowie eigene Aktivitäten entwickeln, wie es schon andere Fachgremien von Swico tun, wie es heisst. Im neuen Swico-Vorstand Einsitz nehmen sollen der bisherige Präsident von Simsa, Andrej Vckovski, CEO von Netcetera, sowie eine weitere Person aus dem Bereich Webagenturen.

Eine starke Stimme für die ICT- und Online-Branche

Mit diesem Schritt entwickelt sich Swico noch stärker zum Wirtschaftsverband der Schweizer ICT- und Online-Branche. Die Grenzen zwischen Anbietern und Anwendern wie auch die Grenzen zwischen ICT- und Kreativwirtschaft werden weiter verschmelzen – die verschiedenen Parteien noch enger zusammen rücken. Für Andrej Vckovski, Präsident von Simsa, ist klar: «Mit dem geplanten Zusammenschluss stärken wir die Branche ganz entscheidend und sorgen dafür, dass sich die Online-Branche im politischen Meinungsbildungsprozess intensiver einbringen kann und noch mehr politisches Gewicht erhält.» Dazu Swico-Präsident Andreas Knöpfli: «Die beiden Verbände haben heute hochstehende und komplementäre Angebote. Mit der vorgesehenen Fusion werden alle Mitglieder von einer breiteren Palette an kostengünstigen Dienstleistungen profitieren.»

Sofern die rund 100 Simsa- und die 500 Swico-Mitglieder am 18. Juni den Zusammenschluss ratifizieren, wird die Fusion formell auf den 30. Juni 2018 vollzogen. Das Zusammenwachsen im Alltag wird voraussichtlich bis Ende 2018 dauern. Die Vorstände von Simsa und Swico sind überzeugt, mit diesem Zusammenschluss einen wichtigen Schritt für eine kompaktere Verbandslandschaft im Bereich ICT und Online zu leisten und damit die Branche gut für die Zukunft zu rüsten.

Weitere Informationen: www.swico.ch

Woran erkennt man heute im Berufsalltag wirklich gute Leader und was hat das mit Sicherheit zu tun? Eine anspruchsvolle Führung braucht Präsenz & Essenz auf allen Stufen des Managements (Präsenzielle Führung!®). Nur nichtalltägliche Herausforderungen und Schwierigkeiten lassen uns wirklich in der Führung wachsen.

Beispiele aus über 20 Jahren Berufserfahrung des Autors Anton Dörig – er ist seit über 20 Jahren in den verschiedensten Branchen und Bereichen der privaten und öffentlichen Sicherheit auf regionaler, nationaler und internationaler Ebene in leitenden Positionen tätig – im Umfeld des Sicherheits-, Notfall- und Krisenmanagements werden mit unkonventionellen Anregungen aus dem Alltag kombiniert. Dies regt an, das eigene Verhalten zu hinterfragen. Fokussiert, manchmal provokant und auf den Punkt gebracht, ergibt dies einen Perspektivenwechsel für alle, die wirklich gute Leader sein wollen und neue Inspiration suchen.

Das Buch erscheint im Springer Gabler Verlag und ist als eBook bereits online erhältlich. Das Hardbook ist in einigen Tagen verfügbar.

Chefsache Präsenzielle Führung. Von Anton Dörig.
1. Aufl. 2018, XVIII, 197 S., Springer Gabler Verlag, eBook: ISBN 978-3-658-20465-5; Hardcover + eBook: ISBN 978-3-658-20464-8

Nach den Sommerferien werden wieder Tausende von Schulabgänger ihre berufliche Grundbildung starten. Noch konnten nicht alle Ausbildungsbetriebe ihre Lehrstellen erfolgreich besetzen. Schwer haben es Lehrberufe insbesondere in Branchen, in denen noch viel Handwerk gefragt ist. In der aktuellen Print-Ausgabe des ORGANISATOR berichten wir über „beliebte“ und „weniger beliebte“ Lehrberufe und über Massnahmen, mit denen Branchenverbände für berufliche Karrieren in Handwerk und Gewerbe werben.

Kampagne für Lehrberufe in der Milchwirtschaft

Ebenfalls um beruflichen Nachwuchs kämpfen muss die Schweizer Milchwirtschaft. Sie hat deshalb in den vergangenen zwei Jahren ihre Anstrengungen für die Nachwuchswerbung in den Berufen Milchtechnologe/in und Milchpraktiker/in deutlich verstärkt. So ist nicht nur der gesamte Auftritt mit Logo, Website, Social Media und Berufsmessen neu. Immer mehr werden auch die Produkte als Werbeträger für den Beruf eingesetzt. Nachdem bereits im November 2016 das Schwyzer Milchhuus und Migros 100’000 Milchflaschen mit Nachwuchswerbung ausgerüstet haben, hat im Herbst 2017 die grösste Schweizer Milchverarbeiterin Emmi ihre Milchverpackungen mit einer Werbefläche für den Beruf des Milchtechnologen ausgerüstet. 1,8 Mio. Verpackungen kamen so in den Handel und motivierten zu „Mix Natur mit Technik und etwas Magie“. Die Werbung verwies auf einen Online-Wettbewerb: Wer hier ein paar Fragen beantwortete, konnte mit etwas Glück ein Schweizer Käsemesser von Victorinox gewinnen.

Junge Menschen in ihrem Alltag „abholen“

Hinter der Aktion steht der Gedanke, dass „die wichtigsten Berufsentscheidungen von Jugendlichen im persönlichen Umfeld getroffen werden, wie eine Berufswahlstudie unter 1’000 Personen gezeigt hat,“ erklärt Hans Aschwanden, Präsident des Schweizerischen Milchwirtschaftlichen Vereins, der die Nachwuchsförderung in der Milchwirtschaft für 500 Käsereien und 20 Industriebetriebe leitet. „Wenn Eltern und Jugendliche sich über die Produkte mit dem Beruf Milchtechnologe/in auseinandersetzen, so stellen sie den Bezug zum Genuss her, den sie oft täglich erfahren – ob sie nun Milch, Käse, Joghurt, Glace, Milch-Shake oder Caffè Latte konsumieren.“

Die Kampagne schien Wirkung zu zeigen: Nach kurzer Zeit konnten gemäss Angaben des Verbands acht Prozent mehr neue Lernende verzeichnet werden. Doch Präsident Hans Aschwanden ist sich bewusst, dass es einen langen Atem braucht für einen nachhaltige Wirkung. „Wir haben das ambitiöse Ziel von 500 Lernenden gesetzt. Es ist uns jedoch bewusst, dass dem die demographische Entwicklung zuwider läuft. Immer mehr Branchen müssen einen Verlust von 20% bis 40% weniger Lernenden hinnehmen, obwohl immer mehr Geld in die Nachwuchswerbung investiert wird. Umso mehr freut es uns, dass in der Milchwirtschaft die vereinten Anstrengungen der Käsereien und der Industrie erste Früchte tragen und wir einen Aufwärtstrend beobachten.“

Digitalisierung erfasst auch milchwirtschaftliche Lehrberufe

Und man kann es durchaus weit bringen als ausgebildeter Milchtechnologe. Etwa Isidor Lauber. Der Standortleiter bei Emmi Ostermundigen begann vor 30 Jahren bei Emmi als Molkereimeister und führt seit 2003 den Standort Ostermundigen mit 600 Mitarbeitenden und 35 Lernenden. Und erst kürzlich haben 24 junge Nachwuchstalente aus den Kantonen St. Gallen, Zürich, Thurgau, Schaffhausen, Appenzell-Ausserrhoden und Graubünden an der dritten Ostschweizer Berufsmeisterschaft der Milchtechnologen am BZWU in Flawil bewiesen, dass sie aus Milch Genuss produzieren können. Auf die Siegerposten haben es zum ersten Mal zwei weibliche Lernende geschafft. Sie zeigen, dass in Käsereien und milchwirtschaftlichen Industriebetrieben Frauen genauso gute Leistungen erbringen wie die männlichen Kollegen. Dank der zunehmenden Digitalisierung kommt es immer weniger auf Körperkraft als auf Motivation, präzises Arbeiten und Kenntnisse in der Mikrobiologie und Chemie an.

Weitere Informationen: www.milchtechnologe.ch

Die Anforderungen von Grossfirmen und KMU bezüglich eines modernen und mobilen Workplace steigen: Immer mehr Mitarbeitende arbeiten unterwegs oder mittels Remote-Verbindung im Home Office. Anwendungen und Daten müssen weltweit sicher und leicht zugänglich sein. Deshalb baute die Cloud-Spezialistin GIA Informatik AG aus Oftringen in ihren Datacentern in der Schweiz eine eigene Citrix Cloud auf. Mit dem Citrix Netscaler als Load Balancer stellt sie die Hochverfügbarkeit der Infrastruktur sicher.

Grafikunterstützter Desktop für CAD-Applikationen

Unternehmen können standardisierte Desktops verwenden. Oder sie streben eine virtuelle Desktop-Lösung (VDI) an, bei der jeder User einen dedizierten, virtuellen Arbeitsplatz erhält. Speziell dabei sind grafikunterstützte Desktops für CAD-Applikationen, wobei die Daten durch Grafikkarten mit Nvidia-Grid-Technologie ermöglicht werden: Bei der herkömmlichen Form befindet sich die Grafikpower direkt im Client – dies bedingt jedoch relativ teure Workstations. Citrix bietet diese Leistung neu auch im geteilten Umfeld an, in dem die grafikintensiven Applikationen laufen.

Interessantes Verrechnungsmodell

KMU, die Interesse an Citrix haben, sollen sich zuerst die Überlegung machen, ob der Ausbau ihrer IT-Infrastruktur ihre Kernkompetenz ist. Ist dies nicht der Fall, empfiehlt es sich, einen Partner zu suchen, der flexible IT-Services und modulare Verrechnungsmodelle mit einem Preis pro Monat und Benutzer anbietet. Die Services lassen sich jederzeit gegen oben oder unten skalieren.

• Ein weiterer Vorteil ist die Mitgliedschaft von GIA im «Qualified Multitenant Hoster Program»: Wer schon über Laptops verfügt und dafür Office- und Windows-Lizenzen bezahlt, muss diese – für die VDI-Maschinen – nicht ein zweites Mal begleichen.
• Zudem verlängert Citrix die Benutzungszeit der bestehenden Hardware. Ein drei- bis vierjähriger, langsamer Laptop hat keinen Einfluss mehr auf die Performance, da für diese der Server verantwortlich ist.
• Überdies gibt es mit «Igel Thin Stick» oder «UD Pocket Stick» zwei USB-Sticks, die Unternehmen an einem x-beliebigen Device einstecken, die Citrix-Applikationen starten – und schon befinden sie sich auf ihrem firmeneigenen Desktop. Da die Leistung vom Stick respektive von der Citrix-Umgebung kommt, ist sie von der zur Verfügung stehenden Hardware unabhängig.

Einfacher Wechsel in die Citrix Cloud

Wie läuft ein Wechsel eines KMU in die Citrix Cloud ab? In der Regel gibt es zwei Ansätze für die Anforderungen:

1. Die Mitarbeitenden sollen mobil arbeiten können.
2. Es bestehen spezielle Applikationen, die die Firma nur für gewisse Mitarbeitende auf den Devices installieren will.

Um das Bedürfnis stillen zu können, baut das vierköpfige Citrix-Team von GIA eine VPN-Verbindung zum Kunden und benötigt einen Zugriff auf sein Identitätsmanagement – im Normalfall sind dies AD-Dienste (Windows). Die restlichen Aufgaben laufen standardisiert ab:

• In die Kundenumgebung werden Terminalserver (virtuelle Maschinen) installiert.
• Der Zugriff auf die Infrastruktur, das Login und das Gewährleisten der Verfügbarkeit sind bereits vorhanden.
• Danach definieren die Cloud-Spezialisten von GIA die Gruppen der User.
• Für diese ist eine Zwei-Faktor-Authentifizierung zu empfehlen.
• Final melden sie sich auf der Cloud an und arbeiten wie gewohnt mit ihrem Desktop.

Autor: Andreas Siegrist ist bei der GIA Informatik AG Lead ICT Architect und Leader des Solution-Architect-Teams. Sein Tätigkeitsgebiet erstreckt sich von strategischer IT-Planung über Innovation Management und Projektmanagement bis zu Presales. www.gia.ch