Globalisierung, Digitalisierung und Wissenstransfer: Die Arbeitswelt verändert sich. Und mit ihr ändern sich die Anforderungen von Angestellten und Unternehmern an ihre Arbeits- bzw. Bürowelten. „Aktuelle Entwicklungen sind nicht grundlegend anders als vor zehn Jahren. Aber: Ihre Interpretation geht sehr viel weiter. Digitalisierung oder Mobilität durchdringen die Arbeitswelt in einer neuen Dimension. Das beschleunigt und verändert Prozesse nachhaltig. Darauf muss sich ein nachhaltig entworfenes Büro einstellen. Interessant dabei ist, dass aktuell eher die grossen Firmen von den kleinen Firmen lernen, dies zu tun“, sagt Sven Bietau, Geschäftsführer von conceptsued gmbh. Das Beratungsunternehmen aus München unterstützt Unternehmen bei der Auswahl und Neugestaltung von Gewerbeimmobilien. Eine zentrale Beobachtung: Gerade kleine, unerfahrene Unternehmen sind die treibende Kraft bei aktuellen Entwicklungen. Sie probieren mehr aus, erlauben auch das Scheitern von Ideen. Wie der Arbeitsplatz der Zukunft aussehen wird, erklärt Sven Bietau anhand von sieben Trends.

Megatrend: Individualisierung der Arbeit

Neue Techniken und die Digitalisierung ermöglichen ein zunehmend individuell gestaltetes Leben. Das Auto lässt sich auf die eigenen Bedürfnisse ausrichten. Beim Einkaufen ist der Konsument nicht mehr an Städte oder Geschäfte gebunden. Auch wenn sich ältere Generationen schwerer damit tun: Die ab 1980 geborenen sogenannten Generationen Y und Z sind Digital Natives. Für sie sind gewisse Freiheiten normal. Das wirkt sich auch auf ihre Anforderungen an den Arbeitsplatz aus. „Früher gab es Arbeitsplätze, die mit Menschen gefüllt wurden. Heute dreht sich das Büro um den Menschen und neue Arten zu arbeiten. ‚Srcum Working’ und agiles Arbeiten sind da nur zwei Trends, die sich in vielen Unternehmen durchsetzen“, sagt Sven Bietau. Dabei gibt es nach den Worten des Experten nicht das eine richtige Büro. Vielmehr müssen gewisse Grundvoraussetzungen erfüllt werden, wie beispielsweise feste Orte für die Sachbearbeitung. Darüber hinaus aber werden Bereiche geschaffen, die sich individuell und flexibel nutzen lassen. Es gibt keine festen Spielregeln oder Plätze mehr.

Das Büro als emotionales Bindemittel zum Unternehmen

Der Ort des Arbeitsplatzes war Angestellten früher kaum wichtig. Der Stolz galt der Unternehmensmarke. Heute stehen Lage, Konzept und Einrichtung des Büros im Fokus der Wertschätzung. Sven Bietau: „Viele Experten sagen, der Ort sei heute wichtiger als das Gehalt. Ich bin davon überzeugt, beides hat inzwischen einen so hohen Stellenwert bei jungen Fachkräften, dass der viel beschriebene ‚War of Talents’ nicht nur mit einer guten Lage oder mit einem angemessenen Gehalt zu gewinnen ist.“

Das Büro als Wohlfühlort

Was für die eigene Wohnung gilt, gilt heute zunehmend auch im Job: Der Mensch möchte sich an seinem Arbeitsplatz wohl fühlen. Zukunftsorientierte Unternehmer wissen, dass Bürowelten, die den Mitarbeitern Spaß machen, wichtige Voraussetzungen für Motivation und Leistung sind. Dabei gilt wie in den eigenen vier Wänden: Die Einrichtung sollte multifunktional und flexibel sein. So können ganze Räume immer wieder neu gedacht und auf unterschiedliche Arbeitssituationen jederzeit eingestellt werden.

Das Office als sozialer Hub

Innerhalb des Büros wird die Arbeit im Team wichtiger – allerdings für begrenzte Zeiträume. Nach dem sogenannten ‚Scrum Working’-Modell arbeiten Kollegen beispielsweise für zwei Wochen an einem Thema zusammen. Gestartet wird in der Gruppe. Hier wird das Wissen aller gebündelt. Anschließend erfolgen die individuelle Umsetzung der notwendigen Einzelleistungen sowie Diskussionen in kleinen Teams. Diese präsentieren ihre Ergebnisse dann wiederum vor den Kollegen im großen Team. Ziel ist die schnelle und kreative Entwicklung von Ideen innerhalb kurzer Zeitintervalle. Arbeitsbereiche entwickeln sich so zu ‚Hubs’, die sich zum gemeinsamen Brainstorming schnell vergrößern lassen. Rückzugsorte ermöglichen konzentriertes Arbeiten allein. Lounges laden zu ungezwungenen Gesprächen, Sportbereiche zu Bewegung ein.

Das Büro als Wissensvermittler

Mit der Individualisierung des Angestellten gehen auch steigende Anforderungen an den Arbeitgeber in puncto Weiterbildung einher. Sven Bietau: „Arbeitnehmer wollen heute ihre eigenen Fähigkeiten aus- oder Defizite abbauen. Zugleich müssen sie dies auch, weil der technische Fortschritt immer schneller wird. Auch hierfür muss der Arbeitgeber Räume im eigenen Unternehmen schaffen und entsprechende Technologien anbieten.“

Das Büro als Techniklabor

Früher dem Chef oder Abteilungsleiter vorbehalten, gehört das schnurlose Telefon heute zum Bürostandard. Damit sind Angestellte am festen Arbeitsplatz, im Besprechungsraum oder in der Lounge erreichbar. Zunehmend wichtiger allerdings werden Software und Technik: Programme schreiben Mitarbeiter in den Unternehmen selbst und teilen sie über Bildschirme mit den Kollegen; unendliche Whiteboards können von allen gemeinsam genutzt und mit Informationen befüllt werden. „Bildschirme sind heute lebendig: Das computergestützte Zeichenprogramm kann auf einem Bildschirm geöffnet werden und daneben zeitgleich eine Website im Internet, ein Videoscreen und eine Handskizze. Das ist zunehmend wichtig für die Kommunikation mit Kunden und Kollegen, die sich nicht am selben Standort befinden, für die Entwicklung von Produkten sowie die Lösung immer komplexer werdender Aufgaben“, sagt Bietau.

Vertrauen vs. Kontrolle

Sofa, Park, See oder ‚Homeoffice’: Der Angestellte will heute selbst entscheiden, von wo aus er seinen Laptop startet oder mit dem Lieferanten telefoniert. Auch das führt zu Veränderungen innerhalb der Bürowelten. Sven Bietau: „Grundlage und Voraussetzung für den Erfolg der neuen Arbeitsweisen und der dafür vorgesehenen Bürowelten ist Vertrauen. Nicht mehr die Präsenz ist der Leistungsnachweis, sondern das Arbeitsergebnis.“

Quelle und weitere Informationen: http://www.conceptsued.com/

Die europäischen Arbeitnehmer haben einen starken Appetit auf internationale Arbeit bzw. internationale Karrieren. Fast drei Viertel (74%) würden laut Recherche von ADP® erwägen, in einem anderen Land zu arbeiten, um Karrierechancen wahrzunehmen. Für die Studie mit dem Titel „Die Arbeitnehmersicht in Europa 2017“ wurden fast 10‘000 Beschäftigte in ganz Europa befragt, was sie über die Zukunft der Arbeit, die internationale Wettbewerbsfähigkeit und das Talentmanagement denken.

Schweiz auf Platz 4

Deutschland (21%), Grossbritannien (15%) und Frankreich (12%) führen die Liste der wünschenswertesten Arbeitsorte an, während Nordamerika überraschenderweise viel weiter unten auf Platz 12 der Liste zu finden ist.

1. Deutschland
2. Grossbritannien
3. Frankreich
4. Schweiz
5. Österreich
6. Belgien
7. Spanien
8. Norwegen
9. Niederlande
10. Italien
11. Schweden
12. Nordamerika
13. Irland
14. Dänemark
15. Luxemburg
16. Finnland
17. Portugal
18. Russland
19. Asien Pazifik
20. Island

Was macht die Top-Länder so ansprechend?

 Trotz ihrer Beliebtheit für internationale Karrieren sind Deutschland, Grossbritannien und Frankreich nicht besonders stark in den Bereichen, die in der Studie abgefragt wurden, wie Kompetenzen und Entwicklung, flexible Arbeitsmöglichkeiten und Stress am Arbeitsplatz. In der Tat könnten Arbeitnehmer laut der Studie ein ausgeglicheneres Leben und interessantere Möglichkeiten in Ländern haben, die nicht die Liste anführen. Stattdessen wirken sich bereits vorhandene Wahrnehmungen des Landes, wirtschaftliche Stabilität, Distanz vom Heimatland und Sprachkenntnisse stärker auf die Präferenz aus. Beschäftigte, die am meisten daran interessiert sind, im Ausland zu arbeiten (Polen, Spanien und Italien), sind auch diejenigen, die angeben, dass es wichtig ist, seine Sprachkenntnisse zu verbessern.

Will jedes Talent Grenzen überschreiten?

Trotz des überwältigenden Interesses auf dem gesamten Kontinent an internationaler Arbeit, würden über ein Viertel der Beschäftigten (26%) niemals im Ausland arbeiten. Bezeichnenderweise gibt es einen deutlichen Meinungsunterschied zwischen Männern und Frauen, wobei 18% bzw. 36% nicht im Ausland arbeiten wollen würden. Interessanterweise sind französische (46%) und britische (43%) Angestellte am wenigsten daran interessiert, im Ausland zu arbeiten. Die Ergebnisse zeigen auch eine zu erwartende Tendenz von jüngeren Arbeitern, die eher im Ausland arbeiten würden. Erstaunliche 87% der 16- bis 24-Jährigen wären interessiert, Karrierechancen im Ausland zu verfolgen, im Gegensatz zu nur 56% der über 55-Jährigen.

Internationaler Kampf um Talente

Sebastien Moyon, Service Delivery Director bei ADP Switzerland, sagt: „Es ist offensichtlich, dass Europa Appetit auf internationale Arbeit hat. Der Kampf um Talente und die sich weitenden Qualifikationsunterschiede sind Herausforderungen, die sich über den ganzen Kontinent erstrecken. Es ist essentiell, dass Unternehmen in Erwägung ziehen, sich an eine internationalere Belegschaft anzupassen. Die Förderung der grenzüberschreitenden Entwicklung von Talenten und die Beschäftigung von Menschen mit verschiedenen Hintergründen, ist wichtig, um im globalen Wettbewerb mithalten zu können. Wenn Unternehmen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter und potentielle Talente berücksichtigen, werden sie die Vorteile einer engagierten und optimistischen Belegschaft ernten können.

Für weitere Informationen besuchen Sie www.adp.ch

Die Digitalisierung bei Schweizer Unternehmen schreitet in grossen Schritten voran. Gemäss einer aktuellen Umfrage bei 700 Schweizer Unternehmen mit 30 bis 2‘000 Mitarbeitenden durchgeführt vom Beratungsunternehmen EY droht bei KMU aber eine digitale Zweiklassengesellschaft: Es öffnet sich eine Schere zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Betrieben. Die Bedeutung von digitalen Technologien hat sich im Vergleich zum Vorjahr stark erhöht. Weit über die Hälfte setzt bereits auf digitale Technologien: 60 Prozent messen diesen eine mittlere bis grosse Bedeutung zu – im Vorjahr lag der Anteil noch bei 45 Prozent.

Allerdings setzen erfolgreiche Unternehmen deutlich stärker auf Digitalisierung als Unternehmen mit schlechter Geschäftslage und negativen Geschäftsaussichten. Für 62 Prozent der «Top-Performer» spielt sie eine sehr grosse oder eine mittelgrosse Rolle. Bei den weniger erfolgreichen Unternehmen sagen dagegen nur 30 Prozent, dass digitale Technologien für ihr Geschäftsmodell elementar sind.

Keine Investition aufgrund fehlender Mittel

Über zwei Drittel der Befragten sehen keine grundsätzlichen Hindernisse, um in digitale Technologien zu investieren. Mehr als doppelt so viele wie im letzten Jahr (15 Prozent) haben allerdings zu wenig Geld, 9 Prozent fehlt es an qualifizierten Mitarbeitenden und 8 Prozent haben zu wenig Know-how. «Viele mittelständische Unternehmen stehen am Scheideweg», lautet der Befund von Marcel Stalder, CEO von EY Schweiz. «Ein Teil der Unternehmen passt sich flexibel an die neuen Entwicklungen an. Diese schaffen es, durch innovative Produkte und Dienstleistungen ihr Geschäftsmodell weiterzuentwickeln. Andere werden jedoch den Anschluss verlieren: Sie investieren nicht genug in die Umstellung auf digitale Technologien, suchen zu wenig spezifisch nach geeigneten Mitarbeitenden oder vernachlässigen die Kulturentwicklung. Es droht der Schweizer Wirtschaft eine digitale Zweiklassengesellschaft.»

Digitale Fürsprecher auf dem Vormarsch

Die Unternehmen wissen selbst, dass sie sich der Digitalisierung stellen müssen: Der Anteil der Unternehmen, die diesem Megatrend offen gegenübersteht, ist auf 83 Prozent gestiegen. Nur noch 17 Prozent (Vorjahr 36 Prozent) geben an, dass die Bedeutung digitaler Technologien für ihr Geschäftsmodell in den kommenden fünf Jahren nicht steigen wird. Diese Erkenntnis im täglichen Geschäft umzusetzen ist für viele Unternehmen aber noch schwierig. Für Martin Ceccon, EY Digital Strategy Leader Schweiz steht fest: «Viele Unternehmen werden noch gravierende Umwälzungen erleben. Sie brauchen eine agile Strategie für die Digitalisierung, innovative Produkte, Serviceleistungen und neue Geschäftsmodelle. Sofern die Führung die Digitalisierung als Chance begreift und fördert, ergeben sich neue spannende Wachstumsmöglichkeiten. Wer zu lange an einem veralteten Geschäftsmodell festhält, wird dagegen zu den Verlierern gehören.»

Gegen digitale Zweiklassengesellschaft

«Size matters» – zumindest wenn es darum geht, neue Technologien für das eigene Geschäft einzusetzen: So nutzen beinahe drei Viertel der Unternehmen (73 Prozent) mit einem Umsatz über 100 Millionen Franken digitale Technologien. Bei Unternehmen mit einem Umsatz unter 30 Millionen Franken dagegen sagt nur knapp jedes Fünfte (21 Prozent), digitale Technologien hätten eine sehr grosse Bedeutung.

Martin Ceccon ruft auch die kleineren Unternehmen auf, offen für die Digitalisierung zu sein, sich neue Fähigkeiten und Kenntnisse anzueignen und in entsprechende Technologien zu investieren, denn sonst drohe eine gefährliche Abwärtsspirale. «Auch Betriebe mit 100 oder 200 Mitarbeitenden können Lieferketten optimieren, Kundenbeziehungen intensivieren oder Produkte individualisieren. Sie werden so flexibler und sparen Geld, Zeit und Ressourcen. Kooperationen sind wichtig, nicht nur wenn im Betrieb das Geld oder das Wissen für eigene digitale Lösungen fehlt. Die Unternehmen müssen ein digitales Ökosystem mit Partnern aufbauen. Dies bedeutet mehr und mehr auch anorganisches Wachstum.» Neben einer Zunahme der Kooperationen rechnet Martin Ceccon auch damit, dass die Zahl der spezialisierten digitalen Lösungsanbieter in den kommenden Jahren massiv zunehmen wird. «Es besteht noch viel Luft nach oben für digitale Lösungen als Baukastensysteme. So können kleinere Unternehmen, die keiner eigenen Lösung bedürfen, auf offene Plattformen zurückgreifen und diese in ihre Prozesse einbauen. Wir werden in Zukunft vermehrt solche Dienstleistungen für kleine und mittlere Unternehmen auf dem Markt sehen.»

Schweiz gleichmässig digitalisiert – Deutschland gespalten

Die digitale Zweiklassengesellschaft verläuft keiner klaren Grenze entlang. Denn bei der Digitalisierung ist in der Schweiz kein Röstigraben erkennbar. Die Umfrage zeigt, dass der Digitalisierung von Genf bis Romanshorn beinahe der gleiche Stellenwert zugemessen wird. Auch die von EY Schweiz und vielen anderen Organisationen unterstützte Standortinitia­tive für Digitalisierung und Innovation, digitalswitzerland, setzt sich zum Ziel, dass digitale Strategien, Businessmodelle und Technologien in der ganzen Schweiz Verbreitung finden, vor allem auch durch die Förderung von Start-Ups. Ein im Vergleich unausgeglichenes Bild bezüglich regionaler Verteilung zeigt die gleichzeitig in Deutschland durchgeführte Befragung: Im Nordosten des Landes ist der Anteil der Unternehmen, welche die Digitalisierung als sehr wichtig für ihr Geschäft bezeichnet, sechs Mal tiefer als im Südwesten.

Die Bedeutung der einzelnen Technologien und Anwendungsgebiete ist gemäss der Umfrage in der Schweiz durchgehend gestiegen. Vor allem Kundenbeziehungen werden von den befragten Unternehmen inzwischen digital organisiert. 69 Prozent der Unternehmen nutzen dafür digitale Technologien. Mobile Endgeräte wie Smartphones oder Tablets werden inzwischen von 54 Prozent der Unternehmen eingesetzt, sei es für die Arbeit ihrer Mitarbeitenden oder den Vertrieb der Produkte. Bereits mehr als die Hälfte der Unternehmen verkauft zudem Produkte online, der Anteil stieg von 44 auf 52 Prozent.

Weitere Information finden Sie auch in einem Experteninterview im Jahresbericht von EY.

Die Geschichte der Stanser Maschinenfabrik Schilter lässt an Dramatik nichts zu wünschen übrig. Zwischen 1959 und 1972 entwickelt sich das Unternehmen vom 3-Mann-Betrieb in der Stanser Schmiedgasse zum international tätigen KMU mit 270 Mitarbeitern. Ihr Produkt: geländegängige Kleintransporter für die Berglandwirtschaft. Zu besten Zeiten produziert und verkauft Schilter 1000 Fahrzeuge pro Jahr. Das Stanser Unternehmen gilt als Pionier der mechanisierten Berglandwirtschaft. Aber dem beeindruckenden Aufstieg folgt ein tosender Zusammenbruch, bei dem auch gleich noch die Nidwaldner Kantonalbank (NKB) ins Strudeln gerät: Ein faszinierendes Stück Nidwaldner Technik und Wirtschaftsgeschichte.

Begleitet wird die Ausstellung durch verschiedene Begleitveranstaltungen:

• Schlaglicht-Rundgang: Mittwoch, 3. Mai 2017, 18.30 Uhr Im Dialog mit Fachexperten führt Eva-Maria Knüsel, Leiterin Vermittlung, durch die Ausstellung.
• Motorenlärm und Ölgestank. Ein Spoken-Word-Abend im Museum in Kooperation mit dem lit.z: Mittwoch, 21. Juni 2017, 18.30 Uhr (Details zur Veranstaltung folgen).
• Öffentliche Führung: Mittwoch, 23. August 2017, 18.30 Uhr Fabian Hodel, Kurator, führt durch die Ausstellung.
• Schiltergeschichten. Zeitzeugen erzählen. Mittwoch, 20. September 2017, 18.30 Uhr, Chäslager Stans (Details zur Veranstaltung folgen).

Die Ausstellung im Nidwaldner Museum Salzmagazin dauert bis am 29. Oktober 2017.

Weitere Informationen: www.nidwaldner-museum.ch

Eines vorab, so Stefan Häseli: „Ob dieser Akt für die Welt gut ist oder wie schlecht es werden wird, wenn der impulsive neue Präsident die nächsten vier Jahre nicht nur die Geschicke der USA, sondern damit verknüpft auch zu einem guten Teil die der Welt prägt, sei den politischen Beobachtern überlassen. Berechtigt sind zweifellos die Befürchtungen, dass Donald Trump mit seinen oft unverblümten Äußerungen weiterhin viele erschrecken wird. Schon jetzt staunt die Weltöffentlichkeit über das, was er sich verbal erlaubt.“ Dabei sei es durchaus spannend zu verfolgen, wie Donald Trump kommuniziere: „Man muss hier zweierlei trennen. Auf der einen Seite ignoriert er sehr oft sämtliche Regeln einer konstruktiven Kommunikation und eines wertschätzenden Feedbacks. Das ist ohne Frage etwas, das mir missfällt. Das andere ist, dass er, wie kaum ein anderer versucht, mit 140 Zeichen aus dem ‚Twitter-Fenster’ heraus die Welt zu regieren. Und darüber sollten wir nachdenken.“

Die Sache auf den Punkt bringen

Unter diesem Aspekt, so der Kommunikationsexperte, sei es einen Versuch wert, das Bedrohliche vom Nützlichen zu trennen: „Wird die Angst vor dem Inhalt provokativer Statements einmal zurückgestellt, lässt sich rein kommunikationstechnisch daraus eine Menge lernen. Denn es geht darum, eine Sache auf den Punkt zu bringen. Damit wird die Diskussion angestoßen. 140 Zeichen reichen, um – ob positiv oder negativ – in die ‚News’ zu kommen. Oder etwas weniger spektakulär ganz einfach ins Gespräch. Wichtige Aussagen über Twitter in 140 Zeichen zu packen, sei sicher nicht immer richtig – ganz besonders dann nicht, wenn es um globale Interessen geht. Aber die Kunst es zu können, sei wichtig! Noch werde diese Fähigkeit in der modernen Gesellschaft, Wirtschaft und Öffentlichkeit nicht wirklich und überall gut genutzt“, so Stefan Häseli, der sich bereits seit vielen Jahren mit Alltagskommunikation beschäftigt. “Es zeugt keineswegs von Oberflächlichkeit, Informationen auf 140 Zeichen zu beschränken. Vielmehr muss so eine Kernaussage treffend formuliert werden. Anders sieht es natürlich bei komplexen Zusammenhängen aus. Wer das Sowohl-als-auch beherrscht, ist ein ‚Commander in Tweets’“.

Eine Qualität, die man lernen kann

Zu unterscheiden und abzugrenzen bleibe dabei, dass viel Schrott getwittert werde. Stefan Häseli: „Zu wenig wohlüberlegt erscheinen auch viele Posts von Donald Trump. Doch wer hat nicht selbst schon einmal eine Nachricht verschickt, ohne zu überlegen, was sie auslösen kann. Aber es ist eben ein Unterschied, ob eine unklare E-Mail an einen guten Bekannten geht, oder ob der mächtigste Mann der Welt einen Amtskollegen mit Atomwaffen im Schrank beleidigt.“ Auch wenn vieles nicht so heiß gegessen wird wie es gekocht wird, wie Stefan Häseli aus seinen Kontakten zu Politikern weiß: „Da wird manches für die Galerie gemacht. Wenn Donald Trump beispielsweise eine Twitter-Nachricht über Wladimir Putin postet, kann es sein, dass das persönliche Gespräch zwischen den Zweien längst stattgefunden hat und man voneinander sehr genau weiß, was man wirklich denkt.“ Womit sich der Kreis schließt, so der Experte: „Eine Botschaft in einer 140-Zeichen-Meldung zu verfassen, ist eine Qualität, die man lernen kann und die immer wichtiger wird. Das Gespräch dazu ist aber nach wie vor und bis auf Weiteres durch nichts zu ersetzen. Klar ist, dass auch Donald Trump am Ende des Tages an Handlungen gemessen wird und nicht aufgrund seiner Posts.“

Empfehlung von Stefan Häseli: Twitter als Training

„Wichtige Kernaussagen auf 140 Zeichen herunter zu brechen, ist harte Arbeit – aber sehr lehrreich. Ich habe das vor kurzem in einem Vortrag mit den wichtigsten Kernaussagen gemacht:

• Die Welt der Kommunikation wird anspruchsvoller. Viel kommunizieren auf mehr Medien ergibt nicht zwangsläufig mehr Inhalt.
• In der ganzen Euphorie und im Sog des vernetzten Denkens und der ganzheitlichen Ansätze: Im Markt muss nach wie vor verkauft werden.
• Der Weg ist das Ziel. Mag meistens stimmen. Vergessen wir gleichwohl nicht: Ein schöner Zug nützt nichts, wenn er nicht in den Bahnhof einfährt.
• Gefragt sind Lösungen der Probleme der Kunden, nicht nur Ergebnisse von Studien und Überzeugungen von Anbietern.

Das war fürs Publikum attraktiv und mir half es, mich intensiv mit dem Thema auseinanderzusetzen. Vermeintliche Oberflächlichkeit kann also auch das Resultat von Tiefgang sei.“

Über Stefan Häseli:

Stefan Häseli regt als internationaler Speaker dazu an, wirkungsvolle Kommunikation im Alltag mit Spaß zu erleben. Dazu ist er Autor von zahlreichen Büchern und bekannt als Ratgeber in Radio- und TV-Sendungen. www.stefanhaeseli.ch

2016 meldeten die Versicherten der Suva 461 000 Unfälle, wie das Unternehmen in seinen aktuellen Zahlen nachweist. Dabei blieb die Anzahl Berufs- und Nichtberufsunfälle leicht unter dem Vorjahr: Die rund 178 000 registrierten Berufsunfälle und Berufskrankheiten gingen um 1,1 Prozent zurück, die Nichtberufsunfälle sanken um 0,5 Prozent auf knapp 264 000. In der Unfallversicherung für Arbeitslose stiegen die Unfallzahlen fast parallel mit der Zunahme der Stellensuchenden. Die Zahlen wurden am 15. Februar 2017 via Pressemitteilung kommuniziert.

In der Berufsunfallversicherung sank die Zahl der Unfälle seit 2011 kontinuierlich um insgesamt 5,5 Prozent. Dies obwohl die Zahl der Vollbeschäftigten in diesem Zeitraum gestiegen ist. Auch das Berufsunfallrisiko (Anzahl Unfälle pro 1000 Vollbeschäftigte) nimmt seit Jahren ab, wie das Unternehmen weiter mitteilt. Die Suva führt diesen Rückgang zum einen auf ihre Präventionsarbeit im Bereich der Arbeitssicherheit zurück. Zum anderen nehmen die risikoreichen Tätigkeiten durch den fortdauernden Strukturwandel generell ab – beispielsweise wegen der Zunahme von automatisierten Abläufen, wie es weiter heisst.

Insgesamt kann die Suva ein gutes Resultat trotz höheren Kosten vorweisen: Die Versicherung berappte 2016 Taggeldkosten in der Höhe von 1,35 Milliarden Franken, das sind 3,5 Prozent mehr als im Vorjahr. Die durchschnittliche Taggeldbezugsdauer blieb jedoch mit rund 40 Tagen stabil. Die höheren Taggeldkosten sind unter anderem darauf zurückzuführen, dass 2016 mehr Fälle abgerechnet wurden (+2,6 Prozent), nämlich insgesamt fast 231 000 Fälle. Grund dafür sei, so die Suva, dass man 2015 auf eine neue Software zur Schadenerledigung umgestellt habe. Diese Umstellung habe zu Arbeitsrückständen geführt, die man im letzten Jahr abarbeiten konnte. Dies schlägt sich nun in den Zahlen nieder. Im Weiteren beeinflussten die Taggeldkosten die generell steigenden Durchschnittslöhne sowie die Erhöhung des höchstversicherten Verdiensts auf 1. Januar 2016, wie die Suva weiter mitteilt.

Quelle: Suva

Wie eine aktuelle, von Matrix42, einem Anbieter von Software für das Arbeitsplatzmanagement, unterstützte Studie zeigt, ist die Workplace Modernisierung in 38 % der europäischen Unternehmen bereits fortgeschritten. 10 % der Unternehmen stehen noch am Anfang, jedes zweite Unternehmen (52 %) ist in der Realisierungsphase.

Einzellösungen reichen nicht mehr aus

Digitale Transformation bedeutet für die europäischen Unternehmen, fundamentale Veränderungen vorzunehmen. Die Ziele der Digitalisierung sind zwar unterschiedlich – Erhöhung der Agilität, Verbesserung der Servicequalität, Prozessoptimierungen oder Innovationsförderung; zentraler Ausgangspunkt für die Veränderungen ist aber stets die Arbeitsumgebung der Mitarbeiter. Denn die Performance der Mitarbeiter ist entscheidend in der digitalisierten, internationalen Wissenswirtschaft. Dementsprechend weisen drei Viertel der befragten IT- und HR-Manager der Qualität der IT-Arbeitsumgebung grosse Bedeutung für den Unternehmenserfolg zu. In jedem zweiten europäischen Unternehmen hat die Workplace Modernisierung daher hohe Priorität. Allerdings reichen Einzellösungen, wie die Ausstattung der Mitarbeiter mit Mobilgeräten, nicht aus, um den Anforderungen gerecht zu werden. Notwendig sind umfassende Digital Workplace Konzepte, die alle Aspekte von der Beschaffung, über die operativen Prozesse, bis hin zu Support und Sicherheit abdecken.

Die Investment-Agenda verändern

Das Wissen um die Bedeutung der Workplace Modernisierung spiegelt sich bei der Mehrheit der Unternehmen bislang noch nicht in deren Investmentagenda wider. Derzeitige Digitalisierungsinitiativen zielen primär auf die Verbesserung der Interaktion mit den Kunden, die Einführung von Internet of Things Infrastrukturen sowie von Big Data Lösungen. Projekte zur Arbeitsplatzmodernisierung waren in der Vergangenheit vor allem aus Effizienzgründen gestartet worden. Jetzt aber werden sie auf die Erreichung verschiedener Geschäftsziele ausgerichtet. Dazu gehören die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Unterstützung der Zusammenarbeit und Innovation. Gleichzeitig müssen sie höchste Sicherheitsanforderungen erfüllen und Kosteneffizienzaspekte berücksichtigen. „Die Zeit, in der es ausreichend war, neue Endgeräte oder neue Applikationen einzuführen, ist vorbei. Die anspruchsvollen Digitalisierungsziele der Unternehmen sind nur mit modernen, integrierten IT-Arbeitsplatzumgebungen zu erreichen. Zunehmend viele Unternehmen werden daher ihre Budgets entsprechend ausrichten und sich am Markt nach geeigneten, ganzheitlichen Lösungen umsehen, mit denen sich diese Ziele bei gleichzeitig professionellem Betrieb und Service inklusive hoher Anwenderausrichtung und (Daten-) Sicherheit erreichen lassen“, erklärt Oliver Bendig, CEO von Matrix42.

Ländervergleich zeigt grosse Unterschiede

Was die Modernisierung der Arbeitsplätze angeht, sind die Unternehmen der europäischen Länder unterschiedlich weit fortgeschritten. Spitzenreiter in Sachen Workplace Modernisierung sind französische Unternehmen, während etwa deutsche Unternehmen bei der Arbeitsplatztransformation deutlich hinterherhinken. Und wie steht es um das Thema Digital Workplace in der Schweiz? Nadia Bischof, Geschäftsführerin der Region Alps bei Matrix42, erklärt: „Wir sehen an der Anzahl der Anfragen, dass auch die Unternehmen in der Schweiz und in Österreich sich intensiv mit der Workplace Modernisierung auseinandersetzen und nach Lösungen suchen. Unsere Teams vor Ort unterstützen Kunden und Interessenten bei der Planung und Umsetzung ihrer individuellen Workplace-Konzepte und sehen, dass es für die Verantwortlichen nicht leicht ist, die Balance zwischen Anforderungen und budgetären und Ressourcen-Restriktionen zu halten.“

Quelle: www.matrix42.com

Mehrere Behindertenorganisationen beschäftigen sich am Montag, 13. März 2017 im Forum im Pfalzkeller in St.Gallen mit dem Thema Psychische Krise – Wege zurück an die Arbeit. Gemäss Prof. Dr.med. Wolfram Kawohl, Chefarzt und Bereichsleiter Psychiatrie und Psychotherapie bei den Psychiatrischen Diensten Aargau – er ist am Forum anwesend – ist es trotz psychischer Erkrankung in viel mehr Fällen möglich, weiterzuarbeiten, als man bislang dachte. Der Einsatzbereich lässt sich verändern, um eine bessere Passung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitsplatz zu schaffen.

Psychische Krise: Was tun?

Rundum besteht Unsicherheit. Der Betroffene fürchtet sich, den Job zu verlieren, der Vorgesetzte, ein heikles Thema anzuschneiden, der Behandler, gegen die Schweigepflicht zu verstossen. Die IV wird zu Unrecht häufig als Gegner statt als Partner wahrgenommen. Ein Gespräch kann schieflaufen – tut es aber meistens nicht. Doch wenn man nicht redet und der Arbeitnehmer wirklich ein Problem hat, geht es in jedem Fall schief.

Wie haben Arbeitnehmende mit einer psychischen Krankheit gemeinsam mit ihrem Arbeitgeber die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz geschafft? Praxisbeispiele mit anwesenden Beteiligten zeigen zusammen mit Expertenhinweisen und Erfahrungen aus dem Publikum die Wege der Rückkehr auf. Das Expertengremium besteht aus den Bereichen Job Coaching, Psychiatrie, Berufliche Eingliederung IV, Recht und Versicherungen.

Jetzt anmelden

Das St.Galler Forum im Pfalzkeller widmet sich zum neunten Mal dem Thema Arbeitsintegration von Menschen mit einer Behinderung. Die Veranstaltung richtet sich vor allem an Arbeitgeber von regionalen KMU. Am Apéro stehen den Teilnehmenden die Vertreter aller Organisationen und die Experten für Fragen zur Verfügung. Das Forum wird von Profil Arbeit & Handicap, Obvita, dreischiibe, Procap und der Suva organisiert sowie von der IV, SVA, dem Arbeitgeberverband, Gewerbe St. Gallen, der IHK und «Wirtschaft Region St. Gallen» unterstützt. Beginn im Pfalzkeller ist um 18 Uhr. Das Forum dauert bis 20 Uhr.

Anmeldung und weitere Informationen auf www.forumimpfalzkeller.ch

Der Umsatz des Schweizer Fintech-Unternehmens Avaloq für das Gesamtjahr betrug 2016 533 Millionen CHF, was einem Plus von 10% gegenüber den für das Vorjahr ausgewiesenen 485 Millionen CHF entspricht. Das Ergebnis vor Steuern, Zinsen und Abschreibungen (EBITDA) stieg um 41% auf 82 Millionen CHF gegenüber 58 Millionen CHF im Jahr 2015, das geprägt war von hohen Vorlaufinvestitionen in neue Digital- Banking-Technologien, «Software as a Service»-Lösungen (SaaS) und integrierte Business- Process-Outsourcing-Angebote (BPO). Die EBITDA-Marge verbesserte sich gegenüber dem Vorjahr um 3,4 Punkte auf 15,4%. Das Unternehmen verzeichnete hohe Geldflüsse mit einer um 100% auf 62 Millionen CHF gesteigerten Nettoliquidität aus den laufenden Geschäftsaktivitäten und einem mit 63 Millionen CHF um 8% höheren Kassenbestand im Vorjahresvergleich. Die Nettoverschuldung zum Jahresende betrug 1,5x EBITDA.

„2016 haben wir einmal mehr die Attraktivität unseres Geschäftsmodells bewiesen“, kommentiert Avaloq-CEO Francisco Fernandez. „Wir konnten starkes Umsatzwachstum und höhere Profitabilität verzeichnen, während wir weiter in unsere Angebote investiert haben. Unser Wandel von einem reinen Software-Unternehmen zu einem Anbieter integrierter Dienstleistungen ist praktisch abgeschlossen und wir sind zuversichtlich, dass sich unsere Investitionen im Jahr 2017 und darüber hinaus auszahlen werden. Wir wollen uns auf dem Weg zur Kapitalmarktfähigkeit weiterentwickeln, was sich auch in grösserer finanzieller Transparenz zeigt.“

Avaloq hat seine Geschäftstätigkeit 2016 weiter ausgebaut, in Wachstum investiert und u.a. sechs neue Kunden gewonnen, darunter die Axion Swiss Bank, die Arab Bank und die Notenstein La Roche Privatbank. Die Liechtensteinische Landesbank, die LGT Group und eine weitere grosse Bank haben entscheiden, die Avaloq Banking Suite in zusätzlichen internationalen Geschäftsbereichen einzusetzen. Ausserdem haben die Deutsche Apotheker- und Ärztebank (apoBank) und Avaloq einen Vertrag für ein Projekt zur Evaluierung einer künftigen Zusammenarbeit unterschrieben. Die Implementations-Projekt-Aktivitäten blieben auf hohem Niveau: 28 Projekte wurden 2016 mit einem erfolgreich Going Live abgeschlossen. Dazu zählen die erfolgreiche Migration von HSBC Private Bank, Crestone und Maybank Private Wealth auf die Avaloq Banking Suite sowie die Implementierung neuer digitaler Lösungen für mehrere bestehende Kunden, wie das Unternehmen mitteilt.

Zu den Kunden von Avaloq zählen Finanzinstitute und Vermögensverwalter aus der ganzen Welt, die zusammen Vermögenswerte von über 4000 Milliarden CHF mit Avaloq Lösungen verwalten. Dank des Wachstums konnte Avaloq weitere Stellen schaffen und beschäftigt nun Mitarbeitende aus 66 Nationen.

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Lidl Schweiz, letztjährig das erste Mal überhaupt platziert, stösst mit 1838 ausgeschriebenen Teilzeitstellen an die Spitze der Teilzeit-Arbeitgeber vor. Diese wurden über das Jahr 2016 auf Teilzeitkarriere.ch rund 154´400mal aufgerufen. Mit einigem Abstand folgen drei Unternehmen aus der Branche Gesundheit. (Universitätsspital Zürich, Privatklinikgruppe Hirslanden, Insel Gruppe AG) Manor (1207), der Letztjahressieger, kann sich nicht mehr an der Spitze behaupten und rutscht auf Rang 5 ab. Hier wurden rund 330 Teilzeitstellen weniger ausgeschrieben als im Vorjahr. Auch Aldi Suisse (1102) kann die sehr gute Positionierung vom Vorjahr nicht halten und belegt neu Rang 6. Die Stadt Zürich (1094) verbessert sich um 14 Plätze auf Rang 7, gefolgt von Kanton Bern (1084), der 6 Plätze verliert. Die Credit Suisse (1037) verteidigt ihre starke Positionierung und reiht sich auf Platz 9 ein. Die SBB (681) belegt Platz 10.

Förderung von Diversität in Unternehmen

Die Stadt Zürich, dieses Jahr erstmals in den Top 10 der Teilzeit-Arbeitgeber, lancierte als zweite Schweizer Stadt 2009 einen Aktionsplan für die Gleichstellung von Frau und Mann. Aufgrund der positiven Ergebnisse befindet sich der Gleichstellungsplan mittlerweile in seiner zweiten Laufzeit. Ursula Hess vom Human Ressources Management der Stadt Zürich erklärt, dass «die Verwirklichung von Chancengleichheit für Frauen und Männer im Unternehmen sowie die Förderung flexibler Arbeitszeitmodelle einen zentralen Punkt der Personalpolitik der Stadt Zürich darstellt. Neu zu besetzende Stellen werden explizit für beide Geschlechter und jeweils mit 80-100% ausgeschrieben. Entsprechend wird bei jeder Ausschreibung geprüft, ob Stellen auch mit Teilzeitgrad ausgeschrieben werden können». Ziel dieser Massnahmen ist es, vor allem in den Kaderpositionen den Anteil des untervertretenen Geschlechts auf 35 Prozent zu steigern. Meist liegt der Frauenanteil hier zu tief. Die Stadt Zürich beschäftigt über 28’300 Mitarbeiter davon arbeiten rund 59 % in Teilzeitpensen. 44 % der Frauen und 15 % der Männer arbeiten Teilzeit.

Anzahl der Teilzeitstellen steigt

Eine sehr erfreuliche Tendenz zeichnet sich beim Vergleich der Anzahl der ausgeschriebenen Jobs in den Top 10 ab. Ein signifikanter Anstieg der ausgeschriebenen Stellen ist zu erkennen. Waren es im Jahr 2015 noch rund 8700, sind es im Jahr 2016 bereits rund 12´000 Teilzeitstellen. Teilzeitkarriere.ch listet täglich 15´00 ausgeschriebenen Teilzeitstellen im Internet, Tendenz steigend. Das ist ein deutliches Zeichen und bestätigt einmal mehr, dass in vielen Unternehmungsführungen bereits ein Umdenken erfolgt, sich den Anforderungen des gesellschaftlichen Wertewandels zu stellen. Der Trend geht hin zu flexiblen, individuellen und mobilen Arbeitszeitmodellen.

Teilzeit-Arbeitgeber: Auf- und Absteiger

Die Solothurner Spitäler AG ist der Aufsteiger 2016. Mit 108 gewonnenen Plätzen befindet sie sich auf Position 70 im Ranking. Andererseits macht auch die UBS AG einen beachtlichen Sprung. Mit 101 gut gemachten Plätzen rangiert sie neu auf Platz 20. Ebenfalls ein sehr gutes Ergebnis liefert die Zürich Versicherung Schweiz mit 71 gewonnen Plätzen, sie belegt aktuell Platz 15. Das BIT – Bundesamt für Informatik und Telekommunikation – setzt den Höhenflug vom vergangenen Jahr (Verbesserung +48 Plätze) fort und verbessert sich nochmals um 49 Plätze auf Rang 31.

Als Absteiger 2016 kann die Charles Vögele Mode AG bezeichnet werden, die 51 Plätze verliert und nun auf Platz 89 liegt. Die anhaltenden Verlustgeschäfte des Unternehmens und die daraus resultierenden Filialschliessungen sind sicherlich ein Grund dafür. Mit der schwierigen Marktsituation im Detailhandel hat auch die Warenhauskette Globus AG zu kämpfen. Sie verliert 32 Plätze und liegt im aktuellen Ranking auf Platz 60.

Branchen unter der Lupe

Detailhandel, öffentliche Verwaltung und Gesundheit sind die am stärksten vertretenen Branchen im Ranking der 100 Top-Teilzeit-Arbeitgeber 2016. Dies ist im Vergleich zum Vorjahr ein identisches Ergebnis. Ein Trend zeichnet sich in der Dienstleistungsbranche ab. Hier scheint das Interesse an Teilzeitstellen grösser zu werden, jedenfalls sind im Jahr 2016 deutlich mehr Unternehmen im Top 100 Teilzeit-Arbeitgeber Ranking vertreten als noch im Vorjahr. Neu wurde das diesjährige Ranking in 3 Branchen kategorisiert und ein separates Top 20 Branchen-Ranking erstellt. Die Branche Gesundheit ist die am stärksten vertretene Branche im Ranking von Teilzeikarriere.ch. Das Universitätsspital Zürich und die Privatklinikgruppe Hirslanden teilen sich im brancheninternen Ranking Platz 1. Knapp dahinter rangiert die Insel Gruppe AG. Luzerner Kantonsspital und der Spitex Verband des Kanton Bern folgen. In der Branchen Dienstleistungen/öffentliche Einrichtungen hat die Stadt Zürich die Nase vorn. Kanton Bern und Credit Suisse AG folgen auf den Plätzen 2 und 3. Die SBB, der Kanton Zürich und die Zürich Versicherung Schweiz belegen Platz 4 bis 6. Im Bereich Detailhandel führt Lidl Schweiz, gefolgt von Manor und Aldi Suisse das Ranking an. Aldi Suisse wurde in diesem Jahr vom Konkurrenten Lidl überholt. Migros, das grösste Detailhandelsunternehmen in der Schweiz, belegt Platz 4 im brancheninternen Ranking der Teilzeitarbeitgeber und überholt erstmals Konkurrent Coop (Platz 5).

Andy Keel, Gründer von Teilzeitkarriere.ch, stellt fest, dass erste grosse Unternehmen (u.a. Post, Swisscom, UBS, SBB) Stellen systematisch mit einem 80-100% Pensum oder im Job Sharing ausschreiben. «Neben der verbesserten Reichweite bei der Stellenrekrutierung», betont Andy Keel, «ist die interne Wirkung noch viel wichtiger. So erfolgt eine Umkehrung der „Beweislast“ bei Linienmanagern. Neu muss eine Führungskraft argumentieren, warum es eine 100% Stelle sein muss.» Dies führt zu einem Kulturwandel. Zum einen ebnet es den Weg für einen grösseren Frauenanteil in höheren, qualifizierten Teilzeitpensen. Es führt zu mehr Teilzeitmännern und mehr Mitarbeiter in Altersteilzeitpensen. Zum anderen steigt die Attraktivität für die Generation Y und Z im Arbeitsmarkt.

Die Top-50 der Teilzeit-Arbeitgeber:

Für eine Massenentlassung im Sinne des Gesetzes ist in erster Linie die Anzahl Kündigungen im Verhältnis zur Betriebsgrösse ausschlaggebend. In Betrieben, die zumeist zwischen mehr als 20 und weniger als 100 Mitarbeitende beschäftigen, braucht es mindestens zehn Kündigungen, damit die Massenentlassungsregeln anzuwenden sind. Bei Betrieben mit 100 bis 300 Mitarbeitenden müssen mindestens zehn Prozent der Belegschaft von den Kündigungen betroffen sein und bei Betrieben mit mehr als 300 Mitarbeitenden handelt es sich ab 30 Kündigungen um eine Massenentlassung.

Dazu kommt: Die fraglichen Kündigungen müssen innerhalb von 30 Tagen ausgesprochen werden, und zwar aus Gründen, die in keinem Zusammenhang mit der Persönlichkeit der betroffenen Arbeitnehmenden stehen. Ins Gewicht fallen somit lediglich Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Umständen. Nicht ins Kalkül einbezogen werden Entlassungen wegen ungenügender Leistung oder undiszipliniertem Verhalten. Liegen vermischte Kündigungsgründe vor, muss im Streitfall der ausschlaggebende Grund herauskristallisiert werden.

Wichtig: Bei Betriebseinstellungen infolge gerichtlicher Entscheide sowie bei Entlassungen im Konkurs oder bei einem Nachlassvertrag mit Vermögensabtretung liegt keine Massenentlassung im Sinne des Obligationenrechts vor. Es kommen andere Vorschriften zur Anwendung.

Mitarbeitende vor der Massenentlassung informieren und konsultieren

Plant ein Unternehmen eine grössere Anzahl Kündigungen ist vorab auf jeden Fall abzuklären, ob allenfalls eine Massenentlassung vorliegt. Ist das zu bejahen, sind die dafür vorgesehenen obligationenrechtlichen Bestimmungen einzuhalten.

Es gilt: Bevor der Arbeitgeber eine Massenentlassung definitiv beschliesst, sind die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren. Dafür sind die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Mitarbeitenden direkt über die Massenentlassungsgründe sowie die Anzahl und den Zeitraum der geplanten Kündigungen zweckdienlich zu informieren. Eine Kopie dieser Mitteilung ist dem kantonalen Arbeitsamt zuzustellen.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmenden überdies die Möglichkeit geben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder beschränkt oder ihre Folgen gemildert werden können. In diesem Konsultationsverfahren ist den Arbeitnehmenden eine genügend lange Frist einzuräumen. Für den Arbeitgeber besteht mindestens die Pflicht, sich mit den Vorschlägen ernsthaft auseinanderzusetzen. Deren Ablehnung muss allerdings nicht vertieft begründet werden.

Die Pflicht zur Information und Konsultation der Belegschaft besteht auch dann, wenn die Massenentlassung ohne Einflussnahme der Schweizer Tochtergesellschaft von einer ausländischen Muttergesellschaft beschlossen worden ist. In der Schweiz ist die Schweizer Tochtergesellschaft die formelle Arbeitgeberin und muss in dieser Eigenschaft allen gesetzlichen Verpflichtungen nachkommen.

Information des Arbeitsamts: Start zur 30-tägigen minimalen Kündigungsfrist

Zusätzlich zur ersten Mitarbeiterinformation und nach der Durchführung der Konsultation der Arbeitnehmenden muss der Arbeitgeber die beabsichtigte Massenentlassung dem zuständigen Arbeitsamt schriftlich anzeigen. Eine Kopie davon geht an die Arbeitnehmenden oder deren Vertreter. Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation der Arbeitnehmenden sowie alle zweckdienlichen Angaben über die Massenentlassung enthalten. Auch die Arbeitnehmenden können dem Arbeitsamt ihre Bemerkungen einreichen. Das Arbeitsamt hat nicht zu prüfen, ob das Konsultationsverfahren eingehalten worden ist. Das Amt sucht indessen von Gesetzes wegen nach Lösungen für die Probleme, welche die beabsichtigte Massenentlassung aufwirft.

Wichtig: Ein im Rahmen einer Massenentlastung gekündigtes Arbeitsverhältnis endigt in jedem Fall frühestens 30 Tage nach der Anzeige an das Arbeitsamt oder nach den vertraglichen Bestimmungen auf einen späteren Zeitpunkt.

Pflicht für einen Sozialplan

Unternehmen mit üblicherweise mindestens 250 Mitarbeitenden, die eine Massenentlassung von mindestens 30 Arbeitnehmenden innerhalb von 30 Tagen planen, sind verpflichtet, mit den Arbeitnehmervertretern einen Sozialplan auszuarbeiten. Darin werden die Massnahmen festgelegt, mit denen die Kündigungen vermieden oder beschränkt oder ihre Folgen gemildert werden. Gegenstände der Vereinbarung sind oft die interne Stellenvermittlung, das massgeschneiderte Outplacement samt Schulungen, Kursen und Weiterbildung, die frühzeitige Pensionierung oder die Abfindungszahlungen.

Sanktionen für Arbeitgeber bei Nichteinhaltung der Massenentlassungsregeln

Liegt eine Massenentlassung vor und werden deren obligationenrechtliche Regeln nicht eingehalten, hat dies für den fehlbaren Arbeitgeber spürbare Folgen. Gemäss Artikel 336 des Obligationenrechts ist nämlich jede Kündigung missbräuchlich, die im Rahmen einer unter das Gesetz fallenden Massenentlassung ohne Konsultation der Arbeitnehmervertretung oder der Arbeitnehmenden erfolgt. Jeder betroffene Mitarbeitende, der rechtzeitig Einsprache gegen seine Kündigung erhebt, hat dann Anspruch auf maximal zwei Monatslöhne. Überdies kann das Unterlassen der Meldung der Kündigung von mehr als zehn Mitarbeitenden mit Bussen bis zu 40’000 Franken bestraft werden.

Ein Projektteam für die Massenentlassung zusammenstellen

Im Hinblick auf eine Massenentlassung ist es von Vorteil, ein Projektteam zusammenzustellen. Dieses sollte neben Managementvertretern und Fachleuten in den Bereichen Recht, Steuern, Versicherungen und Kommunikation namentlich einen Spezialisten für Personalbelange in Zeiten von Veränderungen umfassen. Denn eine geplante und notwendige Massenentlassung ist für die Zukunft des Unternehmens mit erheblichen Risiken verbunden. Es gilt namentlich, unnötige Kosten zu vermeiden.

Unterschätzt werden oft die Folgen von Reputationsschäden sowie die mit Produktivitätsverlusten einhergehende Beeinträchtigung der Arbeitsmoral von verbleibenden Mitarbeitenden. Es ist somit wichtig, die Massenentlassung möglichst reibungslos zu organisieren und umzusetzen. Dabei spielt die Wahl der bestgeeigneten Personalmassnahmen zugunsten der betroffenen und der verbleibenden Mitarbeitenden eine tragende Rolle.

Caroline Pfeiffer Marinho ist Country Manager Schweiz bei Lee Hecht Harrison in Zürich.

Die EOTEC AG in Muttenz gehört zu den führenden Schweizer Unternehmen in den Bereichen Video-Sicherheit, Kommunikationssysteme, Medientechnik und IT-Media. Stefan Schröder, der Firmengründer und CEO, blickte im Rahmen des 33-jährigen Bestehens auf die erfolgreiche Geschichte der Firma zurück und zeigte sich überzeugt davon, dass es nach nach mehr als drei Jahrzehnten Zeit für frischen Wind in den Segeln sei. «Als Chef und als Kapitän eines Schiffs muss man loslassen können», sagte er. «Einen neuen Kurs einschlagen und neue Ziele ansteuern kann man nicht durch Festhalten, sondern nur durch Loslassen.»

Die operative Führung hat Schröder nun an Martin Hänggi abgegeben, der das EOTEC-Schiff mit voller Kraft in die Zukunft und zu neuen Ufern steuern soll. Der neue Chief Operation Officer (COO) ist schon seit Jahren im Unternehmen tätig und kennt das heutige Marktumfeld sowie die Unternehmenskultur der EOTEC genau. «Als Informatik-Fachmann bringt er genau die Ausbildung mit, die es heute für eine solche Aufgabe braucht», sagt Schröder. «Er gehört zur nachrückenden Generation und spricht die Sprache der künftigen Kunden. Überdies zeichnet ihn sein Wille aus, neue Entwicklungen rechtzeitig zu erkennen und aufzunehmen.»

Stefan Schröder hielt in seiner Ansprache fest, die Welt werde mit zunehmender Digitalisierung immer spannender und anspruchsvoller. «Um am Markt mithalten zu können, muss man sich als KMU ständig anpassen und innovativ sein»», sagte er und übergab symbolisch ein Schiffs-Steuerrad an Martin Hänggi, mit dem dieser die EOTEC immer auf dem richtigen Kurs halten soll. Stefan Schröder bleibt weiterhin als Verwaltungsratspräsident und CEO operativ in der Firma. Er vergleicht seine neue Rolle mit der eines Aussenministers, der sich um die externen Stakeholder kümmert – allen voran natürlich um die Kunden.

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