Der Swiss Pension Finance Watch untersucht vierteljährlich die Auswirkungen der Kapitalmarktentwicklungen auf die Finanzierung von Vorsorgeplänen in der Schweiz. Diese Studie ist ein Teil des von WTW publizierten Global Pension Finance Watch, in welchem alle Ergebnisse der wichtigsten Rentenmärkte ab dem Jahr 2000 enthalten sind. Die Studienergebnisse werden vierteljährlich veröffentlicht. Ihr Schwerpunkt liegt auf Anlagevermögen und Verpflichtungen. Die Studie umfasst Vorsorgepläne in Brasilien, Kanada, der Euro-Zone, Japan, der Schweiz, dem Vereinigten Königreich und den USA. Die Erhebung basiert auf dem International Accounting Standard 19 (IAS 19) und US GAAP FASB ASC 715. Der Index stellt die quartalsweise Entwicklung des Ausfinanzierungsgrads unter diesen Rechnungslegungsstandards dar, statt den sonst typischen Deckungsgrad der schweizerischen Vorsorgepläne anzugeben.

Vermögen gehen um 3,3 Prozent zurück

In der ersten Jahreshälfte 2022 glich der deutliche und stetige Anstieg der Diskontierungssätze die rückläufigen Planvermögen aus, so dass sich die Pensionsverpflichtungen in den Unternehmensbilanzen netto weiter verbesserten. Im dritten Quartal waren die Anleiherenditen, welche dem Diskontierungssatz zugrunde liegen, sehr volatil, schlossen aber nur knapp höher als im vorhergehenden Quartal. Im Vergleich zum zweiten Quartalsende blieben die Pensionsverpflichtungen insgesamt relativ stabil. Die Pensionsverpflichtungen für Unternehmen nach internationalen Rechnungslegungsstandards verharren noch immer rund 20 % niedriger als zu Jahresbeginn und bewegen sich damit beinahe am tiefsten Stand seit neun Jahren. Die Planvermögen gingen im dritten Quartal um weitere 3,3 % zurück, sodass der WTW Pension Index um 4,4 % einbrach. Wie aus dem WTW Pension Index hervorgeht, fiel der illustrative Deckungsgrad (d. h. das Verhältnis von Planvermögen zu Pensionsverpflichtungen) von 129,7 % per 30. Juni 2022 auf 125,3 % per 30. September 2022.

Negative Anlagerenditen: Was sie bedeuten

Erstmals seit über zehn Jahren verzeichnen Anleihen mit den für Pensionskassen wichtigsten Laufzeiten negative Anlagerenditen. Für Vorsorgepläne mit einer Laufzeit von mehr als zehn Jahren bedeutet dies unter den aktuellen Bedingungen, dass der Diskontierungssatz mit zunehmender Laufzeit des Plans sinkt (womöglich sogar um 5 bis 10 Basispunkte). Unter «normalen» Umständen ist das Gegenteil der Fall: Dann verlangt ein Schuldtitelinhaber als Entschädigung für die Zinsänderungs- und Ausfallrisiken eine höhere Rendite, je länger die Laufzeit einer Anleihe ist. «Trotz der volatilen Marktbedingungen, der sehr schlechten Anlagerenditen im bisherigen Jahresverlauf und der ungewöhnlichen Inversion der Renditekurve für Unternehmensanleihen können Unternehmen gegenüber dem Jahresbeginn noch immer mit einer Verbesserung der Netto-Pensionsverpflichtungen in der Bilanz rechnen. Hingegen dürften sich die Ausfinanzierungsgrade der lokalen Vorsorgepläne deutlich verschlechtert haben, da der technische Zinssatz, welcher den lokalen Verpflichtungen zugrunde liegt, weitaus stabiler geblieben ist», erläutert Adam Casey, Head of Corporate Retirement Consulting bei WTW in Zürich.

Für Pläne mit einer Laufzeit von bis zu 16 Jahren verbesserte sich der Diskontierungssatz im dritten Quartal, während der Diskontierungssatz für Pläne mit einer längeren Duration im Laufe des Quartals zurückging. «Der Verlauf der Renditekurve erschwert Unternehmen, welche ihre Pensionsverpflichtungen vierteljährlich ausweisen, die grobe Einschätzung, ob ihre Verpflichtungen während des Quartals zu- oder abgenommen haben, da dies von der Duration des Pensionsplans abhängt», erklärt Adam Casey. Bei einer Inversion der Renditekurve sind Investoren, welche Anleihen mit längerer Laufzeit kaufen, bereit, eine geringere Entschädigung für ihre Risikoexposition zu akzeptieren als sie für ein Engagement mit einer kürzeren Laufzeit erhalten würden. In der Regel wird die Inversion der Renditekurve daher als Anzeichen gesehen, dass der Markt den wirtschaftlichen Aussichten der nahen Zukunft eher pessimistisch gegenübersteht.

Höchststand der Inflation bald oder bereits erreicht – mögliche Chancen für Investitionen in Anleihen

Für die Pensionskassen war das 3. Quartal wieder ein negatives, wenngleich die kurze Verschnaufpause im Juli den besonders schlechten September etwas ausgleichen konnte. Die Vermögenswerte einer typischen Schweizer Pensionskasse brachen in diesem Quartal um rund 3 % ein. Die Jahresrendite liegt derzeit bei rund -13 %.

Da die Inflation weiterhin anstieg, mussten die Zentralbanken mit kräftigen Zinserhöhungen reagieren. Es ist davon auszugehen, dass die Inflation in den USA ihren Höhepunkt bereits erreicht hat und sich nun langsam abflachen wird. In Europa wird der Höhepunkt für das 4. Quartal oder spätestens für das 1. Quartal 2023 erwartet. In der Schweiz lag die Inflationsrate mit 3,5 % im August immer noch niedriger als in ihren Nachbarländern. «Die Erwartung, dass die Zinsen kurz- bis mittelfristig ihren Höhepunkt erreichen werden, macht ein Investment in Anleihen gegenüber Aktien wieder attraktiv», äussert sich Alexandra Tischendorf, Head of Investment bei WTW.

Die Realzinsen verzeichnen einen Anstieg, wenngleich noch im negativen Bereich. Innerhalb des Anleihesegments scheinen sich Chancen im Bereich der Investment-Grade Unternehmensanleihen aufzutun, da die Kreditbewertungen von ihren Höchstständen zurückgingen und die Ausfallraten bei Hochzinsanleihen steigen.

Es sei wichtig, dass die Stiftungsräte der Pensionskassen trotz der Herausforderungen, die das aktuelle Umfeld bereithält, ihren langfristigen Anlagehorizont und ihre Ziele nicht aus den Augen verlören, so die Expertinnen und Experten von WTW. «Die Stiftungsräte der Pensionskassen müssen sich weiterhin auf die langfristige, nachhaltige Ausrichtung der Anlagestrategie konzentrieren. Dazu gehören Aspekte wie die Diversifizierung von Risikoprämien, die Berücksichtigung nachhaltiger Anlageprinzipien sowie eine Verbesserung des Risikomanagements und der Governance», rät Alexandra Tischendorf.

Quelle und weitere Informationen: wtwco.com.

Das fragt sich auch Hannes. Der 49-jährige studierte Betriebswirt ist Produktionsleiter und Mitglied der Geschäftsleitung eines internationalen Industriekonzerns. Er gewährt einen Einblick, was auf der Management-Etage eigentlich so gedacht und getan wird. Übrigens: Ein Schmunzeln aufgrund dieser Business-Satire ist durchaus erlaubt…

Korrelationen und Wahrscheinlichkeitsrechnungen, Statistiken und Machbarkeitsarithmetik haben Diskussionen über Vor- und Nachteile abgelöst. Man will nicht einfach aus dem Bauch heraus irgendetwas tun, sondern alles soll eine solide Basis haben. Das wäre ja noch schöner, wenn man einfach beispielsweise die Wahl der Farbe des neuen Logos einfach so mal nach „gefällt mir mehr“ oder „gefällt mir weniger“ fällen würde.

Da dienen heute psychologische Gutachten, die beschreiben, welche Emotionen welche Farben bei wem zu welcher Gelegenheit auslösen. Daten skizzieren, welche der Farben bei den Mitbewerbern, die auch wirklich erfolgreich sind (was in sich auch wieder mit Zahlen fundiert werden kann), am meisten schon vorkommen und man sich dann nicht mehr abheben kann.

Nun hat das Geschäftsleitungsgremium beschlossen, auf diesem Pfad, dessen erfolgreiche Zeit sich selbstverständlich auch mit einem zehnseitigen Bericht mit je etwa fünf Tabellen, 18 Kuchendiagrammen und nachgezählten rund 100 Zahlenangaben beweisen lässt, weiterzufahren.

Vertieften Analysen für Soft-Faktoren

Hannes darf als Leiter der Produktion, die an sich prädestiniert ist, Berechnungen anzustellen, den internen Markt beleuchten und hinterfragen. Produktionstechnisch ist zwar seit langem klar, wie viele IT-Pannen die entsprechende Abteilung pro Tag lösen muss, an welchen Wochentagen die Schwerpunkte liegen. Klar ist auch, nach welchen Feiertagen am meisten Krankenabwesenheiten zu verzeichnen sind. Belegt ist ebenfalls schon seit längerem, wie lange sich der durchschnittliche Besuch in Betriebskantine, Raucherecke und Toiletten hinzieht. Die Auswertung zeigt Säulen für Mitarbeiter, Alters- und Hierarchiegruppen separiert.

Hannes ist sich zwar nicht ganz im Klaren, was man mit all dem Big- und Small-Data-Zeugs macht, aber gut ist sicherlich schon, wenn man das alles weiß… Nun geht es um die Zufriedenheit und die weichen Faktoren. Man soll nicht nur wissen, wie lange die durchschnittlichen Smalltalk-Gespräche beim Warten an den Aufzügen zum Personalrestaurant dauern, sondern wie zufrieden das Warten vor der Kaffeemaschine gemacht hat, wenn man zuschaut, wie sich die mittlere, dunkle oder helle Mokka-Mischung mit der Milch für den Cappuccino vereinigt.

Jetzt wird gevotet, was das Zeug hält

Also beginnt Hannes, systematisch Orte zu bezeichnen, wo unmittelbar eine Bewertungs-Box hingestellt werden soll. Die Bewertungsbox „Votix“ ist ein selbst produzierter kleiner Voting-Apparat auf einer Dreibeinstütze und den beliebten, großen Buttons mit den drei Smileys „lächeln“, „neutral“, „wütend“. Alternativ wird es auch eine Smartphone-App geben, wo gleiches bewertet werden kann.

Konkret ist somit ist der Vorgang beschrieben: Wer die Kaffeetasse der Maschine wieder entnimmt, wird sofort per App aufgefordert (oder macht es manuell an der Votix), die Zufriedenheit des Kaffeeoutputs zu bewerten. So geht es weiter. Man darf voten, wie sauber die Toiletten empfunden wurden, wie kompetent die IT-Supporter das Problem lösten, wie zügig die Kollegin am Empfang die Besucher-Karten ausgefüllt hat, wie zufrieden man mit dem Duft des neuen Reinigungsmittels der Tiefgarage ist, was man von der Anlaufzeit der neuen Klima-Anlage im Sitzungszimmer hält.

Zwischen Votix, WhatsApp und 4,316 Minuten Toilettengang

Selbstverständlich baut Hannes im Prozess und den entsprechenden Steuerungsprogrammen auch noch eine Sicherheitsschlaufe ein. Da jegliche Voting-Stationen den Personal-Badge erkennen, weiß man auch, wer vergessen hat, zu beurteilen. Diese Person erhält demnach eine Stunde nach dem Toilettengang eine WhatsApp und eine E-Mail mit dem Text: „Vor kurzen durften wir Sie auf unseren Toiletten begrüßen. Ihr Besuch dauerte 4,316 Minuten und der Wasserverbrauch war durchschnittlich. Es freut uns, wenn Sie uns noch beurteilen. Danke, Ihr Hausdienst“.

Hannes ist beruhigt, mit relativ einfachen Mitteln geschafft zu haben, worüber man sich schon lange Sorgen macht. Sind die Mitarbeiter tatsächlich mit den peripheren, internen Dienstleistungen zufrieden? Was die Zahlen dann wirklich aussagen, das herauszufiltern, ist ein Projekt fürs nächste Jahr und was allfällige Folgen davon sind, reicht auch, wenn das bis ins übernächste Jahr noch reifen kann. Man muss ja nichts überstürzen, gerade bei solch strategisch wichtigen digitalen Konzepten…

Fachliches Fazit

„Zählen und Messen ist die Grundlage der fruchtbarsten, sichersten und genauesten wissenschaftlichen Methoden“, schrieb Hermann von Helmholtz im Jahr 1879. Wer hätte gedacht, wie recht der Physiologe und Physiker von einst bekommen wird. In der Zeit, als Thomas A. Edison die erste Glühlampe zu leuchten brachte und der Salpeterkrieg in Südamerika herrschte, hat er vorweggenommen, was 140 Jahre später zum Mantra in Unternehmen geworden ist: Nur was in Zahlen messbar ist, gibt es. Das eigentliche Controllerdenken ist im Sog von Balanced Scorecards und ähnlichen Aspekten zur Vernunfterklärung geworden. Selbst das, was eigentlich nicht messbar ist, wie „Motivation“ oder „Zufriedenheit“, wird in eine Skala gequetscht.

Die Sehnsucht nach Objektivität ist das eine, das Verstecken hinter Zahlen ist das andere. Wer schlechte Zahlen liefert, dem muss man nicht erklären, warum einem sein Einsatz nicht passt. Man lässt die Zahlen sprechen und das entbietet den Manager von heute, dass er „selbst“ artikulieren sollte, was er als Feedback geben müsste. Jegliche Art von Leistungsbeurteilung wird über den Leisten des in Zahlen Messbaren geschlagen.

Nun sind weder Zahlen noch das Messen schlecht, aber der Umgang mit dem Gemessenen lässt wohl tatsächlich noch etwas Spielraum zum Besseren. Es fehlt der Referenzpunkt, und dann nimmt man ihn von nebenan und tauft ihn Benchmark. „Nicht alles, was zählt, kann gezählt werden, und nicht alles, was gezählt werden kann, zählt.“ So formulierte es Albert Einstein.

Als Effekt dieser Messmanie geht das gute Augenmaß gerne verloren. Eine so genannte Scheinobjektivität dient häufig als Deckmantel für Subjektivität und klare Erwartungshaltung. Protagoras‘ berühmter Satz „Der Mensch ist das Mass aller Dinge“ gibt uns die Richtung vor. Er setzt den Menschen als Interpret vor die Dinge. Jede Wahrnehmung ist von der Perspektive abhängig.

Zum Autor:
Stefan Häseli ist Experte für glaubwürdige Kommunikation, Keynote-Speaker, Moderator und Autor mehrerer Bücher. Als ausgebildeter Schauspieler mit jahrelanger Bühnenerfahrung schreibt er ganze Abendprogramme selbst. Dazu kommen Engagements in Kinofilmen, TV-Serien, TV-Werbespots und Schulungsfilmen. Er betreibt ein Trainingsunternehmen in der Schweiz. Hier gibt es ein Video zu seinem neuen Buch und zum dazugehörigen Bühnenprogramm:
https://vimeo.com/727264868/743d56ee23

Die New-Work-Plattform Flesk bietet ein schweizweites Netzwerk an Workspaces und ermöglicht Unternehmen den Zugang zu gut ausgestatteten flexiblen Arbeitsplätzen und Meetingräumen für ihre Mitarbeitenden. Während der Pilot-Phase von März bis Anfang Oktober dieses Jahres konnten mittlere und grosse Betriebe im privaten und öffentlichen Sektor – u. a. der Kanton St. Gallen, Bison, DEPT, GoBeyond und Ubique – das System testen. Über hundert Schweizer Workspaces sind bereits dabei und bilden ein dichtes Netzwerk an Arbeitsplätzen, die Mitarbeitende schnell und flexibel in der Flesk-App (iOS und Android) buchen können. Dadurch, dass Flesk die Abrechnung der Buchungen übernimmt, haben die Unternehmen keinen zusätzlichen administrativen Aufwand.

Umsetzung selbstbestimmter und flexibler Arbeitsformen

Flesk bezeichnet sich als eine mögliche Antwort auf den Wertewandel der Arbeitswelt, in der flexibles, selbstbestimmtes und team-orientiertes Arbeiten neue Standards sind. Der Fachkräftemangel und die hohe Vernetzung bewirken, dass Mitarbeitende und Teams selbst entscheiden wollen, wie, wo und wann sie arbeiten. Unternehmen können z.B. den Angestellten mit Flesk die Möglichkeit geben, professionelle Arbeitssettings in der ganzen Schweiz zu nutzen, etwa in der Nähe des Wohnortes, um weniger zu pendeln, oder in der Nähe eines Kunden für Meetings und Präsentationen. Mitarbeitende können ihren Arbeitsplatz in der App frei wählen, um dort zu arbeiten, wo sie gerade sind – sozusagen das „Büro-GA“ für die Schweiz. Alle Arbeitsplätze im Netzwerk verfügen über eine hochwertige Infrastruktur, die verschiedene Settings wie Einzelarbeit, Video Calls oder Meetings erlaubt. Damit entsteht nicht nur eine Ergänzung zum Homeoffice, sondern auch eine Gelegenheit, Teams an inspirierenden Arbeitsplätzen zusammenzubringen und kreative, kooperative Arbeitsformen zu fördern.

Effiziente Nutzung von Ressourcen

Seit der Corona-Pandemie sind sich Politik und Wirtschaft der Relevanz von ortsunabhängigem Arbeiten bewusst. Auch die Klimakrise fordert ein Umdenken in der Mobilität, wobei der Arbeitsweg eine zentrale Rolle spielt. Die New-Work-Plattform Flesk kann mit dem Netzwerk an Arbeitsplätzen zu einer nachhaltigen Reduktion von Pendlerströmen beitragen. Unnötige Leerstände können vermieden und Schwankungen der Kapazitäten besser aufgefangen werden. Diese Form des flexiblen Arbeitsplatzmanagements kann Firmen sowohl helfen, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erhöhen, die eine vielfältige Auswahl an Settings haben, als auch Ressourcen effizienter zu nutzen und Kosten zu reduzieren. Durch die variable Verteilung der Mitarbeiterauslastung auf verschiedene, externe Standorte können Miet- und Energiekosten gespart werden. Auch in Hinblick auf die steigenden Energiekosten kann dieses Modell für Unternehmen eine sinnvolle Alternative oder Ergänzung darstellen.

Mehr Infos: 

• Im Web: https://flesk.ch 
• iOS App: https://apps.apple.com/ch/app/flesk/id1605931325
• Android App: https://play.google.com/store/apps/details?id=ch.flesk.app

Nach der ersten Sendung, die gleich einen Rekorddeal brachte, wurden in der zweiten Folge der vierten Staffel von „Die Höhle der Löwen Schweiz“, die am 11. Oktober 2022 ausgestrahlt wurde, wieder etwas kleinere Brötchen gebacken. Der erste Auftritt gehörte den Gründerinnen von „Dancing Queens“: Es wurde getanzt – was einen der Löwinnen und Löwen buchstäblich vom Hocker riss. Bettina Gimenez aus Pfäffikon (ZH) und ihre Geschäftspartnerin Sophie Witte aus Deutschland warben gekonnt für ihren Tanz-Onlineshop. Dieser bietet nicht nur Tanzschuhe und Fitnessbekleidung, sondern soll auch Tanzschulen und Tanzpartner vermitteln helfen. Kurz: Ein One-Stop-Shop für Tanzbegeisterte. Was auf den ersten Blick gut klingt, konnten Bettina Gimenez und Sophie Witte mit Zahlen aber nicht gleich gut untermauern: Der angestrebte Umsatz von 450’000 Franken für 2022 schien insbesondere in den Augen von Löwe Tobias Reichmuth zu tief, zumal hinter dem Kapitalbedarf von 500’000 Franken gegen eine Beteiligung von zehn Prozent eine verhältnismässig hohe Firmenbewertung stand. Löwin Bettina Hein räumte ein, dass man hier die Ziele durchaus höher stecken dürfte. Sie war aber vom Business-Modell begeistert und überlegte sich  ein Angebot – in Kombination mit E-Commerce-Expertise. Vielsagende Blicke zwischen ihr, Lukas Speiser und Roland Brack: Wird einer von ihnen mit ins Boot steigen? Schliesslich standen zwei Angebote im Raum: Lukas Speiser bot 500’000 Franken, wollte aber eine Beteiligung von 40 Prozent. Bettina Hein und Roland Brack boten zusammen ebenfalls 500’000 Franken gegen 30 Prozent Firmenbeteiligung. Nach kurzem Überlegen griffen Bettina Gimenez und Sophie Witte bei diesem Angebot zu.

Selfmade-Woman mit Herz für Nagetiere

Die nächste Jungunternehmerin gewinnt die Sympathien der Investoren und Investorinnen dann aber im Nu. Nachdem sie zwei Hasen bei sich aufgenommen hatte und kein naturbelassenes Futter für sie finden konnte, beschloss sie, es selbst herzustellen. So entstand „Nager’s Wiesenbackstube“. Gründerin Manuela Schläfli aus Lützelflüh (BE) produziert alles von Hand – unter schwierigen Bedingungen. Denn auf die Frage der Löwinnen und Löwen, wofür sie das Geld brauche, antwortet sie: «Für eine Heizung». Und Maschinen. Die Investorinnen und Investoren sind von ihrer Leidenschaft und ihrem Engagement beeindruckt. Doch als es dann um die nackten Zahlen ging und die weiteren Pläne, wich der Enthusiasmus insbesondere bei Tobias Reichmuth ziemlich schnell. Insbesondere vermisste er einen Online-Vertrieb. Roland Brack sprang hier in die Bresche und bot der Unternehmerin an, ihre Produkte in sein Sortiment aufzunehmen. Auch Jürg Schwarzenbach erklärte sich bereit, Manuela Schläfli mit Know-How zu unterstützen. Doch für einen Deal reichte es letztlich nicht. Dieser Business Case zeigt aber, wie eine Selfmade-Woman durch beharrliche Arbeit und Nachhaltigkeit auch ohne Investoren zum Erfolg kommen kann.

Millionendeal für ein wandelbares Sofa

Die Dating Plattform „Noii“ mit den Gründern Thomas Kuschel und Laura Matter aus Dinhard (ZH) ermöglicht Speeddating von der Couch aus. Das Start-up aus Dinhard (ZH) hat sogar ein Dating-Profil von einem der Löwen erstellt – er wird darauf zur Frau. Dies quasi als Beweis, wie viel „Fake“ auf konventionellen Dating-Plattformen inzwischen herrscht. „Noii“ will aber vieles anders machen: Kurzvideos statt Fotos und kuratierte Speeddating-Sessions jeweils jeden Montag-Abend per Zoom. Das scheint auch zu funktionieren. Jedenfalls sollen bereits 3000 Singles registriert sein, 40 Prozent auch im zahlungspflichtigen Premium-Bereich. Für die weitere Entwicklung des Unternehmens möchten die beiden Jungunternehmer ein Investment von 150’000 Franken gegen 5 Prozent Firmenbeteiligung. Während Tobias Reichmuth, Jürg Schwarzenbach und Lukas Speiser abwinken, machen Anja Graf und Roland Brack ein Gegenangebot: 200’000 Franken gegen 10 Prozent Beteiligung. Thomas Kuschel und Laura Matter sagen „ja“, und der Deal kam zustande.

Begeisterung herrschte dann bei den Löwinnen und Löwen über die Wandelbarkeit der Sofas von livom möbel GmbH. Auch die Entwicklung des Umsatzes liess sie staunen: Von 12’000 Franken im ersten Jahr auf acht Millionen Umsatz im zweiten. Und auch die Margen lassen sich sehen: Das in der Show gezeigte Sofa kostet in der Herstellung 800 Franken, verkauft wird es für 2400 Franken. Schnell wird klar: Die Löwinnen und Löwen möchten einsteigen. Nicht anfreunden können sie sich aber mit den Bedingungen, die das Thurgauer Gründer-Ehepaar Sandra und Tamara Haag sich vorstellen: 600’000 Franken gegen 3 Prozent Beteiligung. Wieder eine sehr hohe Bewertung also, was dann zu einem Gegenangebot führt: 1 Million gegen 10 Prozent Firmenanteile. Tamara und Sandro Haag versuchten zunächst noch, den Preis auf 1,5 Millionen zu erhöhen, schlugen dann aber bei der einen Million ein, weil Lukas Speiser klipp und klar darlegte, dass dies die derzeit einzig realistische Firmenbewertung sein kann. Somit war der Deal des Abends, wiederum ein Millionendeal, perfekt.

Gute Ideen, aber keine weiteren Deals

Denn bei den weiteren Startups kam kein Deal mehr zustande. So liessen sich die Löwinnen und Löwen beim zugegeben herzigen Babyphone „Sandy“ der Firma „Dokoki“ vom Jö-Effekt durchaus begeistern. Bedenken hatten sie dann aber bei den (zu) vielen Funktionalitäten des Geräts bis hin zur möglichen Überwachung der Vitalfunktionen von Babys. Schockiert reagierten sie dann, als sie erfahren, wie viele Prozente Gründer Marc Zinner an seiner Firma noch innehat: Nämlich gerade mal noch neun Prozent. Somit wurde schnell klar, dass dies keine idealen Voraussetzungen für einen Deal sein konnten. Anzumerken ist aber, das Jürg Schwarzenbach bereits selbst eine Beteiligung an Dokoki hält, und deshalb in der Beurteilung der Firma in den Ausstand trat.

Ebenfalls nicht einsteigen wollten die Löwinnen und Löwen bei „Green Leaf“. Dieses Erfrischungsgetränk aus Apfelsaft, Holunderblüten und Minze mundete zwar und entspricht auch ganz den aktuellen Food-Trends: Lokale Zutaten und keine künstliche Zusatzstoffe. Noch etwas wenig ausgegoren schienen den Investorinnen und Investoren aber die Wachstumspläne der jungen Berner Marco Henri, Aline Bot und Ismael Seck. Und auch das Konzept mit dezentralen Lieferanten scheint ihnen zu riskant. Die Gründerinnen und Gründer nahmen dann statt einen Deal viele gute Tipps und Wohlwollen mit aus der Sendung. Vielleicht klappt es ja dann mit einem Investment, wenn das Markenversprechen und der Markenkern noch etwas schärfer konturiert daherkommen.

Fazit der Sendung: Immer mehr Geschäftsideen beruhen inzwischen auf dem Nachhaltigkeitsgedanken. Dieser scheint sich aber nicht immer gleich gut zu vertragen mit den von vielen Investoren angestrebten Wachstumszielen und den Diktaten des klassischen Marketings.

Weitere Informationen zu den nächsten Sendungen: https://www.oneplus.ch/detail/1000604

Wirtschaftsverbände waren mit Nachdruck vor einer Zunahme von Engpässen auf dem Arbeitsmarkt. Eine Studie deckt nun auf, wie die Kehrseite des Fachkräftemangels und des War of Talents aussieht. 250 Personalverantwortliche und Führungskräfte aus unterschiedlichsten Unternehmen der Industrie in Deutschland und Österreich wurden dazu befragt: „Während den Unternehmen sehr wohl klar ist, welche Skills ein neuer Mitarbeitender mitbringen sollte, ist der eigene Bestandsmitarbeitende ein eher unbekanntes Wesen“, analysiert Markus Skergeth, Herausgeber der Studie „Industriereport Fachkräftemangel 2022“ und Geschäftsführer von Skilltree, einer europäischen Human Resources Software. Nur sechs Prozent der Chefs kennen zwischen 75 und 100 Prozent der Fähigkeiten eines Mitarbeitenden, 28 Prozent zwischen 50 und 75 Prozent – und weitere 37 Prozent nur zwischen 25 und 50 Prozent. 20 Prozent kennen nur maximal ein Viertel aller Skills eines Mitarbeitenden. „Das ist erschreckend. Während HR-Abteilungen Profiling betreiben und Zehntausende Euro für externe Headhunter ausgeben, bekommt der eigene Mitarbeitende offensichtlich erst dann wieder einen Wert, wenn er das Unternehmen wechseln will und beim Wettbewerber der rote Teppich ausgerollt wird“, sagt Skergeth.

Parship für Mitarbeiter-Skills

Die Studie belegt, was Skergeth und sein Team als Grundlage für ihr Geschäftsmodell nutzen: Mitarbeitende und das Unternehmen miteinander bekannt machen. Mit einer Softwareplattform finden beide Parteien zusammen – Mitarbeitende können in der Datenbank die eigenen Skills pflegen und ergänzen, und Führungskräfte können wesentlich zielgerichteter die Talente und fachlichen Fähigkeiten mit den anstehenden Projekten und Aufgaben matchen. „Im Grunde haben wir intelligente Mechanismen, die bei Single-Börsen schon lange genutzt werden, auf den Arbeitsmarkt angewendet. Nur nutzen wir statt charakterlicher Eigenschaften die fachlichen Qualitäten, um das Matching vorzunehmen“, erklärt Markus Skergeth von Skilltree. Tatsächlich kennen laut der Studie die Chefs nicht einmal alle Vorkenntnisse, die ein Mitarbeitender aus einem vorigen Job mitbringt: Nur knapp 30 Prozent wissen das ungefähr, 31 Prozent haben nur ein selektives Wissen über Skills von vorherigen Arbeitsplätzen und für 16 Prozent ist die Historie eines Mitarbeitenden völlig unbekannt.

HR-Planung mit Hindernissen

Erschwerend kommt in Unternehmen hinzu, dass unterschiedliche Abteilungen und Funktionen den Aufbau und die Zusammenstellung von Projektteams wahrnehmen: Bei 24 Prozent der 250 befragten Unternehmensvertretern liegt die Verantwortung bei der Personalabteilung, bei 38 Prozent bei den Teamleitern – und nur bei 22 Prozent entscheiden Teamleitung und HR gemeinsam. „Solche Entscheidungen – die kompetenzbasierte Aufstellung schlagkräftiger Teams – muss intern klar geregelt und strukturiert sein. Dazu braucht es eine Grundlage, die nicht in Aktenordnern verstauben darf wie ein Lebenslauf. Diese Lücke schliessen wir mit Skilltree“, erklärt der Softwareunternehmer Markus Skergeth. Ein angenehmer Nebeneffekt bei Unternehmen, die bereits auf die softwarebasierte Lösung von Skilltree setzen: Die Abwanderung unzufriedener und unterforderter Mitarbeitender wird deutlich reduziert. „Das Interesse, ein Unternehmen zu verlassen, ist oft von dem subjektiven Gefühl mangelnder Wertschätzung getrieben. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch gemeinsam das Skillset und die gewünschten Fähigkeiten pflegen, interne Fortbildungen nutzen und sich so von innen heraus dem Fachkräftemangel stellen, wächst auch die Zufriedenheit der einzelnen Mitarbeitenden“, so die Analyse von Studienherausgeber Skergeth.

Quelle und weitere Informationen: Skilltree

Der Rekrutierungsprozess wird immer aufwendiger, der Kampf um die Fachkräfte härter. Die Qualität der Bewerbungen hat in den letzten Jahren deutlich abgenommen – über alle Branchen
hinweg. Monatlich bearbeiten KMU im Durchschnitt 25 Dossiers. Um an diese zu gelangen, reichen die klassischen Wege der Stellenausschreibung schon lange nicht mehr. Trotzdem bewegen sich KMU noch stark in der Komfortzone: Rund 96 % schreiben Stellen über ihre eigene Website aus, 74 % über nationale Jobportale. Das Potenzial, welches Social Media Recruiting bietet, schöpfen KMU nur zu 30 % aus – und dies obwohl sich rund 9 von 10 der jungen Fachkräfte (James-Studie 2020) in den sozialen Medien bewegen. Hier werden noch viele Chancen verpasst, schreiben die Autoren der Studie HRPuls, die professional.ch in Zusammenarbeit mit der ZHAW (Departement Angewandte Psychologie) unter HR-Fachpersonen durchgeführt hat. So wird etwa TikTok trotz der stetig steigenden Beliebtheit bei der jungen Generation in der Personalgewinnung am wenigsten eingesetzt. Ganze 99.3 % der KMU profitieren noch nicht von den Möglichkeiten, die die Plattform in der Rekrutierung bietet.

HR-Fachpersonen: Unzufrieden mit dem Stand der Digitalisierung

HR-Fachpersonen schätzen den Stand ihrer Digitalisierung bei genau 50 % ein. Das bedeutet also, dass KMU erst die Hälfte des Potenzials ausgeschöpft haben. Obwohl über 85 % der HR-Fachpersonen im Allgemeinen mit ihrer Arbeit zufrieden sind, zeigt sich im Hinblick auf die Digitalisierung ein anderes Bild. 76 % wünschen sich mehr oder gar viel mehr Digitalisierung. Diese soll sie in erster Linie entlasten, sodass mehr Zeit für den direkten Kontakt zu den Mitarbeitenden bleibt. Lediglich 18 % geben an, dass sie mit dem Stand der Digitalisierung zufrieden sind.

Knappes Budget steht der Digitalisierung im Weg

Doch welche Hürden stehen dem Fortschritt der Digitalisierung in HR-Abteilungen im Weg? Die Herausforderung liegt beim knappen Budget. Rund 56 % sehen dort die grössten Probleme. Auf
Platz zwei mit 47 % liegt dabei die fehlende Zeit, sich mit neuen Tools und Prozessen auseinanderzusetzen. Es fällt auf: HR-Abteilungen, die auf mehr internen Support zurückgreifen können, sind tendenziell weiter in der Digitalisierung ihres HR.

Digitalisierung bietet viele Chancen

Die Studie zeigt: Die Digitalisierung bringt an allen Ecken und Enden Chancen und Möglichkeiten für das HR in KMU mit sich. Das grösste Potenzial wird jedoch in drei Bereichen gesehen: Social Media Recruiting sowie digitale Personaldossiers und Mitarbeiterbeurteilungen. Dabei sollen die Prozesse möglichst kostengünstig, benutzerfreundlich und effizient sein. Effizienz ist dabei ein gutes Stichwort: Was möchten die HR-Fachpersonen mit der dadurch gewonnenen Zeit durch die Digitalisierung anfangen? Diese soll in die Personalentwicklung, die Anliegen der Mitarbeitenden sowie die Social Media Präsenz investiert werden.

Quelle: HRpuls – so digital rekrutieren KMU (2022), durchgeführt von Michael Burtscher (ZHAW | Departement Angewandte Psychologie) im Auftrag von professional.ch

Die Empa-Forschenden haben den Wirkungsgrad von flexiblen CIGS-Solarzellen erneut verbessert. Schon letztes Jahr konnte ein Rekord vermeldet werden. Unabhängig zertifizierte Messungen ergaben nun einen Wert von 22,2% bei der Umwandlung von Licht in Strom, was eine Verbesserung gegenüber dem bisherigen Rekordwert von 21,4% bedeutet. Zum Vergleich: Der maximale Wirkungsgrad einer starren Solarzelle aus kristallinem Silizium liegt bei 26,7%. Das Team um Romain Carron, Gruppenleiter im Empa-Labor für Dünnschichten und Photovoltaik unter der Leitung von Ayodhya N. Tiwari, präsentierte seine neusten Resultate an der «8. World Conference on Photovoltaic Energy Conversion» (WCPEC-8) am 26. September 2022 in Mailand.

Dünne Halbleiterschicht nochmals optimiert

Die flexiblen Solarzellen werden auf einer Polymerfolie verarbeitet mit einer lichtabsorbierenden Halbleiterschicht bestehend aus einer Kupfer-Indium-Gadolinium-Selen-Verbindung. Diese mineralische Schicht wird durch ein Niedrigtemperatur-Co-Verdampfungsverfahren abgeschieden. Der Empa-Wissenschaftler Shiro Nishiwaki veränderte die Zusammensetzung der Schicht, um die Leistung und die Ausgangsspannung der Zellen zu verbessern. «Zwei unterschiedliche Ansätze zur Legierung des Kristalls führten zu einer ähnlichen Verbesserungen in der Leistung des Bauelements», sagt Romain Carron. Daher lassen sich die Ergebnisse auf unterschiedliche Weise, aber mit gleichwertigen Ergebnissen auf einen industriellen Massstab übertragen. Der Wirkungsgrad der Solarzelle von 22,2% wurde unabhängig am Fraunhofer-Institut für Solare Energiesysteme ISE in Freiburg bestätigt.

Flexible Solarzellen: Seit 1999 ein Forschungsgebiet

Ayodhya Tiwari forscht mit seinem Team seit mehr als 23 Jahren an flexiblen Dünnschichtsolarzellen. Sie haben im Laufe der Jahre mehrere Effizienzrekorde aufgestellt. Ihre «Rekordserie» begann im Jahr 1999 mit einer Effizienz von 12,8%, ging dann weiter auf 14,1% (2005), 17,6% (2010), 18,7% (2011) und 20,4 %(2013) und erreichte schliesslich 20,8% im Jahr 2019 und 21,4% im Jahr 2021. Angesichts der bereits sehr hohen Wirkungsgrade erfordere jede noch so kleine Steigerung aber eine sorgfältige Untersuchung der Faktoren, die die Energieumwandlung einschränken, und innovative Ansätze zu deren Bewältigung, wie es heisst. Die aktuelle Steigerung des Wirkungsgrads geht auf die Legierung der lichtabsorbierenden Halbleiterschicht zurück, deren elektronische Eigenschaften verbessert wurde.

Breites Anwendungsspektrum

Toxische Führung ist weitverbreitet. Unehrliche, unfaire, unfreundliche, undankbare Führungskräfte senken Zufriedenheit, Motivation und Leistung der Arbeitnehmer. Stress, Zynismus und Erschöpfung nehmen zu. Begriffe wie «Quiet Quitting» sind in aller Munde. Unwürdig Geführte nehmen ihre Sorgen mit nach Hause, auch das Privatleben wird vergiftet. (In einem früheren Artikel wurde dieses Thema bereits aus einer anderen Perspektive beleuchtet.)

Führungsversagen schadet nicht nur dem Menschen, sondern auch dem Unternehmen. Es ist daher ökonomisch wertvoll und moralisch geboten, genauer hinzusehen: Wieso halten sich toxische Führungskräfte so hartnäckig? Was sind die Folgen – für die Angestellten, aber auch für die Firma? Was können wir tun, als Führungskräfte, als Personalverantwortliche, als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? In einem Live-Talk auf dem Youtube-Kanal der Kalaidos Fachhochschule am 12. Oktober 2022 von 15 bis 16 Uhr diskutieren:

• Prof. Dr. Birgit Schyns, Professorin für Organisationspsychologie, Neoma Business School
• Prof. Dr. Peter Michael Bak, Professor für Psychologie, Hochschule Fresenius Köln
• Prof. Dr. Georg Felser, Professor für Wirtschaftspsychologie, Hochschule Harz
• Prof. Dr. Christian Fichter, Sozial- und Wirtschaftspsychologe und Forschungsleiter der Kalaidos Fachhochschule

Das Publikum hat die Gelegenheit via Chat Fragen zu stellen.

Dass man mit der Reduzierung von CO2 wesentlich zur Verbesserung des Klimas beitragen kann, darüber ist sich die Fachwelt einig. Nur ist das nicht überall gleich gut in die Praxis umzusetzen. In manchen Industriezweigen gibt es schwer reduzierbare Emissionen, vor allem in jenen Sektoren, die in grossen Mengen auf fossile Brennstoffe angewiesen sind, entweder für Hochtemperatur-Energie oder für chemische Rohstoffe. Dazu gehören die Eisen- und Stahlindustrie, die Zementindustrie, die chemische Industrie und die Baustoffindustrie, die zusammen für etwa 30 % der jährlichen CO2-Emissionen der Welt verantwortlich sind. Auch der Schwerlastverkehr produziert schwer reduzierbare Emissionen. So sind etwa LKWs oder die Schifffahrt schwieriger zu elektrifizieren als der Personentransport, da dort enorme Batterien erforderlich sind, die das Fahrzeuggewicht erhöhen und lange Ladezeiten mit sich bringen.

Besonders grosser CO2-Emittent: China

Viele Länder untersuchen Wege zur Dekarbonisierung. Relativ wohlhabende Länder wie die USA und ein Grossteil Europas entwickeln Strategien, die sich auf erneuerbare Energieerzeugung und Elektrofahrzeuge konzentrieren. China wiederum steht aufgrund seines besonderen Kohlenstoffemissionsprofils, das sich aus der viel grösseren Rolle der Schwerindustrie in seiner Wirtschaft ergibt, vor ganz anderen Herausforderungen. Eine neue, in der Fachzeitschrift „Nature Energy“ veröffentlichte Studie untersucht, wie China – der bei weitem grösste Produzent von Eisen, Stahl, Zement und Baumaterialien – sauberen Wasserstoff („grüner“ oder „blauer“ Wasserstoff) nutzen kann, um die Sektoren mit schwer reduzierbaren Emissionen (die sog. „HTA-Sektoren“, engl. „hard-to-abate sectors“) zu dekarbonisieren und seine Dekarbonisierungsversprechen für 2030 und 2060 zu erfüllen. Grüner Wasserstoff wird durch die Spaltung von Wassermolekülen – H2O – unter Verwendung von erneuerbarem Strom hergestellt, während blauer Wasserstoff konventionell aus fossilen Brennstoffen erzeugt wird, jedoch in Kombination mit Kohlenstoffabscheidung und -speicherung.

Die Rolle von sauberem Wasserstoff

Die neue Studie des Harvard-China Project on Energy, Economy and Environment, einem gemeinsamen Forschungsprogramm der USA und Chinas, das an der Harvard John A. Paulson School of Engineering and Applied Sciences angesiedelt ist, ist die erste Studie, die einen integrierten Modellierungsansatz verwendet, um den potenziellen Einsatz von sauberem Wasserstoff in Chinas Energiesystem und Wirtschaft zu bewerten, um das Netto-Null-Ziel für 2060 zu erreichen. „Die Schliessung dieser Forschungslücke wird dazu beitragen, einen klareren Fahrplan für Chinas CO2-Emissionsreduzierung zu erstellen“, erklärt Xi Yang, Hauptautor der Studie und Forscher des Harvard-China-Projekts. „Unser Ziel mit dieser Studie war es, eine Rolle für sauberen Wasserstoff in Chinas Energiewirtschaft zu entwerfen, die dann als Referenz für andere Entwicklungsländer mit großen Schwerindustrie- und Transportsektoren dienen kann.“

In der Studie wurden drei Fragen untersucht: Was sind die wichtigsten Herausforderungen bei der Dekarbonisierung der HTA-Sektoren? Welche Rolle könnte sauberer Wasserstoff sowohl als Energieträger als auch als Rohstoff in gegen schwer reduzierbare Emissionen spielen? Und wäre eine breite Anwendung von sauberem Wasserstoff in HTA-Sektoren im Vergleich zu anderen Optionen kosteneffizient?

Modelle gegen schwer reduzierbare Emissionen

Um die Kosteneffizienz und die Rolle von sauberem Wasserstoff in Chinas gesamter Wirtschaft zu analysieren – mit einem Schwerpunkt auf den wenig erforschten HTA-Sektoren – hat das Team ein Modell eines integrierten Energiesystems entwickelt, das Angebot und Nachfrage in allen Sektoren umfasst. Die Ergebnisse zeigen, dass eine weit verbreitete Anwendung von sauberem Wasserstoff in den HTA-Sektoren China helfen kann, Kohlenstoffneutralität kosteneffizient zu erreichen, verglichen mit einem Szenario ohne die Produktion und Nutzung von sauberem Wasserstoff. Sauberer Wasserstoff kann Investitionskosten in Höhe von 1,72 Billionen Dollar einsparen und einen Verlust von 0,13 % des Gesamt-BIP (2020-2060) im Vergleich zu einem Pfad ohne Wasserstoff vermeiden.

Die Forscher untersuchten auch, welche Art von sauberem Wasserstoff – grün oder blau – am kosteneffizientesten wäre. Ihre Studie zeigt, dass die durchschnittlichen Kosten für grünen Wasserstoff in China bis 2037 auf 2 $/kg Wasserstoff und bis 2050 auf 1,2 $/kg gesenkt werden können, womit er wesentlich kosteneffizienter sein wird als blauer Wasserstoff (1,9 $/kg). „China verfügt über reiche ungenutzte Ressourcen an Sonnen- und Windenergie, sowohl an Land als auch auf See“, erklärt Chris P. Nielsen, Mitautor der Studie und Geschäftsführer des Harvard-China-Projekts. „Diese Ressourcen verschaffen China Vorteile bei der Entwicklung von grünem Wasserstoff für den Einsatz im Industrie- und Transportsektor.

Mehrere Fliegen auf einen Schlag

Und während der Kampf gegen schwer reduzierbare Emissionen für den Klimaschutz von entscheidender Bedeutung ist, könnte die Dekarbonisierung der HTA-Sektoren noch weitere Vorteile mit sich bringen. Neue Märkte für grünen Wasserstoff könnten auch die Umstellung des Energiesystems auf erneuerbare Energiequellen unterstützen. Nielsen erklärt, dass die Erzeugung von grünem Wasserstoff eine vergleichsweise flexible Form der Stromnachfrage darstellen würde, die nicht wie die meisten Stromlasten sofort gedeckt werden muss. Stattdessen kann sie oft geplant werden, zumindest innerhalb kurzer Zeiträume. Eine solche Nachfrageflexibilität ist für die Netzbetreiber wertvoll, da sie ihnen hilft, die inhärenten Schwankungen der erneuerbaren Energiequellen zu berücksichtigen, die von den wechselnden meteorologischen Bedingungen beeinflusst werden. So könnten gleich mehrere Fliegen auf einen Schlag getroffen werden.

Quelle: https://techxplore.com/

Bei den drei Hauptformaten der Schweizer Digitaltage 2022 dreht sich alles darum, die Weichen für die digitale Zukunft zu stellen. Eine proaktive Haltung gegenüber aktuellen und kommenden Herausforderungen ist essenziell, um die Position der Schweiz als führenden Digitalstandort zu sichern. Diana Engetschwiler, Deputy Managing Director von digitalswitzerland sagt dazu: „Die Hauptformate sollen Bevölkerung, Wirtschaft und Politik für die digitale Herausforderungen in Sachen Nachhaltigkeit, Diversität und Talentförderung sensibilisieren. Denn diese Themen sind wichtig für den Erhalt der Schweiz – nicht nur als Wirtschaftsstandort, sondern als Lebensraum.”

NextGen – Begeisterung für Digitalisierung wecken

Die NextGen-Veranstaltungsreihe ermöglicht es Schulklassen, Digitalisierungsthemen spielerisch zu entdecken und die damit verbundenen Zukunftskompetenzen zu reflektieren. Kinder im Alter von 10 bis 15 Jahren lernen so neue Technologien und Methoden kennen und werden darin ermutigt, unsere digitale Zukunft mitgestalten zu wollen. An den Standorten Biel, Liestal, Zürich, Lausanne und Lugano haben bisher bereits 144 Schülerinnen und Schüler am NextGen-Format teilgenommen und sich unter anderem mit Sensor- und Robotics-Lösungen auseinandergesetzt. Auf diese Weise erfuhren die Workshopteilnehmenden der nächsten Generation beispielsweise, wie ein Distanzsensor funktioniert und programmierten mit dem erworbenen Wissen eine Parkhilfe für Autos.

Prof. Dr. René Hüsler, Direktor Departement Informatik und stellvertretender Rektor Hochschule Luzern: „Die Hochschule Luzern unterstützt das NextGen-Format, damit den Jugendlichen das Potenzial der Digitalisierung aufgezeigt wird und sich diese mit den notwendigen Zukunftskompetenzen befassen. Dem Fachkräftemangel kann nur mit einem frühen Einbezug der ‘Next Generation’ begegnet werden. Dieses Hauptformat der Digitaltage 2022 passt sehr gut zu unseren vielfältigen Aktivitäten für Jugendliche im MINT-Bereich.”

#herHACK – Schweizer Digitaltage 2022 mit Hackathon von und für Frauen

Die Veranstaltung mit Symbolcharakter soll Frauen ermutigen, eine berufliche Laufbahn in der Technologiebranche einzuschlagen. Nach der Premiere im letzten Jahr steht die Förderung von Frauen in technischen Berufen bereits zum zweiten Mal im Vordergrund der Digitaltage. Das Angebot richtet sich an Frauen unterschiedlichen Alters und Ausbildungsstandes, ohne spezifische Vorkenntnisse im Programmieren, um das Bewusstsein und die Begeisterung für Technik zu wecken. Frauen sind in der Tech-Branche noch stark unterrepräsentiert. Dies muss sich schnellstmöglich ändern. Auch in diesem Jahr arbeiten Frauen in Teams an Lösungen für gesellschaftliche Herausforderungen, die zur Umsetzung der Sustainable Development Goals (SDGs) der UN-Agenda 2030 beitragen. Seit dem Startschuss am 15. September in Basel haben bereits 4 Workshops stattgefunden. Bisherige digitale Lösungen drehen sich um Themen wie Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz, saubere Energieerzeugung und Klimaschutzideen für Schweizer KMU.

GreenTech – digitale Lösungen mit nachhaltiger Wirkung

Lösungen, die es uns ermöglichen, nachhaltiger zu leben, zu arbeiten und zu produzieren, sind gefragter denn je. Beim GreenTech Startup Battle stellen insgesamt 20 Jungunternehmen besonders nachhaltige Projektideen vor, die natürliche Ressourcen erhalten und schützen. Fünf der sieben Finalisten stehen nach fünfwöchiger Laufzeit bereits fest: Aus der Hauptstadtregion mobileup, aus der Nordwestschweiz myFeld, aus dem Grossraum Zürich viboo, resilio aus der Romandie und Hive Power aus dem Tessin. mobileup führt Angebot und Nachfrage für gebrauchte elektronische Geräte zusammen, MyFeld ist der erste Online-Garten der Schweiz, viboo bietet selbstlernende prädiktive Steuerung als Cloud-Service für Hersteller von Heiz- und Kühlanlagen, resilio begleitet Unternehmen bei ihrer nachhaltigen digitalen Transformation und Hive Power überzeugte die Jury mit innovativen Lösungen für intelligente Stromnetze. Das Finale findet am 27. Oktober in Zug statt. Zu gewinnen gibt es CHF 10’000 Preisgeld, 25’000 AWS Credits und 1 Jahr Venture Services oder einen Coworking Space.

Quelle: digitalswitzerland

Immer mehr Menschen sehen die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, als Vorteil an, wie aus einem Blog des grossen britischen Elektro-Retailer Ebuyer zu erfahren ist. Aber wie bevorzugen verschiedene Arbeitnehmende die Arbeit? Welche Arbeitsumgebung bevorzugen Menschen, die eher introvertiert sind und in welchem Ambiente fühlen sich extrovertierte Menschen wohl? Mit Hilfe einer Expertin für den Myers-Briggs-Typenindikator, einer bekannten Persönlichkeitstest-Methode, hat Ebuyer ein paar Faktoren zusammengetragen, die für die Gestaltung eines Arbeitsplatzes für die verschiedenen Persönlichkeiten eine Rolle spielen. Welche Elemente ein Heimbüro oder ein herkömmliches Büro enthalten sollte, damit sich die Mitarbeiter mit unterschiedlichem Persönlichkeitsprofil wohlfühlen, zeigt die folgende Zusammenstellung.

Wenn Sie eher extrovertiert sind

Insgesamt sind extrovertierte Menschen im Vergleich zu introvertierten Menschen kontaktfreudiger und brauchen die Möglichkeit, mit anderen Menschen in Kontakt zu treten, um sich zu stimulieren. Ein Büro, das mit Kollegen geteilt wird, oder ein Heimbüro mit vielen Anreizen, um motiviert zu bleiben, ist für sie ideal.

• Platz auf dem Schreibtisch: Ein grosser Schreibtisch mit Möglichkeiten, sich zu bewegen, ist ideal für extrovertierte Menschen. Auf einem Gymnastikball zu sitzen oder ein Laufband unter dem Schreibtisch zu benutzen, um in Bewegung zu bleiben, können Mittel zur Wahl sein. Auch ein Stehpult ist für extrovertierte Menschen eine gute Möglichkeit, sich zu bewegen und gleichzeitig in die Arbeit einzusteigen. Der Schreibtisch sollte gross sein und ein abstraktes und buntes Design haben. Er kann etwas unordentlich aussehen, aber Stifthalter und herkömmliche Büroorganisationsmittel stehen bereit, um zu helfen, wenn das Bedürfnis nach Organisation aufkommt.
• Ambiente: Gemischte leuchtende Farben und inspirierende Zitate sorgen dafür, dass sich extrovertierte Menschen wohl fühlen. Ideal ist es, wenn der Raum eine angenehme Umgebung bietet, in der andere Menschen leben. Sie brauchen regelmässige Treffen mit anderen Teammitgliedern, wie z. B. Team-Lunches und Lounge-Bereiche, in denen man zusammenkommt, um sich zu unterhalten.
• Beleuchtung und Ton: Eine moderne Beleuchtung oder sogar Lichteffekte sorgen für die richtige Stimmung. Extrovertierte Menschen mögen es, wenn aus den Lautsprechern peppige Musik ertönt, wie Pop, Rock oder Bossa Nova. Auch das Einschalten eines Fernsehers kann eine Option sein.
• Anschauungsmaterial und Dekoration: Interaktive Elemente wie Whiteboards oder Karten helfen extrovertierten Menschen, ihre Arbeit zu visualisieren. Eine spielerische Dekoration mit Spielen und Spielzeug sollte Teil der Arbeitsplatzgestaltung sein.
• Gesellschaft: Extrovertierte Menschen haben gerne viele Menschen um sich herum, mit denen sie sich unterhalten können, und aufmerksamkeitsstarke Haustiere, wie z. B. einen Hund, der sie beschäftigt und unterhält.

Wenn Sie eher introvertiert sind

Introvertierte Menschen bevorzugen in der Regel einen ruhigeren, persönlicheren Raum und ein minimalistisches Design. Aus diesem Grund kann die Arbeit von zu Hause aus für manche die bessere Option sein, um der Hektik in einem Büro zu entgehen.

• Platz auf dem Schreibtisch: Der Schreibtisch für Introvertierte sollte ein ruhiger Raum mit minimalen Ablenkungen sein. Manche bevorzugen einen kreativen, gemütlichen Raum oder Platz für persönliche Gegenstände wie Bücher oder Drucke, die an den Wänden hängen.
• Ambiente: Insgesamt bevorzugen Introvertierte ein minimales, sauberes Ambiente, wobei einige kleinere Geräte zur Unterhaltung benötigen. Sie schätzen einen abgetrennten persönlichen Bereich, in dem sie sich entspannen können und in dem Pflanzen für ein ausgeglichenes Gefühl sorgen. Um diesen abgetrennten Raum zu schaffen, können sie raumteilende Elemente verwenden und den Raum mit Sitzsäcken und Eiersesseln zum Lesen ausstatten, damit sie sich in den Pausen erholen können.
• Licht und Ton: Introvertierte Menschen mögen einen ruhigen Raum, in dem entweder völlige Stille herrscht oder nur leichte Hintergrundgeräusche zu hören sind. Die Möglichkeit, entspannende Klänge eines Wasserbrunnens oder natürliches weisses Rauschen zu hören, hilft ihnen, sich zu konzentrieren. Wenn Musik gespielt wird, hören sie eher klassische Stücke oder leichten Jazz im Hintergrund.
• Anschauungsmaterial und Dekoration: Introvertierte Menschen profitieren von Pinnwänden für Dokumente, um den Raum frei von Unordnung zu halten, und von vielen Pflanzen, die ein Zen-Ambiente schaffen. Der Raum wird mit minimalistischen Bildern ausgestattet, die beruhigende Farben und Formen wie Blau- und Grüntöne enthalten.
• Gesellschaft: Introvertierte Menschen geniessen die Gesellschaft eines kleinen Haustieres, das nicht viel Aufmerksamkeit braucht und ruhig ist, wie z. B. eine Katze oder ein exotischer Leguan. Im Idealfall haben sie einen Raum für sich allein und die Möglichkeit, sich von Kollegen fernzuhalten.

Introvertiert vs. extrovertiert ist nur ein Teil des bekannten MBTI-Persönlichkeitsindex. Der Myers-Briggs-Persönlichkeitstest berücksichtigt noch mehr als nur diese beiden Persönlichkeitstypen.

Quelle und Visualisierungen von Bürokonfigurationen: https://www.ebuyer.com/myersbriggs (in englisch)

Der LehrstellenPuls misst die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf die Lehrbetriebe und ihre aktuellen sowie zukünftigen Berufslernenden in der Schweiz. Die neusten Ergebnisse zeigen die Situation der Berufslernenden im September 2022 und vergleichen diese mit der Situation seit Pandemiebeginn – vor allem mit jener bei der letzten Erhebung im Juni 2022 und jener vor einem Jahr.

Lehrstellen-Angebot ist leicht rückläufig

Die Ergebnisse zeigen: 72 Prozent der Betriebe bieten für den Lehrstart 2023 gleich viele oder mehr Lehrstellen an als für 2022. Zum Vergleich: Im September 2021 waren es noch 74 Prozent der Betriebe.  Die Studienautoren weisen dabei aber darauf hin, dass sich dieses Angebot in den nächsten Monaten noch anpassen kann und der Rekrutierungsprozess von Lernenden in der Westschweiz noch gar nicht gestartet hat. Die zukünftigen LehrstellenPuls-Erhebungen werden zeigen, ob sich dieser Rückgang im Lehrstellen-Angebot bewahrheiten wird und angesichts der steigenden Schüler/-innenzahlen zu einer Herausforderung werden könnte.

Berufseinteiger/-innen mit besseren Aussichten

Erfreulicher sind hingegen die Aussichten für die Berufseinsteiger/-innen: Im Vergleich zu den Vorjahren ist ein höherer Anteil Betriebe der Ansicht, dass der Berufseinstieg in diesem Jahr einfacher ist als vor der COVID-19-Pandemie. Nur noch ein geringer Anteil findet, dass die Situation aktuell schwieriger ist. Konkret: Im September gaben 28% (25% im Juni) der Betriebe an, dass es für Lehrabgänger/-innen aktuell einfacher sei als vor der COVID-19-Pandemie, eine Stelle zu finden. Gleichzeitig waren nur 7% (12% im Juni) der Meinung, dass der Berufseinstieg aktuell schwieriger sei. Insbesondere auch verglichen mit vor einem und zwei Jahren schätzten die Betriebe den Berufseinstieg aktuell als einfacher ein. Im September 2021 gaben noch 32% an, dass es für Lehrabgänger/-innen schwieriger sei als vor COVID-19, eine Stelle zu finden und im September 2020 lag dieser Anteil sogar bei 47%.

Die Ergebnisse seien insbesondere auch deshalb erfreulich, weil die Berufseinsteiger/-innen einen Grossteil ihrer Berufslehre während der Pandemie absolviert hätten, so die Studie weiter. Zu diesen positiven Aussichten passe auch, dass die Lehrbetriebe die zu wählerischen Lehrabgänger/-innen – insbesondere bezüglich Arbeitsbedingungen und Lohn – als die grösste Herausforderung für den Berufseinstieg erachten. Zudem haben die Lehrbetriebe in diesem Jahr verhältnismässig viele Lernende nach dem Lehrabschluss im Betrieb weiterbeschäftigt, allerdings häufig in einer befristeten Anstellung.

Home-Office spielt auch in der Berufslehre eine wichtigere Rolle

Das Home-Office ist trotz Aufhebung sämtlicher Massnahmen ein Bestandteil der betrieblichen Ausbildung der Lernenden geblieben, wie der aktuelle LehrstellenPuls festhält: 6% aller Lernenden verbringen demnach nach wie vor mindestens einen Tag im Home-Office. Dieser Anteil variiert jedoch nach Berufsfeld, wobei beim Spitzenreiter «Informatik» für 29% der Lernenden das Home-Office noch zum Alltag der betrieblichen Ausbildung gehört. Allerdings beschränkt sich das Home-Office bei den meisten Lernenden auf durchschnittlich einen Tag pro Woche. Die Ergebnisse zeigen, dass Home-Office sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf die Lernenden haben kann. Einerseits haben sich gemäss den Betrieben die Noten des betrieblichen QV bei den schwächeren Lernenden aufgrund von Home-Office verschlechtert. Dies hängt möglicherweise damit zusammen, dass die Lehrbetriebe die Ablenkung als eine der grössten Herausforderungen im Home-Office betrachten. So finden es die Betriebe insbesondere wichtig, dass die Lernenden im Home-Office klare Regeln bezüglich Anwesenheit und Erreichbarkeit haben und sich die Berufsbildner/-innen und Lernenden regelmässig im Büro treffen. Andererseits hat das Home-Office die Soft Skills der Lernenden beeinflusst: Insbesondere die Motivation aber auch die Belastbarkeit der Lernenden hat aus Sicht der Betriebe abgenommen.

Quelle: www.lehrstellenpuls.ch