Insgesamt über 80 Unternehmen aus den DACH-Ländern haben sich für den Digital-Award für KMU beworben. Dieser in diesem Jahr erstmals vergebene Award zeichnete Digital-Projekte aus den Kategorien Kundenerlebnis, Vertriebslösungen, Nachhaltigkeit und Innovation aus. Aufgrund des regen Interesses wird es im nächsten Jahr wieder eine Award-Verleihung geben. Damit erhalten auch Schweizer KMU, die bei der erstmaligen Austragung leider keine Auszeichnung abholen konnten, eine neue Chance. Lanciert wurde der Digital-Award für KMU – die offizielle Bezeichnung lautet «Digitaler Mittelstands-Award», kurz DIMA – von Visable, dem Anbieter der Online-B2B-Plattformen EUROPAGES und wlw (ehemals «Wer liefert was»).

Digital-Award für KMU: «Hidden Champions ins Rampenlicht rücken»

«Mit dem Digitalen Mittelstands-Award rücken wir die Hidden Champions der B2B-Branche in den Fokus, denn wir sind überzeugt davon, dass kreative und digitalorientierte KMUs zukunftsfähiger sind als viele ihrer grossen Wettbewerber», sagt Visable-CEO und Jury-Vorstand Peter F. Schmid. «Der Blick auf die Einreichungen, die wir erhalten haben, bestätigt die beeindruckende Innovationskraft und Expertise der KMUs. Den Preisträgern verschafft der DIMA die Aufmerksamkeit und die Anerkennung, die jeder einzelne von ihnen verdient. Wir sind jetzt schon gespannt, wo die Reise im kommenden Jahr hingeht. Denn die B2B-Branche befindet sich in ständigem Wandel, wird effizienter, zunehmend digitaler und bringt immer wieder neue Lösungen hervor. Wir freuen uns, diese auch 2022 wieder auf der DIMA-Bühne zu prämieren.»

Millimetergenaue On-Demand-Fertigung

Gewinner in der Kategorie «Kundenerlebnis» ist dieses Jahr die FiMAB GmbH & Co. KG. Das Maschinenbau-Unternehmen mit Sitz im baden-württembergischen Neubulach hat eine Software-as-a-Service-Plattform (SaaS) entwickelt, die eine auf den Millimeter genaue On-Demand-Fertigung von Schaltschrankgehäusen ermöglicht.

Die Dr. Dietrich Müller GmbH aus Alhorn sicherte sich den Sieg in der Kategorie «Digitale Vertriebslösungen» mit einem automatisierten Online-Bestellprozess für 2D- und 3D-Bauelemente, inklusive Ad-hoc-Angebotserstellung.

Wiederauffüllbare Ölbehälter schonen die Umwelt

Der Award in der Kategorie Nachhaltigkeit ging an die Tipp Oil Manufacturer Ltd. Co. KG in Bergkamen. Tipp Oil nimmt eigene leere Ölbehälter zurück, reinigt sie und führt sie frisch aufgefüllt wieder dem Kreislauf zu.

Für ihre Kunden im Bereich der strömungsdynamischen Prototypentwicklung hat die CFD Schuck Ingenieurgesellschaft aus Heidenheim ein künstliches neuronales Netzwerk aufgesetzt. Damit sind Vorhersagen zur Lebensdauer, zum Energiebedarf oder zur Fertigungsdauer neu entwickelter Produkte möglich. Diese Errungenschaft brachte dem Unternehmen den Award der Kategorie Innovation ein.

Weitere Informationen zum Digitalen Mittelstands-Award (DIMA) sowie alle Details zur Verleihung finden sich unter www.visable.com/dima.

Der SICHERHEITS-Kongress, als bedeutendste B2B-Plattform für Sicherheit und Brandschutz, begleitet die Messe Swissbau vom 18. bis 21. Januar 2022. In insgesamt sieben Halbtages-Modulen werden aktuelle Themen aus dem Risikomanagement, der Gebäude- und Unternehmenssicherheit sowie dem Brandschutz behandelt.

Wichtigster Treffpunkt für Sicherheits-Experten

Für den Erfahrungsaustausch und Wissenstransfer zwischen Praktikerinnen und Praktikern auf dem Tätigkeitsgebiet der Sicherheit ist der Kongress zum unverzichtbaren Fixpunkt geworden. Qualifizierte Experten teilen gerne ihr Wissen mit neuen und bekannten Köpfen der Sicherheits-Community. Der Zugang zum Kongress, der als Präsenzveranstaltung unter Einhaltung der Covid-Zertifikatspflicht über die Bühne geht, ist kostenpflichtig und nur auf Anmeldung möglich. Die insgesamt sieben Halbtagesmodule können ganz nach persönlichem Interesse einzeln oder in beliebiger Zahl gebucht werden. Die einzelnen Module werden von wichtigen Institutionen und Branchenverbänden als Weiterbildungseinheiten anerkannt. Referiert wird auf Deutsch. Zusätzlich werden die Module 3 und 4 am Mittwoch, 19. Januar 2022, auf Französisch übersetzt.

Die 7 Module des SICHERHEITS-Kongress

• Modul 1: Sicherheitsanforderungen: komplex und im Wandel
• Modul 2: Gesund und sicher planen, bauen, montieren, unterhalten …
• Modul 3: Security als Dienstleistung – quo vadis?
• Modul 4: Auch der Brandschutz erreicht ein neues Level dank BIM und Digitalisierung
• Modul 5: Gebäudesicherheit: clever verbunden
• Modul 6: Betriebsunterbrüche erfolgreich vermeiden!
• Modul 7: Innovativ und nachhaltig im Einklang mit dem Brandschutz

Direkt zu den Details: https://save.ch/event/sicherheitskongress-01-2022
Anmeldung: https://save.ch/event/sicherheitskongress-01-2022/?section=tickets

Das Managen von Informationssicherheit gelingt, wenn sich verantwortliche Personen informieren und austauschen. Diese Möglichkeit bot am 17. und 18. November 2021 die SMIDEX Suisse 2021 seinen Teilnehmenden. Rund 41 % der Schweizer KMUs waren bereits Opfer von Cyberangriffen. Selbst wenn die Daten kleinerer Betriebe für Cyberkriminelle weniger interessant sind, bleiben diese Unternehmen für sie aus zwei Gründen attraktive Angriffsziele: Erstens, um Lösegeld mit Hilfe von Ransomware zu erpressen, und zweitens, um sie als Einfalltor für Angriffe auf grössere Unternehmen zu nutzen, die mit diesen KMU zusammenarbeiten. Vor diesem Hintergrund wurde das SMIDEX Suisse Exposyum ins Leben gerufen, eine Live-Plattform für physische Sicherheitssysteme und Cyber Security.

Den Hackern das Leben schwer machen

Der Start der neuen Plattform für Sicherheit ist gelungen. Die Eröffnung durch Rainer Maria Salzgeber (Moderator), Nicolas Bürer (digitalswitzerland) und Nathalie Gratzer (Projektleiterin zur Umsetzung der nationalen Strategie zum Schutz der Schweiz vor Cyber-Risiken (NCS) im Bundesamt für Wirtschaftliche Landesversorgung), fand regen Zuspruch. Nicolas Bürer sprach in seiner Keynote über die Chancen und Risiken der Digitalisierung. Er ging auch auf die Angst ein, dass der digitale Wandel viele Jobs vernichte. Er gab sich aber überzeugt: „Es wird wegen der Digitalisierung mehr Jobs geben“. Nathalie Gratzer wiederum zeichnete ein realistisches Bild der Gefahren, die uns aus dem Cyberspace bedrohen: „Sie sind da, auch wenn man sie nicht sieht“. Mit den richtigen Vorkehrungen hätten wir aber immer noch eine Chance, den Hackern das Leben immer schwerer zu machen.

Erfahrungsberichte und Best Practice in IT-Sicherheit

In über 30 Referaten wurden die Teilnehmenden nicht nur von CISOs und CIOs sondern auch Verantwortungsträgern auf C-Level der KMU über die aktuelle Lage der Cybersicherheit informiert. Mit Hilfe einer aktuellen Umfrage zeigte zum Beispiel Candid Wüest (VP Cyber Protection Research von Acronis) auf, wo Unternehmen derzeit am meisten kämpfen und wie dies im Verhältnis zu den verschmelzenden Cyberangriffen steht. Und natürlich spielten auch die ethischen Hacker eine wichtige Rolle in der Konferenz. Sandro Nafzger (CEO & Partner von Bug Bounty Switzerland GmbH) erklärte in einem spannenden Talk, warum eine Zusammenarbeit der Schlüssel zum Gelingen jeder digitalen Transformation ist. Auch über Best Practice wurde referiert: Christoph Monigadon von der Berner Kantonalbank zeigte den Weg auf, wie man in Unternehmen zu einer echten Sicherheitskultur gelangen kann – statt mit Verboten und Androhung von Konsequenzen mit Vertrauen und einer funktionierenden Fehlerkultur. Oder Lukas Ruf von der Migros erläuterte, wie der grösste Detailhändler der Schweiz im Fall eines Cybervorfalls die Business Continuity gewährleistet.

SMIDEX Suisse Exposyum wieder im Herbst 2022

Nebst den Referentinnen und Referenten traten 24 Ausstellerinnen und Aussteller mit den interessierten Fachbesucherinnen und Fachbesucher in den Dialog und unterstützten sie bei ihren Sicherheitsvorkehrungen mit grosser Erfahrung.

Gemäss der Organisatorin DeltaBlue AG gab es viele positive Rückmeldungen der Ausstellerinnen und Austeller sowie der involvierten Partnerinnen und Partner. Die nächste Ausführung des SMIDEX SUISSE Exposyum ist für Herbst 2022 im internationalen Verbund geplant.

Weitere Informationen

Der Swiss Arbeitgeber Award ist der wohl aussagekräftigste Award zur Beurteilung der Arbeitgeberattraktivität. Denn bei diesem Award zählen einzig und allein die detaillierten Beurteilungen der eigenen Mitarbeitenden. Der wissenschaftlich entwickelte Fragebogen besteht dabei aus rund 60 Fragen und wird im Durchschnitt von 75% aller Mitarbeitenden eines Unternehmens ausgefüllt. Damit sind die Bewertungen äusserst repräsentativ und es ergibt sich ein differenziertes Abbild der Arbeitswelt in einem Unternehmen.

Wie Mitarbeitende ihre Arbeitgeber beurteilen

57 Unternehmen wurden dieses Jahr prämiert und aus ihren Reihen die besten Arbeitgeber 2021 gekürt. Neu erhielten in diesem Jahr weitere 57 Unternehmen ein Qualitäts-Siegel. Diese Unternehmen haben ein gutes Bewertungsniveau erreicht, gehören aber nicht zu den besten Arbeitgebern der Schweiz und erhielten daher keinen Rang.

Die Mitarbeitenden beurteilten ihren Arbeitgeber in Bezug auf alle für die Zufriedenheit und Commitment relevanten Themen der Arbeitssituation. Die folgenden drei Dimensionen der Arbeitssituation haben, bezogen auf alle 165 Unternehmen, den grössten Einfluss auf das Mitarbeiter-Commitment:

1. Unternehmensstrategie, d.h. die Mitarbeitenden wollen wissen, wohin sich das Unternehmen entwickelt
2. Arbeitsinhalt, d.h. die Mitarbeitenden möchten ihre Kenntnisse und Fähigkeiten voll einsetzen können
3. Einbindung der Mitarbeitenden, d.h. die Mitarbeitenden wollen einbezogen werden und genügend Freiraum für Entscheidungen haben

Interessant ist darüber hinaus, dass die Zusammenarbeit im Unternehmen und die Kundenorientierung in der Corona-Zeit viel wichtiger geworden sind. Das lässt sich damit begründen, dass diese beiden Themen in dieser Zeit stärker in den Fokus geraten sind und schwieriger zu bewältigen sind.

Stark belastete Arbeitgeber

Bei den Bewertungen fällt auf, dass die Arbeitsbelastung in vielen Unternehmen noch weiter angestiegen ist. Teilweise hat ein Teufelskreis begonnen: Starke Belastungen führen zu mehr Ausfällen und dadurch müssen die verbleibenden Mitarbeitenden noch mehr übernehmen, was die Belastung noch einmal erhöht. Es blieb teilweise nicht einmal ausreichend Zeit für Neurekrutierungen und für die Integration von neuen Mitarbeitenden, was wiederum einen Einfluss auf die Zusammenarbeit, auf die Teams und auf die Stimmung (Spirit) hatte. Fazit: Die Krise hat nicht etwas hervorgebracht, was bisher noch nicht da war, sondern höchstens etwas bereits Vorhandenes verstärkt.

Demut und Bescheidenheit sind gewachsen

„Die Reaktion der Mitarbeitenden war mehrheitlich sehr arbeitgeberfreundlich, sprich verständnisvoll und wir haben in den Organisationen oft etwas wie Bescheidenheit oder Demut vorgefunden. Viele Mitarbeitende schätzten es, in dieser eher schwierigen Zeit ihre Arbeit noch zu haben und in ihrer Arbeitswelt Halt und Orientierung zu finden“, fasst Sven Bühler, Geschäftsführer von icommit GmbH, die die Umfrage jeweils durchführt und auswertet, zusammen. Dies widerspiegele sich auch in der Gesamtzufriedenheit und dem Commitment. Bei allen Unternehmen blieb der Zufriedenheits-Index in etwa auf dem gleichen Niveau. Das Zugehörigkeitsgefühl zum eigenen Unternehmen, die zentrale Komponente von Commitment, sei trotz oder sogar wegen der Krise leicht gestiegen.

Die besten Arbeitgeber 2021 nach Kategorien

Kategorie Grosse Unternehmen (1’000+ Mitarbeitende)

1. Vaudoise Versicherungen
2. SFS Group Schweiz AG
3. Luzerner Kantonalbank AG

Kategorie Mittelgrosse Unternehmen (250-999 Mitarbeitende)

1. Ergon Informatik AG
2. zeka zentren körperbehinderte aarau
3. ti&m AG

Kategorie Mittelgrosse Unternehmen (100-249 Mitarbeitende)

1. IB Langenthal AG
2. Mobimo Management AG
3. Fraisa SA

Kategorie Kleine Unternehmen (50-99 Mitarbeitende)

1. Industrielle Betriebe Interlaken (IBI) AG
2. Arcolor AG
3. SCHURTER Input Systems AG

Aufsteiger des Jahres

Matterhorn Gotthard Bahnen

Die kompletten Ranglisten gibt es hier: https://swissarbeitgeberaward.ch/gewinner/

Unternehmen verlieren Daten nicht nur durch Ransomware-Angriffe, sondern auch durch grobe Schnitzer ihrer Mitarbeiter. Das hat eine Studie von Veritas, einem Anbieter von Datensicherheitslösungen für Unternehmen, ergeben, für die insgesamt 11.500 Büroangestellte in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, den USA, Australien, China, Singapur, Südkorea und den Vereinigten Arabischen Emiraten befragt wurden. In Deutschland etwa haben mehr als die Hälfte (54 Prozent) schon einmal gemeinsam genutzte Daten wie Word- oder Excel-Dokumente sowie Präsentationen versehentlich gelöscht. 23 Prozent der Befragten passiert dies mehrmals pro Woche, einem Fünftel sogar täglich.

Keine Fehlerkultur: Schuld und Strafe

Die Fehler geschehen auch bei geschäftskritischen Informationen: Laut Umfrage haben 14 Prozent der deutschen Studienteilnehmer schon einmal personenbezogene Daten aus Versehen gelöscht. Bei 18 Prozent waren HR-Informationen betroffen – etwa Angaben zu Mitarbeitern und Beschäftigungsverhältnissen – und in 16 Prozent der Fälle gingen Kundendaten verloren.

„Unternehmen dürfen ihren Mitarbeitern nicht die Schuld geben, wenn sie diese Informationen unabsichtlich löschen oder es Hackern aus Versehen ermöglichen, Daten zu kapern“, fordert Eric Waltert, Regional VP DACH bei Veritas. „Es gibt oft nur ein kurzes Zeitfenster, gelöschte oder beschädigte Daten in der Cloud zu retten. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter daher aufklären und sie schulen, solche Fälle so schnell wie möglich dem IT-Team zu melden, damit es sofort handeln kann. Aus unserer Studie geht klar hervor, dass Strafen hier der falsche Weg wären.“

Mitarbeiter schämen sich, Fehler zuzugeben

Die Studie ergab, dass Anwendungsfehler häufig gar nicht ans Tageslicht kommen. So versuchen 40 Prozent der Umfrageteilnehmer in Deutschland zu vertuschen, dass sie gemeinsame Daten aus Cloud-Anwendungen wie Office 365 oder Google Docs versehentlich gelöscht haben. 37 Prozent gaben an, dass niemand ihren Fehler bemerkt habe. Bei der großen Mehrheit (63 Prozent) wurden die Fehler dagegen entdeckt. In 16 Prozent aller Vorfälle waren die Daten für immer verloren.

Auf die Frage, warum sie die Fehler nicht zugaben, antworteten 35 Prozent der Befragten, sie hätten sich geschämt. 17 Prozent erklärten, dass sie Angst vor persönlichen Konsequenzen hatten. Sieben Prozent nannten als Grund, dass sie bereits schon einmal Ärger mit ihrer IT-Abteilung hatten. Diese Ergebnisse zeigen, dass in vielen Unternehmen eine mangelhafte Fehlerkultur herrscht.

Bei Ransomware-Vorfällen wird noch mehr verheimlicht: Nur 32 Prozent der Befragten in Deutschland würden Fehler, mit denen sie das Einschleusen von Ransomware erst möglich machten, sofort eingestehen. 38 Prozent würden dagegen gar nichts unternehmen und so tun, als sei nichts passiert. Und 23 Prozent gaben an, dass sie den Vorfall zwar melden würden – allerdings ohne zuzugeben, dass sie etwas damit zu tun hatten.

Datenverluste führen zu Wut und Verzweiflung

Wenn gemeinsam in der Cloud genutzte Daten verloren gehen, kann dies das Wohlbefinden der Mitarbeiter stark beeinträchtigen: 42 Prozent der befragten Deutschen fluchen eigenen Angaben zufolge, wenn ihnen Daten verloren gehen. Elf Prozent haben sogar schon einmal aus Wut etwas kaputt geschlagen, und 15 Prozent sind in Tränen ausgebrochen. Der Verlust wichtiger Arbeitsdokumente ist für Mitarbeiter eine besonders belastende Erfahrung. Laut Umfrage wird ein solcher Vorfall als stressiger empfunden als ein Vorstellungsgespräch. Noch schlimmer ist für die Befragten der Gedanke, für das Einschleusen von Ransomware verantwortlich zu sein. Nur der Verlust von Handy, Schlüsselbund oder Brieftasche würde ihnen noch mehr zu schaffen machen.

„Mitarbeiter sind inzwischen von Cloud-basierten Technologien abhängig, um ihre Arbeit zu erledigen“, so Waltert. „In Deutschland speichern 38 Prozent der Büroangestellten Daten in Cloud-Ordnern, die die IT für sie angelegt hat. 23 Prozent nutzen Ordner, die mit der Cloud synchronisiert werden und 19 Prozent speichern Informationen in Cloud-Ordnern, die sie mit ihren Teams teilen. Je mehr Mitarbeiter auf die Cloud zugreifen, desto mehr Möglichkeiten haben einzelne Personen, die Schuld von sich auf andere abzuwälzen. Ohne die Kenntnis der Details, wer einen Ransomware-Angriff wie und wann verursacht hat, ist es jedoch extrem schwierig, den Schaden zu begrenzen.“

Mangelndes Wissen zur Funktionsweise der Cloud

Die Untersuchung hat zudem gezeigt, dass viele Mitarbeiter nicht wissen, ob und wie sich verlorene Daten wiederherstellen lassen. So glauben fast alle Teilnehmer in Deutschland (94 Prozent), dass dies möglich ist – entweder mithilfe einer Cloud-Kopie, ihrem Ordner für gelöschte Objekte oder über ein Backup. Und acht Prozent denken, dass ihre „gelöschten Objekte“ noch bis zu einem Jahr nach dem Verlust der Daten in der Cloud verfügbar seien.

Zudem halten 41 Prozent der Befragten Daten in der Cloud für relativ gut geschützt vor Ransomware, weil der Cloud-Anbieter dafür sorge, dass keine Malware eingeschleust werde, zitiert Waltert aus der Studie. „Das ist eine grundlegend falsche Annahme, die Unternehmen gefährdet, wenn sie nicht ausgeräumt wird. In der Regel stellen die Cloud-Anbieter bei ihren Standarddiensten auch klar, dass das Unternehmen für den Schutz seiner Daten selbst die Verantwortung trägt. Daten in der Cloud zu speichern, macht sie nicht automatisch sicher.“

Anwenderunternehmen: Verantwortung und bessere Fehlerkultur

Laut Studie hat jeder Büroangestellte im letzten Jahr versehentlich den Verlust von durchschnittlich 27 Dokumenten verursacht. Das verdeutlicht das Ausmaß des Problems beim Einsatz von Cloud-Anwendungen. „Mehr als jeder zweite Anwender hat schon einmal versehentlich eine Datei in der Cloud gelöscht und konnte sie nicht zurückholen. Das versetzt Mitarbeiter in enorme Stresssituationen, und oft versuchen sie aus Scham oder Angst, ihre Fehler zu vertuschen. Einige glauben zwar, dass es für den Cloud-Provider kein Problem ist, die Daten wiederherzustellen. Aber der Dienstleister ist nicht für die Sicherheit der Daten zuständig. Die Verantwortung trägt das Anwenderunternehmen – egal ob die Informationen in der Cloud oder auf den Geräten der Angestellten gespeichert sind. Mit den richtigen Maßnahmen und einfach zu bedienenden Tools für die Wiederherstellung verlorener Dateien können Unternehmen viel Druck von ihren Mitarbeitern nehmen. Schuldzuweisungen helfen nicht weiter – das korrekte Sichern der Daten hingegen schon.“

Quelle: Veritas

Dr. Egon P. S. Zehnder, Gründer des bekannten, heute weltweit tätigen Beratungsunternehmens für Executive Search und Leadership Advisory, verstarb am 16. November im Kreis seiner Familie. Zehnder folgt seiner Ehefrau Brigitte und hinterlässt die fünf Kinder Dominik, Andreas, Sven, Peter und Heidi sowie 16 Enkelkinder.

Trauer um den Unternehmensgründer

„Unsere Gedanken sind bei seiner Familie“, sagt Chairwoman Jill Ader. „Egon war eine herausragende Unternehmerpersönlichkeit, ein brillanter Geist, der sich durch eine aussergewöhnliche Wärme und Herzlichkeit auszeichnete.“ Auch der globale CEO Ed Camara nennt es ein Privileg, den Schweizer Unternehmer gekannt zu haben. „Egon hat den Grundstein der Firma gelegt, in der wir eine berufliche Heimat gefunden haben. Wir verdanken ihm viel und trauern mit seiner Familie.“

Egon P. S. Zehnder: Ein Pionier

Geboren am 12. April 1930, gründete der Harvard-Absolvent Egon Zehnder im Alter von 34 Jahren eine Firma, die sich im Laufe seines Lebens zu einem führenden Global Player unter den Executive-Search-Unternehmen entwickelte. Anders als der Wettbewerb setzte Zehnder früh auf eine paritätische Partnerschaft, die Teil eines klar umrissenen und bis heute gültigen Wertegerüstes ist. Schon 1976 übertrug er seine Anteile an gleichberechtigte Partner:innen, im Jahr 2000 schied er aus dem Unternehmen aus, dem er eng verbunden blieb. Jill Ader: „Seine Persönlichkeit prägte einen der Kernwerte unserer Firma: Grosszügigkeit.“ Ed Camara: „Egon’s unternehmerischer Pioniergeist hat unser One-Firm-Modell möglich gemacht. Seine Werte sind und bleiben Richtschnur für unsere Firma, die seinen Namen trägt.“

Quelle: www.egonzehnder.com

Schweizer Kleinunternehmen beweisen während der Corona-Krise Flexibilität. Dank moderner Infrastruktur lässt sich die Arbeit im Homeoffice erledigen, sofern dies die Geschäftstätigkeit zulässt. Die Nutzung des Homeoffice verdoppelte sich seit Beginn der Corona-Krise, Homeoffice hat sich also als Arbeitsort etabliert. Die Schattenseite: Waren im Jahr 2020 ein Viertel der befragten Unternehmen von Cyberangriffen betroffen, so sind es bei der zweiten Befragung mehr als ein Drittel. Dies zeigt die jüngste Studie zur Digitalisierung und Cybersicherheit in KMU, die im Auftrag der Mobiliar, von digitalswitzerland, der Allianz Digitale Sicherheit Schweiz, der Fachhochschule Nordwestschweiz – Kompetenzzentrum Digitale Transformation und der Schweizerischen Akademie der Technischen Wissenschaften vom gfs-zürich umgesetzt worden ist. Die Untersuchung zeigt weiter auf: Die Umsetzung von technischen Massnahmen gegen Cyberangriffe ist auf hohem Niveau. Viel Potenzial besteht jedoch bei der Umsetzung organisatorischer Massnahmen wie der Durchführung von Sicherheitsaudits und Mitarbeiterschulungen.

Soziale Faktoren als grösste Herausforderung

Teamzusammenhalt, die Stimmung unter den Mitarbeitenden oder die drohende Vereinsamung im Homeoffice werden am häufigsten genannt, wenn es um die grössten Herausforderungen für ein Unternehmen bei der Umstellung auf Homeoffice geht. Am zweithäufigsten werden die notwendigen technischen Lösungen wie Daten- und Telefonzugriff erwähnt.

Verdopplung der Zahlen beim Online-Betrug

Die am häufigsten genannten Angriffe erfolgten über Malware, Viren oder Trojaner. Die zweithäufigste Form des Angriffs ist der Online-Betrug. Dieser hat sich im Vergleich zu 2020 von 6 % auf 15 % mehr als verdoppelt. Dagegen helfen die technischen Massnahmen allein nicht. Massnahmen wie «regelmässige Software-Updates», «Sicherung des WLAN-Netzwerks durch Passwörter» und «Einsatz einer Firewall» liegen in Schweizer Unternehmen weit über 80%. Weshalb also trotzdem so viele erfolgreiche Angriffe?

Ungenügend: Organisatorische Massnahmen zur Erhöhung der Cybersicherheit

Die Antwort liegt wohl darin: Weniger als die Hälfte der Unternehmen setzen gemäss den Studienergebnissen die organisatorischen Massnahmen «Implementierung eines Sicherheitskonzepts», «regelmässige Mitarbeiterschulungen» und «Durchführung eines Sicherheitsaudits» um.

Andreas Hölzli, Leiter Kompetenzzentrum Cyber Risk der Mobiliar, erklärt: «Im Vergleich zur Vorjahresstudie sind noch mehr KMU Opfer eines Cyberangriffs geworden. Das beunruhigt. Organisatorische Massnahmen können den Schutz spürbar vervollständigen. Nennenswert ist zum Beispiel die Schulung der Mitarbeitenden. Ebenso wichtig: Sicherheits-Audits – also ein Cyberrisiko-Check des eigenen Unternehmens.» Und Prof. Dr. Marc K. Peter von der FHNW meint dazu: «KMU nutzen viele strategische Potenziale nicht. Das digitale Zeitalter und die prominenten Fragen zu Homeoffice und Cybersicherheit beschleunigen den Bedarf nach Strategiediskussionen und konkreten Massnahmen.»

Schutz vor Cyberrisiken muss weiter ausgebaut werden

Nicole Wettstein, Programm Managerin Cybersecurity bei SATW: «Es ist wichtig, die Aktivitäten zur Information und Aufklärung für KMU im Cybersecurity-Bereich weiter auszubauen. Gemäss der Umfrage ist das Bedrohungsbewusstsein hoch, aber das Gefühl der eigenen Betroffenheit nicht in gleichem Masse. Noch immer gehen viele KMU davon aus, kein attraktives Ziel für Cyberangriffe zu sein – hier besteht weiterhin Handlungsbedarf.»

In welche Richtung dies gehen soll, darüber informiert Andreas W. Kaelin, Stellvertretender Geschäftsführer und Leiter des Dossiers Cybersecurity bei digitalswitzerland wie folgt: «Die letztjährige Umfrage ergab, dass sich ein Drittel der kleinen Unternehmen von externen IT-Dienstleistern unterstützen lassen. Dies haben wir zum Anlass genommen, das CyberSeal «geprüfter IT-Dienstleister» zu entwickeln und zu pilotieren. Das CyberSeal zeichnet IT-Dienstleister aus, die ihren Kunden mit den nötigen technischen und organisatorischen Massnahmen ein angemessenes Schutzniveau gewährleisten. So steigert das Gütesiegel die digitale Sicherheit der KMU und verankert die Digitalisierung auf einem höheren Qualitätsniveau.» Weitere Informationen zu CyberSeal gibt es hier: www.digitalsecurityswitzerland.ch.

Bei Banken, Chemie- und Pharmaunternehmen werden Compliance und Datenschutz gross geschrieben. Entsprechend werden dort angemessene Ressourcen bereitgestellt. Bei der Baubranche, dem Maschinenbau sowie im Bereich Gesundheit und Soziales besteht allerdings noch Nachholbedarf, wie eine Untersuchung der Hochschule für Wirtschaft Zürich (HWZ) und der Anwaltskanzlei Bratschi AG aufgezeigt hat. An der Umfrage, welche die Bedeutung von Compliance und Datenschutz in Schweizer Unternehmen genau beleuchtet, haben sich Personen aus 84 Firmen beteiligt.

Korrelation zwischen Umsatz und Stellenprozenten

Gemäss den Umfrage-Ergebnissen haben fast 50% der Unternehmen nur eine Vollzeitstelle im Bereich Compliance, wobei ein höherer Umsatz in direkter Beziehung mit mehr Vollzeitstellen steht. Bis CHF 100 Mio Umsatz haben 75% nur eine Vollzeitstelle. Bei einem Unternehmensumsatz von CHF 1 Mia haben 80% der Firmen mindestens zwei bis 50 Vollzeitstellen. Im Bereich Datenschutz haben 75% der Unternehmen nur eine Vollzeitstelle: Erst bei einem Umsatz von mehr als CHF 1 Mia steigt die Grösse der Datenschutzabteilung massgeblich.

Compliance und Datenschutz noch stärker verankern

Laut Dr. Christian Wind, Partner von Bratschi AG und Dozent an der HWZ, müssen Compliance und Datenschutz noch wesentlich stärker und vor allem flächendeckender in den Unternehmen positioniert und verankert werden, nicht zuletzt, weil sie die Reputation des Unternehmens nachhaltig schützen.  Dr. David Wicki-Birchler, Studiengangleiter CAS Data Protection-Officer an der HWZ, stellt fest: «Compliance und Datenschutz werden je nach Grösse und Branche unterschiedlich wahrgenommen und umgesetzt. Dabei scheint Compliance in den Unternehmen bereits besser im Bewusstsein verankert zu sein als Datenschutz. Wirtschaftsethische Aspekte gewinnen deutlich an Boden und verlangen handlungsorientierte Kompetenzen“.

Spezifische Weiterbildungen

Rund 75% der Compliance-Officers verfügen über einen universitären Abschluss. Rund 30% haben eine spezifische Weiterbildung im Bereich Compliance absolviert. Im Bereich Datenschutz ist das Ausbildungsniveau im Vergleich zu Compliance etwas tiefer. Knapp über 60% verfügen über einen Universitätsabschluss und leicht weniger als 25% über eine spezifische Weiterbildung zum Datenschutz.

An der HWZ werden berufsbegleitende Studiengänge angeboten, in welchen praxisorientiert erlernt wird, wie man sein Unternehmen besser schützen und kompetent für die Zukunft aufstellen kann. Die Dozierenden vermitteln, wie man die Betriebsmodelle so umgestaltet, dass Compliance & Digital Security strategische Vorteile bringen. Neben dem Bankenumfeld sind auch KMU und Grossunternehmen in anderen Branchen Regulatorien ausgesetzt. Vertieft in den Weiterbildungen werden Themen wie Cyber Security, Cyber Risk, Compliance Management, Datenschutz und Datensicherheit. Mit den anerkannten Abschlüssen der HWZ in den Bereichen Compliance & Digital Security qualifizieren sich die Studierenden mit einem Master (MAS) oder ein Zertifikats- oder Diplomstudiengang (CAS, DAS).

Quelle und weitere Informationen: www.fh-hwz.ch

Das Timing der Sendung vom 16. November 2021 war gar nicht schlecht: Die COP26 in Glasgow ist eben zu Ende gegangen. Über Nachhaltigkeit wurde dort viel diskutiert, aber – wir wissen es – relativ wenig entschieden. Doch Nachhaltigkeits-Themen beschäftigen auch Jungunternehmen, und dies um einiges konkreter als auf Politiker.

Veganes Eis lässt Löwen-Herzen schmelzen

Etwa «Nomoo» mit Rebecca Göckel und Jan Grabow aus Köln: «Nachhaltig und gesund» könnte der Claim für ihr veganes Eis lauten. Doch «Nomoo» steht für «Eis ohne Kuh» («kein Muh»). Mit einem rein auf pflanzlicher Basis, nachhaltig und mit minimalem CO2-Ausstoss produziertem Dessert sind Rebecca und Jan dabei, den deutschen Markt zu erobern. Unterstützt durch Fabio Matticoli wollen sie nun auch in der Schweiz für Furore sorgen. Und das tun sie mit ihrer Präsentation. Auch wenn Jan mit seinem Kurzvortrag über schmelzende Polkappen vielleicht etwas lehrerhaft rüberkam, zeigten die drei Gründer professionell die Marktpotenziale und Vorzüge ihres veganen Glacé-Desserts auf, das es bereits in neun Geschmacksrichtungen gibt. Ihr Angebot an die Löwen: 450’000 Franken für 4 Prozent Firmenanteile. «Ein sportlicher Betrag», wie Löwe Jürg Schwarzenbach konstatierte. Doch das vegane Eis mundete allen, und die Aussicht auf gute Umsätze – «Nomoo» rechnet für 2022 die 10-Millionen-Grenze zu überschreiten – liess bei den fünf Investoren die Dollarzeichen aufleuchten. Jürg Schwarzenbach schlug vor, dass sich alle mit je 100’000 Franken engagieren gegen fünf Prozent Firmenanteile. Ein Angebot, das sich die drei Gründer nochmals kurz überlegen wollten. Sie machten ein Gegenangebot: 600’000 Franken für fünf Prozent Anteile. Doch die Löwen blieben hart, Patrick Mollet: «Take it or leave it». Und so kam es dann auch zum Deal: Die fünf Löwen steigen mit 500’000 Franken bei «Nomoo» ein – ein schönes Beispiel für erfolgreiches Verhandeln mit Investoren.

Mit weiteren Nachhaltigkeits-Themen auf «Löwen-Fang»

Ebenfalls um Nachhaltigkeit ging es bei der Lösung der drei Brüder Christoph, Adrian und Patrik Bertschi mit ihrer Firma «SmartBreed». Sie haben eine automatisierte Heuschreckenzuchtbox entwickelt. Damit möchten sie gegen die umweltschädliche Herstellung von Soja-Tierfutter ankämpfen. Mit den Heuschreckenzuchtboxen können Zoos, Landwirte und Lebensmittelhersteller ihr eigenes Proteinfuttermittel produzieren. Den Heuschrecken ernähren sich von Agrarnebenprodukten. Anschliessend werden sie an Zootiere und Legehennen verfüttert oder für den menschlichen Konsum verarbeitet. Löwen treffen auf Tierfutter, könnte man also sagen, und sie bissen durchaus an. 100’000 Franken gegen 2 Prozent Firmenanteile wollten die drei Brüder, doch Jürg Schwarzenbach sagte bald: «Ihr braucht mehr» und bot 300’000 gegen 10 Prozent. Roland Brack machte ebenfalls ein Angebot: 200’000 gegen 10 Prozent. Auch Patrick Mollet bot 100’000 Franken, verlangte dafür 3 Prozent Firmenanteile. Nach kurzer Rücksprache nahmen die drei Brüder dann das Angebot von Jürg Schwarzenbach an. Gesucht dürften nun Landwirte sein, die sich ebenso innovativ zeigen wie die drei Jungunternehmer.

Und wieder geht ein Fintech-Unternehmen leer aus

Dass es Fintech-Unternehmen bei den Löwen schwer haben, hat schon eine frühere Folge gezeigt. Dieser Eindruck bestätigte sich auch bei der Geschäftsidee von Ivan Sosio und Oliver Steeg: Mit «Sparbatze» haben sie eine digitale Vorsorgeplattform kreiert. Über eine App sollen Dienstleistungen in den Bereichen Anlage, Versicherungen und Finanzen für jene Personen leicht zugänglich gemacht werden, die sich eher wenig mit solchen Fragen auseinandersetzen wollen, aber dennoch etwas für die Säule 3a auf die Seite legen wollen. Mit «Sparbatze» investiert der Nutzer ausschliesslich in Wertschriften, und zwar nicht irgendwelcher Art: Als nach eigener Darstellung erstes Unternehmen der Schweiz ermöglicht «Sparbatze» nämlich seinen Kunden, in Themenkategorien wie Greentech, Robotics oder Gleichberechtigung zu investieren. «Alles schon oft gehört», so der Grundtenor der Löwen. Auch dass mit Hürdensprinter Kariem Hussein ein prominenter Markenbotschafter eingespannt werden konnte, änderte nichts an der Tatsache, dass sich keiner der fünf Löwinnen und Löwen für das Produkt erwärmen konnten. Tobias Reichmuth etwa zeigte sich wenig begeistert davon, dass mit einer Kantonalbank und einer Versicherung schon zwei grosse Partner involviert sind. Zu einem Deal kam es in der Folge nicht, zumal die drei Herren ein gewichtiges Detail vergessen zu haben schienen: zu zeigen, wie ihre App eigentlich funktioniert…

Aus der Romandie in die Deutschschweiz

Welschen Charme brachten dann Leila Delarive und Salvador Garcia aus Lausanne mit ihrer automatisierten Werbeplattform «Amplifiy» in die Sendung. Sympathisch legten sie dar, wie vor allem Kleinfirmen, die gewöhnlich über äusserst beschränkte Werbebudgets verfügen, mit «Amplify» einen digitalen Marketing-Assistenten nutzen können. Dieser erlaubt ein End-to-End-Werbeerlebnis, wie die Erstellung von Inhalten, den Anzeigenverkauf und die Landingpage. In der Romandie scheint die Lösung bereits gut zu funktionieren, die beiden Gründer berichten von 2000 Registrierungen, wovon die Hälfte aktive User seien. Um nun auch in der Deutschschweiz durchstarten zu können, wollten sie von den Investoren einen Zustupf von 250’000 Franken gegen 6 Prozent Anteil an der Firma. Die Wachstumspläne von «Amplify» sind ambitioniert: 3000 Kunden wollen sie bis Ende dieses Jahres erreicht haben, im nächsten Jahr sollen es 18’000 Kunden werden. Das löste bei Jürg Schwarzenbach Stirnrunzeln aus: Er glaubt nicht an ein derart schnelles Wachstum und stieg aus den weiteren Verhandlungen aus. Auch sonst stellten die Löwen die etwas unklare Positionierung gegenüber Google Ads und gegenüber den Kunden, die digital noch nicht so affin sind, in Frage. Dennoch machten Anja Graf und Roland Brack ein Angebot von 250’000 Franken gegen eine Beteiligung von 10 Prozent. Leila Delarive und Salvador Garcia mussten nur kurz überlegen und griffen zu.

Durchdachte Erfindung – aber mehr eine Liebhaberei

Christian Schmid, von Haus aus Linienpilot, präsentierte den fünf Löwen seine Erfindung «Swiss Cobra». Dabei handelt es sich um einen sog. «Abbrandständer» für Cheminées. Darauf lassen sich die Holzscheite so stapeln, dass sie sich nicht berühren. So wird ein optimaler Luft-Gas-Austausch im Kamin ermöglicht, wie Christian Schmid erklärte. Bei richtiger Anwendung spart der Cheminéebesitzer Holz und schont aufgrund des reduzierten Feinstaubes und Stickoxidausstosses die Umwelt. Und: Das Unternehmen pflanzt für jedes verkaufte Produkt einen Baum. Ein insgesamt durchdachtes Produkt, wie auch die Löwen feststellten. Mit 119 Franken hat es aber durchaus seinen Preis. Bei rund 11 Millionen Besitzern von Cheminées im DACH-Raum würde da ein stattliches Sümmchen zusammenkommen. Dennoch: Zu einem Deal – Christian Schmid wünschte sich ein Investment 80’000 Franken gegen 20 Prozent Beteiligung – kam es nicht. Roland Brack bot zumindest an, die «Swiss Cobra» ins Sortiment aufzunehmen.

Startups gehen mit Nachhaltigkeits-Themen voran

Fazit dieser Sendung: Während Politikerinnen und Politiker quasi ergebnislos auf höchster Ebene über Nachhaltigkeit diskutieren, gibt es findige Unternehmerinnen und Unternehmer, die auf Taten statt Worte setzen. In einigen Fällen wurde dies auch durch namhafte Investments belohnt. Man darf gespannt sein, was daraus wird. Ein Erfolg aus einer der letzten Staffeln von «Die Höhle der Löwen Schweiz» war auch die nachhaltige Unterwäsche im Abo namens «Flizzer». Dank Investments von Roland Brack und Anja Graf expandierte das Berner Unternehmen und arbeitet zurzeit neu an der Produktion von Damenunterwäsche.

Interviews mit zwei Investoren bei „Die Höhle der Löwen Schweiz“ finden Sie hier, einen Rückblick zur Sendung vom 9. November 2021 gibt es hier.

Informationen zu den nächsten Sendungen: https://www.3plus.tv/die-hoehle-der-loewen-schweiz

In der Nachhaltigkeitsdebatte hat sich ein Thema zum zentralen Treiber entwickelt, das noch vor wenigen Jahren im Bereich Umweltschutz eher eine marginale Rolle spielte: der Klimawandel. Und weil die Folgen des Klimawandels weltweit immer spürbarer werden, muss man kein Prophet sein, um zu prognostizieren: In den kommenden Jahren wird der Klimawandel von einem wachsenden Teil der Bevölkerung als eine massive Bedrohung des menschlichen Lebens gesehen werden. Und dies wird wiederum die Politik verstärkt zu einem regulierenden Eingreifen zwingen.

Der Klimawandel verändert das wirtschaftliche Umfeld

Deshalb ist absehbar: Die Wirtschaft wird mit immer schärferen Vorgaben im Bereich Umwelt- und Klimaschutz konfrontiert sein. Auch das Kaufverhalten der Kunden. wird sich verändern. Zudem werden immer mehr Leistungsträger – also Personen, auf deren Know-how und Können die Unternehmen angewiesen sind – ihren Arbeitgeber fragen, inwieweit dieser klima- und umweltschonend arbeitet und einen Beitrag zu einer nachhaltigen Entwicklung unserer Gesellschaft leistet

Das Problem hierbei ist: Im gesellschaftlichen Diskurs ist umstritten, was unter einer „nachhaltigen Entwicklung“ zu verstehen ist und wie dieses Ziel erreicht werden kann. Deshalb sollten sich Unternehmen, die sich mit dem Thema Nachhaltigkeit befassen, zunächst fragen, was diese Begriffe für sie überhaupt bedeuten und hierüber ein Commitment herbeiführen.

Sich über die eigenen Triebfedern bewusst werden

Dabei muss den Entscheidern bewusst sein, dass ihre Organisation in ein Umfeld eingebettet ist, das konkrete Erwartungen an sie hat; außerdem, dass die Erwartungen der verschiedenen Stakeholder wie Kunden, Mitarbeiter, Lieferanten, Kapital- und Gesetzgeber sich wandeln und oft divergieren. Denn nur wenn ein Unternehmen die verschiedenen Erwartungen kennt, kann es entscheiden: Auf welche wollen, können und müssen wir reagieren?

Hierfür ist wiederum eine Klärung der Frage nötig: Warum beschäftigen wir uns überhaupt mit dem Thema? Tun wir dies aus einer eigenen intrinsischen Motivation – zum Beispiel, weil wir selbst überzeugt sind, dass ein nachhaltiges Wirtschaften und Arbeiten überlebensnotwendig ist? Oder ist das Gegenteil der Fall? Beschäftigen wir uns mit ihm primär, weil wir hierzu genötigt werden – zum Beispiel

• weil die für unsere Produktion benötigten Rohstoffe, immer knapper und teurer werden oder
• weil uns der Gesetzgeber durch Vorgaben immer stärker dazu zwingt oder
• weil für die Kaufentscheidung unserer Kunden das Kriterium „Nachhaltigkeit“ immer relevanter wird?

Die eindimensionale Betrachtungsweise überwinden

Eine so eindimensionale Herangehensweise an das Thema Nachhaltigkeit wird künftig meist nicht mehr genügen, um die Markterfordernisse zu erfüllen und die Existenz von Unternehmen nachhaltig zu sichern. An seine Stelle muss die Erkenntnis treten, dass eine auf Dauer stabile Entwicklung von Gesellschaften nur möglich ist, wenn die ökologischen, ökonomischen und sozialen (Entwicklungs-)Ziele gleichrangig behandelt werden.

Dieser Denkansatz prägt auch die 17 Ziele für eine nachhaltige Entwicklung, die sogenannten Sustainable Development Goals (SDGs), die die Vereinten Nationen 2015 in ihrer Agenda 2030 formuliert haben und die allen Regierungen, Gesellschaften und Unternehmen weltweit als Richtschnur für ihr künftiges Handeln dienen sollen (siehe Kasten).

Sustainability: In den Chef-Etagen findet ein Umdenken statt

Dieses Bewusstsein wächst zunehmend auch in den Chef-Etagen der Unternehmen. Deshalb findet in ihnen eine wachsende Zahl von Projekten statt, in denen die von Nachhaltigkeitsziele der Vereinten Nationen oft als Basis für eine Reflektion dienen:

• Was bedeutet für uns ein nachhaltiges Wirtschaften und Arbeiten?
• Worin zeigt sich ein solches in unserer Alltagsarbeit in all unseren Geschäftsbereichen und -prozessen?
• Welche Entwicklungsziele sind unsererseits damit verbunden – ökonomisch, ökologisch und sozial? Und:
• Welche Veränderungen sind hierfür in unserer Organisation auf der kulturellen, strukturellen und prozessualen Ebene nötig?

Aus den Ergebnissen werden dann Nachhaltigkeitskonzepte abgeleitet und hieraus wiederum Change- und Transformationsprojekte. Zudem werden in immer mehr Unternehmen bereichs- und funktionsübergreifende Projektgruppen installiert, die das Nachhaltigkeitskonzept kontinuierlich weiterentwickeln, denn letztlich gilt: Wenn es um das Thema nachhaltige Entwicklung bzw. nachhaltig wirtschaften und arbeiten geht, sind wir zurzeit alle noch Lernende bzw. Suchende nach dem erfolgversprechenden Weg.

Die 17 Nachhaltigkeitsziele der Vereinten Nationen

Die Vereinten Nationen verabschiedeten 2015 die Agenda 2030. In ihr sind 17 globale Ziele für eine nachhaltige Entwicklung, die sogenannten Sustainable Development Goals (SDGs), formuliert. Diese umfassen ökonomische, ökologische und soziale Entwicklungsaspekte.

Ziel 1: Armut in jeder Form überall beenden – u.a. die absolute, existenzbedrohende Armut vieler Menschen weltweit beseitigen und die relative Armut mancher Bevölkerungsgruppen in zahlreichen Staaten verringern.

Ziel 2: Ernährung weltweit sichern – u.a. durch eine nachhaltige Landwirtschaft und ländliche Entwicklung.

Ziel 3: Gesundheit und Wohlergehen fördern – u.a. allen Menschen den Zugang zu einer guten medizinischen Versorgung, gesunden Ernährung, sauberem Wasser und reiner Luft ermöglichen.

Ziel 4: Hochwertige Bildung weltweit – u.a. alle Menschen sollen eine chancengerechte, hochwertige Bildung erhalten.

Ziel 5: Gleichstellung von Frauen und Männern – nicht nur rechtlich, sondern auch im Alltagsleben.

Ziel 6: Wasser in bester Qualität – u.a. eine sichere und nachhaltige Versorgung aller Menschen weltweit mit sauberem (Trink-)Wasser.

Ziel 7: Bezahlbare Energie aus nachhaltigen Energiequellen – u.a. als Voraussetzung für eine wirtschaftliche und soziale Entwicklung und einen effektiven Umwelt- und Klimaschutz.

Ziel 8: Ein nachhaltiges Wirtschaften als Chance für alle – u.a. global für soziale Mindeststandards und ein adäquates (Arbeits-)Einkommen sorgen.

Ziel 9: Innovation und Infrastruktur-Ausbau – u.a. durch intelligente Innovationen, moderne Infrastrukturen und eine leistungsfähige Industrie für ein nachhaltiges Wirtschaftswachstum sowie nachhaltige Bildungs- und Gesundheitssysteme sorgen.

Ziel 10: Weniger Ungleichheiten – u.a. weltweit die Ungleichheit bei den Einkommen, Vermögen und Entwicklungschancen verringern.

Ziel 11: Nachhaltige Städte und Gemeinden – u.a. bezahlbaren Wohnraum schaffen und eine integrierte Stadtentwicklungspolitik betreiben.

Ziel 12: Nachhaltig produzieren und konsumieren – u.a. mit den natürlichen Ressourcen sparsam sowie umwelt-, klima- und gesundheitsschonend umgehen.

Ziel 13: Weltweiter Klimaschutz – u.a. den Klimawandel deutlich begrenzen, so dass Extremwetterereignisse wie Dürren und Überschwemmungen vermieden und nicht Teile der Erde unbewohnbar werden.

Ziel 14: Leben unter Wasser schützen – u.a. eine weitere Verschmutzung der Meere vermeiden und dafür sorgen, dass diese als Lebensraum sowie Nahrungs-, Rohstoff- und Energiequellen bewahrt werden.

Ziel 15: Leben an Land – u.a. dafür sorgen, dass die Ökosysteme intakt bleiben und nicht Umweltkatastrophen eine nachhaltige Entwicklung gefährden und Hunger und Armut bewirken.

Ziel 16: Starke und transparente Institutionen – u.a. nicht korrupte, rechtstaatlich handelnde Institutionen schaffen und fördern, die gut reagieren, für Frieden und Gerechtigkeit sorgen und eine nachhaltige Entwicklung ermöglichen.

Ziel 17: Globale Partnerschaft – u.a. durch eine starke, weltweite Partnerschaft dafür sorgen, dass die Nachhaltigkeitsziele erreicht und die damit verbundenen Herausforderungen gemeistert werden.

Zum Autor:
Dr. Georg Kraus ist geschäftsführender Gesellschafter der Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal.

Batmaid ist die nach eigenen Angaben erste Online-Plattform der Schweiz, die es Privatpersonen ermöglicht, einen Reinigungsservice zu buchen. Die Plattform gehört der  Batgroup, einer Unternehmensgruppe, die eine Rundumlösung für sämtliche Reinigungsdienstleistungen anbietet: Reinigung von Privathaushalten, Endreinigung von Mietobjekten und Geschäftsreinigung. Unter der Bezeichnung Batmaid for Business wird nun auch ein Reinigungsdienst für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) eingeführt. Im Fokus hat man dabei insbesondere Ladengeschäfte, Arztpraxen, Fitnesszentren und Büros. Batmaid for Business bietet einen digitalisierten Service, sofortige Buchungen und sowie einen Kundendienst.

Reinigungsdienst auf KMU erweitert

Die Erweiterung des Geschäftsfelds auf KMU-Kunden entspricht der Wachstumsstrategie, die Batmaid in der Schweiz verfolgt. Als nationaler Marktführer im Bereich der privaten Reinigung setzt das Unternehmen nun auch bei Firmenkunden auf die Einfachheit und Flexibilität seiner Dienstleistungen sowie auf eine hohe Qualität seiner Kundenbetreuung. Erste Kunden gibt es bereits, wie Batmaid mitteilt. „Unsere ersten Erfahrungen mit den Salons von Clarins und den Optikergeschäften VIU haben gezeigt, dass wir die Erwartungen einer anspruchsvollen Kundschaft erfüllen“, sagt Andreas Schollin-Borg, Gründer und CEO. Der Reinigungsmarkt für KMU weist nach Einschätzung von Batmaid wenig Konkurrenz auf und hat einen geschätzten Wert von fast 4 Milliarden Franken.

Wachsende Nachfrage und spezialisierte Dienstleistungen

Die Nachfrage von KMU nach geeigneten Dienstleistungen ist gross. Batmaid for Business ist eine Antwort auf die spezifischen Bedürfnisse dieser Unternehmen. Unter der Leitung von François Pfeiffenschneider widmet sich nun ein internes Team der Verwaltung und Betreuung der Konten professioneller Kunden und ist so in der Lage, einen qualitativ hochwertigen und massgeschneiderten Reinigungsdienst anzubieten. Die Mitarbeitenden erhalten eine zusätzliche Schulung zu den Besonderheiten von Unternehmen, die spezielle Reinigungsverfahren benötigen, so zum Beispiel Arztpraxen oder Laboratorien. „Seit der Gründung habe ich Batmaid immer als treibende Kraft für Veränderungen in der Haushaltsbranche gesehen. Dank der Talente unserer Teams und der Agilität unseres Geschäftsmodells können wir Dienstleistungen entwickeln, die allen unseren Kunden das Leben erleichtern“, sagt Andreas Schollin-Borg.

Weitere Informationen: www.batmaid.ch

Auch 2021 haben die HR-Abteilungen die Auswirkungen der Pandemiesituation deutlich stärker zu spüren bekommen als andere Unternehmensbereiche: Oftmals wurden die Mitarbeiter im Personalwesen zu Dirigenten der unternehmensinternen Pandemiebewältigung und mussten – meist selbst im Homeoffice tätig – die neuen Arbeitsmodelle in den Unternehmensalltag integrieren, ein offenes Ohr für Mitarbeiter haben und gleichzeitig die Unternehmensziele im Auge behalten.

HR-Trends 2022 in zehn Punkten

Basierend auf den Erfahrungen aus dieser Zeit rüsten sich HR-Verantwortliche für ein Jahr der Konsolidierung und Neuausrichtung. Welche Trends und Entwicklungen sie 2022 zu erwarten haben, hat Dr. Arne Sjöström, Senior People Scientist bei Culture Amp skizziert:

1. 2022 wird ein Jahr des Neustarts: Die Einführung von Homeoffice und hybrider Arbeitsmodelle hat in Unternehmen vieles auf den Kopf gestellt, doch mittlerweile ist wieder etwas Routine eingekehrt. Unternehmen werden deshalb das kommende Jahr zur Konsolidierung nutzen: Sie unterziehen ihre Werte, ihre Mission und ihre Vision als Unternehmen einer genauen Prüfung, um dann entsprechend die Stellschrauben anzusetzen. Die Neujustierung muss dann den Herausforderungen der neuen Arbeitswelt gerecht werden.
2. Manager fühlen sich ausgelaugt: In vielen Unternehmen sind Führungskräfte und Teamleiter am Ende ihrer Kräfte. Haben sie bis dato die Stange gehalten, kündigen nun auch vermehrt Manager und suchen sich neue Stellen. Verlassen sie das Unternehmen, dann kann dies jedoch weitreichende Auswirkungen auf die gesamte Organisation haben: ihre Mitarbeiter können dadurch die notwendige Unterstützung und den gewohnten Rückhalt im Unternehmen verlieren, was einen Dominoeffekt bei Kündigungen in Gang setzen kann.
3. Arbeitsverträge werden immer individueller: Vollzeit, Teilzeit oder befristet – die Verträge werden immer unterschiedlicher gestaltet. Zum einen stellt das Manager vor die Herausforderung, den Überblick darüber zu behalten, welche Mitarbeiter was leisten können. Zum anderen verunsichern diese unterschiedlichen Vertragsmodelle auch die Mitarbeiter selbst, weil ihnen bewusst wird, wie leicht ihr eigener Beschäftigungsstatus geändert werden kann, um ihn an die jeweiligen Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen.
4. Das Interesse an Themen zu Gleichberechtigung und DEI steigt: Pandemiebedingt hatten sich unternehmensinterne Initiativen zu Diversität und Inklusion zunächst verlangsamt, was bestehende Ungleichheiten verschärft hatte. In der DACH-Region rücken diese Themen 2022 verstärkt in den Fokus. Dabei müssen sie in einem ersten Schritt auch strukturelle Probleme überwinden, um beispielsweise. interne Daten über Diversität im Unternehmen z.B. mittels einer themenbezogenen Mitarbeiter-Befragung zu erheben. Hier werden HR-Manager verstärkt Überzeugungsarbeit und Aufklärung über die Notwendigkeit dieser Daten leisten müssen. Nur so kann es gelingen, bestehende soziale Ungerechtigkeiten sowie die Ungleichbehandlung von Frauen und Männern sichtbar zu machen. Erst dann lässt sich mit gezielten Massnahmen eine inklusive, diverse Arbeitswelt gestalten.
5. Human Resources – ein Schlüsselbereich für die Regeneration der Organisationen: Mit dieser Rolle steigt auch das Maß an Respekt und Vertrauen, das HR-Verantwortlichen entgegengebracht wird. Covid hat Unternehmen so grundlegend verändert, dass HR-Mitarbeiter gezwungen waren, zusätzlich die Rolle der internen Covid-Beauftragten zu übernehmen. Im Zuge dessen wurden Pläne für eine bessere Arbeitswelt auf Eis gelegt, weil man sich stattdessen mit der zunehmenden Verunsicherung der Mitarbeiter, der Logistik der Heimarbeit und internen Maßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie befassen musste. 2022 werden HR-Verantwortliche mit ihren Plänen wieder neu durchstarten können. Das alles geschieht mit einem Vertrauensbonus, was wiederum zu einem hohen Maß an Anerkennung und Engagement seitens der Mitarbeiter führen wird.
6. Neue Berufsbezeichnungen: Die modifizierten Arbeitsmodelle erfordern neue Rollen innerhalb der Personalabteilungen. Auch wenn Berufsbezeichnungen wie Head of Workplace Systems, Head of Organisational Operation Systems oder Head of Remote in DACH noch sehr selten anzutreffen sind – die Erfahrung lehrt, dass solche Entwicklungen auch hierzulande Fuß fassen werden. Die hybride Arbeitswelt muss konzipiert, organisiert und eingerichtet werden und die neuen Bezeichnungen beschreiben den Umfang der jeweiligen Funktion besser. Zudem verstehen sich diese Rollen auch als Schnittstelle zu anderen Abteilungen, wie z.B. der IT. Dies wiederum wird mehr männliche Bewerber auf Stellen in Personalabteilungen anziehen, in denen zumeist mehr Frauen arbeiten.
7. Die Toolbox der Personalabteilung ändert sich: Die Mitarbeiter benötigen nach wie vor die Unterstützung der HR-Abteilungen, denn die veränderte Arbeitswelt bedeutet auch, dass sich die Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Arbeitgeber verändern. Vergünstigte Angebote für Mittagessen oder ein Fitnessraum im Unternehmen machen im Homeoffice nicht viel Sinn. Stattdessen wünschen sich die Mitarbeiter Leistungen, die ihnen das Leben wirklich erleichtern, wie z.B. flexible Arbeitsbedingungen.
8. Re-Onboarding für alle Mitarbeiter: Das Kräfteverhältnis zwischen Homeoffice-Arbeitern, die in den letzten zwei Jahren rekrutiert wurden, und denjenigen, die noch die Bürozeit kennen, hat sich verschoben. Unternehmen werden nicht mehr zur reinen Präsenzarbeit zurückkehren – dafür waren die Veränderungen zu einschneidend. Um zwischen diesen beiden Gruppen, die die Unternehmen aus ganz unterschiedlichen Situationen kennengelernt haben, keine Kluft aufkommen zu lassen, wird eine Phase der Wiedereingliederung für alle notwendig. Dieses Re-Onboarding stellt sicher, dass alle auf dem gleichen Stand sind und der Neustart gelingt – ganz unabhängig vom gewählten Arbeitsmodell.
9. Das Spektrum der Generationen weitet sich: Die Belegschaft in einem Unternehmen wird demographisch diverser sein als jemals zuvor: Unternehmen beschäftigen sowohl Menschen mit einer 50-jährigen Berufserfahrung als auch junge Berufseinsteiger der Generation Z. Ermutigt durch flexible Arbeitsmodelle können erfahrene Mitarbeiter mit fundierten Marktkenntnissen den Renteneintritt hinausschieben und dem Unternehmen länger erhalten bleiben. Um davon zu profitieren und den Wissenstransfer im Unternehmen erfolgreich zu gestalten, müssen Möglichkeiten geschaffen, damit die Generationen voneinander lernen.
10. Das Maß an Transparenz wird neu überdacht: Bereits jetzt gehen Mitarbeiter in einer Flut von Benachrichtigungen unter, sobald sie sich an ihrem Arbeitsplatz einloggen. Auf dem Weg zu einer möglichst transparenten Unternehmenskultur laufen Unternehmen zunehmend Gefahr, ihre Mitarbeiter zu verunsichern: Eine überbordende Informationsflut führt dazu, dass der Überblick verloren geht. In der Folge wächst das Gefühl der Überforderung. Die Herausforderung besteht zukünftig darin, das richtige Maß an Transparenz zu finden und Mitarbeiter zur richtigen Zeit mit den richtigen Informationen zu versorgen.

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