So richtig ins Bewusstsein der öffentlichen Wahrnehmung gerückt wurde der Begriff „Whistleblowing“ durch die Ereignisse rund um Julian Assange, dem Begründer von „Wikileaks“. Über diese Plattform wurden u.a. mutmassliche Kriegsverbrechen und Korruption enthüllt. Gerade das Internet, insbesondere die Social Media, wurde schon verschiedentlich für die Preisgabe von Insider-Informationen genutzt – mit zum Teil unabsehbaren Folgen. Auch wenn Compliance-Verstösse, unlautere und illegale Machenschaften oder sonstige Unregelmässigkeiten am Arbeitsplatz nicht toleriert, sondern aufgedeckt und entsprechend geahndet werden sollten, ist ein derart „offener Kanal“ wie das Internet denkbar schlecht geeignet. Sowohl Hinweisgeber als auch betroffene Organisationen werden dadurch grossen Reputations-Risiken ausgesetzt. Um sowohl Adressaten wie auch die Hinweisgebenden selbst besser zu schützen, tritt ab 17. Dezember 2021 die neue EU-Whistleblower-Richtlinie in Kraft. Diese Verordnung verpflichtet Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden bzw. EUR 10 Mio. Jahresumsatz zu einem anonymen Hinweisgebersystem. Ab 2023 wird die Grenze nochmals gesenkt, und zwar auf 50 Mitarbeitende.

EU-Whistleblower-Richtlinie: Druck auf Schweizer Unternehmen wächst

Wer schützt aber in der Schweiz einen Mitarbeitenden, der z.B. seinen Arbeitgeber darüber informieren will, dass ein Kollege heimlich pädosexuelle Inhalte aus dem Internet herunterlädt oder dass Aussendienst-Mitarbeitende systematisch Spesenabrechnungen zu ihren Gunsten „frisieren“? Eine Gesetzesvorlage zum „Schutz bei Meldung von Unregelmässigkeiten am Arbeitsplatz“ scheiterte letztes Jahr im Nationalrat. Damit bleibt das Dilemma bestehen, in dem sich ein Mitarbeitender befindet, der über Unregelmässigkeiten Bescheid weiss: Auf der einen Seite der Verstoss gegen geltendes Recht durch seinen Arbeitgeber, auf der anderen Seite steht seine Treuepflicht gegenüber ebendiesem Arbeitgeber. Dennoch wächst der Druck auf die Schweiz, Whistleblowern, zu Deutsch: Hinweisgebern, einen angemessenen Schutz zu gewähren. Dies trifft nun insbesondere auf Unternehmen mit internationaler Geschäftstätigkeit im EU-Raum zu: Auch sie sind ab 17. Dezember 2021 zu einer anonymen und DSGVO-konformen Meldemöglichkeit verpflichtet.

Um einheitliche Standards zu gewähren, wird auch hierzulande ein professionelles und anonymes Hinweisgebersystem empfohlen. „Ziel eines solchen Hinweisgebersystems ist es, die Hinweisgebenden hinreichend zu schützen, um Risiken in Zusammenhang mit Compliance-Verstössen zuvorzukommen und sich als vorbildliche und transparente Arbeitgeberin im Sinne des Employer Branding zu positionieren“, erklärt Thomas Wittkopf, Geschäftsführer der TELAG AG. Dieses Unternehmen liefert bereits heute unter der Bezeichnung WhistleTAG ein ganzheitliches Hinweisgebersystem  für Grosskonzerne und KMU.

Anonymes Meldesystem

Die EU-Whistleblower-Richtlinie sieht vor, dass den Hinweisgebenden die Möglichkeit geboten werden muss, ihre Meldung elektronisch über ein verschlüsseltes Online-System sowie mündlich per Telefon, jedoch in jedem Fall anonym und sicher zu platzieren. „Die Vertraulichkeit der Hinweisgeber muss sichergestellt werden, damit die Mitarbeitenden überhaupt erst den Mut aufbringen, einen Compliance Verstoss zu melden. Wir erleben in der Praxis oft, dass es insbesondere in KMU, die stolz sind auf ihre offene Unternehmenskultur, Mitarbeitenden besonders schwerfällt, auf einen Missstand hinzuweisen. Sie fürchten die Folgen – begonnen von Herabsetzung, über Mobbing bis hin zu weitreichenden Vergeltungsmassnahmen. Deshalb sehen sie in den meisten Fällen von einer Meldung ab.“ Mit verheerenden Folgen, wie der ACFE Report belegt: So beläuft sich der durchschnittliche finanzielle Schaden auf CHF 200’000 – den Reputationsschaden noch nicht eingerechnet. „Geschäftsführer und Verwaltungsräte stehen in der Verantwortung, tappen jedoch oftmals im Dunkeln, weil den Mitarbeitenden aufgrund des unzulänglichen Schutzes die Grundlage fehlt, einen Missstand zu melden. Ein professionelles Hinweisgebersystem bietet den Unternehmen eine Chance für Transparenz und gelebte Corporate Governance nach innen und aussen“, so Thomas Wittkopf.

Corporate Compliance macht Sinn

Für Banken und Effektenhändler ist in der Schweiz eine Compliance-Funktion gesetzlich vorgeschrieben. Doch auch in anderen Branchen erkennen immer mehr Unternehmen unabhängig von ihrer Grösse die Compliance als integralen Teil einer guten Unternehmensführung. Ein wirksames Compliance-Konzept umschreibt die für das betreffende Unternehmen zentralen Compliance-Themen und definiert die Compliance-Risiken. Es regelt auch die Berichterstattung an die Unternehmensführung und den Verwaltungsrat. Nicht zuletzt gehört auch eine konkrete Compliance-Organisation dazu, inklusive Meldesystem für Problemfälle. Ein solches, anonymes Hinweisgebersystem stellt sicher, dass Unternehmen frühzeitig Compliance-Verstösse detektieren sowie generelle Verstösse gegen Gesetze oder interne Regeln identifizieren können. Zudem werden die Prozesse laufend und objektiv auf ihre Wirkung überprüft und optimiert, um entsprechende Massnahmen effektiv ergreifen zu können. Gemäss dem oben erwähnten ACFE Report von 2018 konnten 50% der Korruptionsfälle und 38% der übrigen Fraud-Muster dank eines Hinweisgebersystems aufgedeckt werden. Unternehmen mit einem telefonischen Hinweisgebersystem decken Fälle häufiger auf: 46% der Hinweise werden an Hotlines gemeldet, 30% gehen über die digitalen Kanäle ein. Die Verluste der Unternehmen mit einem telefonischen Hinweisgebersystem liegen 50% tiefer als jene, welche den Hinweisgebenden keinen telefonischen Meldekanal bieten.

Vorteile für Unternehmen

Doch wie funktioniert nun eine solche Hotline? Diese kann entweder an eine unternehmens-interne Meldestelle gehen oder auch an einen professionellen Dienstleister ausgelagert werden. Das Unternehmen TELAG ist ein solcher Dienstleister, der bereits seit 13 Jahren für Unternehmen aus dem Finanz- und Dienstleistungssektor ein anonymes Hinweisgebersystem betreibt, welches den Anforderungen an die neue EU-Whistleblower-Richtlinie gerecht wird. Das Unternehmen stellt hierfür sowohl die Software für die anonyme Verarbeitung der digitalen und telefonischen Meldungen wie auch die 24-Stunden-Erreichbarkeit in 24 Sprachen sicher. Ebenfalls inkludiert das Hinweisgebersystem der TELAG die Meldungsqualifizierung, das Case Management sowie im Bedarfsfall eine Ombudsstelle mit unabhängiger Rechtsanwaltskanzlei.

Mit einem anonymen Hinweisgebersystem können Image- und Reputationsschäden vermieden und das Vertrauen der Mitarbeitenden gefördert werden. Das Haftungsrisiko für Mitglieder der Geschäftsleitung und Verwaltungsräte sinkt. „Ziel ist, dass potenzielle Missstände intern untersucht und bereinigt werden können, bevor sie an die Öffentlichkeit gelangen. Unternehmen demonstrieren, dass Corporate Governance keine leere Worthülse, sondern ein Versprechen an die Mitarbeitenden ist, ihre Meldungen ernst zu nehmen. Dies zahlt schlussendlich auf das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur ein“, so Thomas Wittkopf.

EU-Whistleblower-Richtlinie: Empfehlung für Schweizer Unternehmen

• Ein professionelles Hinweisgebersystem gilt als Best Practice für Konzerne und KMU und wird besonders empfohlen, sobald das Unternehmen im EU-Ausland Niederlassungen hat und/oder Mitarbeiter, Partner, Zulieferer aus dem EU-Raum beschäftigt.

• Der Meldeprozess muss telefonisch wie auch schriftlich funktionieren, einschliesslich Feedback-Loop an den Hinweisgeber, und die Anonymität der Whistleblower sicherstellen.

• Das Bekenntnis der Führungskräfte („tone from the top“) untermauert mit einem anonymen Hinweisgebersystem die Ernsthaftigkeit und zahlt auf die Glaubwürdigkeit ein. Beflügelt vom öffentlichen Diskurs zu Ethik und Moral in den Unternehmen, fordert die neue Generation von Mitarbeitenden und Führungskräften Geschäftsethik und Transparenz ein.

• Zu guter Letzt kommt präventives Handeln deutlich günstiger als kostenintensive Aufräumarbeiten im Falle eines Compliance-Verstosses, welche regelmässig nicht wiedergutzumachende Reputationsschäden sowie erhebliche finanzielle Folgen – im Schnitt CHF 200’000 gemäss ACFE Report 2018 – nach sich ziehen.

Weitere Informationen: www.telag.ch/whistletag

In einem Wettbewerbsumfeld, in dem zahlreiche Anbieter ähnlicher Produkte konkurrieren, wo Angebote über die großen Plattformen oder Vergleichsportale direkt vergleichbar sind, gelingt die Differenzierung nicht mehr allein über die angebotenen Produkte oder Dienstleistungen. Vielmehr kommt es darauf an, Nutzer auf „ihren“ Kanälen anzusprechen – mit Inhalten, die für die jeweilige Zielgruppe relevant und fesselnd sind. Es geht um vertrauenswürdigen, hochwertigen Content ebenso wie um eine durchgehend angenehme User Experience (UX).

Neue Kanäle und die Grenzen der klassischen CMS

Die Entwicklung der Inhalte selbst ist durchaus anspruchsvoll, hinzu kommt aber für viele Anbieter noch eine technische Herausforderung: Es sind mehrere, teils neue Kanäle zu bespielen, während das bestehende Content Management System (CMS) noch vorrangig Website-orientiert ist. So nutzen laut einer Erhebung von Statista¹ bereits 94 Prozent der befragten B2B-Unternehmen neben der eigenen Webseite auch Social-Media-Kanäle für ihr Content Marketing. LinkedIn wird dabei am häufigsten genannt, während bei den B2C Unternehmen Facebook und Instagram das Ranking anführen. Doch die Entwicklung dieser Plattformen ist sehr schnelllebig – ob es immer wieder neue Kanäle für die jüngeren Zielgruppen sind oder aber zunehmende Spezialisierungen wie zum Beispiel im Gaming-Bereich, wo ein Wechsel von Youtube hin zu Plattformen wie Twitch oder Discord zu verzeichnen ist.

Anbieter, die ihre Zielgruppen auf deren jeweils bevorzugten Kanälen ansprechen möchten, müssen nicht nur diese Entwicklungen und Trends ständig verfolgen, sondern auch technisch in der Lage sein, neue Kanäle ad hoc in ihre Kommunikation einzubinden.

Und eben da stoßen sie mit klassischen CMS an ihre Grenzen, die eben in erster Linie für die Erstellung und Pflege von Webseiten konzipiert wurden. Wenn neue Kanäle dann parallel dazu über zusätzliche, spezielle Tools gepflegt werden müssen, erhöht sich der Aufwand, vor allem kann kein Single-Source-Konzept umgesetzt werden. Das Ziel ist es aber, alle benötigten Inhalte, einschließlich Produktinformationen (aus PIM oder ERP-Systemen) zentral zu pflegen und sie dann automatisiert in die jeweiligen Kanäle auszuspielen. Der Schwerpunkt bei den CMS verschiebt sich somit von der Content-Bereitstellung hin zu einem wirklichen Content-Management-Tool.

Content Management Systeme sind individuell anzupassen

Wie aber lässt sich das umsetzen? Auf der Suche nach geeigneten Systemen werden IT- und Marketingverantwortliche auf Konzepte wie Headless, Decoupled oder Hybrid Headless CMS stoßen. Den meisten Unternehmen fehlt jedoch der Überblick, welches System denn nun wirklich für die eigenen Belange geeignet ist.

Nicht nur für die Auswahl der passenden Plattform empfiehlt sich daher die Zusammenarbeit mit externen Spezialisten, sondern auch, wenn es um die Einrichtung des eigenen Content Management Systems geht. Denn trotz des übergreifenden Prinzips der automatisierten Ausspielung unterscheiden sich je nach Kundenerwartungen die Anforderungen an ein CMS von Unternehmen zu Unternehmen stark. Ein Anbieter von Sportmode etwa hat andere Schwerpunkte und Anforderungen als ein B2B-Unternehmen im Maschinenbau. Selbst innerhalb einer Branche gibt es individuelle Unterschiede. Dem Trend zu mehr Video -und Audio Content folgend, wird der eine Anbieter eher auf Produktvideos setzen, während andere ihr Webinar-Angebot ausbauen oder einen neuen Podcast ins Leben rufen.

Die Erfahrung zeigt: Frameworks und Best Practices haben sich bewährt, dennoch gibt es nicht das eine CMS-System für alle. Ein CMS System ist immer an die Anforderungen des Unternehmens und seiner Kunden anzupassen. Dabei kann ein erfahrener, spezialisierter Dienstleister helfen. In gemeinsamen Projekten ergänzen sich die Kompetenzen beider Partner. Während niemand die Erwartungen und der Kunden besser kennt als das Unternehmen selbst, steuert der Agenturpartner das nötige Know-How zur technischen Umsetzung bei, aber auch Ideen und Anregungen aus anderen Branchen und vorhergegangenen Projekten.

Augenmerk auf leichte Bedienbarkeit

Eine durchgehend gute User Experience für die Endanwender steht dabei natürlich an erster Stelle. Gleichzeitig ist aber auch die leichte Bedienbarkeit und somit auch die UX für die Mitarbeitenden im eigenen Unternehmen wichtig. Es ist schließlich die Kernidee eines jeden CMS, dass es in den Fachabteilungen selbst zu pflegen ist –– und das so einfach und intuitiv wie möglich. Für eine übersichtlichere Bedienung können dann zum Beispiel nicht genutzte Funktionen ausgeblendet werden.

Erweiterungen für eine bessere UX: Beispiel Produktkonfiguratoren

Auf der anderen Seite zeigt sich in den Projekten häufig auch, dass nicht alle Anforderungen im Standard abgedeckt werden. Meist sind zusätzliche, bestehende Anwendungen über Schnittstellen mit einzubinden, oft geht es aber auch um eigens entwickelte Add-ons, die auf die Belange des jeweiligen Anbieters zugeschnitten sind.

Eine typische Ausgangssituation bei B2B-Unternehmen ist zum Beispiel, dass bei der Bestellung noch mit PDF-Formularen gearbeitet wird; für die Kunden ist das recht umständlich. Auf der Suche nach einer besseren und nutzerfreundlichen Lösung kommt gerade bei komplexen Produkten eine Konfigurationslösung ins Spiel. Verantwortliche im Einkauf wissen in aller Regel sehr gut, was sie benötigen, nicht aber, welche einzelnen Komponenten des Herstellers untereinander kompatibel sind. Statt zu suchen oder nachzufragen, können sie mit Hilfe spezieller Produktkonfiguratoren alle benötigten Lösungskomponenten einfach selbst kombinieren.

Entscheidend: Die Kunden einbeziehen

Bei der Entwicklung eines passenden Add-ons, wie in diesem Fall eines Produktkonfigurators, hat sich ein iterativer, Feedback-gesteuerter Ansatz bewährt. Das heißt, es wird zunächst anhand eines einfachen Demonstrators getestet, bevor anschließend der Prototyp erstellt wird. Um wirklich die Erwartungen ihrer Kunden zu treffen, sollten Unternehmen alle Register ziehen – also sowohl Feedback-Buttons als auch Analytik-Tools nutzen und zudem möglichst direkt über Kundenumfragen Feedback einholen. Der Weg führt über iterative Anpassungen und Verbesserungen zur optimalen Lösung.

Fazit

Das Ergebnis dieser Anpassungen – Erweiterungen und Add-ons, Einbindung zusätzlicher Systeme wie auch der Vereinfachung der Bedieneroberfläche – ist ein CMS, das die individuellen Anforderungen des Anbieters abdeckt. Die Unternehmen erhalten damit ein effizientes und zukunftsfähiges Instrument, um eigene Konzepte der Kundenansprache auch technisch umzusetzen. Sie können flexibel auf neue Entwicklungen hinsichtlich ihrer Kommunikationskanäle reagieren und sich mit spannenden Inhalten sowie ansprechender UX vom Wettbewerb abheben.

Autor:
Denis Zimmer ist Lead UX / UI Designer bei Intera GmbH in Hanau (Deutschland). www.intera.de

Der europäische Anbieter von ERP-Softwarelösungen Forterro mit Hauptsitz in London, übernimmt den Schweizer Cloud-ERP-Anbieter myfactory. Forterro mit seinen fast 8.000 mittelständischen Fertigungs- und Produktionsunternehmen im Kundenportfolio erwirbt somit einen namhaften Player im DACH-Raum, der seinerseits mehr also 2000 Kunden aus Handel, Produktion und Dienstleistung zählt. Die Akquisition erweitert den gesamten adressierbaren Markt von Forterro im deutschen Sprachraum und verdoppelt fast die Anzahl der Kunden, die von der Gruppe in dieser Region bedient werden. Zu Forterro gehören u.a. auch das vor allem in Deutschland gut vertretene Softwarehaus abas Software GmbH und den Schweizer Softwareanbieter ProConcept SA.

Um namhaften Cloud-ERP-Anbieter ergänzt

„myfactory ist ein enormer Gewinn für Forterro“, sagt Dean Forbes, CEO von Forterro. „Wir haben ein extrem gut geführtes Unternehmen gewonnen, das in den letzten 20 Jahren stetig gewachsen ist und bereits die Schritte unternommen hat, um sowohl sein Produkt als auch seine Kunden in die Cloud zu überführen. Unser primäres Ziel wird es sein, das weitere Wachstum und die Dynamik des Unternehmens voranzutreiben.“

myfactory wird als eigenständiges Unternehmen innerhalb der Forterro-Gruppe agieren. David Lauchenauer, CEO von myfactory, wird das Geschäft weiterhin in der Rolle des General Managers mit Unterstützung seines bestehenden Management-Teams leiten.

Kompetenz in Handel und Vertrieb ins Haus geholt

Richard Furby, Geschäftsführer der abas Software GmbH und President of M&A bei Forterro, sprach begeistert über den komplementären Charakter von myfactory. „Die myfactory-Lösung ist die perfekte Ergänzung unseres Portfolios“, sagte er. „myfactory bedient eher das kleinere Segment des Mittelstandes, während abas stärker auf die Komplexität des größeren Mittelstandes ausgerichtet ist. Die myfactory-Lösung hat eine Kernkompetenz in Handel und Vertrieb, während abas ERP sich vor allem für die diskrete Fertigung und Produktion eignet. Durch die Kombination dieser beiden Angebote verfügt Forterro über das erforderliche Know-how, um nahezu den gesamten industriellen Mittelstand im DACH-Raum zu adressieren, und wir freuen uns auf die bevorstehenden Möglichkeiten.“

Zusätzliches Kapital und Marken-Strategie

David Lauchenauer, Jahrgang 1963, ist ein ausgewiesener Kenner des Bereichs Business Software für KMU und seit 1988 als IT-Unternehmer tätig. Seit 2008 ist er in der Schweiz Geschäftsführer und VR der myfactory Software Schweiz AG und startete 2009 als professioneller Cloud-ERP-Anbieter für den Schweizer KMU-Markt. „Wir haben eine der umfassendsten, vollständig integrierten Cloud-ERP-Lösungen entwickelt, die heute auf dem europäischen Markt erhältlich sind“, sagt Lauchenauer. „Nachdem wir diese starke Position erreicht hatten, sahen wir, dass es der richtige Zeitpunkt war, einen strategischen Käufer zu finden, der uns helfen würde, mit dem, was wir aufgebaut haben, noch weiter zu gehen,“ so Lauchenauer weiter. In Forterro habe man nun einen Partner gefunden, der nicht nur über die Infrastruktur und das Kapital verfüge, sondern vor allem über eine Strategie, die die Marke, die Mitarbeitenden, die Produkte und die Investitionen der bestehenden Kunden wertschätze.

Quelle und weitere Informationen: Forterro / myfactory 

Die ursprünglich für 18. bis 21. Januar geplante Swissbau 2022 wird auf den 3. bis 6. Mai 2022 verschoben. Dies teilten die Veranstalter mit Verweis auf die aktuelle Pandemie-Lage mit. Der Kanton Basel-Stadt entzog der Messe gemäss der geltenden Covid-19-Verordnung die Bewilligung: „Aufgrund der aktuellen COVID-19 Situation sind die Voraussetzungen für eine behördliche Bewilligung der Swissbau im Januar 2022 nicht mehr gegeben“, schrieb Rudolf Pfander, Brand Director der Swissbau, an die Medien. „Dieser Entscheid ist nachvollziehbar, aber enttäuschend. Es tut uns enorm leid, dass wir alle im Endspurt gestoppt werden“, so Pfander weiter. Bei ersten Gesprächen mit führenden Ausstellern aus allen Bereichen habe man aber trotz der grossen Enttäuschung einen deutlichen Rückhalt für eine Verschiebung in das kommende Frühjahr erfahren können.

Auch SICHERHEITS-Kongress wird verschoben

Damit ist klar: Die Swissbau 2022 wird verschoben und findet neu vom Dienstag, 3. Mai bis Freitag, 6. Mai 2022 in Basel statt. Die Verschiebung betrifft auch den parallel dazu stattfindenden SICHERHEITS-Kongress, die B2B-Plattform für Sicherheit und Brandschutz. Wie Veranstalter Markus Good von SAVE AG auf unsere Anfrage bestätigte, wird auch der Kongress auf den 3. bis 6. Mai verschoben. „Leichte Programmänderung aufgrund dieser Verschiebung sind vorbehalten“, so Markus Good. Das Konzept bleibt aber bestehen: In insgesamt sieben Halbtages-Modulen werden aktuelle Themen aus dem Risikomanagement, der Gebäude- und Unternehmenssicherheit sowie dem Brandschutz behandelt.

Weitere Informationen: www.swissbau.ch und SAVE AG

Nach Jahren der Stagnation und Silodenken müsse eine neue Unternehmenskultur geschaffen werden, die es erlaubt, digitale Kanäle zu optimieren, Innovation und Entwicklung von Produkten zu stärken und Kundenanalysen zu professionalisieren. Zu diesem Schluss kommt die 5. CEX-Studie der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich, die jährlich in Zusammenarbeit mit dem Beratungsunternehmen nexa Consulting durchgeführt wird.

Kundenerlebnis als zentraler Erfolgsfaktor

„Customer Experience wird für 2022 bei allen Unternehmen als zentraler Erfolgsfaktor mit rasant wachsender Bedeutung erkannt“, sagt Prof. Dr. Michael Grund, Leiter Departement für Marketing und Business Communications an der HWZ. Mehr als 75 Prozent der 229 teilnehmenden Unternehmen unterschiedlichster Branchen aus der Deutsch- und Westschweiz, die zwischen anfangs Juli und Ende September in einer jährlichen Studie befragt wurden, sind der Auffassung, dass das Thema Customer Experience in ihrem Unternehmen im Vergleich zum Vorjahr weiter an Bedeutung gewonnen habe. Doch der Customer Experience 2022 im Wege stehen gemäss der Befragung drei grosse Herausforderungen: fehlende IT-Lösungen, fehlende Prozesse und Kompetenzen sowie die erst partielle Transformation der konservativ wahrgenommenen Firmenkultur. „In diesem Jahr nimmt die Bedeutung der Customer Experience in den Unternehmen zu. Es gibt mehrere Faktoren, die diese Feststellung untermauern. Erstens haben die Unternehmen beschlossen, zusätzliche Mittel in Form von Budgets für die Customer Experience bereitzustellen. Zweitens werden die spezialisierten CX-Teams immer professioneller und einige Unternehmen haben sogar ihre Organisationsstruktur geändert, um spezielle Abteilungen für das Customer Experience Management zu schaffen“, betont Anne-Laure Vaudan von nexa.

Prioritäten für Customer Experience 2022

Nach den Unsicherheiten während der ersten Wellen der Corona-Krise sind die Unternehmen heute in partiell positiver Grundstimmung. Mehr als drei Viertel von ihnen planen, 2022 in den Bereich Kundenerlebnis zu investieren. Dabei geht es um die Optimierung folgender drei Schwerpunkte:

1. Optimierung digitaler Kanäle hat erste Priorität: Über alle Kanäle (Omnichannel-Ansatz) soll eine homogene Customer Experience angeboten werden. Die meisten Unternehmen haben 2022 vor, ihre Budgets für Customer Experience zu stabilisieren oder anzuheben.
2. Innovation und Weiterentwicklung von Produkten und Dienstleistungen: Kundenbedürfnisse und –wünsche müssen noch klarer, schneller und agiler in die Entwicklung neuer Dienstleistungen und Produkte einfliessen.
3. Kommunikation und Training der Mitarbeitenden: Entwicklung und Stärkung kundenorientierter Prozesse. Verstärkung des Videomarketings und funktionierender Omnichannel-Erlebnisse. Integration von Voice of Customer in die Entwicklung des Unternehmens. Gesammelte Kundendaten müssen zielgruppenspezifisch interpretiert und rasch in die Entwicklung der Dienste und Produkte einfliessen (Kundenbewirtschaftung/After Sales).

Quelle: HWZ

Die Revendo AG hatten wohl manche nicht als Gewinner des Prix SVC Nordschweiz 2021 auf der Rechnung. Die fünf anderen Mit-Finalisten, die zum Teil schon seit Jahrzehnten erfolgreich am Markt sind, hätten genauso gut das Rennen machen können. Das erst 2013 gegründete Unternehmen überzeugte die Jury aber von A bis Z. Bernhard B. Fischer, Leiter der SVC-Region Nordschweiz, strich die wichtigsten Aspekte wie folgt heraus: «Bei Revendo wird Nachhaltigkeit gross geschrieben. Das Unternehmen setzt ein Zeichen gegen die Wegwerfgesellschaft und seine Produkte treffen den Zeitgeist. Dass dieses Konzept des Upcycling erfolgreich ist, zeigen das schnelle Wachstum von Revendo und die neu geschaffenen Arbeitsplätze eindrücklich auf. Und nicht zuletzt überzeugt auch das Einkaufserlebnis bei Revendo, welches sowohl online als auch im Shop perfekt auf die Kundenbedürfnisse ausgerichtet ist.» Anlässlich der Verleihung des Jubiläums-Prix SVC Nordschweiz vom 25. November 2021 hat der SVC aber aufzeigen können, dass die Revendo AG gerade deshalb zu den innovativsten KMU der Schweiz gehört. Jung und nachhaltig: Ein neuer Trend für Sieger-Unternehmen? Bernhard B. Fischer verneint: «Der Prix SVC ist nicht mit einem Startup-Preis vergleichbar.» Unternehmen, welche den Jury-Prozess durchlaufen wollen, müssen mehr als fünf Jahre alt sein.

Die stolzen Gewinner des Prix SVC Nordschweiz 2021

Die beiden Geschäftsleitungsmitglieder der Revendo AG, Aurel Greiner und Laurenz Ginat, zeigten sich nochmals hocherfreut, dass ihre Firma zum Sieger des Prix SVC Nordschweiz 2021 erkoren wurde, der inzwischen zum zehnten Mal verliehen wurde. «Niemals hätten wir gedacht, dass wir uns in diesem starken Teilnehmerfeld durchsetzen könnten» erklärte Laurenz Ginat. «Dass wir nun tatsächlich den renommiertesten KMU Preis der Nordschweiz erhalten haben, ist für uns nicht nur eine grosse Ehre, sondern auch zugleich eine Bestätigung, dass Revendo auf dem richtigen Weg ist.»

Revendo will das Auslandsgeschäft ausbauen

Die Erfolgsgeschichte von Revendo soll nun im gesamten deutschsprachigen Raum weitergehen. Im Sommer 2021 eröffnete Revendo die erste Filiale ausserhalb der Schweiz, in der österreichischen Hauptstadt Wien. Diese Strategie soll nun weitergeführt werden, wie Aurel Greiner ausführte: «Der Prix SVC gibt uns Mut, unser Konzept in weitere Städte zu tragen. Unser Ziel ist es, in den nächsten Jahren den Brand ‘Revendo’ in der gesamten DACH-Region bekannt zu machen und eine Vorreiterrolle im Wiederaufbereiten gebrauchter Elektronik zu übernehmen.»

Preis kommt zum richtigen Zeitpunkt

Auch firmenintern habe die Auszeichnung für viel positive Energie gesorgt. «Wir haben viele schöne Rückmeldungen erhalten» sagten Greiner und Ginat unisono. Zudem sei es auch für den Teamgeist im Unternehmen sehr motivierend gewesen, diesen Preis gemeinsam zu gewinnen und so in der Relevanz der täglichen Arbeit bestätigt zu werden. Der Preis komme zu einem richtigen Zeitpunkt, so die beiden Firmengründer. Er schaffe eine gute Voraussetzung für die geplante Expansion. «Dank des Preises sind bereits neue Partnerschaften zustande gekommen», so Aurel Greiner.

Online «Gas geben»

Bernhard B. Fischer zeigte sich zuversichtlich, dass man auch international noch oft mit positiven News von Revendo hören wird. Und der SVC Regionenleiter ist überzeugt: Die Firmengründer und ihr ganzes Team werden den eingeschlagenen, innovativen und manchmal auch herausfordernden, Weg weiterhin konsequent und voller Elan beschreiten. Im Ausland wolle man in einer ersten Phase online «Gas geben», weil es derzeit unsicher sei, wie sich der stationäre Handel weiterentwickle. Denkbar seien allenfalls auch Shop-in-Shop-Konzepte, führten Greiner und Ginat aus. Die jungen Gewinner des Prix SVC Nordschweiz 2021 dürften dem Unternehmerpreis innerhalb der heranwachsenden Generation von Entrepreneuren zu zusätzlicher Resonanz verhelfen.

Weitere Informationen: Revendo AG / Swiss Venture Club

Ein ERP-Projekt erneuert nicht nur das technologische Rückgrat eines Unternehmens. Es transformiert häufig auch Geschäftsabläufe und verändert damit den Arbeitsalltag großer Teile der Belegschaft. Daher sollten Unternehmen ganz am Anfang, also weit vor der Softwareauswahl, einige elementare Überlegungen anstellen:

Das Wieso, Weshalb, Warum klären

Wenn alle paar Monate Inventur gemacht wird, weil der Lagerbestand nicht stimmt, oder die Geschäftsleitung tagelang auf Auswertungen warten muss, ist klar: Es läuft nicht rund. Wer mit dem Wechsel eines ERP-Systems primär solche Druckpunkte auszubügeln versucht, bleibt hinter seinen Möglichkeiten. Eine ERP-Einführung ist auch die Chance zum „großen Wurf“: Unternehmen sollten sich klar werden, was sie in Zukunft erreichen wollen und was sie dazu brauchen. Mit Fragen wie: Wie wollen wir in den kommenden Jahren arbeiten? Wo sehen wir Chancen für tragfähige Geschäftsmodelle? lässt sich dieser Prozess anstoßen.

Organisatorische Hürden: „Lähmschichten“ aufspüren

Hausgemachte Probleme und organisatorische Blockaden verhindern vielerorts einen effizienten Informationsfluss. Axel Winkelmann zieht hier Vergleiche mit undurchlässigen Lehmschichten – oder „Lähmschichten“. Dabei ist Durchgängigkeit für den Geschäftsbetrieb genauso wichtig wie für die Projektorganisation – damit Zielvorgaben und Anweisungen von der Geschäftsleitung auf allen Ebenen ankommen. Aber vor allem auch, damit Anregungen und Input aus der Belegschaft nach oben durchdringen – und nicht irgendwo im Mittelbau an einem „Ja, aber“ stecken bleiben.

Apropos Projektorganisation: Falsch aufgestellte Teams führen immer wieder dazu, dass ein ERP-Projekt scheitern kann. Der Kardinalfehler: Es allein in der IT-Abteilung aufzuhängen. „Wie soll die IT-Abteilung organisatorische Maßnahmen diskutieren … und dann … auch durchsetzen? Das ist faktisch unmöglich. Wir brauchen also immer die steuernde Hand in diesem Projekt, immer die Weitsicht von jemandem, der die Übersicht über das ganze Unternehmen hat“, unterstreicht Axel Winkelmann.

Von Zeit bis Zaster: den wirtschaftlichen Rahmen abstecken

Neben der Budgetfrage gehört auch das Thema Timing früh auf den Tisch: Gibt es saisonale Spitzen oder andere Termine, die es zu berücksichtigen gilt? Wie lässt sich für das Projektteam die nötige Zeit „freischaufeln“? Wer glaubt, Mitarbeiter*innen im Tagesgeschäft noch zusätzliche Projektarbeit aufbürden zu können, darf sich nicht wundern, wenn die Motivation zu wünschen übriglässt. Zur Abschätzung des eigenen Aufwands hat Winkelmann eine Faustformel parat: „Wenn ein ERP-Berater für einen Manntag zu Ihnen kommt, können Sie noch einmal zweieinhalb bis drei Manntage eigene Arbeit dazurechnen.“

Klare Kommunikationsstrukturen schaffen

Praxiserfahrungen zeigen: Projekte, die im stillen Kämmerlein laufen, drohen oftmals zu scheitern. Es gilt, Mitarbeitende „mitzunehmen“ und offen über Pläne zu kommunizieren – sei es über einen regelmäßigen Newsletter oder einen Speakers Corner in der Kantine. Wichtig ist, dass die Belegschaft mitbekommt, was die Geschäftsleitung vorhat. Dies steigert das Engagement, die wahrgenommene Wertschätzung und auch am Ende die Bereitschaft unter den Beschäftigten, mit der neuen Software zu arbeiten.

Alles auf Anfang: Change-Prozesse vorbereiten

Neben der Technik geht es auch um organisatorische Anpassungen: Abteilungen, Abläufe und Regelwerke werden neu aufgestellt. Nicht jeder Mitarbeitende wird da mit Begeisterung dabei sein. Ein so großes Projekt schürt auch Ängste. Diese einfach wegzuwischen und zu ignorieren senkt die Motivation und fördert eine Blockadehaltung. Besser ist es da, um Verständnis für die sich ergebenden Veränderungen zu werben und den Mitarbeiter*innen Möglichkeiten zur Mitgestaltung zu geben. Stichwort Entmystifizierung.

Wollen ist menschlich: Konflikte antizipieren

Natürlich wird jeder Bereich versuchen, seine Abläufe und Vorgaben eins zu eins auch im neuen System abzubilden. Wer will sich schon gerne an andere anpassen, und schon gar nicht an eine Software! Konflikte sind da vorprogrammiert. Die Berater des ERP-Herstellers gelten hier meist nicht als unparteiisch. Da kann es hilfreich sein, sich einen neutralen Dritten als Mediator an die Seite zu stellen, der bei Bedarf moderiert und vermittelt. Und es hilft von Anfang an klar zu machen: Anpassungen sind möglich, dürfen aber nicht zu Lasten einer späteren Upgrade-Fähigkeit ausufern.

Solide Daten, solides Business

Axel Winkelmann rät außerdem, das Datenfundament eines Unternehmens so früh wie möglich zu konkretisieren: Welche Daten braucht wer? Wo kommen sie her und wohin fließen die Informationen im Anschluss? Aber auch erste Anforderungen an die Technik können in diesem frühen Stadium schon festgehalten werden. Winkelmann warnt dabei eindringlich davor, sich bei der ERP-Wahl nur auf eine, wenn auch gut gemeinte, Empfehlung eines befreundeten Unternehmens oder Geschäftspartners zu verlassen. Das Risiko, dass es nicht zum eigenen Geschäftsmodell und der eigenen Zukunftsvision passt, ist sehr hoch.

Know-how-Quellen anzapfen

Richtig viel Erfahrung mit ERP-Einführungen haben inhouse die wenigsten. Schließlich führen Unternehmen so ein Projekt eher nur alle 10, manche sogar nur alle 20 bis 25 Jahre durch. Das nötige Know-how beschaffen sich Unternehmen, indem sie neue Mitarbeiter an Bord holen und externe Unterstützung hinzuziehen. Denn die Consultants des Herstellers kennen sich nicht nur mit dem System gut aus. Sie können mit ihrem Erfahrungswissen aus ähnlichen Branchen auch Best Practices beisteuern.

Schnell ins Tun kommen

„Es nützt nichts, wenn Sie ein perfekt geplantes ERP-Projekt fünf Jahre vorbereiten und doch nicht ins Tun kommen“, mahnt Experte Winkelmann. Denn im Zweifel setzt der Mitbewerb dann schon bereits die digitalen Vorteile um, an denen Sie noch aus Sorge, etwas Wesentliches zu übersehen, herumkauen. Der Weg aus dieser Zwickmühle? Mit Prototypen arbeiten und eine Software aussuchen, die sich in weiten Teilen konfigurieren lässt.

Und last but not least, so Winkelmann, hängt auch Vieles am richtigen Erwartungsmanagement: Nicht alles werde in den Prozessabläufen auf einen Schlag besser. Aber im Zusammenspiel führt ein gut vorbereitetes ERP-Projekt dazu, dass das Unternehmen als Ganzes für die Digitalisierung richtig aufgestellt ist und vieles anders und besser machen könne als vorher.

Quelle: www.proalpha.com

Eine Studie von Capgemini zu den IT-Trends des nächsten Jahrs zeigt, dass die IT-Budgets für 2022 in vielen Unternehmen steigen werden. Die zusätzlichen Investitionen fliessen aber nicht vornehmlich in Neuentwicklungen, sondern in Modernisierungen bestehender Systemlandschaften, so ein Ergebnis der Studie, an der im September und Oktober 2021 195 IT- und Fachverantwortliche von Grossunternehmen und Behörden aus Deutschland, Österreich und der Schweiz teilnahmen.

Drei Viertel der Unternehmen mit höheren IT-Budgets für 2022

In konkreten Zahlen: 73 Prozent der Befragten rechnen mit steigenden IT-Budgets für 2022. Das sei der höchste Wert seit Beginn der Erhebung im Jahr 2003, wie es heisst. Knapp ein Drittel der Studienteilnehmer werde seine IT-Investitionen 2022 sogar um mehr als 10 Prozent erhöhen, im Vergleich zu nur einem Fünftel der Befragten im Vorjahr. Etwa 11 Prozent werden ihre IT-Ausgaben kürzen, im Vorjahr waren es noch knapp 15 Prozent. Die Prognosen für 2023 sind ebenfalls sehr positiv: Knapp 73 Prozent der Befragten rechnen mit höheren Ausgaben, fast ein Drittel mit Steigerungen um mehr als 10 Prozent.

Wirtschaft auf Expansionskurs

Knapp 83 Prozent der befragten Unternehmensvertreter gaben an, dass ihre Organisation 2022 wirtschaftlich oder organisatorisch wachsen soll. Lediglich 10 Prozent haben keine Expansionspläne und wollen stabilisieren. Lediglich 1,4 Prozent der Unternehmen soll kleiner werden. „IT spielt bei den Expansionsplänen vieler Organisationen eine entscheidende Rolle, das zeigen die hohen Investitionen in diesen Bereich. Digitalisierung und der Einsatz intelligenter Systeme sollen nicht nur Wettbewerbsvorteile generieren. Sie tragen ausserdem dazu bei, die Treibhausgasemissionen zu reduzieren und gleichzeitig den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel abzufedern, indem etwa Mitarbeiter von Routine-Aufgaben entlastet werden“, kommentiert Guido Kamann, Leiter von Capgemini in der Schweiz, die Ergebnisse.

Mehr Geld für Modernisierung der IT

Flossen im Jahr 2021 noch knapp 47 Prozent des IT-Budgets in den Erhalt der bestehenden Systemlandschaft, werden es im kommenden Jahr nur noch knapp 44 Prozent sein, zeigt die Befragung von Capgemini weiter auf. Auch die Ausgaben für Neuentwicklungen werden anteilig leicht sinken: von rund 26 Prozent im Vorjahr auf 24 Prozent. Stattdessen planen Unternehmen und Behörden mehr Geld für Modernisierungen auszugeben: Der Anteil dieser Investitionen am Gesamt-IT-Budget steigt von rund 27 Prozent im Vorjahr auf jetzt knapp 32 Prozent. „Wir gehen davon aus, dass es sich bei den Modernisierungen in vielen Fällen um Projekte handelt, bei denen Anwendungen Cloud-fähig gemacht werden. Denn angesichts der hohen Sicherheits- und Umweltstandards, dem breiten Service-Angebot und dem Preis-Leistungsverhältnis lohnt es sich, jetzt auch ältere Kernanwendungen zu modernisieren und in die Cloud zu bringen,“ erklärt Guido Kamann.

IT als Wettbewerbsfaktor

Und wie steht es um die Finanzierung von IT-Innovationen? Diese erfolge inzwischen inzwischen fast genauso so häufig von der Business- wie von der IT-Seite, so die Studie. Das zeige zum einen, dass das Kerngeschäft vieler Unternehmen mittlerweile auf IT fusst. Zum anderen würden Business-Entscheider die IT als Wettbewerbsfaktor einstufen und deutlich mehr Digitalprojekte als früher initiieren. Bei den gemeinsamen IT-Vorhaben arbeiteten die Bereiche Business- und IT allerdings nur in etwa jeder zehnten Organisation auf Augenhöhe zusammen. Bei allen anderen gelte immer noch, dass der Hauptgeldgeber den grössten Einfluss auf Entscheidungen habe.

Quelle und weitere Informationen: Capgemini

Möbel, die nach Belieben zusammengebaut werden können und mit den veränderten Bedürfnissen «mitwachsen», das ist die Idee von «Formich» von Philipp Rast. Je nach Lebensabschnitt lassen sich die Möbel anpassen, das heisst, sie müssen nicht weggeworfen und durch neue ersetzt werden. Auf diese Weise will der Firmengründer den nachhaltigen Konsum auch im Wohnbereich fördern. 100’000 Franken gegen 20 Prozent Firmenanteil wollte Philipp Rast von den Löwen investiert haben. Diese zeigten sich anfangs sehr interessiert und angetan von der Idee und liessen sich auch von der Qualität der gezeigten Möbelstücke überzeugen. Doch als es dann um konkrete Zahlen ging, wich die anfängliche Begeisterung («cooler Brand», Roland Brack) einem ernüchternden Realismus: Mit 2000 Franken für ein Regal bewegt sich «Formich» in einer stolzen Preisklasse, und auch die Umsatzentwicklung gemäss Businessplan fanden die fünf Löwinnen und Löwen etwas zu linear. Lukas Speisers knallhartes Fazit: «Zu wenig skalierbar, zu teuer, berechtigt eine Firmenbewertung von einer halben Million Franken nicht». Es kam zu keinem Deal.  Philipp Rast machte aus seiner Enttäuschung keinen Hehl, freute sich aber dennoch auf sein Feierabendbier.

Löwen zeigen, wie es um ihre Fitness steht…

Dann kam etwas Action in die Bude und es wurde sportlich: Das Jungunternehmen «Overground AG» mit Fabian Kägi, Chris Harmat, Dominique Karlin und Maurice Ndotoni ist ein kombiniertes Trainingscenter für Ninja Warrior, Parkour, Calisthenics, Trampolin, Chase Tag, Big Bounce und Tricking – Sportarten also, die wohl für die ältere Generation der TV-Zuschauer gänzlich unbekannt sind. Die vier Sportbegeisterten – darunter Parkour- und Ninja Warrior-Champions – betreiben derzeit eine Trainingshalle, wollen in Zukunft aber mit Events durchstarten. Dafür benötigen sie ein Investment von 150’000 Franken und sind bereit, 10 Prozent Firmenanteile abzutreten. Die Pläne, die die vier präsentierten, hörten sich ambitiös an: 30’000 Franken Umsatz wollen sie pro Event generieren. Roland Brack zeigte sich bereits als Kenner von Parkour. Patrick Mollet zeigte seine Fitness gleich selbst an den Geräten. Nur: Fragezeichen setzten die fünf Investorinnen und Investoren hinter dem Setup der Firma: Ist sie nun Betreiberin eines Fitness-Centers oder Event-Veranstalterin? Für Roland Brack befindet sich die Overground AG noch in einer «nicht investierbaren» Phase. Tobias Reichmuth befand den Businessplan für zu wenig klar, er stieg ebenfalls aus. Für Bettina Hein passte es nicht in ihr Portfolio, Jürg Schwarzenbach und Patrick Mollet wollten ebenfalls nicht investieren. Fazit für den TV-Zuschauer: Die vier Jungunternehmer müssen wohl noch an ihrer geschäftlichen Fitness arbeiten…

Wenn ein Online-Händler plötzlich in Läden investiert…

Vom Sport wieder in den Retail-Bereich führte die Präsentation von «S’Fachl» mit Christian Hammer, Markus Bauer und Coco Künzle. Die österreichische Firma vermietet an Kleinunternehmen Verkaufsflächen in Form von Obstkisten. Die Kunden von «S’Fachl» können diese Kisten nach Belieben mit ihren Produkten befüllen und online live die Verkaufsentwicklung mitverfolgen. In der Schweiz sind sie derzeit mit einem Laden in St.Gallen präsent, der von Coco Künzle als «Fachlmeisterin» geführt wird. 300’000 Franken gegen 10 Prozent Firmenbeteiligung war nun die Investment-Vorstellung der Unternehmer aus Wien. Löwe Tobias Reichmuth zeigte sich vom Konzept – eine Art «analoges Amazon» – zwar angetan, wollte aber nicht investieren. Bettina Hein machte es ebenfalls kurz: «Im Retail-Bereich habe ich zu wenig Expertise» und stieg ebenfalls aus. Lukas Speiser erinnerte sich an gescheiterte Versuche, für Amorana ein Flächengeschäft aufzuziehen, und blieb seiner Linie treu: Konzentration auf den Online-Handel. Roland Brack hingegen machte ein Angebot: 300’000 Franken gegen 15 Prozent Beteiligung. Nach kurzer Überlegung griff Christian Hammer zu. Es kam also zum Deal mit dem Online-Händler, was Tobias Reichmuth wie folgt kommentierte: «Wie Jeff Bezos: Online angefangen, und jetzt hat er überall Läden».

Drei Angebote für eine einzige Geschäftsidee

Eine Situation, die wohl schon mancher Mann erlebt hat: Eine Einladung zur Hochzeit eines guten Freundes mit dem Dresscode «festlich». Woher also in der Kürze der Zeit einen passenden Anzug nehmen? Lorenz Pöhlmann und Ibrahim Can von «Adretto» machten genau diese Erfahrung. Nach langem Tingeln von Herrenausstatter zu Herrenausstatter überlegten sie sich: Gäbe es da nicht Alternativen? Ihr Lösungsweg: Anzüge mieten statt kaufen. Sie entwickelten eine Software, die aufgrund der Eingabe der Kunden die passenden Masse berechnet und den Mietprozess abwickelt. Für rund 200 Franken lässt sich so nicht nur ein Anzug mieten, sondern auch passende Hemden und Accessoires. Dank geschicktem Marketing via Google Ads haben sich die beiden Herren eine ansehnliche Nachfrage generieren können – und: sie scheinen derzeit die Einzigen in der Schweiz zu sein, die einen Anzugs-Mietservice bieten. Nun benötigen sie aber Kapital, um zu wachsen: 100’000 Franken gegen 10 Prozent Beteiligung, so lautete ihre Vorstellung. Gleich drei Löwen wollten zuschlagen: Roland Brack bot 100’000 Franken, wollte aber 15 Prozent Beteiligung, Jürg Schwarzenbach bot 100’000 Franken zu 10 Prozent und Anja Graf ebenfalls. Jürg Schwarzenbach erhielt schliesslich den Zuschlag, wohl deshalb, weil er als Verwaltungsrat von Carvolution bereits über Expertise in Vermietungs-Modellen verfügt. Bei der Begeisterung, die «Adretto» gleich bei drei Löwen wecken konnte, wäre vielleicht sogar noch mehr drin gelegen. Denn Roland Brack konstatierte zum Schluss: «Schade, dass sie nicht mehr verhandelt haben».

(Update: Nach der Sendung konnte «Adretto» auch Roland Brack als Investor gewinnen. Das bedeutet natürlich noch mehr Expertise und vor allem: Online-Verbreitung…)

Und einmal mehr: Hohe Firmenbewertung als «pièce de résistance»

Marco Niggli aus Sursee ist der Prototyp eines smarten Jungunternehmers: 25 Jahre jung und voll überzeugt von seinem Produkt. Und dieses nennt sich «Klixx», ein rahmenloser Halter für Autokennzeichen. Schlichtes Design, Herstellung aus Recycling-Kunststoff, einfache Montage, erhältlich in verschiedenen DIY-Märkten waren gute Argumente, um Interesse bei Investoren zu wecken. Der Kapitalbedarf: 50’000 Franken gegen 2,5 Prozent Firmenbeteiligung. Doch die Löwinnen und Löwen trauten der von Marco Niggli ins Feld geführten Firmenbewertung nicht. Bettina Hein und auch Lukas Speiser monierten, dass diese zu sehr auf Zukunfts-Berechnungen (bis 2024 sollen in der Schweiz 150’000 «Klixx»-Sets verkauft werden, die Verkaufspreise bewegen sich zwischen CHF 34.95 und CHF 39.95) basiere. Jürg Schwarzenbach und Bettina Hein verabschiedeten sich aus dem «Bietergefecht», während Lukas Speiser bei der Bewertung nochmals nachhakte: Mit einer Viertelmillion Umsatz 2021 und noch ohne Gewinn sei eine Bewertung von 2 Millionen nicht gerechtfertigt. Marco Niggli verwies aber auf die gemachten Investitionen in Patente und Entwicklungen. Sein Produkt sei geschützt und Wettbewerber könnten nicht einfach auf seinen Zug aufspringen. Anja Graf würdigte dies zwar positiv, glaubte aber nicht an die Nachhaltigkeit der prognostizierten Umsatzzahlen und stieg aus. Roland Brack wünschte sich vom Jungunternehmer ein anderes Angebot mit einem relevanteren Firmenanteil. Marco Niggli verstand und bot nun 10 Prozent Firmenanteile für ein Investment von 50’000 Franken. Roland Brack und Lukas Speiser tauschten Blicke aus, besprachen sich kurz zu zweit. Ihr neues Angebot lautete: Gemeinsam 100’000 Franken gegen 20 Prozent Firmenanteile. Marco Niggli schlug ein. Es schien, dass man auch smarte Jungunternehmer zuweilen etwas zu ihrem Glück zwingen muss…

High-Tech für Museumsbesuche

200’000 Franken für 15 Prozent Firmenbeteiligung, so präsentierte sich der Kapitalbedarf für «Dojo», einem Audiogerät für Ausstellungen, das mittels Knochenschall-Technologie arbeitet. Das heisst, man hält das Gerät nicht ans Ohr, sondern an die Schläfe und erhält so ein zusätzliches Schall-Erlebnis – im Prinzip wohl eine Art akustische «Augmented Reality». In Ausstellungen erkenne «Dojo», wenn man sich vor einem Ausstellungsgegenstand befindet, die dazu verfügbaren Informationen. Diese werden durch eine Erzählstimme vermittelt, wie Jana Kalbermatter und Louis Moser, die beiden Jungunternehmer, erläuterten. Museen und Aussteller können das Gerät auf ihre Bedürfnisse programmieren. Und daran zeigte sich die Problematik des Produkts: Es zielt auf eine Nische ab mit wenig Skalierungspotenzial, denn die Anzahl Museen, die sich ein solches System leisten können – die Anschaffungskosten bewegen sich in einem fünfstelligen Bereich – ist überschaubar. Anja Graf, Bettina Hein, Lukas Speiser und Jürg Schwarzenbach stiegen alle aus, zollten der technologischen Entwicklung aber grossen Respekt. Roland Brack, der als einziger das Gerät ausprobiert hat, machte dann ein Angebot: 200’000 Franken gegen 20 Prozent Firmenbeteiligung. Und Jana Kalbermatter und Louis Moser griffen da gerne zu.

Unternehmerische Fitness gezeigt

Mit dieser Sendung endete die dritte Staffel von «Die Höhle der Löwen Schweiz». Die neuen Investoren brachten frischen Wind und neue Expertise in die Sendung. An Geschäftsideen und interessanten Business Cases fehlte es nicht, und die meisten Startups und Jungunternehmerinnen und -unternehmer haben die Publicity via TV-Kameras auch verdient. Es wurde eine ansehnliche unternehmerische Fitness gezeigt; die Staffel brachte als Höhepunkte zwei Millionen-Deals sowie ein Lehrbeispiel (Sendung vom 26. Oktober 2021), wie man mit Überheblichkeit sich den Goodwill von Investoren verspielen kann. Man darf gespannt sein auf die vierte Staffel, für welche bereits neue Startups und interessante Produkt-Innovationen gesucht werden, die sich dem Urteil der Investoren stellen wollen.

Interviews mit zwei Investoren bei „Die Höhle der Löwen Schweiz“ finden Sie hier, einen Rückblick zur Sendung vom 30. November 2021 gibt es hier.

Informationen zu allen Sendungen: https://www.3plus.tv/die-hoehle-der-loewen-schweiz

Jeder dritte Arbeitgeber (36 %) verzeichnet aktuell mehr freiwillige Kündigungen als vor der Pandemie. Das zeigt die aktuelle Arbeitsmarktstudie von Robert Half, einem Anbieter von Talentlösungen. Die Befragten gaben Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (13 %) als wichtigsten Grund an.

Die wichtigsten Gründe für freiwillige Kündigungen

Ausschlaggebend für den freiwilligen Jobwechsel sind weiters Bedenken hinsichtlich der Arbeitsplatzsicherheit (12 %) und die mangelnde Aussicht auf Gehaltserhöhungen oder Karrieremöglichkeiten (11 %). Hohe Arbeitsbelastung (11 %) und nicht wettbewerbsfähige Gehälter (10 %) führen ebenfalls zum freiwilligen Ausscheiden von Mitarbeitenden.

(Quelle: Robert Half Arbeitsmarktstudie 2021)

Homeoffice führte nicht überall zur Verbesserung der Work-Life-Balance

In der Arbeitsmarktstudie von 2019 waren noch ein zu niedriges Gehalt und die fehlende Aussicht auf eine Position mit internationaler Ausrichtung die Hauptkündigungsgründe, wie Robert Half ausführt. „Die Motive für einen Jobwechsel haben sich deutlich verändert. Die in der Pandemie eingeführten Home-Office-Möglichkeiten haben nicht bei allen Arbeitnehmenden zu einer Verbesserung der Work-Life-Balance geführt“, sagt dazu Eva Mahoney, Associate Director bei Robert Half in Zürich. „Zudem haben die wirtschaftlichen Erschütterungen viele Bedenken in Bezug auf die Arbeitsplatzsicherheit hervorgerufen. Dazu kommt, dass Unternehmen, die mit den Auswirkungen der Pandemieeinschränkungen zu kämpfen haben, derzeit nicht in der Lage sind, Gehaltserhöhungen oder Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Dies trägt zu einer höheren Abwanderung bei.“

Fünf Tipps gegen freiwillige Kündigungen

Jede freiwillige Kündigung verursacht Kosten und einen Verlust an Wissen. Unternehmen möchten ihre Top-Mitarbeitenden lieber halten – insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels. Deshalb ist aktives Gegensteuern ratsam. Eva Mahoney gibt folgende fünf Tipps, wie Arbeitgeber das Risiko einer freiwilligen Kündigung ihrer Mitarbeitenden reduzieren können:

1. Transparente interne Kommunikation: Wenn sich Mitarbeitende Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen und aus diesem Grund kündigen, kann auch ein Missverständnis vorliegen. Der Mitarbeitende denkt womöglich aufgrund der aktuellen Rahmenbedingungen, es gehe dem Unternehmen schlecht – obwohl die realen Zahlen dazu keinen Anlass geben. Hier kann eine transparente interne Mitarbeiterkommunikation ansetzen, die über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens informiert und offen Stellung nimmt.
2. Flexible Arbeitszeiten und Remote Work: Beides verbessert bei vielen Mitarbeitenden die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und trägt im Sinne der Work-Life-Balance zu einer höheren Zufriedenheit bei. In vielen Berufen ist ein hohes Mass an eigenverantwortlichem Arbeiten und freier Zeiteinteilung möglich. Diese Spielräume erlauben kreatives Arbeiten und individuelle Denkpausen.
3. Wertschätzung ausdrücken: Wer seine Mitarbeitenden wertschätzt und ihnen das Gefühl gibt, wichtig für das Unternehmen zu sein, prägt das Gruppengefühl und die emotionale Bindung. Gleiches gilt für ein gutes Arbeitsklima – hier spielt der Wohlfühlfaktor eine grosse Rolle.
4. Mitarbeitende aktiv fördern: Mitarbeitende, die nicht stillstehen wollen, sondern Ziele haben, sind dankbar für eine kooperative Mitarbeiterentwicklung. Sie fühlen sich wahrgenommen, wichtig und unterstützt.
5. Werte und Unternehmenskultur leben: Auch Werte und Unternehmenskultur spielen eine grosse Rolle: flache Hierarchien, Mitbestimmung und Kommunikation auf Augenhöhe stärken das Identifikationspotenzial. Wichtig ist, dass die Unternehmensleitbilder nicht nur imagebildend nach aussen wirken, sondern auch gelebt werden. Dies regelmässig zu überprüfen, ist eine wichtige Führungsaufgabe.

Quelle und weitere Informationen: Robert Half

Im Leben gibt es zwei grundlegende Formen von Wettbewerb: den Wettbewerb als Teil einer Gruppe und den Wettbewerb zwischen Gruppen. Während dem Wettbewerb als Teil einer Gruppe – wer ist oben, wer unten, wer ist drin, wer draussen – grosse Aufmerksamkeit zuteil wird, ist der Wettbewerb zwischen Gruppen weitaus folgenschwerer. Genau genommen, bedeutete das Scheitern im Wettbewerb zwischen den Gruppen für unsere Vorfahren in grauer Vorzeit fast immer den sicheren Tod und das Ausscheiden aus dem Genpool. Im Gruppenwettbewerb ist der wichtigste Erfolgsfaktor die Koordinierung der Anstrengungen der Einzelnen. Nahezu jede bedeutende menschliche Errungenschaft kam durch eine koordinierte Gruppenleistung zustande. Die Person oder die Personen, die in erster Linie für die Koordination der Gruppenarbeit verantwortlich ist oder sind, sind deren Leiter. Daher ist die Führung von entscheidender Bedeutung für die organisatorische Effektivität und entscheidet darüber, ob eine Gruppe erfolgreich ist oder scheitert. Das gilt für Nationen ebenso wie für Unternehmen und ja, sogar für Mannschaftssportarten.

Talent allein reicht nicht aus

Mannschaftssportarten wie Fussball, American Football, Basketball, Volleyball und Rugby Union sind ein hervorragendes Testfeld für Führung und organisatorische Effizienz. Der Erfolg in diesen Wettbewerben erfordert ein enormes Mass an Gruppenkoordination. Wenn ein Einzelner seine Aufgabe nicht erfüllt, führt dies oft zum Verlust von Ballbesitz, Punkten oder sogar zum Verlieren des ganzen Spiels. Wie der Sport immer wieder belegt, reicht reines Talent allein nicht aus, um eine gut koordinierte Gruppenleistung zu erbringen. Auch eignet sich der Sport hervorragend zum Testen von Führungsqualitäten und organisatorischer Effizienz, da die Ergebnisse objektiv sind: Eine Mannschaft gewinnt oder verliert eben. Oft ist es schwer zu erkennen (solange es nicht ganz offensichtlich ist), ob ein Unternehmen oder eine Regierung erfolgreich ist oder scheitert. Aber im Sport hat jedes Spiel ein objektives Ergebnis. Und abschliessend ist der dritte Faktor, der den Sport zu einem hervorragenden Testfeld für die Effektivität von Führung und Organisation macht, die Tatsache, dass Spieler, Manager und Trainer häufig das Team wechseln. Das bedeutet, dass sich die Teamdynamik häufig ändert und die Führung massgeblich dazu beiträgt, die richtigen Talente zu gewinnen und weiterzuentwickeln, die Einzelnen davon zu überzeugen, ihren eigenen Ruhm zugunsten der Gruppe hintanzustellen, die Strategie (oder den Spielplan) für den Erfolg festzulegen und dafür zu sorgen, dass die Koordination über lange Zeiträume hinweg auf hohem Niveau bleibt.

Wenn man auf den falschen Trainer setzt …

Wie eine Person im Sport führt, ist ebenso wie in der Wirtschaft oder in der Regierung weitgehend von der Persönlichkeit dieser Person abhängig. Wir alle unterscheiden uns darin, wie wir typischerweise denken, handeln und fühlen, und diese individuellen Unterschiede haben Auswirkungen darauf, wie Spieler und Assistenztrainer reagieren. Vor einigen Jahren erhielten wir den Auftrag, einem grossen Sportverein bei der Auswahl eines neuen Cheftrainers zu helfen. Wir nutzten eine Reihe wissenschaftlich validierter Persönlichkeitsbewertungen, um zu verstehen, wie jeder potenzielle Trainer in das Team passen würde. Wir bewerteten die Fähigkeit potenzieller Kandidaten, mit Druck umzugehen, mit den Medien zu arbeiten, ihr Team zu motivieren, sich von Niederlagen zu erholen, Spieler mit Respekt zu behandeln und zu den wichtigsten Mitarbeitern positive Beziehungen aufzubauen. All diese Faktoren sind für den Erfolg als Cheftrainer entscheidend. Auf der Grundlage unserer Bewertungen hob sich ein Trainer deutlich von den anderen ab, da er gut darauf vorbereitet war, die Verantwortung für die Leitung des Teams zu übernehmen. Leider hat sich die Eigentümergruppe dieses Teams für einen anderen Kandidaten entschieden. Nach unseren Einschätzungen schien der von ihnen ausgewählte Trainer von Gefühlen geleitet zu sein und Schwierigkeiten zu haben, mit Kritik umzugehen. Während des Spiels zeigte das Team einen Mangel an Disziplin und kassierte viele Strafen. Der Cheftrainer geriet mehrmals mit den Medien aneinander, und zur Hälfte der Saison mutmassten viele, dass er die Kontrolle über die Mannschaft verloren hatte. Am Ende einer Saison, die mehr Niederlagen als Siege brachte, wurde der Trainer entlassen. In der nächsten Saison stellte das Team den Trainer ein, den wir ursprünglich empfohlen hatten. Zum ersten Mal seit mehr als einem Jahrzehnt spielte das Team um den Liga-Titel, und der Cheftrainer wurde von der Liga zum Trainer des Jahres gewählt.

Grundprinzipien ähneln sich

Sport ist ein Mikrokosmos, um Persönlichkeit, Führung und organisatorische Effektivität auszuloten. Die Ziele sind klar und die Ergebnisse weder von der Politik noch von Voreingenommenheit beeinflussbar. Teams und deren Manager wechseln häufig, sodass sich hier sehr gut beobachten lässt, wie sich Führung und Teamkoordination auf die Ergebnisse auswirken. Obwohl eine Sportmannschaft zu leiten nicht ganz dasselbe ist, wie ein Unternehmen zu führen, sind viele der Grundprinzipien der Führung dieselben: Die effektivsten Führungskräfte sind in der Lage, leistungsstarke und gut koordinierte Teams aufzubauen und zu halten.

Autor

Ryne A. Sherman ist ein renommierter Persönlichkeitspsychologe und Führungsexperte. Als Chief Science Officer bei Hogan arbeitet er mit Toporganisationen zusammen, um die besten Führungskräfte und CEOs durch die Nutzung von Persönlichkeitsdaten auszuwählen. Ryne A. Sherman hat unter anderem umfangreiche Untersuchungen zu häufigen Herausforderungen durchgeführt, mit denen Teams in Organisationen heute konfrontiert sind, sowie Ansätze entwickelt und gestestet, um diese zu überwinden.
www.hoganassessments.com

Unternehmen weltweit werden verstärkt in die Gesundheit ihrer Mitarbeiter investieren. Zu diesem Ergebnis kommt der Risikoausblick 2022 von International SOS. Der jährlich erscheinende globale Bericht „Risk Outlook 2022“, der in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsunternehmen Ipsos Mori erstellt worden ist, zeigt zudem eine immer komplexer werdende Risikolandschaft, mit denen Unternehmen konfrontiert sind. Befragt wurden fast 1000 Fachkräfte für Mitarbeitergesundheit in 75 Ländern. Die Antworten zeigen, dass verstärkt sowohl in die psychische als auch in die physische Gesundheit investiert werden wird. Mehr als die Hälfte, d.h. 56%, der Unternehmen beabsichtigt, die Ausgaben für beide Bereiche zu erhöhen.

Psychische Krankheiten senken Produktivität erheblich

Die Unternehmen stehen gemäss der Befragung vor einer doppelten Herausforderung beim Thema Gesundheit. Neben den physischen Aspekten zum Schutz gegen COVID-19 habe die Pandemie erheblich zu einer Krise der psychischen Gesundheit beigetragen, wie es darin heisst. Mehr als ein Drittel der Befragten (36 %) geht davon aus, dass psychische Krankheitsbilder 2022 einen erheblichen Produktivitätsrückgang verursachen werden.

Die Notwendigkeit erhöhter Investitionen ergibt sich aus der Tatsache, dass die Unternehmen im Jahr 2022 mit erhöhten Risiken rechnen. Mehr als zwei Drittel (68 %) der Unternehmen gehen davon aus, dass die Risiken im nächsten Jahr steigen oder gleich hoch bleiben werden. Insbesondere Entscheidungsträger, die für Geschäftsreisen (69 %) und internationale Entsandte bzw. Expats (67 %) verantwortlich sind, erwarten, dass das Risikoniveau im Jahr 2022 steigen oder gleichbleiben wird.

Ursachen für den Rückgang der Mitarbeiterproduktivität im Jahr 2022

Als die fünf wichtigsten Ursachen für eine sinkende Produktivität von Mitarbeitenden im kommenden Jahr sehen die Befragten die folgenden:

• COVID-19
• Psychische Gesundheitsprobleme
• Naturkatastrophen einschliesslich extremer Wetterbedingungen
• Verkehrsprobleme
• Sicherheitsbedrohungen und zivile Unruhen

Dr. Stefan Esser, Ärztlicher Leiter Zentraleuropa bei International SOS, kommentiert: „Im Jahr 2022 sind wir mit einer vielschichtigen Bedrohungslage konfrontiert. Wir gehen in das dritte Jahr der Pandemie, und obwohl COVID-19 und die Auswirkungen der Lockdowns weiterhin grosse Störungen verursachen, werden auch andere Risiken durch die Rückkehr zum Reisen wieder präsenter. Viele Experten sagen voraus, dass 2022 das „Jahr der grossen Kündigungswelle“ sein wird. Daher sollten Unternehmen sicherstellen, dass sie ihren Mitarbeitern die notwendige Unterstützung bieten. Investitionen in die psychische Gesundheit und das körperliche Wohlbefinden sind für die Mitarbeiterbindung unerlässlich. Diese Massnahmen werden dazu beitragen, Produktivitätsprobleme zu vermeiden. Die Unternehmen, die ihre Mitarbeiter am besten dabei unterstützen, sich in einem sich wandelnden Arbeitsumfeld zurechtzufinden, werden mit einer höheren Widerstandsfähigkeit, Loyalität und Produktivität ihrer Mitarbeiter belohnt werden.“

Risikoausblick 2022: Fünf Prognosen

Die fünf wichtigsten aufgelisteten Prognosen von International SOS für das nächste Jahr basieren auf den Ergebnissen der Risk-Outlook-Umfrage, Experteninterviews und den eigenen Daten des Unternehmens:

1. COVID-19, Long COVID und die psychische Gesundheit werden im Jahr 2022 die wichtigsten Störfaktoren für die Mitarbeiterproduktivität sein und für zunehmende Fehlzeiten und Kontinuitätsprobleme sorgen.
2. Die Infodemie wird die Komplexität beim Mitarbeiterschutz weiter verschärfen. Gleichzeitig werden Fürsorgepflichten durch neue Gesundheits- und Sicherheitsmassnahmen, Erwartungen der Mitarbeiter und die Einhaltung von Vorschriften neugestaltet.
3. Die durch die Pandemie unterbrochenen Aktivitäten werden bis 2023 stabiler, da Unternehmen das Gesundheits- und Sicherheitsrisikomanagement als Wettbewerbsvorteil nutzen. Mit einem verbesserten Risikomanagement unterstützen Unternehmen die Mitarbeiterbindung und die Bereitschaft, zu Aktivitäten wie z. B. Geschäftsreisen zurückzukehren.
4. Unternehmen laufen Gefahr, von sich schnell verändernden Sicherheitsumgebungen überrascht zu werden, da zivile Unruhen und geopolitische Volatilität das Vor-Pandemie-Niveau übersteigen wird.
5. Der Klimawandel wird die Häufigkeit und die Auswirkungen von klimasensiblen Gefahren wie Infektionskrankheiten, extremen Wetterereignissen und sozioökonomischen Spannungen erhöhen.

„Im Jahr 2022 müssen sich die Unternehmen bewusst sein, dass die immerwährenden Sicherheitsbedenken wie Kriminalität, Unruhen, Terrorismus oder andere geopolitische Probleme durch die Pandemie nicht verschwunden sind. In vielen Fällen sind die Risiken sogar gestiegen. Spannungen im Zusammenhang mit Lockdowns, der Einführung von Impfstoffen und vermeintlichen Eingriffen in die bürgerlichen Freiheiten haben an einigen Orten zu Unruhen und Gewalt geführt. Mit zunehmenden Impfvorschriften oder Beschränkungen für nicht geimpfte Personen weltweit ist zu erwarten, dass die Spannungen im Jahr 2022 zunehmen werden. Neben den COVID-19-bedingten Auslösern werden Naturkatastrophen, geopolitische Ereignisse, innerstaatliche Konflikte und Kriminalität weiterhin Auswirkungen auf Unternehmen in der ganzen Welt haben. Diese Auswirkungen werden sich 2022 noch verstärken, da die Reisetätigkeit wieder zunimmt und die Fürsorgepflicht der Mitarbeiter im Heimatland stärker in den Mittelpunkt rückt.“, sagt Gautier Porot, Security Director für die Schweiz und Italien bei International SOS.

Quelle und weitere Informationen: International SOS