Die Corona-Pandemie hat die Arbeitswelt nachhaltig verändert und vielerorts für einen Digitalisierungsschub gesorgt – insbesondere im HR-Bereich. Das zeigt die Studie „Digitales Arbeiten 2030“ von F.A.Z. Business Media | research und Cornerstone, für die insgesamt 238 Führungskräfte befragt wurden. Zusätzlich sprechen in der Publikation auch Dr. Thomas Ogilvie (Personalvorstand und Arbeitsdirektor bei Deutsche Post DHL Group) und Ulrike Baumgartner-Foisner (Senior Vice President Group Organizational Development & HR, Wienerberger-Gruppe) im Interview über ihre Erfahrungen bei der HR-Digitalisierung und über den Umgang ihrer Unternehmen mit Covid-19.

Home-Office wird bleiben

Während in den befragten Unternehmen das Home-Office vor der Pandemie eher die Ausnahme als die Regel war, sieht das künftig anders aus: Nur 3 Prozent der befragten Unternehmen werden alle Beschäftigten wieder dauerhaft ins Büro zurückholen. Die Mehrheit (53 Prozent) setzt auf hybrides Arbeiten – also einen Wechsel zwischen Büro- und Home-Office-Tagen –, bei dem die Mitarbeiter überwiegend im Büro und nur ab und zu an einem anderen Einsatzort arbeiten werden.

Corona sorgt für höheres Tempo bei der HR-Digitalisierung

Damit das Arbeiten aus dem Home-Office reibungslos ablaufen konnte, widmeten sich viele Unternehmen in den vergangenen Monaten mit Hochdruck der digitale Transformation. Auch das Digitalisierungstempo im HR-Bereich hat kräftig angezogen: Knapp drei Viertel der befragten Führungskräfte (73 Prozent) geben an, dass die Corona-Pandemie für einen Digitalisierungsschub in der eigenen HR-Abteilung gesorgt hat.

Administrativer Dienstleister war gestern

Aus Sicht der befragten Personal- und Unternehmensentscheider ist die Zeit von HR als rein administrativer Dienstleister endgültig vorbei. Die administrativen HR-Aufgaben lassen sich durch neue Technologien schneller erledigen. Das ermöglicht den Personalern, sich verstärkt mit strategischen und beratenden Aufgaben zu beschäftigen. Die Personalabteilungen von 46 Prozent der Befragten sind strategischer Partner. In jeweils 45 Prozent der befragten Unternehmen übernimmt HR in der Pandemie zudem die Rollen eines Beraters beziehungsweise Krisenmanagers. Kein Wunder, denn gerade HR befindet sich unmittelbar an der Schnittstelle zu den Mitarbeitern. Damit sind die Personaler – neben den direkten Vorgesetzten – die erste Anlaufstelle für Fragen rund um die Arbeitsorganisation, die vor allem im Rahmen des Pandemiegeschehens stetigen Änderungen unterliegt.

Kulturelle Herausforderungen meistern

Dennoch: Die Digitalisierung allein ist kein Erfolgsgarant. Die Unternehmen und ihre HR-Abteilungen stehen nun vor der Herausforderung, die Führungs- und Unternehmenskultur an die neuen Gegebenheiten anzupassen, damit auch im Rahmen eines hybriden Arbeitsmodells ein reibungsloser Ablauf gewährleistet ist. Für 71 Prozent der befragten Entscheider ist daher die größte Herausforderung für HR, die Mitarbeiter im Veränderungsprozess mitzunehmen. 61 Prozent halten es zudem für sehr herausfordernd, ein neues Mindset zu etablieren und den Wandel der Unternehmenskultur zu begleiten.

Interessierte können die Studie hier kostenlos herunterladen.

Die Global Sana AG ist mit über 110‘000 Kundinnen und Kunden einer der schweizweit führenden Versicherungsvermittler im Bereich Krankenkassen, Versicherungen und Vorsorge für Privatkunden. Seit 2014 bietet der Versicherungsbroker Beratungen zur Optimierung von Versicherungslösungen an. Die Zeichen stehen auf weiteres Wachstum: Im laufenden Jahr ist die Belegschaft trotz pandemischer Herausforderungen um 30% auf 130 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewachsen. Nun kommt die Kooperation mit der Deutschen Vermögensberatung hinzu. Damit will Global Sana zu einem der führenden Anbieter für Allfinanzberatung in der Schweiz werden.

Versicherungsvermittler will zum Allfinanz-Anbieter werden

Das Familienunternehmen DVAG ist Deutschlands größte eigenständige Finanzberatung mit einem Umsatz von rund zwei Milliarden Euro im Jahr 2020. Über diese Partnerschaft hat Global Sana die Möglichkeit, sein Geschäftsmodell auszuweiten und das Allfinanzangebot in der Schweiz auszubauen. Zugleich wird die Deutsche Vermögensberatung, das führende Allfinanzunternehmen in Deutschland, mit ihrem umfassenden Know-how die Weiterentwicklung und das Wachstum unterstützen.

Privatkunden zuerst, später auch Unternehmenskunden

„Wir freuen uns sehr, mit der Deutschen Vermögensberatung einen starken Partner für die weitere Expansion in der Schweiz gefunden zu haben. Die Deutsche Vermögensberatung mit ihrem mehrfach ausgezeichneten Geschäftsmodell verfügt über die Expertise in Sachen Allfinanz, die wir unseren Kundinnen und Kunden zugänglich machen möchten“, sagt Daniel Neumann, Geschäftsführer der Global Sana AG. Die schrittweise Einführung der Allfinanz-Dienstleistungen fokussiert sich in einem ersten Schritt auf Privatkunden und in einem zweiten auf den Bereich Unternehmenskunden. „Der Wissenstransfer in Sachen Allfinanz ist ein zentraler Faktor unserer Wachstumsstrategie“, sagt Dani Kass, ebenfalls Geschäftsführer der Global Sana AG. „Wir unterstützen unsere Kundschaft darin, ihre finanzielle Selbstbestimmung zu sichern oder zurück zu erlangen. Gerade in Krisenzeiten ist ein unabhängiger und kompetenter Partner wichtig, um den Überblick zu behalten und von den bestmöglichen Lösungen profitieren zu können.“

Drei Fragen an Daniel Neumann

Weshalb setzt Global Sana auf einen Partner aus Deutschland?
Daniel Neumann: Die Deutsche Vermögensberatung DVAG ist mit Abstand Deutschlands grösste eigenständige Finanzberatung. Mit deren Expertenwissen in Sachen Allfinanz sind wir in der Lage, schrittweise unser Serviceangebot in der Schweiz auszubauen und weiter zu professionalisieren. Einen besseren und kompetenteren Partner für unser geplantes Wachstum in der Schweiz können wir uns nicht vorstellen.

Ist diese Kooperation aus einer Opportunität entstanden oder hat man bewusst im Ausland nach einem Partner gesucht, weil sich in der Schweiz keiner finden liess?
Der Kontakt zur Deutschen Vermögensberatung besteht schon über eine längere Zeit. Die Initiative für eine Kooperation kam von unserer Seite, denn aus unserer Sicht ist ein dynamisches Wachstum in der Schweiz im Bereich Allfinanz nur mit einem starken Partner wie der DVAG möglich.

Oder war es umgekehrt die DVAG, die über Global Sana einen passenden Partner in der Schweiz gefunden hat, um so in den hiesigen Markt vorzustossen?
Die Synergieeffekte unserer Partnerschaft sind in der Tat sehr hoch. Mit unserer starken Marktposition helfen wir der Deutschen Vermögensberatung in der Schweiz beim nachhaltigen Wachstum in Sachen Allfinanz.

Quellen und weitere Informationen: Global Sana / DVAG

Der Dienstag-Abend, 2. November 2021, und wieder vor dem TV: Die zweite Folge von DHDL Schweiz stand auf dem Programm. Sie machte gleich ganz gluschtig: Marcel Paa aus Sins, Autor des Backbuchs «einfach backen» und den regelmässigen Zuschauern der CH-Media-Kanäle bekannt als Jurymitglied in der Sendung «zuckersüss & bitterzart» geht nun ebenfalls unter die Unternehmer. Er präsentierte mit «Hello Sweety» einen Süssstoff, der alle Eigenschaften des handelsüblichen Zuckers aufweist, aber 50 Prozent weniger Kalorien hat. Einer der Löwen soll mit einem Investment von 100’000 Franken gegen eine Beteiligung von 5 Prozent seinem Unterfangen auf die Sprünge helfen, so die Idee. Das Besondere: Marcel Paa hat für die Produktion von «Hello sweety» noch nicht einmal eine Firma gegründet. Das führte bei den Löwen natürlich zu etwelchen Fragezeichen. Patrick Mollet stieg dann aber trotzdem ein zu den von Marcel Paa vorgeschlagenen Konditionen. Auch Jürg Schwarzenbach bot 100’000 Franken, wollte aber eine Beteiligung von 10 Prozent. In die Vollen ging Roland Brack: 150’000 Franken für eine Beteiligung von 10 Prozent. Den Zuschlag erhielt dann aber Patrick Mollet. Er machte da wohl ein Schnäppchen, denn bis zum Schluss verschwieg der Neo-Unternehmer, dass sein Produkt bereits bei einem Grossverteiler gelistet ist…

Millionen-Deal bei DHDL Schweiz

Anna Windisch, Dominik Hollinger und Max Sieghold stehen hinter dem ETH-Spin-off «Sleepiz». Sie haben ein Gerät entwickelt, das den Schlaf kontaktlos überwacht und dabei Puls, Atmung und Körperbewegungen misst. Damit kann auf vergleichsweise einfache Weise bei Verdacht auf Schlafapnoe eine Diagnose gestellt werden, ohne dass der Patient oder die Patientin dazu ein Schlaflabor aufsuchen muss. Das Gerät kann von Hausärzten für den Hausgebrauch abgegeben werden. Über eine Software hat der behandelnde Arzt dann Zugriff auf die Messdaten. Selbstbewusst, professionell und fachlich versiert traten die drei Jungunternehmer auf: Eine Million Franken gegen 5 Prozent Firmenbeteiligung lautete ihre Investitions-Vorstellung. Alle Löwen zeigten sich angetan von «Sleepiz» und dem Potenzial im Gesundheitsbereich. Jürg Schwarzenbach stieg aus, die vier anderen, Bettina Hein, Anja Graf, Roland Brack und Lukas Speiser boten dann gemeinsam die gewünschte Million, verlangten aber eine Beteiligung von 8 Prozent. Die Jungunternehmer wollten aber nur maximal 5,5 Prozent bieten. Der Deal kam dann so zustande – «eine grosse Hausnummer», wie Löwin Bettina Hein stellvertretend konstatierte.

Das war also der bisher grösste Deal dieser Staffel. Zurück auf bzw. gleichsam unter den Boden ging es dann beim Startup «WormUp», einem Heim-Kompostierungssystem, das mit echten Würmern arbeitet. Die geruchlose Umwandlung von Bioabfall in Dünger – so lautet das Produktversprechen. Allein: Das Ganze hat durchaus seinen Preis. Für CHF 365 verkauft das Team um Sarah Steiner und Nikolai Räber die durchaus ästhetischen Kompostiersysteme, inklusive «Wurm-Starter-Set». 500’000 Franken Umsatz hätten sie 2020 damit erwirtschaftet, so die Gründer. Mit einer Investition von 340’000 Franken wollen sie weiter durchstarten. Die fünf Löwinnen und Löwen sahen die Qualitäten des Produkts durchaus. Doch sie fanden es noch zu früh für eine so hohe Investition. Ein Deal kam deshalb nicht zustande.

Mit veganem Fondue in eine Marktlücke vorstossen

Spannend für die TV-Zuschauerinnen und Zuschauer wäre bei den nächsten Gründerinnen etwas olfaktorische «augmented reality» gewesen: Ornella Lo Giusto und Katarina Skybova aus Zürich präsentierten ihr veganes Fondue «Samses». Die beiden Betreiberinnen des gleichnamigen Restaurants haben eine laktose- und nussfreie und ohne Palmöl hergestellte Rezeptur für ein käseloses Fondue entwickelt. Das Fondue schien den Geschmack aller Löwen zu treffen, die Bedingung «chli stinke muess es» sei erfüllt, stellte Bettina Hein fest. Als Fan outete sich Löwe Tobias Reichmuth. Bei aller Begeisterung störten sich die Investoren aber am Umstand, dass sich die beiden Gründerinnen wohl noch nicht so recht entscheiden konnten: Ihr Restaurant weiterführen oder voll auf die Fondue-Produktion zu setzen. Tobias Reichmuth bot dann CHF 200’000 gegen eine Beteiligung von 10 Prozent unter der Bedingung, dass Ornella und Katarina «all in» gehen. Während Jürg Schwarzenbach, Patrick Mollet und Bettina Hein ausstiegen, machte Roland Brack ebenfalls ein Angebot. Das «Bietergefecht» endete schliesslich in folgendem Deal: Tobias Reichmuth und Roland Brack stiegen gemeinsam mit insgesamt CHF 400’000 Franken ein, wollten aber eine Beteiligung von 20 Prozent. So geht also «moitié-moitié», wie der Off-Kommentar anmerkte.

Ein richtiges Produkt – aber wohl die falschen Kunden im Visier

Der polnisch-stämmige Ingenieur Dariusz Lewicki präsentierte mit seiner Partnerin Elzbieta Taborek zusammen mit dem «WC Fresher» einen Toilettenreiniger, der gleich mehrere ungeliebte Probleme anpacken soll: Das regelmässige Putzen der Kloschüssel und die chronisch zu hohen Dosen herkömmlicher Putzmittel, die hierzu verwendet werden. «Wir schicken die WC-Ente in Rente», so der launige Claim. Das neue am «WC Fresher»: Er wird direkt im Spülkasten angebracht. Bei jedem Spülgang wird die Toilettenschüssel entkalkt, gereinigt und desinfiziert. Mit 250’000 Franken gegen 25 Prozent Firmenbeteiligung will nun Dariusz Lewicki sein Produkt weiter vermarkten. Die Vorbehalte der Löwen kamen aber postwendend: Die Montage sei für «Otto Normalverbraucher» zu kompliziert. Interessant könne es aber für Spitäler oder die Hotellerie sein. Dazu brauche es aber andere Distributionskanäle. Keiner der Löwen wollte investieren, immerhin versprach Roland Brack, das Produkt ins Sortiment aufzunehmen. Die Tränen der Enttäuschung wichen dann aber der Freude, als Dariusz Lewicki und Elzbieta Taborek als «Trostpreis» einen Auftritt bei «MediaShop» überreicht bekamen.

Auch in dieser Sendung von DHDL Schweiz zeigten sich die Löwen von ihrer eher «gemütlichen» Seite; die einen oder anderen kritischen Nachfragen an die Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer gab es zwar, aber so richtig die Zähne zeigen mussten sie nicht. Geschuldet war dies wohl nicht zuletzt auch den sehr gut vorbereiteten Kandidaten, die allesamt bei ihren Pitches einen professionellen Eindruck hinterliessen. So gesehen kann man ihnen allen aus dem TV-Sessel heraus mit gutem Gewissen einen unternehmerischen Erfolg wünschen.

Interviews mit zwei Investoren bei „Die Höhle der Löwen Schweiz“ finden Sie hier, einen Rückblick zur Sendung vom 26. Oktober 2021 gibt es hier.

Informationen zu den nächsten Sendungen: https://www.3plus.tv/die-hoehle-der-loewen-schweiz

Der neuste Global Interconnection Index (GXI Vol. 5), eine jährlich von Equinix, einem globalen Unternehmen für digitale Infrastruktur, veröffentlichte Marktstudie, zeigt, dass die Pandemie die Wirtschaft auf die Überholspur gezwungen hat. Unternehmen, die bereits über eine Digital-First-Strategie verfügten, waren viermal schneller als vor der Pandemie. Unternehmen haben die Zeit für die Bereitstellung ihrer digitalen Infrastruktur in mehreren Regionen, für die Ausweitung auf mehrere Edge-Standorte oder die Integration mehrerer Clouds verkürzt – was früher zwei Jahre gedauert hätte, ist jetzt innerhalb von sechs Monaten möglich.

Digital führende Unternehmen treiben Entwicklung weiter voran

Dieses beschleunigte Tempo der digitalen Transformation wird den Prognosen zufolge das schnelle Wachstum der Interconnection-Bandbreite weiter vorantreiben. Laut dem GXI Vol. 5 wird die gesamte Interconnection-Bandbreite, das Mass für die private Konnektivität zur Übertragung von Daten zwischen Organisationen, bis 2024 voraussichtlich 21’485+ Terabits pro Sekunde (Tbps) oder 85 Zettabyte pro Jahr erreichen, was über fünf Jahre einer durchschnittlichen jährlichen Wachstumsrate (CAGR) von 44 % entspricht. Für den Grossraum Zürich wird bis 2024 eine jährliche Wachstumsrate von 50 % prognostiziert. Dieses Wachstum steht im Einklang mit der steigenden Nachfrage nach der digitalen Infrastruktur, die erforderlich ist, um mehr Unternehmen online zu bringen, die elektronische Integration mit Partnern und Lieferketten zu erleichtern und mehr Menschen in verteilten, hybriden Arbeitsumgebungen zu erreichen. Nach Branchen in EMEA rangiert Zürich bereits heute auf Platz 3 der grössten Ballungsräume pro Branche im Bereich Wertpapiere und Handel sowie Rang 4 im Bereich Industrielle Dienstleistungen.

Interconnection-Bandbreite höher als Internet-Traffic

Für digital führende Unternehmen müssen Geschäft und Technologie verbunden werden, um erfolgreich zu sein. Die Digitalisierung des Backofficebereichs (Core), der Marktplätze (Ökosystem), des Frontofficebereichs und der physischen Welt (Edge) ist dabei unerlässlich. Die Messung des digitalen Umsatzwachstums gegenüber den Umsatzkosten ist ein Schlüsselelement dieser Strategie. Digital führende Unternehmen und Network Service Provider folgen IOA-Prinzipien (Interconnection Oriented Architecture) beim Aufbau und der Skalierung des Internets bereits seit 20 Jahren. Heute nutzen digital führende Unternehmen aller Branchen diese Architektur und setzen auf Interconnection. Dies geschieht in einem solchen Ausmass, dass die gesamte Interconnection-Bandbreite bereits neunmal höher ist als der gesamte Internet-Traffic.

Roger Semprini, Managing Director, Equinix, Schweiz, fasst zusammen: «Wenn es einen Zeitpunkt für die Umstellung auf Digital-First gibt, dann ist er jetzt. Man muss jetzt handeln, sonst ist man vielleicht nicht bereit für das, was auf einen zukommt. Falls es einen weiteren fundamentalen Beweis braucht: Die Interconnection-Bandbreite wird voraussichtlich 15-mal grösser sein als das Internet. Digital führende Unternehmen hier in der Schweiz und weltweit nutzen diese Bandbreite, um die Transformation zu beschleunigen und ihr Geschäft neu zu gestalten.»

Quelle: Equinix

Eine Studie von Accenture Interactive mit dem Titel „The Great Marketing Declutter“ belegt, wie bestimmte Marketingorganisationen ihre Wettbewerber hinsichtlich Umsatzwachstum, Rentabilität und Kundenzufriedenheit übertreffen. Diese Marketing-Führungskräfte – nur 17 Prozent von mehr als 1.000 Befragten – und ihre Abteilungen stehen gut da, trotz aller Veränderungen, Unsicherheiten und Komplexitäten der letzten 18 Monate. Diese Gruppe, in der Studie „Thriver“ genannt, stellt fest: Die überwiegende Mehrheit (86 Prozent) ihrer Mitarbeitenden sind sogar motiviert durch die Aufgabe, sich auf die schnell veränderlichen Kaufmotive ihrer Kunden einzustellen.

Was erfolgreiche Marketing-Führungskräfte ausmacht

Gemäss der Accenture-Studie zeichnen sich Thriver dadurch aus, dass sie ihr Marketing entrümpeln, um die steigende Komplexität zu bewältigen. 59 Prozent von ihnen gaben an, ihre Organisation sei heute viel stärker aufgestellt als vor einem Jahr, weil sie gezwungen war, Marketing völlig anders zu betrachten. Erfolgreiche Unternehmen haben erkannt, dass sich die Motivation ihrer Kunden verändert hat. Und sie wissen, was nötig ist, um ihnen intelligentere und bessere Angebote zu machen. Sie haben sich auf das Wesentliche konzentriert, alles Unwichtige aussortiert und den Rest neu kombiniert. Das Ergebnis: Die Teams finden mehr Sinn in ihrer Arbeit. Das ist entscheidend, wenn es darum geht, das eigene Unternehmen und die Kunden zu unterstützen sowie Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten.

„Striver“ als Gegenstück

Die Studie unterteilt die übrigen Befragten in zwei weitere Kategorien, die sich auf bestimmte Aspekte ihrer Kundenbeziehungen beziehen. Zwei Drittel (66 Prozent) der befragten Marketing-Führungskräfte sind „Striver“: Sie verfügen über eine gewisse Autonomie bei der Erfüllung der Kundenbedürfnisse, aber nur eingeschränkte Kenntnisse über die Veränderungen bei den Kunden. Die verbleibenden 17 Prozent sind „Survivors“. Sie sind ausgebrannt und nicht am Puls der Kundenveränderungen, weil sie davon ausgehen, dass der Wandel nur vorübergehend ist.

«Marketing-Führungskräfte, die es sich zur Aufgabe machen, ihre Funktion, ihre Arbeitsweise und die Rolle des Marketings im Unternehmen insgesamt neu zu definieren, werden zukünftig erfolgreicher und wachstumsfördernd für Ihr Unternehmen sein», sagt Benjamin Tück, Lead Accenture Interactive Schweiz. «Thriver finden ihre Bestimmung in dem sie sich auf die wirklichen Bedürfnisse ihrer Kunden einstellen und gleichzeitig ihre Organisation agil und datengetrieben ausrichten»

Thriver sind viel leistungsfähiger als Survivor. Sie erzielen …

• mehr als 1,4 x häufiger eine weitaus bessere Leistung bei Umsatzwachstum und Rentabilität.
• mehr als 1,8 x häufiger eine weitaus bessere Leistung bei der Kundenzufriedenheit.
• mehr als 2 x häufiger eine weitaus bessere Leistung beim Customer Lifetime Value.
• mehr als 2,5 x häufiger eine weitaus bessere Leistung bei der Kundenbekanntheit.

Die Strategien der erfolgreichen Marketing-Führungskräfte

Die Studie ergab ausserdem, dass Thriver ihre Marketingorganisation an drei wichtigen Leitprinzipien orientieren: Ausrichtung auf den [Unternehmens-]Purpose, Unterstützung der Kunden und eine optimierte Arbeitsweise. Thriver weisen mit ihrem Denken und Handeln den Weg in die Zukunft. Ihre Strategie lässt sich an den folgenden fünf Leitlinien festmachen:

1. Kunden neu kennenlernen: Thriver akzeptieren, dass sich die Kunden, die sie einst kannten, verändert haben. Sie haben ihre alten Überzeugungen über die Präferenzen ihrer Kunden über Bord geworfen und wissen um die Gefahr blosser Vermutungen. Sie hören zu, richten ihr Marketing darauf aus, wer ihre Kunden zu einem ganz bestimmten Zeitpunkt sind, und machen die Kundenzufriedenheit zu ihrem wichtigsten Erfolgsmassstab.
2. Differenzierungsmerkmal finden: Thriver wissen, dass eine differenzierende Kundenerfahrung interne Einigkeit und Zusammenarbeit erfordert. Darum geben sie 60 Prozent häufiger als Survivor an, dass ihnen der Input der Kunden für wichtige Geschäftsentscheidungen in diesem Bereich sehr wichtig ist. Sie erkennen, dass alle Funktionen – Produktentwicklung, Handel, Vertrieb, Service und Marketing – synchronisiert laufen müssen, um sich vom Wettbewerb abzuheben.
3. Mit dem rasanten Wandel Schritt halten: Die überwältigende Mehrheit der Thriver (91 Prozent) ist der Meinung, dass sich das Verhalten der Kunden schneller denn je ändert. Darum bemühen sie sich, Botschaften, Inhalte und Erfahrungen zu liefern, die für Kunden im jeweiligen Moment relevant sind. Darüber hinaus erhöhen sie 50 Prozent öfter als Survivor ihre Investitionen, um angemessen schnell skalieren zu können (95 Prozent gegenüber 65 Prozent).
4. Herausfinden, was man besser NICHT macht: Das Marketing-Ökosystem ist exponentiell komplexer geworden aufgrund des explosionsartigen Anstiegs von Kontaktpunkten, Technologien, rechtlichen Fragen und Partnern. Thriver meistern diese Komplexität, indem sie ihre Prozesse automatisieren und industrialisieren. Ausserdem investieren sie deutlich öfter als Survivor in eine bessere Zusammenarbeit mit Partnern im Ökosystem (91 Prozent vs. 56 Prozent). Sie achten ebenso darauf, überflüssige Aufgaben zu verwerfen wie notwendige zu erledigen. Das verschafft ihren Marketingorganisationen den entscheidenden Vorsprung.
5. Für die eigenen Werte einstehen: Wer erfolgreich ist, hat seinen eigenen Markenzweck, geht empathisch und authentisch auf die Kunden zu und bietet ihnen das, was sie schätzen. Thriver sehen mit fünfmal grösserer Wahrscheinlichkeit als Survivor die pandemiebedingten Veränderungen der Kundenhaltung als Chance, die Rolle des Marketings zu überdenken und ihren Markenzweck neu zu definieren.

Quelle: Accenture

Software-Lösungen wie bexio haben es sich zum Ziel gesetzt, den Büroalltag von KMUs zu vereinfachen. Doch nicht immer ist der Zugang zu relevanten Daten ihrer Kunden einfach zu bewerkstelligen. Mit einer neue Schnittstelle wird dieses zentrale Problem nun gelöst: Mit der Anbindung an bLink können KMU nun ihre digitale Buchhaltung ganz einfach mit ihrer Hausbank verbinden und entsprechende Konto- und Transaktionsdaten automatisiert integrieren. Die Freigabe für den Datenaustausch durch das KMU erfolgt in wenigen Minuten über das E-Banking der Hausbank und kann jederzeit widerrufen werden. Bei bLink, betrieben von SIX, handelt es sich um eine für den Finanzplatz Schweiz entwickelte Open-Finance-Lösung. Finanzinstitute und Drittanbieter können sich über diese zentrale Plattvorm einfach und sicher verlinken.

Gesamtaufwand reduziert sich

Weil Banktransaktionen einen wesentlichen Teil der Buchhaltung ausmachen, reduziert sich der Gesamtaufwand für die KMU-Administration damit entscheidend. Die Buchhaltung ist ausserdem ständig aktuell  gehalten. Daraus ergeben sich für die Software-Anbieter auch Möglichkeiten für neue Features. Matthias Paulus, Product Owner von bexio, freut sich: «Die Anbindung an bLink erlaubt es uns, den Datenaustausch mit Banken zu standardisieren und weiter zu stabilisieren. Hierdurch können wir uns in Zukunft auf unsere Kernkompetenzen, die Verarbeitung dieser Daten, fokussieren und unseren Kunden eine noch stärkere Automatisierung im Zahlungsverkehr ermöglichen.»

Neben bexio neu auf der Plattform sind auch das Payroll-Tool SwissSalary, die All-in-One-Kollaborationsplattform für Treuhänder Counteo sowie Limmobi, ein Tool, das sowohl privaten wie auch professionellen Verwaltungen eine effiziente Immobilienbewirtschaftung ermöglicht.

Open-Finance: Eine Win-Win-Win-Situation

Die Kunden der Business-Software sind immer auch Kunden einer Bank. Der Mehrwert der direkten Datenintegration für die KMU überträgt sich deshalb auch auf den Brand der Bank, welche die Schnittstelle anbietet. Durch den Service verstärken Banken also das Werteversprechen gegenüber ihren KMU-Kunden. Darüber hinaus bietet die Kooperation mit Software-Anbietern auch für Banken das Potential zusätzlicher Angebotsmöglichkeiten, z.B. im Bereich des Spesenmanagements in Kombination mit Kartendaten. Die Schnittstelle erzeugt somit Mehrwert für alle Teilnehmer, die am Datenaustausch beteiligt sind.

Quelle und weitere Informationen: SIX

Der Bankrat der Zürcher Kantonalbank hat Urs Baumann per 1. September 2022 zum neuen CEO der Zürcher Kantonalbank ernannt. Um einen reibungslosen Übergang in der operativen Führung der Bank sicherzustellen, wird Urs Baumann per 1. Juni 2022 als Mitglied der Generaldirektion eintreten. Der Schweizer ist seit 2015 CEO der Blue Earth Capital AG in Zug und verfügt über mehr als 20 Jahre Berufs- und Führungserfahrung bei globalen, regionalen und nationalen Finanzunternehmen. Seine Karriere startete er 1993 als Berater bei McKinsey & Company in Zürich. Ab 1998 sammelte er Berufserfahrung im Finanz- und Bankensektor bei Swisscard in Horgen, Barclays Bank PLC in London, Lindorff Group in Oslo und Bellevue Group AG in Küsnacht. 2015 wurde Urs Baumann Mitgründer der Blue Earth Capital AG in Zug (ehemals PG Impact Investments AG), die er bis heute leitet. Urs Baumann hat einen Master of Arts der Universität St. Gallen und einen MBA-Abschluss der Universität Chicago Booth School. Zusammen mit seiner Partnerin lebt Urs Baumann in Schindellegi, Kanton Schwyz. Er wird seinen Wohnsitz in den Kanton Zürich verlegen.

«Urs Baumann wird eine starke Zürcher Kantonalbank übernehmen», sagt Martin Scholl, CEO der Zürcher Kantonalbank, der nach 15-jähriger Tätigkeit die operative Leitung nächstes Jahr abgeben wird. «Die Bank ist in ausgezeichneter Verfassung und aufgrund ihrer erfolgreichen Diversifikationsstrategie solide aufgestellt. Wir werden die strategischen Projekte der Bank mit Hochdruck weiterführen, um auch im nächsten Jahr ein gutes Jahresergebnis zu erzielen. Ich heisse Urs Baumann bei der Zürcher Kantonalbank herzlich willkommen und freue mich auf die Zusammenarbeit mit ihm. Wir werden einen reibungslosen Stabwechsel sicherstellen.» Die Ernennung von Urs Baumann als Nachfolger von Martin Scholl resultiert aus einem sorgfältigen und mehrstufigen Auswahlprozess, der das Bekenntnis der Bank zu einer starken Corporate Governance zeigt, heisst es in der Mitteilung an die Medien. «Ich danke dem Bankrat für das mir entgegengebrachte Vertrauen. Es ist eine Ehre für mich, die führende Bank im Wirtschaftsraum Zürich leiten zu dürfen», lässt sich Urs Baumann zitieren.

Quelle: ZKB

Die 9. Ausgabe der ConferenceArena wurde vom Gastland Italien präsentiert und damit um eine internationale Perspektive erweitert. Vertreten durch die italienische Zentrale für Tourismus (ENIT), das Convention Bureau Italia sowie die beiden MICE-Cities Mailand und Rom zeigte das Gastland, wie rasant sich Italien in Sachen MICE in den vergangenen Jahren entwickelt hat. Weiter präsentierten sich über 70 namhafte Austeller aus dem In- und Ausland, darunter auch die Hilton Gruppe Austria. Aber auch begeisterten Show-Acts wie Eischnitzen mit Europameister Toni Steininger oder hochkarätige Vorträge – beispielswiese von Olympia Caterer Ernst Seidl. „Die diesjährige ConferenceArena war unglaublich vielfältig und es ist schön zu sehen, dass die MICE-Branche wieder so stark zurück ist“ erklären Martina Müller und Roger Schaer von der Messeleitung.

Wolfgang Walter Wulle triumphiert beim zweiten Speakers Excellence Slam Swiss

Hochspannung versprach der zweite Speakers Excellence Slam Swiss, der im Rahmen der ConferenceArena zusammen mit Europas grösster Redneragentur „Speakers Excellence“ ausgerichtet wurde. 11 Top Speaker traten mit 7-minütigen Impulsen gegeneinander an, um eine Fachjury und das Publikum von sich zu überzeugen. Am Ende triumphierte Wolfang Walter Wulle und sicherte sich mit seinem Impuls «Konflikte sind Wachstumsmotoren» den Jury-Ward. Den Publikumsaward gewann Yannick Zionel mit seinem Vortrag «Control of your emotions = action»

Regierungsrat Ernst Stocker diskutiert zur Zukunft der Event-Branche

Alte Normalität oder neue Chancen? Die Event-Branche nach der Pandemie.» Zu diesem Thema diskutierte, moderiert von Sven Epiney, ein hochkarätig besetztes Panel die zentralen Zukunftsfragen der MICE-Welt. Christoph Kamber, Verbandspräsident von EXPO EVENT sowie Martin von Moos, Präsident HotellerieSuisse Zürich und Regionen gewährten spannende Einblicke in den Maschineraum der Event-Branche während der Pandemie. Ernst Stocker, Regierungsrat und Vorsteher der Finanzdirektion Zürich, machte deutlich, welche enormen finanziellen Anstrengungen der Kanton zur Unterstützung der Branche bereits unternommen hat. Weiter bereicherte Christoph Lang, FRZ Flughafenregion Zürich, das Podium mit seiner Lokalen Perspektive als Geschäftsführer des grössten Wirtschaftsnetzwerkes in Zürich. Fazit: Die MICE-Branche kommt wieder auf die Beine, aber sie ist noch nicht über den Berg. Dafür bedarf es auch Mut und weitere Unterstützung.

ConferenceArena neu unter der Leitung von Bianca Markwalder

Weiter wurde Bianca Markwalder, 28, zuletzt Leiterin MICE & Sales bei Arosa Tourismus als Nachfolgerin von Messechef Roger Schaer vorgestellt, der die ConferenceArena seit 2018 als Geschäftsführer verantwortet hatte. «Ich freue mich sehr auf die grosse Herausforderung und darauf, die Messe 2022 in ihr 10-jähriges Jubiläum zu führen und weiterzuentwickeln», so Markwalder.

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Kaum etwas ist so entscheidend für Ihren langfristigen Team-Erfolg wie die Entscheidung, wer zu Ihrer Mannschaft gehört und wer nicht. Obwohl diese Tatsache allgemein bekannt ist, werden doch bei den meisten Rekrutierungs-Entscheidungen zu wenig diejenigen Fragen gestellt, die Sie einem Gewinnerteam nachhaltig näherbringen.

Wie Gewinnerteams funktionieren

Was meine ich damit? Nun, Gewinnerteams funktionieren nach anderen Regeln als mittelmässige Mannschaften. Die Ansprüche an die Teammitglieder sind bisweilen ganz andere als die Ansprüche an Personen, die in durchschnittlichen Umgebungen gut funktionieren.

Das wird im Vergleich mit dem Mannschaftssport sehr deutlich: Die Spieler einer Mannschaft in der Champions League können nicht nur im Durchschnitt besser Fussball spielen als andere (das ist selbstverständlich), sondern sie haben vor allem andere Ansprüche an sich selbst und die Umgebung, in der sie sich bewegen. Das umfasst viel mehr als nur die Tätigkeit (in dem Beispiel Fussball) an sich.

Drei Fragen an Job-Kandidaten

Wenn Sie also Ihre Mannschaft nachhaltig auf ein höheres Niveau bringen wollen, sollten Sie sich vor Aufnahme von Kandidaten in Ihr Team diese drei entscheidenden Fragen stellen:

1. Wird die Person uns helfen, der Vision näher zu kommen? Zu häufig wird nur nach fachlichen und menschlichen Qualitäten geschaut, statt vor allem danach, inwieweit uns diese Person hilft, unserer Vision näher zu kommen. Dazu müssen Sie natürlich eine starke und eindeutige Vision haben und sich klar darüber sein, wie das Team zu deren Erreichen beiträgt. Wahre Gewinnerteams haben das. Falls Ihre Vision zu schwammig ist, sollten Sie zuerst daran arbeiten.
2. Hat die Person höchste Ansprüche bei Dingen, die uns wichtig sind? Unsere Ansprüche (und das, was Sie nicht tolerieren) bestimmen unsere Identität. Als Gewinnerteam wollen Sie nur Leute um sich herumhaben, die die definierten hohen Ansprüche vorleben können. Die Toleranz niedriger Ansprüche ist einer der sicheren Garanten für bestenfalls mittelmässige Leistung.
3. Bringt die Person positiven Spirit und Freude in das Team? Das ist viel mehr als einfach nur ein “Soft Factor”. Eine positive Einstellung ist immer extrem wichtig, wenn es um das Erreichen herausragender Ergebnisse geht. Und: Negative und positive Verhaltensweisen sind ansteckend.

Fazit: Stellen Sie sich diese drei Fragen bei jedem potenziellen Neuzugang in Ihre Mannschaft und schauen genau auf Ihre Antworten. Und vielleicht müssen Sie mit Ihrem Team zunächst an der Vision, an den Ansprüchen und am positiven Spirit arbeiten, damit Sie die besten Job-Kandidaten anziehen. Das wäre ja dann auch schon ein guter Effekt.

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch

In einer globalen Studie von Oracle und Workplace Intelligence, einem Personalforschungs- und -beratungsunternehmen, wurden 14’639 Führungskräfte, Personalleiter, Manager und Vollzeitbeschäftigte zu den Auswirkungen von Covid-19 auf den Arbeitsplatz, zu KI und Karriereentwicklung sowie zum Einsatz von KI bei der Arbeit befragt. Die Befragung wurde zwischen dem 27. Juli und 18. August 2021 in den USA, Grossbritannien, den VAE, Frankreich, den Niederlanden, Deutschland, Brasilien, Indien, Japan, Südkorea, Singapur und Australien durchgeführt. Die Studie richtete sich an Vollzeitbeschäftigte im Alter von 22 bis 74 Jahren.

Arbeitnehmer leiden unter Einsamkeit, Isolation und Kontrollverlust

Die Studie ergab nun, dass sich Menschen auf der ganzen Welt in ihrem persönlichen und beruflichen Leben eingeengt fühlen. Sie sind jedoch bereit, die Kontrolle über ihre Zukunft zurückzugewinnen. Dennoch wenden sie sich vermehrt auch Robotern zu, um ihre Karriereentwicklung zu unterstützen, nachdem die COVID-19-Pandemie sie einsam zurückgelassen hat. „Die letzten anderthalb Jahre haben die Arbeitsweise, den Arbeitsort und für viele Menschen auch den Arbeitgeber verändert. Es gab zwar viele Herausforderungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, aber es war auch eine Chance, den Arbeitsplatz zum Besseren zu verändern“, kommentiert Dan Schawbel, Managing Partner von Workplace Intelligence, die Resultate.

Gemäss der Studie haben 80 Prozent der Menschen im letzten Jahr negative Erfahrungen gemacht. Viele hatten finanzielle Probleme (29 Prozent), verstärkt psychische Störungen (28 Prozent), litten unter mangelnder beruflicher Motivation (25 Prozent) und fühlten sich von ihrem eigenen Leben abgekoppelt (23 Prozent). 62 Prozent fanden, dass 2021 das bisher stressigste Jahr am Arbeitsplatz war. Fast die Hälfte (52 Prozent) hatte 2021 stärker mit psychischen Problemen bei der Arbeit zu kämpfen als im Jahr 2020. Die Zahl der Menschen, die das Gefühl haben, wenig oder gar keine Kontrolle über ihr persönliches und berufliches Leben zu haben, hat sich seit dem Beginn der Pandemie fast verdoppelt (Anstieg um 93 %). Die Befragten gaben an, dass sie die Kontrolle über ihre Zukunft (43 Prozent), ihr Privatleben (46 Prozent), ihre Karriere (41 Prozent) und ihre Beziehungen (39 Prozent) verloren haben. 76 Prozent fühlen sich in ihrem Privatleben eingeengt, machen sich Sorgen um ihre Zukunft (20 Prozent), sind in der immer gleichen Routine gefangen (31 Prozent) und empfinden mehr Einsamkeit als je zuvor (26 Prozent).

Menschen sind motiviert, Veränderungen vorzunehmen, stehen aber vor grossen Herausforderungen

Trotz der Widrigkeiten des letzten Jahres sind Menschen weltweit bestrebt, Veränderungen in ihrem Berufsleben vorzunehmen. 93 Prozent der Bevölkerung weltweit hat das letzte Jahr genutzt, um über ihr Leben nachzudenken. 88 Prozent gaben an, dass sich die Bedeutung von Erfolg für sie seit der Pandemie verändert hat, wobei die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (42 Prozent), die psychische Gesundheit (37 Prozent) und die Flexibilität am Arbeitsplatz (33 Prozent) nun oberste Priorität haben. 75 Prozent fühlen sich beruflich eingeengt, weil sie keine Entwicklungsmöglichkeiten für ihre Karriere sehen (25 Prozent) und zu überfordert für Veränderungen sind (22 Prozent).

70 Prozent der Befragten gaben auch an, dass sich das Gefühl, im Beruf festzustecken, auch negativ auf ihr Privatleben auswirkt. Es führt zu zusätzlichem Stress und Ängsten (40 Prozent), trägt dazu bei, dass sie sich persönlich eingeengt fühlen (29 Prozent) und schränkt sie in ihrem Privatleben ein (27 Prozent). Indes: 83 Prozent der Befragten sind bereit, eine Veränderung vorzunehmen. 76 Prozent gaben jedoch an, dass sie dabei auf grosse Hindernisse stossen. Zu den grössten Hürden gehören finanzielle Instabilität (22 Prozent), Unsicherheit darüber, welche berufliche Veränderung für sie sinnvoll ist (20 Prozent), mangelndes Selbstvertrauen für einen Wechsel (20 Prozent) und fehlende Wachstumsmöglichkeiten in ihrem Unternehmen (20 Prozent).

Mit Blick auf das Jahr 2022 steht die berufliche Entwicklung ganz oben auf der Prioritätenliste. Viele sind bereit, für bessere Karrieremöglichkeiten auf wichtige Vorteile wie Urlaub (52 Prozent), Geldprämien (51 Prozent) und sogar einen Teil ihres Gehalts (43 Prozent) zu verzichten. Allerdings sind 85 Prozent der Arbeitnehmer mit der Unterstützung durch ihren Arbeitgeber nicht zufrieden. Sie wünschen sich von den Unternehmen eine bessere Karriereunterstützung mit mehr Weiterbildungsmöglichkeiten (34 Prozent), höheren Gehälter (31 Prozent) und Möglichkeiten für neue Aufgaben im Unternehmen (30 Prozent). „Das letzte Jahr hat die Weichen für die Zukunft der Arbeit neu gestellt. Inmitten des Stresses, der Angst und der Einsamkeit der globalen Pandemie haben die Mitarbeiter überraschenderweise ihre Stimme gefunden, sind selbstbewusster geworden und setzen sich nun für ihre Wünsche ein“, so Yvette Cameron, Senior Vice President, Oracle Cloud HCM.

Arbeitnehmer wollen bessere Karriereunterstützung und setzen dabei auf Technologie

Um Spitzentalente zu halten und weiterzuentwickeln, müssen Arbeitgeber mehr als je zuvor auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter achten und sie mit Technologien besser unterstützen. 85 Prozent der Befragten wünschen sich, dass Technologie ihnen dabei hilft, ihre Zukunft zu definieren, indem sie die Fähigkeiten ermittelt, die sie entwickeln müssen (36 Prozent), neue Lernmöglichkeiten empfiehlt (36 Prozent) und die nächsten Schritte auf dem Weg zu ihren Karrierezielen aufzeigt (32 Prozent). Sogar 75 Prozent der Befragten würden ihr Leben aufgrund von Roboterempfehlungen ändern. Ganze 82 Prozent glauben, dass Roboter ihre Karriere besser unterstützen können als ein Mensch, indem sie unvoreingenommene Empfehlungen geben (37 Prozent), schnell Fragen zu ihrer Karriere beantworten (33 Prozent) oder neue Jobs finden, die zu ihren aktuellen Fähigkeiten passen (32 Prozent).

Die Umfrageteilnehmer sind aber gleichwohl der Meinung, dass Menschen immer noch eine entscheidende Rolle bei der Karriereentwicklung spielen und besser in der Lage sind, Unterstützung zu leisten, indem sie Ratschläge auf der Grundlage persönlicher Erfahrungen geben (46 Prozent), Stärken und Schwächen erkennen (44 Prozent) und nicht nur auf den Lebenslauf blicken, sondern Rollen gemäss der Persönlichkeit empfehlen (32 Prozent). Forderungen werden aber an die Arbeitgeber gestellt: 87 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass ihr Unternehmen mehr tun sollte, um auf ihre Bedürfnisse einzugehen, und 55 Prozent sind eher bereit, bei einem Unternehmen zu bleiben, das fortschrittliche Technologien wie KI zur Förderung der beruflichen Entwicklung einsetzt.

„Wenn Unternehmen Talente gewinnen und behalten wollen, müssen sie mehr Wert darauflegen, ihren Mitarbeitern bei der Identifizierung und Entwicklung neuer Fähigkeiten zu helfen und ihnen personalisierte Karrierewege zu bieten, damit diese wieder das Gefühl bekommen, ihre Karriere selbst in der Hand zu haben“, sagt Yvette Cameron von Oracle zum Thema bessere Karriereunterstützung.

Quelle: Oracle 

Den Start in die dritte Staffel von «Die Höhle der Löwen Schweiz», die seit 26. Oktober 2021 jeweils dienstags auf 3+ ausgestrahlt wird, unternahmen als erste die Firma UMAMI aus Zürich. Ohne Chemikalien züchtet das Startup sog. «Microgreens». Das sind heranwachsende Gemüsekeimlinge, die vor allem durch ein weit stärkeres Aroma als die ausgewachsene Pflanze bestechen soll, wie es heisst. Der Clou: Für die Züchtung setzt Gründer Denis Weinberg und sein Team auf ein aquaponisches Ökosystem, das Fische, Garnelen, Pflanzen und viele weitere Organismen behaust. Das Ganze bildet einen vitalen Nährstoffkreislauf und ist das Herz der Produktion. In der Tat stiessen die Produkte von UMAMI bei den Löwen geschmacklich auf Begeisterung. 300’000 Franken bei einer Beteiligung von 3 Prozent an der Firma wollten sie von den Investoren. In die Waagschale warfen die Gründer die tiefen Produktionskosten und das grosse Marktpotenzial, das allgemein für die Foodbranche gelte. Löwe Lukas Speiser zeigte sich anfänglich sehr angetan, befand die Bewertung dann allerdings zu hoch und stieg aus. Auch Anja Graf und Jürg Schwarzenbach fanden das Geschäftsmodell spannend, während Bettina Hein sich skeptisch äusserte und ebenfalls ausstieg. Anja Graf und Jürg Schwarzenbach boten dann schliesslich die 300000 Franken, wollten aber 10 Prozent der Firma. Doch die beiden Gründer stiegen darauf nicht ein.

Ein Herzensprojekt und ein «Produkt, das die Welt nicht braucht»

Die Löwen würdigten den professionellen Eindruck, den die ersten Gründer bei ihnen hinterlassen hatte. Mehr um ein Herzensprojekt ging es dann bei «Edelwhite Gin» mit der kanadisch-stämmigen Inhaberin Barb Grossenbacher. Sie hatte das Unternehmen gemeinsam mit ihrer besten Freundin Sandra gegründet, die vor zwei Jahren verstarb. In jedem Fall hat es das von ihr nun in Eigenregie weiter entwickelte Produkt, das mit 27 Kräutern («Botanicals» in der Gin-Fachsprache) die Entlebucher UNESCO Biosphäre widerspiegelt, in sich. Die Degustation fand bei den Löwen auch Anklang. 5000 Flaschen von ihrem Gin hat Barb Grossenbacher letztes Jahr verkauft. Sie wünscht sich nun ein Investment von 75’000 Franken, um nicht mehr auf sich allein gestellt sein zu müssen. Sowohl Jürg Schwarzenbach wie auch Roland Brack boten einen Deal. Den Zuschlag bekam schliesslich Roland Brack, weil er «nur» 10 Prozent Firmenbeteiligung forderte und nicht 15 Prozent wie Schwarzenbach.

Die «Grass FlipFlops» des Gründers Reto Schaufelberger bestehen aus Kunstrasen und sind mit Länderflaggen versehen. Die Löwinnen und Löwen setzten zwar Fragezeichen hinter der Nachhaltigkeit und der Sinnhaftigkeit dieses Produkts, fanden die Idee nach einem «Probegang» aber dennoch recht kreativ. Besonders Jürg Schwarzenbach zeigte sich offen für den Kunstrasen, setzte er sich doch einst für einen solchen beim lokalen Fussballverein ein. Er war es denn auch, der mit 30’000 Franken gegen eine Firmenbeteiligung von 20 Prozent einsteigen wollte. Nach kurzer telefonischer Rücksprache mit seiner Frau ging Reto Schaufelberger dann auf den Deal ein.

Wenn eine Löwin ihre Krallen ausfährt…

Bisher war von «harten» Fragen der Investoren an die Gründerinnen und Gründer noch wenig zu spüren bzw. sie konnten professionell beantwortet werden. Diesbezüglich schaltete Anja Graf dann bei der Beurteilung der Familienkalender-App «SHUBiDU»  einen Gang höher. Mit dieser App will Gründerin Sonia Eterno gegen das Papier- und Terminchaos der Familienorganisation ankämpfen. Anja Graf, selbst Mutter von vier Kindern und damit eigentlich Teil der Kernzielgruppe war vom Produkt aber gar nicht begeistert. Sie kritisierte vor allem die mangelnde Synchronisierbarkeit mit schon bestehenden Apps, z.B. Whatsapp. «Ich weiss nicht, ob ich da nochmals etwas Zusätzliches haben möchte», meinte sie mit sichtbarem Stirnrunzeln. Und dass es allein an den Frauen resp. Müttern liegen soll, die Familientermine zu managen, dagegen wehrte sie sich wortreich. «Ich habe meinen Kindern schon früh gesagt: Schaut selbst, denn ich habe nicht für alles Zeit!» Dafür brauche sie eine Lösung wie SHUBiDU nicht. Sonia Eterno hingegen will ihre Lösung als Hub sehen, die die Informationen aus all den anderen Tools gewissermassen anziehe und auch die arbeitenden Ehemänner aktiv mit einbeziehe. Die weiteren Erklärungen der Funktionalitäten vermochten Anja Graf aber nicht zu überzeugen. Auch dem TV-Zuschauer war nicht immer ganz klar, wie und vom wem das Ganze bedient werden soll und ab wann es kostenpflichtig wird… Lukas Speiser spürte in der hitzig werdenden Diskussion einen zu grossen «mental overload» und verabschiedete sich. Da neben Anja Graf, die aus den genannten Gründen ebenfalls nicht einsteigen wollte, auch Jürg Schwarzenbach ausstieg, blieben noch Bettina Hein und Roland Brack. Sie sahen hinter SHUBiDU ein grosses Marktpotenzial und waren bereit, mit 300’000 Franken gegen eine Firmenbeteiligung von 20 Prozent einzusteigen. Dann wurde es spannend: Sonia Eterno rechnete nochmals das Potenzial vor und machte ein Gegenangebot bei der Firmenbeteiligung mit 12 Prozent. Am Schluss einigen sich die beiden Löwen mit ihr auf 15 Prozent.

War es Überheblichkeit?

Der Pitch des Start-Ups «Tilbago» begann mit einer beeindruckenden Performance. Eine Tanzeinlage mit Lichtshow sollte die Löwinnen und Löwen zum Investieren motivieren. «Tilbago» ist eine auf künstliche Intelligenz basierende Cloud-Lösung, die Unternehmen ein effizientes Inkasso ermöglicht – eines der vielen neuen FinTech-Startups also. Beim anschliessenden Gespräch mit den Gründern David Fuss, Oliver Wolf, Tom Studer und Harley Krohmer machte sich bei den Investorinnen und Investoren aber bald Unverständnis breit. Denn die Luzerner Unternehmer verbargen sich hinter sehr viel «Vertraulichkeit» und wollten partout keine Kennzahlen liefern. Hatte wohl ein bereits eingestiegener Grossinvestor hier die Zügel sehr eng angelegt? Oder waren die vier Herren überzeugt, mit viel Marketing-Sprech die Löwen zu überzeugen? Und nicht zuletzt war der Wunsch eines Investments von 500’000 Franken gegen eine Beteiligung von 3,5 Prozent ebenfalls nicht unbescheiden. Kurz: Die Investoren gaben kein Angebot ab. Löwe Tobias Reichmuth sagte es so: «Das ist für mich ein No-Fun-Thema. Ich investiere lieber in Firmen, die mir Spass machen.»

Den Startups eine Plattform gegeben

Und wie viel Spass hat es dem Zuschauer, der Zuschauerin gemacht? Feststellen lässt sich nach der ersten Folge der dritten Staffel dies: Das Format vermittelt einen Einblick in die Schweizer Unternehmens-Vielfalt, zeigt auch die Innovationskraft vieler unternehmerisch denkenden Menschen, die es gottseidank in unserem Land immer noch gibt. Vieles bleibt zwar etwas oberflächlich, man könnte sich die eine oder andere zusätzliche Nachfrage der Investoren an die Startups wünschen – aber letztlich geht es ja um die Show, härter verhandelt wird dann wohl noch hinter den Kulissen. Anhand der Konto-App «Neon» aus der ersten Staffel «Die Höhle der Löwen Schweiz» wurde denn auch gezeigt, dass hinter der Gründershow durchaus nachhaltige Unternehmenserfolge gefeiert werden dürfen. Wir bleiben dran und freuen uns auf die nächste Sendung.

Interviews mit zwei Investoren bei „Die Höhle der Löwen Schweiz“ finden Sie hier. Informationen zu den nächsten Sendungen: https://www.3plus.tv/die-hoehle-der-loewen-schweiz

Oftmals favorisieren Vorgesetzte immer noch Überschaubarkeit, Ordnung und Kontrolle für ihren Führungsstil und ihre Arbeitsweise. In komplexen Sachverhalten lassen sich Ordnungsmuster jedoch nur selten aufrechterhalten – noch stärker wird das in den kommenden Monaten und Jahren zu sehen sein, wenn wir mehr und mehr in hybride Arbeitsformen eintreten werden. Alle diese zunehmenden Anforderungen können nicht mehr allein von einem oder einer Vorgesetzten geschultert werden: es braucht engagierte und resiliente Teams, die auf Augenhöhe und in ständigem offenem Austausch miteinander in die gleiche Richtung gehen.

Die Zeit der Alleingängerführungskraft ist vorbei – es braucht das kollektive Wissen von Teams

Dafür brauchen wir das Wissen, den Ideenreichtum und die Umsetzungskraft aller: von Führungskräften wie Mitarbeitenden gleichermassen. Gemeinsam schaffen wir sinnvolle Handlungsoptionen und sind damit besser gerüstet, auch dann eine Lösung zu finden, wenn sich die Umwelt mal wieder «auf den Kopf stellt» und innovative nächste Schritte definiert werden müssen.

Um dieses Potenzial und Know-how effektiv zu nutzen, braucht es dialogische Führung: Ein Prinzip der effektiven Zusammenarbeit, das die Einzelnen befähigt, eigenständig im Sinne des Ganzen zu handeln. Damit ist nicht «Jekami» (Jeder kann mitreden) gemeint: Wenn alle ihre Sicht der Dinge und ihr Befinden einbringen, führt dies meist zu endlosen Diskussionen. Meist geben dann die einen einfach entnervt auf und fügen sich der Mehrheit. Ein tragfähiges Resultat ist damit nie gefunden.

Dialogische Führung als Prinzip für tragfähige gemeinsame Ziel- und Entscheidungsfindung

Doch es gibt zielführende und schnelle Wege, um sinnvolle und tragfähige Lösungen zu erreichen. Liegt zum Beispiel ein konkreter Lösungsvorschlag vor, so kann im «KonsenT»-Prozess mithilfe des integrativen Einwandprozesses eine effektive und gleichzeitig effiziente Lösung gefunden werden, die das vorhandene Wissen sowie Bedenken und Chancen integriert.

Mit der Methode «Dynamic Facilitation» können sehr komplexe Fragestellungen gelöst werden: die unterschiedlichen Erfahrungshintergründe und Handlungsideen werden wie einzelne Puzzleteile aneinander gefügt, bis schliesslich das «ganze Lösungsbild » erkennbar wird. Dadurch wird immer klarer, welche Zusammenhänge und Abhängigkeiten ineinander spielen, wo Widerstände sind und wofür es starke Umsetzungsenergie gibt. Schliesslich taucht «die richtige Lösung» auf oder – je nach Fragestellung – ein Set von tragfähigen Lösungsansätzen.

Dies sind zwei der Seminare beim Beratungs- und Weiterbildungsinstitut BWI, welche Organisationen, Teams und Führungskräfte dabei unterstützen, stark, gemeinsam und zielgerichtet in der heutigen Welt voranzukommen.

Weitere Impulse finden Sie hier: www.bwi.ch

BWI-Angebot

• Selbstmanagement: Stressmanagement, Zeitmanagement
• Umgang mit den eigenen Grenzen, Selbstsorge, Burn-out-Prävention, Umgang mit Energie
• Umgang mit widersprüchlichen Herausforderungen
• Projektleitung: Methodik und Instrumente, Leadership und Teamführung, agiles und hybrides Projektmanagement
• «CAS Projektmanagement Change und Transformation – agil, klassisch und hybrid» mit der Fachhochschule Graubünden in Zürich
• Leadership: Grundlagen der Führung, Aufbau für Führungskräfte mit Erfahrung, Dialogische Führung und Methoden für tragfähige, nachhaltige Lösungsfindung in herausfordernden Situationen
• Führen von Organisationen: Agile Leadership, Entscheidungen anders treffen, Innovationsmethoden
• Teamcoaching und Teamentwicklung
• Teamcoaching in Konfliktsituationen
• Mediationen
• arbeitsbezogene Coachings für Weiterentwicklungen

Wieso BWI

• Weiterbildung und Begleitung auf Augenhöhe aus der Praxis für die Praxis
• Authentizität und Respekt, gepaart mit Humor
• Wissen wird zum Können – gleich angewandt und geprobt
• wissenschaftliche Konzepte, kombiniert mit echten Fällen aus dem Arbeitsleben
• Firmenseminare co-kreiert mit den Organisationen – passend in Themen und Gestaltung
• menschlicher Fokus auf Austausch und Voneinanderlernen

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